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Prácticas de administración de recursos humanos para un ambiente globalizado Human resources practices for a globalized environment Por Teresa Aldape
[email protected] Palabras clave: cambio, globalización, prácticas de recursos humanos, Resumen. Los administradores de las organizaciones actuales cuentan con una serie de oportunidades en los ámbitos: político/gubernamental, económico, tecnológico, medioambiental y demográfico/cultural, que pueden aprovechar para contrarrestar los efectos de la globalización. Ambientes globales en continuo cambio requieren de prácticas de recursos humanos apropiadas, siempre en búsqueda de la optimización de recursos y de la adecuación de estrategias a través de las ciencias del comportamiento. Key words: change, globalization, human resource practices, Abstract. Managers in actual organizations face a series of opportunities in areas such as: politics/government, economics, technology, environment and demographics/cultural, which can be leveraged to counteract the effects of globalization. Continuously changing global environments require appropriate human resources practices, always in search for the resources optimization and adequacy of strategies through behavioral sciences.
Introducción El objetivo del presente trabajo es analizar las implicaciones de la globalización y las presiones que ejerce el contexto externo en las organizaciones, tratando de dar respuesta a la pregunta: ¿qué prácticas de recursos humanos son necesarias para enfrentar el ambiente turbulento generado por la globalización? Para lograr lo anterior primero se tratarán aspectos generales de la globalización, proporcionando su conceptualización, después se analizarán las presiones que ejerce el contexto externo en las compañías, para finalmente delinear las prácticas de administración de recursos humanos que apoyan el aprovechamiento de las oportunidades y la respuesta a las amenazas surgidas. La globalización y sus implicaciones Conceptualizar el impacto de la globalización ha sido un tema de gran debate, debido principalmente a las múltiples y cambiantes facetas desde las que se percibe; cada una de ellas parte de premisas diferentes, y a pesar de que cada una de ellas posee algo de verdad, todas ellas sostienen fotografías parciales de la realidad. Unos se enfocan en los efectos económicos a nivel mundial, otros en la internacionalización de las corporaciones y unos más en
los aspectos políticos y sociales de la interacción global que impactan en la percepción de los fenómenos en general (Ramírez, 2003. Ortega y Quiñones, 2006). La globalización ha traído cambios, nuevos retos y realidades en la política gubernamental, en la sociedad y en la economía; independientemente de considerar que el impacto es positivo, negativo o neutro, los cambios generados implican una nueva visión de los fenómenos en la que se inserta el ámbito mundial, tanto en los individuos como en las organizaciones. La respuesta que se elija para enfrentar el impacto de la globalización debe ser analizada con cuidado debido a que no se trata de un solo evento en particular, sino que corresponde a un complejo proceso de aspectos interdependientes que afectan la vida de las personas en general y la forma de hacer negocio de las empresas. Presiones del contexto externo en las organizaciones Grandes retos y oportunidades han surgido de la globalización debido a los ambientes cambiantes que se generaron en el contexto externo en el que operan las organizaciones de la actualidad. Los desafíos que se encaran, provienen de aspectos político/gubernamentales, económicos, tecnológicos, medioambientales y demográfico/culturales, entre otros. De acuerdo con Drucker (2005), el ambiente globalizado han traído consigo nuevas realidades en los aspectos político/gubernamentales, tales como: el pluralismo político con sus efectos de cambios en la dinámica de los procesos políticos y el trasnacionalismo, regionalismo y tribalismo con la defensa de los intereses o causas específicas. Las decisiones políticas del gobierno se ven influenciadas por eventos que trascienden las fronteras nacionales o regionales. Se da voz a grupos de interés, la sociedad e individuos en particular para ejercer presión sobre aspectos que requieren atención, dando pie a: la responsabilidad social empresarial hacia las comunidades, el ambiente y los empleados; al respeto a los derechos de los individuos y a la inclusión de grupos minoritarios en las empresas. Los aspectos económicos surgidos en la globalización presentan retos para el manejo de los flujos de dinero y el crecimiento de mercados. Las economías domésticas de las naciones se mueven conforme la economía mundial reacciona a cambios en los mercados de capitales; la administración requiere de una visión global de los factores de producción, especialmente la mano de obra y los capitales, para lograr competir en los mercados trasnacionales y aprovechar las políticas económicas y de comercialización promovidas por los gobiernos, moviendo la producción a regiones de bajo costo de mano de obra y exportando la producción con mejores márgenes de utilidad. Además de los aspectos político/gubernamentales y económicos, las organizaciones de todo el mundo se están enfrentando a otros cambios de
creciente impacto: los cambio en tecnología de la información con sus retos en la transferencia del conocimiento y la innovación para conseguir ventaja competitiva; los retos medioambientales que demandan organizaciones socialmente responsables, preocupadas por el medio ambiente y la sociedad y los cambios demográfico/culturales que requieren de una adecuada consideración a la diversidad y a los requerimientos educativos que sustente el conocimiento en profesiones y disciplinas concordantes. Prácticas en la administración de recursos humanos Las presiones del contexto externo de las organizaciones generadas por la globalización comprenden importantes retos para la administración del recurso humano, sobre todo porque es a través de la gente que estas funcionan y sobresalen. Nunca antes había sido tan importante, como lo es ahora, enfocarse en una administración “inteligente” del capital humano. La forma de llevar a cabo las actividades en que están involucradas las áreas de administración de recursos humanos en un ambiente globalizado cambia radicalmente: el enfoque se vuelve integral, flexible e incluyente. Algunas de las acciones que la administración de recursos humanos “inteligente” desarrolla para hacer frente, dar respuesta efectiva y continuar competitivos, ante la presión que el ambiente externo ejerce sobre las organizaciones, son: 1. Administración del cambio. Realizar esfuerzos continuos para mantener la competitividad organizacional ya sea a través de implantación de sistemas o procesos que promuevan la mejora continua, la innovación o la transformación organizacional. 2. Aprovechamiento de programas de apoyo a la iniciativa privada. Obtener incentivos generados por Instituciones del Gobierno Federal, Estatal, Municipal y Organismos Internacionales: o Asistencia técnica: desarrollo organizacional, comunicación, investigación de mercados, planeación estratégica, cadenas productivas, desarrollo de proveedores, entre otros. o Capacitación empresarial: programas presenciales, de capacitación a distancia, formación de agentes multiplicadores. o Bolsa de trabajo. o Apoyos financieros para programas específicos. . 3. Puesta en marcha de iniciativas de ley nacionales o trasnacionales. Gestionar el apoyo o incentivos gubernamentales para la implementación de nuevas propuestas tendientes a equiparar prácticas globales para estar en igualdad de circunstancias al competir por los mercados.
