Guía De Formación Y Orientación Laboral Para La

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MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES e información guía de formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes FOREM orientación para el colectivo de garantía social guía de formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes FOREM FUNDACION FORMACION Y EMPLEO «MIGUEL ESCALERA» comisiones obreras FUNDACION FORMACION Y EMPLEO «MIGUEL ESCALERA» comisiones obreras A COMPAÑAR PROCESOS DE DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL GUÍA DIDÁCTICA para profesionales de la orientación A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EDITA: INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER Consejería para la Igualdad y Bienestar Social Junta de Andalucía ELABORACIÓN DE CONTENIDOS: GUIA DIDÁCTICA: Likadi EQUIPO DE TRABAJO: Elisa Gómez Sanchez-Albornoz Isabel Alonso Cuervo MÓDULO DERECHOS LABORALES BASICOS: Secretarías de la mujer de CCOO-Andalucía y UGT-Andalucía MAQUETACIÓN: BPS ALDISEÑO S.L.L. IMPRENTA: RUIZ MELGAREJO S.L. ISBN: 84-7921-121-0 DEPÓSITO LEGAL: ÍNDICE GUÍA DIDÁCTICA PARA PROFESIONALES DE LA ORIENTACION 1. Introducción ............................................................................................................................................... 6 2. Finalidad .................................................................................................................................................... 8 3. Objetivos ................................................................................................................................................... 9 4. Personas destinatarias ............................................................................................................................ 10 5. Estructura y organización de los contenidos del material didáctico ........................................................ 11 6. Metodología ............................................................................................................................................. 14 7. Secuencia del trabajo, duración y temporalización ................................................................................. 19 8. Evaluación del proceso ........................................................................................................................... 22 9. Informaciones básicas ............................................................................................................................. 23 9.1. La segregación ocupacional ...................................................................................................................... 23 9.1.1. Concepto .................................................................................................................................... 23 9.1.2. Origen ......................................................................................................................................... 24 9.1.3. Consecuencias ........................................................................................................................... 26 9.2. La diversificación profesional..................................................................................................................... 31 9.2.1. Concepto .................................................................................................................................... 31 9.2.2. Barreras y dificultades. .............................................................................................................. 31 9.2.3. Afrontar las barreras. Romper las visiones estereotipadas ........................................................ 36 9.3. El itinerario de la diversificación profesional .............................................................................................. 37 9.3.1. Elección ...................................................................................................................................... 37 9.3.2. Consolidación ............................................................................................................................. 38 9.3.3. Inserción ..................................................................................................................................... 39 9.3.4. Promoción. ................................................................................................................................. 39 9.4. El sector de la Construcción ..................................................................................................................... 41 10. Bibliografía............................................................................................................................................. 42 DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES................................................................................................ 44 Módulo I: Elegir una profesión en el sector de la construcción .................................................................. 45 Actividad 1. Conocimiento del sector ............................................................................................... 46 Ejercicio 1. Testimonios de profesionales. .................................................................................. 46 Ejercicio 2. Descripción de diferentes oficios ............................................................................. 48 Ejercicio 3. Investigación sobre el sector ................................................................................... 50 Actividad 2. La importancia del género en las elecciones profesionales ......................................... 53 Ejercicio 1. ¿Tienen sexo las herramientas y profesiones? ....................................................... 53 Ejercicio 2. Mis referentes .......................................................................................................... 57 5 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Ejercicio 3. Los agentes de socialización diferencial.................................................................. 60 Actividad 3. La búsqueda de intereses personales en el sector de la construcción ....................... 64 Ejercicio 1. Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes ................................................... 64 Ejercicio 2. Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de la construcción ............. 68 Actividad 4. Barreras y dificultades para elegir un oficio de la construcción .................................... 73 Ejercicio 1. Trabajando el estereotipo “la falta de fuerza física de las mujeres”......................... 73 Ejercicio 2. Las cuatro urnas ...................................................................................................... 76 Ejercicio 3. Identificando barreras del empresariado para la contratación de mujeres.......................... 79 Ejercicio 4. Identificando barreras de los futuros compañeros de trabajo a la contratación femenina en el sector de la construcción.............................................................................. 83 Ejercicio 5. Identificando soluciones para emplearse en el sector de la construcción................... 86 Módulo II: Conocer las diferentes ocupaciones del sector de la costrución............................................... 89 Actividad 1. Inventario de las ocupaciones del sector de la costrución ............................................ 