Recensiones - Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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Recensiones «NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SALARIOS EN ESPAÑA» LLUÍS FINA SANGLAS, FRANCISCO GONZÁLEZ DE LENA JOSÉ IGNACIO PÉREZ INFANTE CES, Colección Estudios Madrid, 2001, 238 páginas En la introducción del libro, González de Lena y Pérez Infante aluden a los tres factores que han permitido la aparición del mismo: la iniciativa del Ministerio del Empleo y la Solidaridad de Francia, el apoyo y la colaboración del Consejo Económico y Social y el impulso personal de Lluís Fina, fallecido hace algo más de un año. En la programación de trabajo para 1999, la Dirección de Animación de la Investigación de Estudios y Estadísticas (DARES) del Ministerio del Empleo y la Solidaridad de Francia planteó realizar una comparación internacional de la repercusión de los sistemas de negociación salarial, al considerar que en la Unión Monetaria eran cada vez más restringidos los instrumentos nacionales de regulación de los desequilibrios económicos y, por ello, podían ser los salarios y las instituciones determinantes de su formación los que tuvieran que soportar la capacidad de reacción de los diferentes países ante esos desequilibrios. La dinámica salarial en los países de la UE está todavía determinada por instituciones y sistemas de negociación con características nacionales, por lo cual el proyecto de la DARES tenía como fin el analizar la forma y contenido de los sistemas de negociación colectiva en cuatro países (Francia, Alemania, España e Italia) en los años noventa, analizando su evolución, estudiando la forma en que dichos sistemas regulan la evolución de los salarios negociados a nivel sectorial y la manera en que se determina el salario realmente percibido a nivel de empresa, todo ello con el fin de poder hacer comparaciones entre esos países. Este libro está así constituido por el trabajo ejecutado por cuenta de la DARES, quien lo ha programado y financiado íntegramente. El mismo, junto con los estudios de los demás países, será publicado en Francia en la colección de los Cahiers Travail et Emploi del Ministerio del Empleo y la Solidaridad. En ese sentido, los autores agradecen a la DARES por las facilidades dadas para la publicación de este trabajo en España. En el capítulo I, Marco general de la negociación colectiva, señalan los autores que el régimen jurídico de la negociación colectiva en España otorga a ésta una amplísima capacidad de regulación que dimana, en primer lugar, del modelo de convenio colectivo negociado de acuerdo a los requisitos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de naturaleza normativa y de eficacia general, semejante a una norma jurídica, que vincula a todos los sujetos incluidos en su ámbito, estén o no afiliados a las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores que lo hayan negociado, si bien estas organizaciones tienen que tener una representación suficiente. La posible excesiva uniformidad de la eficacia general se ve compensada en algún caso con fórmulas como el descuelgue económico o el pacto de empresa modificativo del convenio en temas organizativos. Asimismo, puede REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36 169 RECENSIONES darse una diversificación reguladora en base a fórmulas de negociación articulada entre niveles superiores e inferiores. En segundo lugar, la capacidad reguladora del convenio se manifiesta en la posibilidad de regular cuestiones que tradicionalmente han sido competencia de la norma estatal, que, en determinados aspectos, puede ser modificada por el convenio. Un claro empuje a esa capacidad reguladora se experimentó con la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994 y continuó en las sucesivas reformas del Estatuto consecuentes a los acuerdos entre los interlocutores sociales. El convenio colectivo se convierte en regulador de toda clase de cuestiones laborales y no solo de los aspectos salariales. Además de los convenios reguladores de las condiciones de trabajo y del desarrollo de las relaciones laborales en un determinado ámbito, existen también los Acuerdos Marco, que tienen carácter intersectorial y tienen como fin ordenar la estructura de la negociación colectiva y la distribución de materias entre los diferentes niveles de negociación. Un ejemplo de ellos es el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva recientemente firmado. En ese mismo ámbito intersectorial son posibles también Acuerdos sobre materias concretas, como por ejemplo los que regulan los procedimientos de solución de conflictos laborales o la formación profesional continua. Junto a los convenios estatutarios, que son aquellos cuyas características jurídicas son las previstas en el Estatuto de los Trabajadores, son también posibles pactos colectivos de carácter extraestatutario, vinculantes solamente para los representados por las organizaciones que los suscriben, así como acuerdos colectivos de empresa, suscritos con