4. Búsqueda de la equidad y competitividad salarial. Análisis y valuación de los puestos, buscando mantener una compensación igual a puestos equivalentes, tanto en lo interno como en la comparación con los mercados laborales en los que se compite. 5. Consideración a la diversidad. Instalar prácticas globales que apoyan la igualdad y contribuyen a incorporar a discapacitados y a grupos minoritarios al desarrollo productivo de la sociedad. 6. Afiliación a grupos o asociaciones que luchan por intereses o causas específicas. Potencializar la influencia de la organización a través de unión o coordinación de esfuerzos con grupos de poder. 7. Oportunidades de crecimiento de mercados en el extranjero o de la inversión extranjera directa. Articular estrategias de negocio, políticas y programas de recursos humanos y campañas de comunicación organizacional que contribuyan a anticipar el tiempo y esfuerzo requerido para la transición e integración de personal en: o Fusiones y adquisiciones. o Joint ventures y o Alianzas estratégicas 8. Expansión orientada a la exportación. Generar una perspectiva globalizada de los administradores a través de: asignaciones en el extranjero, entrenamiento global, viajes al extranjero y reuniones globales, que permita ensanchamiento de las operaciones y mercados de productos y servicios. 9. Transferencia del conocimiento explícito y tácito. Estructurar formalmente los procesos de transmisión del conocimiento y codificar personalizadamente su propagación para un mejor entendimiento entre las diversas áreas y divisiones de la empresa. 10. Construcción de redes de acceso al conocimiento. Aprovechar los aspectos de la tecnología de la información para facilitar la promoción de interacción entre el personal de diversas unidades del negocio, compartir lecciones aprendidas y experiencias adquiridas, además de comunicar información pertinente para la toma de decisiones oportuna y bien sustentada. 11. Necesidad de gente con habilidades sofisticadas y altos niveles de educación. Determinar qué tipo de competencias en el personal llevarán a la organización a la vanguardia, servirá tanto para considerarlas en los planes internos de la organización como para requerirlas en los egresados del sistema educativo. 12. Reingeniería de las prácticas de negocio. Revisión sistemática de los procesos relevantes para la supervivencia de la organización, buscando la calidad, productividad y generación de conocimientos de los que depende la ventaja competitiva del negocio. 13. Responsabilidad social empresarial. Lograr balance entre los objetivos de la organización y los de sus empleados y sus familias,
así como con los correspondientes al medio ambiente en el que se desenvuelve su negocio, sobre todo a través de prácticas éticas. 14. Resiliencia. Rápida adaptación y reequilibrio ante la volatilidad de los flujos de capital y la inestabilidad del producto y del empleo, utilizando esquemas flexibles de: contratación, jornadas laborales y desarrollo de multihabilidades en el personal. 15. Medición de la contribución. Medir tres aspectos fundamentales: 1) la aportación de los factores suaves de la organización al éxito de sus operaciones. 2) el impacto de la operatividad de la empresa en la satisfacción de sus empleados. 3) el valor aportado por los proyectos implantados por Recursos Humanos. Conclusiones Las áreas de Recursos Humanos cada vez toman un rol más estratégico, más participativo en el destino de las corporaciones, prediciendo acciones que llevarán al éxito de la implantación de cambios necesarios para el logro de la visión organizacional. Medir la contribución tanto del recurso humano como de la administración del negocio es una labor que los ejecutivos de recursos humanos desarrollan para hacer patente su tributo a la realización de la estrategia corporativa, así como ayudar a enfocar la aplicación de recursos económicos en los aspectos que representen mayor oportunidad de retorno de la inversión. La clave del éxito de la función de recursos humanos es considerar al personal como seres humanos que constituyen un capital real, que proporcionan un valor agregado a la organización; que no le pertenece a la empresa, sino que son colaboradores que al estar satisfechos se convierten en las herramientas perfectas para establecerse como líderes en su ramo. Atraer, retener y desarrollar talento, requiere de planes estratégicos de recursos humanos congruentes con la misión y visión de la corporación que sean adecuadamente operacionalizados. Requiere de líderes, no administradores, dirigiendo inteligentemente los destinos de la gestión de recursos humanos, puntualizando la forma en que las decisiones y acciones empleadas afectan a la gente y visualizando la forma en que los individuos construyen el futuro de la empresa.
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