90 Ejercicio 1. Los oficios del sector de la construcción ................................................................. 90 6 Ejercicio 2. Mostrando referentes profesionales ...................................................................... 102 Actividad 2. Desmitificación y eliminación de falsos estereotipos laborales desarrollados en relación con el sector de la costrución .................................................................................... 108 Ejercicio 1. Condiciones ambientales de desempeño .............................................................. 108 Actividad 3. La adecuación entre el perfil personal y profesional y las exigencias del sector de la construcción ........................................................................................................111 Ejercicio 1. El nexo de la conexión entre lo personal y laboral .................................................111 Módulo III: Tomar decisiones y elegir profesiones del sector de la construcción ..................................... 113 Actividad 1. Motivación y anclaje ................................................................................................... 114 Ejercicio 1. Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes .................................... 114 Actividad 2. Elección de un oficio................................................................................................... 116 Ejercicio 1. Elijo un oficio .......................................................................................................... 116 Actividad 3. Estrategias para superar las barreras personales ...................................................... 118 Ejercicio 1. Plan Personal de ocupabilidad .............................................................................. 118 Módulo IV: Favorecer la permanencia en el desempeño del oficio elegido ............................................ 121 Actividad 1. Utilidad y beneficio de la permanencia ....................................................................... 122 Ejercicio 1. Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral diversificado y los agentes intervinientes .....................................................................122 Actividad opcional. Para utilizar después del Plan personal .......................................................... 124 Ejercicio: La importancia del lenguaje como agente de socialización...................................... 124 Cuestionario de Evaluación ................................................................................................................... 126 DERECHOS LABORALES BÁSICOS ................................................................................................. 130 Presentación ........................................................................................................................................... 131 Bloque 1. Principio de igualidad y no descriminación ............................................................................... 132 Bloque 2. Condiciones laborales ............................................................................................................... 134 Bloque 3. Embarazo y maternidad/paternidad .......................................................................................... 140 Bloque 4. Salud Laboral ............................................................................................................................ 143 7 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L INTRODUCCIÓN E l modelo de organización de las relaciones socioeconómicas entre mujeres y hombres en Occidente, es un modelo vivo, como las personas que lo integran pues está en permanente transformación, transformación que afecta a la parte técnica y productiva de las relaciones y también, como es lógico, a la humana. Así, mirando hacia atrás en la historia del mundo europeo, podemos recordar el cambio que supuso la revolución industrial y las consecuencias posteriores como el desarrollo del mundo fabril, la aparición de la clase obrera como tal, la lucha y consecución de los derechos y de los horarios laborales y las nuevas relaciones personales en el mundo laboral, la convivencia en un mismo espacio productivo nuevo de generaciones diferentes de mujeres, hombres, jóvenes, niñas y niños… Las modificaciones en los modos de vida, y en las estructuras sociales que estamos viviendo estos años, las transformaciones de las relaciones familiares tradicionales, las nuevas unidades de convivencia, la estabilización de nuevos modelos de familia, el incremento de la actividad remunerada de las mujeres, la mayor movilidad geográfica de las poblaciones, el aumento de la esperanza de vida y la caída de la natalidad en el conjunto del estado español, consecuentemente, afectarán al desarrollo de nuevas relaciones laborales. 8 Hoy, las transformaciones vienen dadas por la coexistencia de varios factores, uno técnico, las nuevas tecnologías y otro humano, la reivindicación por parte de las mujeres, gracias a la perseverancia de los colectivos, luchas sindicales y al apoyo de las políticas gubernamentales, de estar presente en todos los sectores económicos, como puede ser el de la construcción. Además, desde el contexto de “aldea global” de Mcluhan, la globalización de las economías y de los mercados no se entiende sin la incorporación de la mujer como un potencial humano necesario que históricamente se ha menospreciado y que actualmente se ha reconocido como clave para la competencia interna de cada país. Esta incorporación de las mujeres al mundo productivo es el resultado de la interacción de diversos factores, entre los que destacan la democratización de los sistemas políticos y la clara voluntad de las mismas por alcanzar su estatuto de plena ciudadanía, junto con el salto cualitativo de su nivel de instrucción tras su acceso masivo a los diferentes niveles de la enseñanza. Sin embargo las estadísticas y el análisis de la realidad de mujeres y hombres en el empleo muestra que aun siguen dándose bastantes situaciones de desigualdad, estructuradas a partir de la existencia de discriminaciones indirectas cada vez más sutiles y sustentadas en la pervivencia de los roles de género. Una de estas discriminaciones la constituye la segregación ocupacional, realidad que muestra cómo las mujeres se concentran en las actividades derivadas de su rol de género (en la enseñanza, en la salud, los cuidados personales etc.), mientras los hombres los hacen en aquéllas ligadas al rol proveedor y público (ingeniería, construcción, fontanería, etc). Modificar esta realidad requiere actuar con la clara intención de lograr la diversificación profesional, tema en el que se está avanzando lentamente a través de la realización de programas que incorporan mujeres en las actividades tradicionalmente masculinas. Sin embargo, siguen estando presentes barreras de entrada específicas para las mujeres, basadas en la pervivencia de visiones estereotipadas sobre el papel social de hombres y mujeres y sobre la capacidad de estas últimas para el desempeño de determinadas actividades. Uno de los ámbitos en los que persisten bastantes elementos de discriminación y en los que las barreras de acceso para las mujeres son mayores, es en el sector de la construcción, que en la Comunidad Autónoma de Andalucía supone una importante actividad tanto por porcentaje de ocupación como por capacidad de contratación. El análisis de esta realidad, aconseja llevar a cabo actuaciones que vayan facilitando el acceso de las mujeres a empleos más diversificados y en este marco de actuación, se inscribe el producto que se presenta a continuación, cuya intencionalidad es también constituir un instrumento de sensibilización en materia de género para aquellas personas que lo utilicen. 