los representantes de los trabajadores y que por ello pueden afectar también a la totalidad de los trabajadores de la empresa, con el fin de desarrollar o completar el convenio colectivo aplicable o de tratar aspectos no contempla- 170 dos en él, pero no modificando lo establecido en el convenio. Señalan a continuación los autores que la intervención pública en la negociación colectiva es escasa, estableciendo simplemente su marco jurídico y registrando y publicando los convenios. Asimismo, la Administración Laboral puede controlar si éstos contradicen alguna norma legal, siendo en ese caso los órganos judiciales los que deciden sobre la legalidad del convenio. La institución de la extensión de convenios, mediante la cual la Administración puede declarar aplicable un convenio en un ámbito que carece de negociación colectiva, está condicionada a la falta de sujetos legitimados para negociar, usándose muy poco en la práctica. Salvo en el caso de los funcionarios, cuyas retribuciones se fijan en las Leyes de Presupuestos, la Administración no interviene en la determinación de los salarios, excepto en la fijación anual del Salario Mínimo Interprofesional cuya repercusión es muy escasa debido a la amplia cobertura de la negociación colectiva, superior al 80% de los trabajadores con posibilidad de negociación. Por lo que respecta al ámbito funcional, la negociación colectiva de empresa, si bien abundante en número de convenios, apenas es significativa en número de trabajadores cubiertos por ella, inferior al 12%, predominando la negociación colectiva sectorial, especialmente en el ámbito provincial, aunque en los últimos años aumenta la importancia de la negociación sectorial nacional y un poco la de ámbito autonómico. Por lo que respecta a las posibilidades abiertas por la Ley y reafirmadas en el AINC, señalan los autores que no se han generalizado, no habiendo evolucionado sensiblemente la estructura de la negociación colectiva. La fórmula más utilizada en la determinación de los salarios en la negociación colectiva es la de establecer su cuantía en un único nivel de negociación, normalmente sectorial. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36 RECENSIONES Sin embargo, hay también ejemplos de determinación del salario en dos niveles de negociación, en gran medida relacionados con la fórmula de acuerdos sectoriales nacionales articulados con los niveles inferiores. Las modalidades varían desde la fijación en el nivel nacional de la estructura del salario, sin cuantificar salarios, hasta la determinación en ese nivel de salarios mínimos garantizados o incrementos globales, pasando por establecer en el nivel superior el salario base y en los inferiores los complementos. El Capítulo II está dedicado al estudio del Contenido de la negociación colectiva, comenzando los autores por destacar que las reformas laborales de 1994 y 1997 han ampliado notablemente las posibilidades de la Negociación Colectiva en distintas materias, en especial en lo que respecta a salarios y jornada laboral: fijación del nivel y la estructura salarial, remuneración de las horas extraordinarias, establecimiento de la jornada laboral y posibilidad de distribución irregular de la misma a lo largo del año, etc. En los años noventa hemos asistido a un importante proceso de moderación en los salarios negociados, en sintonía con el retroceso de la inflación, si bien en la mayor parte de esos años el aumento relativo de los salarios pactados ha superado al del IPC. Sistemáticamente, todos los años, los salarios pactados crecen menos en los convenios de empresa que en los supraempresariales, lo que, teniendo en cuenta que la mayor parte de las empresas con convenio propio son de tamaño grande, puede sucederles que en muchos de esos casos se establezcan acuerdos específicos en materia salarial que no se recogen en el convenio propiamente dicho. En cualquier caso, los mayores incrementos salariales pactados corresponden a los convenios sectoriales provinciales y autonómicos, mientras que los menores tienen lugar en los convenios empresariales y en los sectoriales nacionales, lo que puede significar que los convenios de nivel intermedio son los que registran una menor contención salarial. Sorpresivamente, la dispersión salarial es reducida si se tienen en cuenta los incrementos salariales pactados en convenios colectivos tanto a nivel regional como sectorial. Por lo que respecta a las nuevas posibilidades abiertas por las últimas reformas laborales, en concreto la de 1994, señalan los autores que, si bien al principio hubo importantes resistencias, sobre todo a nivel sindical, para su inclusión en los convenios colectivos, algunas de esas posibilidades, como la fijación de la estructura salarial y las primas e incentivos a la producción, están registrando una inclusión paulatinamente creciente, si bien sigue siendo muy importante la parte fija de los salarios pactados. Por lo que se refiere a las cláusulas de salvaguardia salarial para el caso de que el crecimiento de la