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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CASO DE ESTUDIO Nº 5 EVALUACIÓN DE CARGOS TEMA (A) La empresa unipersonal OCTOPUS GARDEN y que se dedica al diseño y mantenimiento de jardines fue fundada en el año 1980 por el Sr. Juan Antonio Rodriguez debido a que había sido despedido de su antiguo trabajo. Durante todo este tiempo la empresa fue incorporando un gran número de personas a la plantilla, fundamentalmente en la parte operativa. Pero en el último tiempo y gracias al tesón y visión de negocios de su fundador la misma ha tenido un crecimiento vertiginoso. Por esta razón se decidió en el año 2002 formar un sector dedicado a la parte administrativa para gestionar las diferentes áreas de la empresa: suministros, recursos humanos, contabilidad, etc. El 21 de julio del 2007 el Sr. Rodriguez cumplió 60 años, razón por la cual decidió retirarse definitivamente de la empresa a fin de año. No obstante ello, dejara en su lugar a su hijo Pablo, quien se recibió en nuestra facultad a fines del año 2004 de la carrera de Licenciado en Administración. El 2 de enero del 2008 asume Pablo Rodriguez como nuevo Gerente General, realizando un discurso frente a todos los empleados de la empresa (actualmente 40 personas), dando la buena noticia de que se había logrado obtener una licitación en la IMM para el mantenimiento de los jardines de diferentes lugares públicos de nuestra capital. Por esta razón se tiene previsto en el transcurso del año crear nuevos cargos, contratar mayor cantidad de personal y profesionalizar la gestión de los recursos humanos en la empresa. A los efectos de adelantarse a los cambios, Pablo Rodriguez ha decidido llevar adelante una EVALUACIÓN y VALORACIÓN DE CARGOS por el método de asignación de puntos y a través de la recta de los mínimos cuadrados para lograr determinar remuneraciones más justas. Desde que asumió se dedico de lleno y de manera ininterrumpida a este trabajo, dedicando incluso gran parte de su tiempo libre. Luego de 6 meses de arduo trabajo el sistema estuvo listo, implementándose a partir del mes de julio de 2008. Al mes siguiente de haber introducido los cambios originados en los resultados de la evaluación de cargos, y al momento del cobro de los sueldos correspondientes al mes de agosto del 2008, se han escuchado los siguientes comentarios: MARIANO MARTINEZ (Capataz de Cuadrilla): -“Esto es inadmisible. Me bajaron el sueldo de un mes para el otro. Esto es ilegal y los voy a denunciar al Ministerio”. DIEGO MAINARDI (Jardinero): -“¡Yo a este pibe no lo entiendo! Tengo mucha más experiencia que los muchachos nuevos que entraron como jardineros, y de todas Revisión: 2010
maneras gano lo mismo. ¡Don Juan si que reconocía con dinero la antigüedad y la experiencia de estar en la empresa!”. MARCELA VILLANUEVA (Encargada de Administración): -“A pesar de que Pablo ha mejorado mucho la gestión de los recursos humanos de la empresa, de todas maneras siento que no estoy cobrando de acuerdo a todas las responsabilidades que tengo por supervisar personal”. LUCIA MARTINEZ (Administrativa-Cajera): -“Tengo un aumento de sueldo que no entiendo a qué se debe. Se me ha incluido un nuevo ítem en el recibo llamado “quebranto” que no entiendo de dónde surge. Comparé mi recibo con el de Nicolás (que ocupa el cargo de Administrativo-Contable) y no lo tiene. Además se enojó mucho porque a él no le habían aumentado ya que antes ganábamos los dos lo mismo”. Luego de estos y otros percances, Pablo reconoce que la implantación del sistema de EVALUACIÓN y VALORACIÓN DE CARGOS no ha tenido los frutos que esperaba. Para esto ha decidido contratar a un Auditor de Recursos Humanos para que detecte y analice los defectos y limitaciones del sistema, así como proponer las soluciones del caso. De su investigación como consultor surgen los siguientes hallazgos: •
Los factores elegidos para la evaluación fueron: formación, experiencia, complejidad de la tarea, esfuerzo físico y responsabilidad por maquinarias.
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El factor RESPONSABILIDAD POR MAQUINARIAS únicamente cuenta con dos grados: 1) no utiliza maquinaria y 2) utiliza maquinaria. Para el resto de los factores elegidos la cantidad de grados son cinco.
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Se carece de la descripción del factor ESFUERZO FÍSICO y sus correspondientes grados. Preguntado a Pablo Rodriguez el por qué de la omisión contesto: -“No lo hice porque me fue muy difícil definirlo, ya que nunca hice trabajos de jardinería. Trate de imaginármelos personalmente tratando de hacer lo mejor posible para la evaluación. Además no veo la utilidad de esta descripción, pues la asignación de puntos la hice yo mismo”.
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Se tuvo acceso al resto de las descripciones de los factores y los grados, pero al Auditor le llamo poderosamente la atención de los siguientes dos factores.
FACTOR: Experiencia DEFINICIÓN DEL FACTOR: Este factor mide el tiempo previo acumulado en el desempeño de cargos similares al evaluado (similar en tareas y responsabilidades). DEFINICIÓN DE GRADOS:
1. No se requiere experiencia. 2. Experiencia de hasta 1 año. 3. Experiencia entre 6 meses y 2 años. 4. Experiencia entre dos y cinco años. 5. Experiencia mayor a 4 años.