9 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 2. FINALIDAD L a finalidad de este material es crear un soporte didáctico que posibilite el desarrollo de algunas de las acciones de orientación del proyecto EQUAL “Construyendo futuro: una oportunidad de empleo para las mujeres”, como herramienta para avanzar en la diversificación profesional de las mujeres. La diversificación profesional, como es sabido, constituye una estrategia fundamental para afrontar la segmentación ocupacional producto de las relaciones de género que se establecen en nuestra sociedad y que al perpetuar situaciones y posiciones de las mujeres en relación con el rol de género constituye una barrera en el avance hacia la igualdad de oportunidades y resultados entre mujeres y hombres En este sentido, este manual intenta ser un instrumento de apoyo para los y las profesionales encargados/as de acompañar los procesos formativos de diversificación que trabajan con mujeres, que presentan unas dificultades específicas para acceder y permanecer en ocupaciones masculinizadas, como consecuencia de los sesgos de género que introduce el sistema androcéntrico a través del proceso de socialización diferencial. 10 Este material es, pues, el producto de una acción positiva para acortar la distancia entre el mundo laboral y las mujeres demandantes de empleo. Pretende, por lo tanto, dotar de herramientas didácticas a los equipos de orientación que trabajan con las mujeres que quieren incorporarse al sector de la construcción, y lo hace desde una posición analítica y reflexiva. Es un instrumento concebido para acompañar a las mujeres en la superación de las prácticas discriminatorias concretas que podrían estar dándose en el sector y facilitar, simultáneamente, que éstas logren los recursos necesarios para tomar una decisión diversificada y permanecer en ella. El manual1 aglutina las instrucciones y contenidos de trabajo necesarios para su aplicación en el proceso de orientación, mostrando las acciones a emprender para realizar una enseñanza favorecedora de la diversificación profesional como fórmula reductora de la segregación profesional de las mujeres destinatarias finales. Proporciona también información sobre las causas, las variables y los aspectos sexistas presentes en el sector de la construcción para que, a partir de ese momento, se puedan planificar y elaborar estrategias de intervención que tengan en cuenta los principios de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Se pretende, en síntesis, proponer estrategias y actividades para la intervención, centradas fundamentalmente en favorecer el descubrimiento de los sesgos de género que influyen en las elecciones profesionales con el fin de lograr que se inicie un proceso de cambio que permita a las mujeres la incorporación y permanencia en oficios del sector de la construcción en igualdad de condiciones con sus compañeros de trabajo. 1 En la bibliografía que acompaña a este manual, se referencian otros materiales de diversificación profesional que pueden completar los instrumentos didácticos que se presentan. 3. OBJETIVOS E ste material didáctico se plantea cubrir dos tipos de objetivos en función de los colectivos a los que afecta: 1. Objetivos dirigidos al personal orientador encargado de implementar las acciones de orientación grupales o las sesiones individuales. Facilitar la información básica sobre el concepto de diversificación profesional y del itinerario de la diversificación profesional. Proporcionar las pautas metodológicas para la puesta en práctica de sesiones de acompañamiento a mujeres que quieren emplearse en actividades del sector de la construcción. Aportar una serie de instrumentos didácticos o actividades a realizar para acompañar el proceso de la diversificación profesional de las mujeres en el sector de la construcción. Ofrecer orientaciones básicas para el desarrollo de prácticas docentes alejadas de la influencia de los estereotipos de género y que tengan en cuenta la diversidad que, a su vez, presenta el conjunto de las mujeres. 2. Objetivos dirigidos a las mujeres destinatarias finales del programa: Proporcionar un conjunto de actividades o situaciones de aprendizaje que le faciliten la toma de decisiones sobre la elaboración de un proyecto profesional diversificado, centrado en su inserción en el ámbito de la construcción. Favorecer la adquisición de los recursos personales necesarios para afrontar su proyecto profesional con mayores probabilidades de éxito y ayudar a superar las barreras sociales que impiden o frenan la ejecución de ese proyecto profesional diversificado. 11 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 4. PERSONAS DESTINATARIAS E l material se dirige al personal orientador encargado de acompañar procesos de diversificación ocupacional de mujeres. Se trata de un colectivo que debe poner en práctica procesos de orientación grupal o sesiones de trabajo individual centradas en el avance de la diversificación en el sector de la construcción, trabajando con las mujeres tanto la elección de una ocupación del sector de la construcción como la consolidación de esa elección como fórmula para lograr posteriormente su permanencia en el desempeño y evitar abandonos ante la aparición de las primeras barreras o dificultades inherentes a todo proceso de diversificación profesional. El personal responsable de los procesos de acompañamiento debe poseer conocimientos sobre perspectiva de género y orientación profesional, así como sobre las características de los oficios del sector de la construcción. Asimismo, debe tener capacidad para proporcionar respuestas apropiadas al colectivo destinatario final, apartándose de las respuestas estandarizadas, ya que es evidente que el mero hecho de optar por una intervención específica para mujeres, no garantiza por sí sólo la igualdad de oportunidades y la elección de profesiones no sesgadas que ello acarrea. Es fundamental que este colectivo tenga una actitud favorable ante la igualdad y que sea consciente de que la discriminación sigue existiendo a pesar del discurso imperante de que “la igualdad está conseguida”. 12 Otro colectivo al que se dirige indirectamente el material son las mujeres que van a recibir la formación diversificada en el sector de la construcción. Éstas se enfrentan a una toma de decisiones que, aunque relacionada con sus intereses y deseos, está rompiendo con la expectativa social de género y ello requiere de un proceso de reflexión y análisis que les facilite la obtención de recursos para afrontar y superar las barreras que la organización social androcéntrica desarrolla en su intención de perpetuar los roles de género de mujeres y hombres. Por lo tanto, forman parte de este colectivo destinatario final tanto las mujeres que no tienen una elección profesional hecha pero están dispuestas a indagar en las posibilidades de lograr la inserción profesional en el ámbito de la construcción como las que tienen un objetivo profesional relacionado con alguno de los oficios de la construcción pero necesitan consolidar su elección profesional u obtener recursos personales o profesionales para poner en práctica ese objetivo profesional. Esto implica que para configurar los grupos de orientación o seleccionar las mujeres con las que se trabajará individualmente los intereses profesionales constituyen un aspecto clave para la participación en el programa no siendo de especial relevancia otros factores como la edad o el nivel de instrucción. 5. ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DE LOS CONTENIDOS DEL MATERIAL DIDÁCTICO El material se estructura en dos módulos, uno constituido por la guía didáctica y otro por el cuaderno de las participantes. La Guía didáctica está compuesta por tres bloques de contenidos: 1. El manual. En él se hace la presentación del mismo, dando cuenta de la intencionalidad, finalidad, objetivos, contenidos y las orientaciones metodológicas básicas para poner en marcha las sesiones de trabajo. 2. Las informaciones básicas. Da cuenta de los contenidos teóricos que es necesario manejar para acompañar un proceso de diversificación profesional de mujeres tanto si el proceso tiene carácter grupal como si es individual. Presenta las informaciones en forma sintética, resaltando aquellos aspectos que se consideran clave para el desarrollo de una actuación dirigida a la incorporación de mujeres en actividades profesionales tradicionalmente masculinas. Estas informaciones se articulan en torno a los siguientes ejes de contenidos: La segregación ocupacional. Concepto, origen y consecuencias. Explica cómo la sociedad androcéntrica, a través del proceso de socialización, atribuye sexo a las ocupaciones. La diversificación profesional. Concepto, barreras y dificultades. Plantea la problemática a la que se enfrentan las mujeres cuando quieren romper con el carácter sexuado de algunas profesiones. Se muestran para ello las percepciones de las mujeres, el empresariado y los posibles compañeros de trabajo sobre el desempeño de una actividad profesional en un sector masculinizado. El itinerario de la diversificación profesional. Proporciona la información sobre el recorrido que normalmente se hace en un proceso de diversificación profesional: elección, consolidación, inserción y promoción. 13 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 3. La guía didáctica. Facilita las pautas e instrucciones para que la persona docente acompañe el proceso. Contiene una propuesta de intervención organizada entorno a módulos, los cuales poseen un conjunto de actividades o situaciones de aprendizaje con las que se pretende hacer vivir un proceso de toma de decisiones, sobre el desempeño de un oficio del sector de la construcción” Estas actividades didácticas, concebidas como propuestas de trabajo a realizar con las mujeres destinatarias finales, conforman un recorrido cuya meta es la consolidación de una elección profesional diversificada. De cada una de las actividades se señalan el objetivo u objetivos a alcanzar con su puesta en práctica, el desarrollo metodológico, en el que se aportan las orientaciones básicas o pasos a recorrer para la puesta en práctica de la actividad, así como el instrumento de trabajo para las mujeres participantes en los casos en los que la propuesta de trabajo lo requiere. Las actividades están distribuidas en los siguientes módulos: 14 Eligiendo una profesión en el sector de la construcción. Los contenidos que se trabajan pretenden que las mujeres identifiquen los aspectos que influyen en la elección profesional de un oficio de la construcción, identifiquen las barreras y dificultades para incorporarse a un sector productivo muy masculinizado, valoren su posición personal frente a esa realidad y tomen una decisión al respecto. Informándose sobre el sector de la construcción. Proporciona información sobre los diversos oficios y sus exigencias, mediante la utilización de inventarios de profesiones del sector, la utilización de referentes profesionales, constituidos por mujeres que desempeñan su actividad profesional en oficios del sector o en actividades tradicionalmente masculinas y la comparación entre las condiciones de trabajo habituales en el sector y las que las mujeres experimentan en el ámbito doméstico. Consolidando la elección. Es éste un módulo para contrastar la información de los dos anteriores y tomar una decisión definitiva sobre la incorporación profesional a algún oficio del sector. Ejerciendo una profesión en el sector de la construcción. Propone una actividad en la que, a través de una proyección en el futuro, se identifiquen los beneficios de permanecer en el desempeño de una ocupación, anticipando posibles dificultades y estrategias de superación, de manera que se consolide definitivamente la elección realizada en el módulo anterior. E l cuaderno de la participante: En él se recogen los instrumentos de trabajo de las diferentes actividades y ejercicios. Constituyen un itinerario que explora diversas situaciones para propiciar la elección de un oficio en el sector de la construcción. Se facilitan unas indicaciones mínimas para la alumna que se completan con instrucciones más específicas durante la puesta en práctica de la actividad por parte del personal docente. En este cuaderno la alumna encontrará al final de cada actividad un recuadro donde deberá ir anotando sus conclusiones personales y que le servirán de guía para recoger la evolución de su proceso personal. Este manual está claramente dirigido a trabajar los aspectos relacionados con la diversificación profesional y, por ello, no incluye actividades de habilidades sociales, eso no significa que no deban tenerse en cuenta en la programación ya que el desarrollo de competencias ligadas a la negociación, resolución de conflictos, etc., así como de actitudes asertivas constituyen elementos importantes en un programa de inserción profesional centrado en la diversificación. En la bibliografía se recogen varias publicaciones en las que se pueden seleccionar actividades de habilidades sociales para completar los contenidos que aquí se proponen. Se trata, por tanto, de un material didáctico que completa un itinerario de inserción profesional diversificada, y constituye un soporte para realizar las intervenciones dirigidas a acompañar al colectivo de las mujeres en su camino hacia el desempeño de un oficio en el sector de la construcción. 15 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 6. METODOLOGÍA L a metodología que se propone constituye en sí misma una herramienta más para el buen desarrollo del proceso de toma de decisiones sobre la incorporación a una actividad diversificada, en la pretensión de dotar, a las mujeres participantes en el proyecto, de las bases de conocimiento y de los recursos personales necesarios para que elijan y planifiquen de forma realista su futuro profesional. En este sentido se propone la utilización de una metodología, basada en los principios de la pedagogía del descubrimiento, como fórmula para facilitar la aprehensión de los contenidos de trabajo y la interiorización de actitudes inquisitivas, analíticas y reflexivas que propicien una interacción fluida con el entorno del mundo del empleo. La metodología será, por lo tanto, experiencial, partiendo siempre de la vivencia que cada una de las participantes y el conjunto de las mismas experimenta en relación con la situación de aprendizaje que se le propone y construyendo a partir de ahí el conocimiento. Para la puesta en práctica de esos principios metodológicos, se propone que la metodología sea activa, participativa y grupal2. Activa, en el sentido de facilitar la obtención de pautas, recursos e instrumentos para la acción, además de activar los mecanismos que posibiliten el logro de aprendizajes significativos para el grupo destinatario con el que se está trabajando. Pretende facilitar el descubrimiento de una realidad concreta pero en muchos casos, lejana a las mujeres destinatarias finales, con la que posteriormente deberán interactuar, como es el caso de su inserción profesional en el sector de la construcción. 