inflación supere el aumento del IPC previsto por el Gobierno al comienzo del año, como ha sucedido en 1999 y 2000, más del 70% de los trabajadores afectados por convenio colectivo se acogen a dicho tipo de cláusulas. Las cláusulas de descuelgue salarial no están suficientemente generalizadas, a pesar de que es obligatorio que en los convenios de ámbito superior a la empresa se fijen las condiciones en que las empresas pueden aplicar dicho tipo de cláusulas. En los casos en que se establecen dichas condiciones, la regulación suele ser muy estricta y rigurosa. Desde 1983, año en que se redujo la jornada máxima legal a 40 horas semanales, la jornada laboral acordada en convenios colectivos había disminuido sustancialmente, elevándose ligeramente entre 1993 y 1997, de forma que la jornada laboral en 2000 es todavía algo superior a la de 1993. La explicación de ello puede estar, según los autores, en la extensión de los convenios colectivos a nuevas actividades con jornadas laborales supe- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36 171 RECENSIONES riores a la media y en el aumento del peso relativo de los trabajadores cubiertos por convenios con jornadas relativamente altas en detrimento de los trabajadores con convenios con jornadas inferiores a la media. Por otra parte, en la mayor parte de los años noventa se observa una relación directa entre crecimiento salarial y jornada laboral pactada, de tal forma que los convenios con mayores incrementos salariales se corresponden con aquellos que acuerdan jornadas más elevadas. Si bien es cierto que, al igual que sucedía en materia salarial, todavía es escasa la utilización de las posibilidades de flexibilización de la jornada laboral en la Negociación Colectiva, se observa una importancia creciente de los acuerdos sobre estas posibilidades, tales como el cómputo anual y la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Se observa también una ampliación de la Negociación Colectiva a otros contenidos y tipos de cláusulas distintas a los salarios y jornada laboral como son los relativos al empleo, horas extraordinarias, jubilación, complementos de prestaciones sociales, formación profesional e incentivos ligados a la productividad y a la asistencia. Comienzan los autores el Capítulo III, Del salario negociado al salario efectivo, señalando que el período de transición política (19751977) tuvo lugar en un contexto de fuertes tensiones inflacionistas, como consecuencia del aumento del precio del petróleo, la política económica acomodaticia y las mayores presiones salariales con el fin de mejorar el poder adquisitivo de los salarios y de reducir las diferencias salariales existentes, llegando a registrar el IPC crecimientos interanuales próximos al 30% en el verano de 1977. Ese contexto inflacionista es coincidente con el comienzo del descenso del empleo y el aumento del paro. En 1978 comienza un importante proceso de reducción de la inflación que es coinciden- 172 te con la aplicación de los «Pactos de la Moncloa», que introdujeron un importante cambio en la «norma salarial» que se aplicaba hasta entonces, basándose los crecimientos salariales pactados en la negociación colectiva, a partir de ese momento, en la inflación esperada o prevista en vez de en la pasada. Ese proceso se acompaña de una notable moderación de los salarios monetarios efectivamente percibidos, debido a que los mismos están fuertemente indiciados en relación con la inflación. Como consecuencia de esa indiciación, las variables reales, como la situación económica y la evolución del empleo y el paro, tienen una importancia relativamente secundaria en la variación de los salarios monetarios. El poder adquisitivo de los salarios ha aumentado en casi todos los años de las dos últimas décadas, a pesar de la moderación de los salarios e independientemente de la evolución del paro, si bien el aumento de los salarios ha tendido a amortiguarse a lo largo del tiempo. Si bien la evidencia empírica de los diferentes modelos econométricos aplicados en España en relación con los salarios no ha sido muy significativa, señalan los autores que sí es posible sacar algunas conclusiones importantes, destacando entre otras las siguientes: • Confirmación de la importancia de la indiciación de la inflación en la evolución de los salarios monetarios y de la débil relación existente entre éstos y las variables reales de la economía. • Constatación del diferente papel que ha jugado la contratación temporal en la determinación de los salarios, diferenciándose dos etapas: una primera (19841991), en la que aumentaba constantemente la tasa de temporalidad, y una segunda (a partir de 1992), en la que se estabiliza la citada tasa en torno a un tercio del empleo asalariado. En la pri- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36 RECENSIONES mera etapa parece que ha predominado el efecto-composición, al tener mayor importancia los contratos temporales que, en general, se caracterizan por salarios inferiores a los de los contratos indefinidos, con