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FACTOR: Formación DEFINICIÓN DEL FACTOR: Este factor mide el grado de formación requerido para el desempeño de las tareas propias del cargo. DEFINICIÓN DE GRADOS: 1. Primaria completa. Capacidad para realizar tareas de jardinería sencillas (podas, acarreos de materiales, etc.). 2. Ciclo básico completo. Capacidad para realizar tareas de jardinería más complejos (diseño de canteros, cálculos de áreas, etc.). 3. Secundaria completa o curso técnico en la UTU. Conocimientos básicos de administración y contabilidad (registraciones, arqueos, conciliaciones, etc.). 4. Escuela técnica profesional completa (EDA o similar). 5. Curso de grado universitario terminado.
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La ficha de la Sra. Marcela Villanueva (Encargada de Administración), entre otros ítems de información, contiene lo siguiente.
NOMBRE Y APELLIDO: Marcela Villanueva EDAD: 28 años ESTADO CIVIL: Casada FORMACIÓN: Contadora Pública
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La especificación del cargo de Encargado de Administración establece lo siguiente.
FORMACIÓN GENERAL: Egresado de la Escuela Técnica de Administración FORMACIÓN ESPECÍFICA: Especialización en normas laborales y tributarias EXPERIENCIA: De tres a cuatro años en cargos de similar jerarquía INTERESES: Trabajo en equipo APTITUES MENTALES: Facilidad numérica, velocidad de percepción y razonamiento inductivo.
Esta especificación surge de un trabajo práctico hecho por Pablo Rodríguez para su tesis de grado, no existiendo otras especificaciones para el resto de los cargos de la empresa. •
El cuadro de la evaluación de cargos es el siguiente. FORMACIÓN
Administrativo
3
COMP. DE LA TAREA 4
EXP.
ESFUERZO FISICO
TOTAL
4
RESPON. X MAQUIN. 1
1
13
Encargado Administración Capataz de Cuadrilla Jardinero
5
5
5
1
1
17
2
2
4
2
5
15
1
1
1
2
5
10
TOTAL
55
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Se carece de descripciones de cargos en la empresa.
Luego de realizar todas las tareas de relevamiento de información el Auditor de Recursos Humanos lo contrata a usted como ayudante y le solicita que: 1. Presente una exposición a ser presentada ante todos los empleados de la empresa sobre el objetivo de la EVALUACIÓN y VALORACIÓN DE CARGOS y cuál es su utilidad. Para el diseño de la misma tome como base los comentarios que se han escuchado sobre el tema. 2. Establezca detalladamente todas las virtudes y errores detectados durante el relevamiento de información correspondiente al proceso de EVALUACIÓN y VALORACIÓN DE CARGOS diseñado por Pablo Rodriguez. TEMA (B) La empresa la INDUSTRIAL SA ha implantado recientemente un sistema de EVALUACIÓN DE CARGOS. A estos efectos encomendó al Departamento de Personal la elaboración de una propuesta de VALORACIÓN que debía elevar a consideración del Directorio de la empresa. El Departamento de Personal encomendó al Sr. Martínez, analista de cargos, la realización del trabajo solicitado. Para esto el Sr. Martínez recurrió a las descripciones de cargos existentes en la empresa y en base a un análisis profundo de los requisitos y responsabilidades de cada cargo elaboró una propuesta de remuneración. El Directorio aprobó la misma sin mayores objeciones. La implantación de este sistema levantó excesivas reclamaciones de los empleados, supervisores así como del propio sindicato. Ante esto, el Directorio de la empresa propuso a todos los supervisores que elevarán por escrito los casos de discrepancia a los efectos de su reconsideración por el Departamento de Personal. Entre los casos recibidos por el Departamento de Personal se encuentran los siguientes: 1. El Departamento de Contaduría solicita la revaloración del cargo de Auxiliar Contable, pues la persona que lo desempeña ha obtenido el título de Contador Público, por lo que se le han asignado tareas de mayor responsabilidad. 2. El Departamento de Producción solicita diferenciar los niveles de valoración del personal del Sector A y B, fundando su petición en el hecho de que la plantilla del Sector A se ha visto disminuida significativamente, lo que implica un mayor esfuerzo de cada empleado para poder cumplir con los estándares de producción solicitados por la Dirección.
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3. El Departamento de Ventas solicita la revaloración del puesto de vendedor ocupado por el Sr. Mariño, pues sus niveles de ventas superan ampliamente el de los restantes vendedores. 4. La Sección Facturación solicita la reconsideración de la valoración del cargo de Administrativo pues entiende que las tareas asignadas al mismo tienen un alto grado de responsabilidad por manejo de dinero que no se encuentra debidamente retribuido con el nivel otorgado. 5. El Jefe de Planta planteó el caso de los Auxiliares de máquina pues sostiene que el grado de valoración otorgado no contempla las molestas condiciones ambientales en la que desempeñan las tareas. Se Pide: En forma individual; 1. ¿Qué opinión le merece el procedimiento empleado por el Sr. Martínez? 2. El tratamiento que usted, como analista de cargos, le daría a cada uno de los casos mencionados. Señalando: – Si corresponde reconsiderar el nivel de valoración otorgado y por qué. – Las fallas en el procedimiento que en su opinión condujeron a que existan discrepancias respecto al grado de valoración. En forma grupal; 1. Intercambiar ideas sobre los problemas y soluciones detectadas. 2. Llegar a una posición de consenso con todo el grupo a los efectos de ser presentada al Directorio.
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