16 Participativa, en el sentido de propiciar la creación y desarrollo de espacios de aprendizaje en el que cada participante en el proceso pueda actuar tomando la iniciativa y desarrollando los recursos personales necesarios para el logro de una posición autónoma frente a su inserción profesional y su proyección futura en el ámbito objeto de trabajo. Grupal, en el sentido de entender el grupo como espacio de intercambio entre iguales, en el que se aprende a partir de la interacción con el resto de componentes, poniendo en común conocimientos, dudas, temores y deseos que facilitan la adquisición de nuevos valores, de estrategias y conocimientos útiles para su proyecto profesional. Es importante destacar que en un proceso de toma de decisiones sobre la incorporación a una actividad profesional considerada socialmente masculina, el grupo constituye un elemento de refuerzo y consolidación muy importante en la medida en la que cada mujer participante se hace consciente de las muchas dudas y temores que comparte con el resto como producto de su socialización de género. 2 No se excluye el trabajo individual en los casos que el personal orientador considere como apropiados En el caso de desarrollar un proceso individual, el planteamiento metodológico sigue siendo el mismo, por lo que la persona orientadora deberá propiciar que la persona orientada, a través de las actividades que se proponen, viva un proceso basado en una metodología experiencial y activa. La persona orientadora deberá por lo tanto huir de la adopción de un papel experto, basado en la transmisión de contenidos e informaciones para desarrollar ese papel experto en el desarrollo y acompañamiento del proceso de elección y consolidación de una actividad profesional en el sector de la construcción. En definitiva, se da prioridad a la experiencia como elemento imprescindible para el aprendizaje y se entiende el conocimiento como una construcción social a través de la interacción e intercambio de información y vivencias, desde donde revisar la propia situación personal respecto al tema sobre el que se está trabajando, permitiendo una reelaboración o reformulación de las ideas. El proceso que se desarrolla, a través de este planteamiento metodológico, tiene una estructura de embudo, como se muestra en el esquema que se acompaña. Esta estructura procesual recorre cuatro fases de dimensión diferente en cuanto a su duración y, por ello, el número de actividades va disminuyendo de fase en fase (o lo que es lo mismo de módulo en módulo). explorar organizar eligir planificar En cada una de las fases, se trabajan los mismos contenidos pero realizando tareas diferentes en cada una con el fin de ir propiciando la toma de decisiones. Así en la primera fase de exploración se obtiene información nueva que permite investigar e indagar en territorios y aspectos desconocidos tanto de los propios intereses como de referentes, recursos personales, etc. En la segunda fase se organiza la información resultante con el fin de facilitar la elección en la tercera y la planificación en la cuarta y última fase. 17 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L El carácter experiencial de la metodología se concreta en la secuencia metodológica que se recorre en la puesta en práctica de cada actividad y que se describe a continuación. 1. Vivencia de la situación de aprendizaje, a través de la realización de una tarea individual o en pequeños grupos. Consiste en enfrentarse a la propuesta didáctica desde el nivel de conocimientos, estructura de valores y conjunto de actitudes en el que se está en ese momento con el fin de identificar ideas previas y permitir que adquieran información nueva al interactuar con esas ideas previas, a través del intercambio grupal. En el caso de que se esté llevando a cabo un proceso individual, la persona orientadora deberá velar para que surjan las ideas previas, las percepciones o representaciones mentales que la persona orientada tiene sobre el tema de trabajo, ya que es a partir de la modificación o consolidación de esas ideas previas como se podrá ir avanzando en el proceso. 2. La organización de la información obtenida mediante la reflexión en común, constituye una fase de trabajo en pequeños grupos cuya misión es ordenar la información obtenida a partir de las pautas e instrucciones que da la persona responsable de acompañar el proceso. Si se trata de un proceso individual, el trabajo de organización de la información que deben realizar los pequeños grupos se sustituirá por las instrucciones o criterios que la persona orientadora deber aportar o bien por un trabajo conjunto para la obtención de esos criterios de organización. En ese caso, se deberá tener en cuenta el tiempo necesario para esa tarea. 18 3. Análisis de la experiencia vivida, a través de la puesta en común de las aportaciones de todos los grupos, del debate en plenario y de las aportaciones teóricas de la persona docente. Permite analizar y valorar la experiencia vivida por el total del grupo, con el fin de enriquecer, cuestionar o consolidar las ideas y orientar la elaboración de unas futuras conclusiones. La puesta en común no se hace para uniformar criterios sino para elegir posiciones propias y autónomas frente al tema objeto de trabajo. La interacción entre el grupo, a través de los cuestionamientos de la persona docente permite avanzar hacia una síntesis que poco a poco irá cobrando cuerpo y transformándose en una conclusión precisa. En los procesos individuales, el debate y análisis posterior en plenario es sustituido por la interacción persona orientada-persona orientadora, siendo esta última la que debe cuestionar los planteamientos de la persona orientada con el fin de propiciar la obtención de información relevante. Se pueden utilizar las mismas preguntas guía que se proponen en las actividades. 4. Las aportaciones teóricas y sistematización por parte del personal orientador. Para completar los aprendizajes, el personal orientador apoyará el proceso formativo con aportaciones teóricas, que permitan completar los déficits informativos del grupo, así como ofrecer una síntesis organizada y sistemática de la tarea hecha. En los procesos individuales, estas aportaciones teóricas se deben flexibilizar para introducirlas en diferentes momentos pero poniendo especial atención en no romper la secuencia cognitiva que subyace en el desarrollo metodológico. 5. Integración de la experiencia en el propio esquema de identidad. Es un trabajo individual que supone llegar a una conclusión personal en la que se utiliza información relevante para configurar el nuevo conocimiento que adquiere carácter de significativo en la medida en que pasa a formar parte de la propia identidad personal y profesional, modificando o consolidando la posición inicial. Para ello, se invita a las personas del grupo, o a la persona orientada en el caso de un proceso individual, a hacer una síntesis esquemática y personal, que deberán ir anotando en un cuadernillo a modo de conclusiones personales. Deben pensar en aquella información relevante, clarificadora, explicativa, para la obtención de pistas hacia donde dirigir su conocimiento de la realidad. Estas anotaciones constituyen para cada participante el hilo conductor del proceso ya que sobre ellas puede ser necesario volver en momentos determinados. En definitiva, son el exponente claro de la obtención de aprendizajes personales e individuales en un proceso grupal. 