lo que se ha tendido a frenar el ritmo de crecimiento de los salarios medios, mientras que en la segunda etapa parece que el efecto con más influencia ha sido el aumento del poder de negociación de los trabajadores contratados con carácter indefinido, con la consiguiente aceleración de los salarios de estos trabajadores y, consecuentemente, de los salarios medios. • En cualquier caso, y con los modelos más recientes, no se dispone de evidencia suficiente sobre la tesis de los trabajadores internos y externos, mientras que parece más relevante la tesis de los salarios de eficiencia, sobre todo en determinadas ramas de actividad, ya que en algunas de éstas a los empresarios les puede ser rentable pagar salarios superiores a los que «vacían» el mercado de trabajo. • La influencia de la productividad en la evolución de los salarios parece más determinante a nivel agregado del conjunto de la economía o de la industria que a nivel sectorial, detectándose en algunos modelos una ausencia de relación entre salarios y productividad a nivel desagregado. En este último nivel son los factores específicos, microeconómicos o a nivel de empresa, los que parecen influir en mayor medida en el crecimiento salarial. • En ese sentido, en algún modelo se distingue entre sectores dinámicos y sectores retardatarios. En los primeros, la variable productividad no es relevante en la determinación de los salarios, mientras que en los segundos la variación de la productividad es el factor principal en la evolución de los salarios. Ello se explica en términos de liderazgo salarial de los sectores más dinámicos, con lo que la relación entre salario y productividad tiene el carácter de «pasiva» en el caso de los sectores retardatarios. Por otra parte, el aumento de las diferencias salariales entre sectores industriales que se produjo en la década de los ochenta se explica, según algún modelo econométrico, tanto por el desigual aumento de la tasa de temporalidad como por el crecimiento «dual» de los salarios, lo que tal vez se ha visto favorecido a partir de 1986 por la ausencia de pactos entre los interlocutores sociales a nivel nacional. Las derivas salariales, estimadas por la diferencia entre las tasas de variación de las ganancias salariales de la Encuesta de Salarios y de los salarios negociados en convenios colectivos, han tendido a reducirse en España en las dos últimas décadas, después de los altos niveles alcanzados antes de 1982. Estos elevados niveles se debían, en primer lugar, a la herencia franquista, que limitaba la autonomía de las partes en la negociación colectiva y, en segundo lugar, a la existencia de grandes pactos nacionales desde comienzos de la transición hasta el AES, que tuvo vigencia en el período 1985-86, lo que podía provocar acuerdos salariales superiores a las bandas establecidas en estos pactos. Las causas de la tendencia descendente de las derivas se corresponden con el protagonismo creciente de la negociación colectiva y con la conexión cada vez más estrecha entre los salarios pactados y los realmente percibidos. La mayor importancia del trabajo a tiempo parcial y de la contratación temporal, así como las mejoras estadísticas , como la de la Encuesta de Salarios, han influido también en la evolución decreciente de las derivas salariales desde mediados de la década de los ochenta. Por otra parte, las derivas han tenido a corto plazo un comportamiento anticíclico, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36 173 RECENSIONES habiendo aumentado en las depresiones y disminuido en las expansiones hasta convertirse en negativas en algunos años, como está sucediendo actualmente. Ello es debido a los cambios ocupacionales que se producen en cada fase cíclica y a la creciente importancia de la contratación temporal y del empleo de jóvenes y mujeres. Así, en las fases expansivas como la reciente, tiene un peso relativo elevado la contratación de jóvenes con salarios relativamente bajos y contratos temporales que tienden a reducir los salarios medios, mientras que en las fases recesivas sucede lo contrario, al ser estos trabajadores los primeros en quedarse sin trabajo. Ello se debe a que los factores que influyen anticíclicamente en la evolución de las derivas, como los cambios en la estructura del empleo (efecto-composición) que se producen en cada una de las fases cíclicas, ha predominado sobre los factores que influyen procíclicamente, como la promoción económica, la realización de horas extraordinarias, los incentivos a la productividad y las mejoras salariales por encima de los salarios de convenio. Concluye este interesante trabajo con un anexo metodológico en el que se analiza la medición del salario en España, un anexo normativo y una addenda sobre la jornada de 35 horas en Francia desde la perspectiva española que enlaza con alguno de los temas tratados en el estudio y que es el último trabajo realizado por Lluís Fina. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR 174 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36