19 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L El papel del personal orientador para la puesta en práctica del programa L os principios metodológicos aquí expuestos hacen que el papel de la persona docente se aleje de la mera exposición teórica de contenidos y se articule en torno a la planificación y conducción de un proceso de acompañamiento en la toma de decisiones sobre el futuro profesional en una actividad altamente masculinizada como es el sector de la construcción. Para ello, debe tener muy claro que debe propiciar el desarrollo de un proceso en el que no se impone su criterio, ni su mundo de valores sino que se acompaña la construcción de una posición personal y profesional basada en la autonomía y la utilización de estrategias y recursos propios, acordes con los propios intereses profesionales y las características del mundo del empleo en el sector de la construcción. En este sentido, es importante la preparación y planificación de las sesiones, intentando anticipar posibles situaciones grupales o individuales para disponer de las respuestas que faciliten el continuo avance de los aprendizajes tanto grupales como individuales. Por lo tanto, la programación tanto del proceso total como de las diferentes sesiones que lo componen, es una tarea previa de gran relevancia para el logro de los objetivos que se proponen en este material didáctico. 20 Es también misión del personal orientador la búsqueda permanente de información profesional (en especial la relacionada con el acceso y condiciones de trabajo de los diferentes oficios del sector de la construcción) así como la actualización de la misma. Esto requiere no sólo manejar información documental sino establecer relaciones con profesionales del sector que por su posición disponen de las claves sobre la realidad en la que se desenvuelven los diferentes oficios del ámbito de la construcción. Con relación a las tareas propuestas, también resulta importante la identificación de nuevas actividades o la introducción de reajustes en las que se proponen en este material, con el fin de poder ofrecer respuestas personalizadas y no estandarizadas. En este sentido, aunque en este manual no se presenta ninguna actividad de habilidades sociales3, el personal docente debe incluirlas en la programación de las sesiones si el grupo o persona con la que está trabajando lo requiere. En definitiva, el papel de la persona orientadora adquiere en la implementación de este programa un carácter mixto de amplio registro ya que abarca desde la realización de la función docente con las tareas que de ella se derivan (programar, preparar sesiones, impartir...), hasta las relacionadas con la función de investigación (búsqueda de información, por ejemplo) y de documentación que le posibilite disponer de información profesional útil para la toma de decisiones realista de la persona orientada. 3 Ver en bibliografía diferentes publicaciones sobre Habilidades Sociales. 7. SECUENCIA DEL TRABAJO, DURACIÓN Y TEMPORALIZACIÓN L as actividades que se presentan en la guía didáctica se pueden trabajar en el mismo orden en el que se presentan, lo cual no significa que no pueda cambiarse alguna siempre que no se altere el orden de los módulos que constituyen el proceso a vivir. En cuanto a la duración, los contenidos han sido pensados, en el caso de que se utilice una metodología grupal, para poder impartirlos en un proceso de orientación presencial entorno a las 70 horas4, distribuidas en diversas sesiones cuya duración puede variar entre las tres y cuatro horas. Estas sesiones pueden programarse en un continuo semanal u ocupar sólo dos o tres días a la semana, en función también de la disponibilidad del grupo de personas con el que se esté trabajando. En los procesos individuales, la duración total será menor pero ha de recorrer todos los contenidos que se proponen y hacer especial hincapié en la identificación de las barreras (de los diferentes agentes) y de las estrategias de solución. En definitiva, es importante tener en cuenta que este material no es un recetario cerrado que obliga a seguir fielmente sus propuestas tal y como se presentan. Simplemente, sugiere situaciones de aprendizaje básicas a partir de las cuales cada profesional podrá adaptar la programación, en función de las características y necesidades del grupo de mujeres destinatarias finales con las que va a trabajar. 21 4 El proceso grupal debe tener una duración entre 50 y 75 horas y el individual entre 25 y 30 horas. MÓDULO II Conocer las diferentes ocupaciones del sector 1. INVENTARIO DE LAS OCUPACIONES DEL SECTOR 4. BARRERAS Y DIFICULTADES PARA ELEGIR UN OFICIO DE LA CONSTRUCCIÓN 3. LA BÚSQUEDA DE INTERESES PERSONALES EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 2. EL PESO DEL GÉNERO EN LAS ELECCIONES PROFESIONALES 1. CONOCIMIENTO DEL SECTOR ACTIVIDAD 3 h. 4 h. 4 h. 4 h. 3 h. 4 h. Hacerse consciente de la división sexual del trabajo en el mundo del empleo a través de la adscripción de determinados objetos, instrumentos, aparatos, etc. a mujeres o/a hombres. Identificar posibles referentes profesionales en el entorno familiar o más próximo. Identificar la influencia y peso de los agentes de socialización diferencial en las elecciones profesionales de mujeres y hombres. Detectar e identificar cualidades, conocimientos y habilidades desarrolladas en el uso de espacios y utilización de objetos en el ámbito doméstico. Descubrir el grado de transferibilidad de dichos aprendizajes al mundo laboral. Identificar posibles intereses profesionales relacionados con alguna de las ocupaciones del sector de la construcción. Reconocer el valor de las cualidades personales, aprendizajes y experiencias no remuneradas. Desmitificar la falta de fuerza de las mujeres visibilizando la fuerza desarrollada en las tareas domésticas diarias. Identificar obstáculos y dificultades provenientes de las diferentes esferas de la vida que inciden en la incorporación y desempeño de una actividad profesional diversificada. Detectar las posibles barreras que el empresariado tiene en relación con la incorporación de mujeres en el sector de la construcción. Detectar posibles barreras que los potenciales compañeros de trabajo tiene interiorizadas en relación con la incorporación de las mujeres en el sector de la construcción. Plantear argumentaciones críticas con soluciones. 1. ¿Tienen sexo las herramientas y profesiones? 2. Mis referentes 3. Los agentes de socialización diferencial 1. Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes 2. Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de la construcción 1. Trabajando el estereotipo “la falta de fuerza física de las mujeres” 2. Las cuatro urnas 3. Identificando barreras del empresariado para la contratación de mujeres 4. Identificando barreras de los futuros compañeros de trabajo a la contratación femenina en el sector de la construcción Revisar las diferentes ocupaciones en el sector. Dar a conocer diversas experiencias de mujeres que han desarrollado su carrera profesional en actividades masculinizadas. 1. Los oficios del sector de la construcción 2. Mostrando referentes profesionales 5. Identificando soluciones para emplearse en el sector de la Definir soluciones y estrategias que posibiliten el acceso de las mujeres a un oficio de la construcción construcción. 2 h. Completar las carencias informativas detectadas, ampliando la información sobre el sector de la construcción. 3. Investigando sobre el sector 5,30 h. 3 h. 2 h. 3 h. 2,30 h. 2,30 h. 4 h. 2,30 h. Mostrar la trayectoria vital y profesional seguida por mujeres y hombres que ejercen su actividad profesional en diferentes áreas de la familia profesional de la construcción. Continuar la aproximación a los diferentes oficios que abarca el mundo de la construcción. D.A. OBJETIVOS 2. Descripción de diferentes oficios 1. Testimonios de profesionales EJERCICIOS 22 MÓDULO I Elegir una profesión en el sector de la construcción MÓDULO A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L MÓDULO IV Favorecer la permanencia en el desempeño del oficio elegido MÓDULO III Tomar decisiones y elegir profesiones del sector de la construcción MÓDULO II Conocer las diferentes ocupaciones del sector MÓDULO EJERCICIOS 4 h. Elaborar un plan personal para lograr la inserción en el oficio elegido. 1. Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral Facilitar el anclaje sólido de la elección realizadas, consolidando el proceso de diversificado y los agentes intervinientes diversificación profesional. Esta actividad se presenta como opcional para utilizar después del Plan Personal 1. UTILIDAD Y BENEFICIO DE LA PERMANENCIA 2. LA IMPORTANCIA DEL LENGUAJE COMO AGENTE DE SOCIALIZACIÓN Identificar la influencia y peso del lenguaje en la puesta en práctica de las elecciones profesionales. 1. Plan Personal de ocupabilidad 3. ESTRATEGIAS PARA LA SUPERACIÓN DE BARRERAS PERSONALES 2 h. 3 h. 2 h. Propiciar la elección de un oficio que constituya el objetivo profesional hacia el que dirigirse. 2. ELECCIÓN DE UN 2. Elijo un oficio OFICIO 3,30 h. Señalar y valorar el peso de las ventajas e inconvenientes de desempeñar un oficio en el sector de la construcción. 1. Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes 1. MOTIVACIÓN Y ANCLAJE 3 h. Comparar el propio perfil con las exigencias de la profesión. Obtener un método para comparar el propio perfil con el de una ocupación. 4 h. Mostrar los diferentes ambientes laborales de los oficios de la construcción visibilizando las condiciones reales en relación con la climatología, ruidos y peligrosidad. Mostrar como en los diferentes ambientes en los que las mujeres realizan a diario sus tareas también se dan circunstancias ambientales adversas. 1. El nexo de conexión entre lo personal y laboral D.A. OBJETIVOS 3. LA ADECUACIÓN ENTRE EL PERFIL PERSONAL Y PROFESIONAL Y LAS EXIGENCIAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 2. DESMITIFICACIÓN Y ELIMINACIÓN DE FALSOS ESTEREOTIPOS 1. Condiciones ambientales de desempeño LABORALES DESARROLLADOS EN RELACIÓN CON EL SECTOR ACTIVIDAD 23 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 8. EVALUACIÓN DEL PROCESO E l proceso de toma de decisiones sobre el desempeño de una actividad en el sector de la construcción que se recoge en este manual conlleva la realización de una evaluación continua en el propio planteamiento y secuencia de los contenidos cuya concatenación requiere la obtención de conclusiones personales en cada actividad para obtener resultados en la siguiente. Esto no implica que no se puedan utilizar otros instrumentos de valoración tanto de desarrollo del proceso como de logro final de objetivos. Para ello se proponen dos herramientas: 1. El diario de observación de la persona orientadora. Este instrumento recogerá información, al menos, sobre los siguientes aspectos: Grupo. Grado de cohesión grupal como facilitador del proceso, grado de participación e implicación en el desarrollo de los contenidos, cambios en la percepción y en las actitudes ante el tema objeto de trabajo, resistencias ante las propuestas de trabajo. Desarrollo del proceso. Ritmo y clima de trabajo, adecuación a los tiempos previstos, barreras y estrategias de superación. 24 Contenidos. Adecuación para el logro de los objetivos, actividades que resultan claves para el cambio de actitudes y la eliminación de visiones estereotipadas, sugerencias de cambio en función del colectivo o persona orientada. Papel persona orientadora. Grado en el que se facilita u obstaculiza el desarrollo del proceso. Estrategias empleadas para vencer resistencias. Necesidades formativas detectadas. 2. El cuestionario final de evaluación. Se aplicará a las personas o persona participante y tiene la misión de obtener información sobre el grado en el que se consiguieron los objetivos del proceso y la visión de las participantes sobre el mismo. La propuesta se recoge al final de la guía didáctica. 9. INFORMACIONES BÁSICAS E n este capítulo se presenta al personal orientador las informaciones teóricas necesarias para sostener la práctica docente que se propone en la Guía didáctica del capítulo siguiente. Para ello, se recoge información sobre tres ejes de contenido: La segregación ocupacional, aclarando el concepto, explicando las causas que originan esta realidad y mostrando cómo afecta a la situación y posición profesional de las mujeres, junto con las consecuencias que tiene en su futuro profesional y en la sociedad en general. Se plantea para ello un análisis de la segregación de las ocupaciones en razón del género, se muestra la concentración de población femenina y masculina, en un escaso número de ocupaciones y se buscan factores explicativos que enmarquen esa situación en el contexto general del trabajo remunerado. La diversificación profesional, informando también sobre su concepto y sobre las dificultades y barreras que existen para lograr eliminar la segregación ocupacional. Para ello se proporciona información sobre las visiones y percepciones que tienen acerca de la incorporación de mujeres en actividades masculinizadas las propias mujeres, el empresariado y los futuros y potenciales compañeros de trabajo. El itinerario de la diversificación profesional, muestra las fases que, en síntesis, recorren las mujeres que quieren incorporarse a una actividad profesional masculinizada. Para ello, se informa también de los temas o aspectos que resultan relevantes en cada una de las fases. 9.1. LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL 9.1.1. Concepto El concepto de segregación o segmentación ocupacional hace referencia a la adscripción de un colectivo de personas a un sector económico o a un conjunto de actividades profesionales. Así, la segregación ocupacional y toda la serie de factores que en ella confluyen hace que sean mayoritariamente varones, por ejemplo, los que trabajan en la construcción y mujeres las que trabajan como cajeras de supermercados. Del mismo modo, es la segregación ocupacional la que hace que actualmente sean mayoritariamente ciudadanos extranjeros varones los que trabajen en los invernaderos de la zona del Ejido, y las ciudadanas extranjeras las que trabajen en el servicio doméstico. Estos dos últimos colectivos, comparten el factor extranjería que los sitúa en determinados nichos de empleo, que ya no resultan atractivos para la mano de obra local, o para la empresa empleadora, pero hay un factor común y a la vez diferenciador que se sobrepone a los cuatro casos planteados, el sexo, pues el hecho de ser mujer u hombre les abrirá o cerrará las puertas de acceso a determinadas ocupaciones. 25 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Se identifican dos niveles de segregación ocupacional, uno horizontal y otro vertical. El primero se refiere a la concentración de la mano de obra femenina o masculina en unos determinados sectores y oficios, los “adecuados” a su rol de género y relacionados por tanto, en el caso de las mujeres, con la sanidad, enseñanza, administración, cuidados y atención personal, etc. profesiones por lo general muy saturadas. En contrapartida, el mundo de la construcción con constante demanda de empleo, queda fuera de las opciones laborales para las mujeres. La segregación vertical, designa el nivel jerárquico que en la estructura ocupacional detenta un colectivo determinado -como pueden ser las mujeres- dentro de una rama o familia ocupacional. A través de este concepto se muestra cómo las mujeres ocupan los niveles jerárquicos más bajos, incluso en las actividades en las que su presencia es mayoritaria (educación, por ejemplo). Esta realidad está ligada directamente con las limitaciones y obstáculos con los que se encontrarán a la hora de intentar promocionar en esa actividad, a la hora de cambiar su posición jerárquica o de preparar su ascenso profesional. 26 Esta circunstancia es lo que se define como el techo de cristal, pues aparentemente estamos en una sociedad democrática donde el principio de igualdad nos ampara legalmente y todas y todos tenemos las mismas oportunidades, pero las mujeres en igualdad de conocimientos y preparación que sus compañeros de trabajo, a la hora de intentar ascender profesionalmente se van a encontrar con una barrera transparente, con una barrera invisible, que les impide seguir ascendiendo, es el techo de cristal. En general podemos afirmar, que el mercado de trabajo oferta unas determinadas oportunidades a las mujeres sin valorar su nivel de cualificación, mientras que a los hombres sí se les valora su nivel de formación, que les servirá para llegar más lejos en la escala laboral. Así pues, podemos concluir que la segregación laboral afecta doblemente a las mujeres, respecto a su exclusión en algunas áreas de actividad, como a su ausencia en aquellos puestos de trabajo situados en la cúspide de la jerarquía organizativa del trabajo. 9.1.2. Origen El origen de la segregación ocupacional está directamente entroncado con la atribución que la sociedad hace de determinadas ocupaciones a las mujeres y hombres, en función del sexo con el que hayan nacido. No se asienta, por lo tanto, en las características biológicas de mujeres u hombres, sino en la identificación con un conjunto de funciones consideradas apropiadas para cada sexo. En la segregación ocupacional intervienen no sólo factores de sexo sino de género. Con la división sexual del trabajo, actividades realizadas generalmente por mujeres (sexo) terminan consideradas socialmente como “femeninas” (género), y actividades realizadas por hombres (sexo) socialmente se acaban considerando como “masculinas” (género). Los trabajos realizados por la mujer generalmente reciben una valoración inferior. El sexo de las personas (hembra o macho) hace referencia básicamente a las diferencias biológicas (órganos sexuales externos, aparatos reproductivos, cargas cromosómicas y hormonales), a través de las cuales se ha intentado justificar las diferentes actividades que hacen mujeres u hombres en las distintas culturas y a lo largo de la historia. Según esta diferenciación biológica, las mujeres están más capacitadas por naturaleza para dedicarse a las actividades de cuidado y los hombres a las actividades relacionadas con el papel proveedor. Sin embargo, la comparación entre culturas y la incorporación masiva de las mujeres a la educación han demostrado que esa realidad no tiene una raíz biológica sino cultural, construida a lo largo de los siglos. Esta construcción cultural en función del sexo biológico es lo que se denomina género. El Género es una categoría de análisis que permite diferenciar y separar lo biológico, atribuido al sexo, de lo cultural. Es la definición cultural de la conducta, del modo de comportamiento, los modos de andar, la forma de vestirse y peinarse, las funciones que cumplir, las tareas, las responsabilidades que se deben asumir, las expectativas etc. que se consideran apropiadas para cada uno de los sexos en una sociedad y en un momento determinado, por tanto es modificable, puede transformarse. Estas atribuciones se configuran a través de los roles de género, normas que una sociedad establece sobre cómo debe ser y actuar una persona en función de ser mujer u hombre, prefigurando así una posición en la estructura social y representando unas funciones que se atribuyen y que son interiorizadas de un modo inconsciente por ambas partes. A las mujeres se les exige ocuparse de los cuidados de las demás personas, ser dependientes, inseguras, tímidas, amables, poco ambiciosas, delicadas. Se las educa para que el empleo sea una opción en su vida y no una obligación como en el caso de los hombres, lo que acaba desembocando en que mujeres y hombres ocupen posiciones frente al empleo diferentes. La combinación del componente sexo y el componente género es la base para el desarrollo del sistema sexo/género en el que vivimos, que organiza las pautas por las que deben regirse las relaciones sociales entre mujeres y hombres, atribuye posiciones, funciones y espacios más “adecuado” para cada uno, por encima de características individuales y aspectos como la edad, la clase social, el nivel socioeconómico y cultural. Sobre la base del sistema sexo/género se desarrolla una división sexual (o genérica) del mercado de trabajo, que determina qué oficios y espacios económicos son “propios y apropiados” para mujeres y hombres. Pero para que este sistema “funcione” necesita de un andamiaje en el que apoyarse y este lo constituye el proceso de socialización diferencial de mujeres y hombres, cuya misión principal es reforzar los roles de género que ambos deben asumir. En la fijación del andamiaje, intervienen una serie de “obreros” agentes, como son la familia, el sistema educativo, los medios de comunicación, el sistema de creencias religiosas y el grupo de iguales; todos los agentes comparten unas funciones muy determinadas, emiten un único mensaje y utilizan instrumentos como el castigo, la penalización, la prohibición, la marginación, el rechazo, el premio, el reconocimiento social, la aceptación o el apoyo para cumplir con su misión. 27 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L En el proceso de socialización diferencial, se van interiorizando a lo largo de toda la vida, los valores, expectativas y roles que tienen que desempeñar y aquellos que deben rechazar, sobre la base del género, mujeres y hombres. La atribución de roles se realiza a través de la identificación de la función biológica (parir), propia del sexo, con las funciones construidas socialmente (cuidar, atender), propias del género. Así, las actividades económicas realizadas por las mujeres son una prolongación del contenido de su rol de género y de las realizadas en el ámbito doméstico: cuidados y atención, mantenimiento y limpieza, educación, etc. 9.1.3. Consecuencias Una de las consecuencias directas y más visibles de la segregación ocupacional en función del género que sufren las mujeres se da en el ámbito de la actividad remunerada, ya que si bien ésta ha sufrido un incremento muy notable, la tasa de paro femenino es siempre mayor que la masculina y, en este momento la duplica, como resultado de su concentración en actividades con menos salidas ocupacionales5. En definitiva, la segregación ocupacional incide en: 1. Las elecciones académicas que resultan sesgadas en función del género. El proceso de socialización diferencial que afecta a mujeres y hombres marca pautas de comportamiento y fija expectativas sociales en función del género. 28 La escuela o el ámbito educativo, como agente de socialización, influye en las elecciones de chicas y chicos mediante: La interacción profesorado-alumnado, reforzando y estimulando inconscientemente a las chicas hacia el conocimiento social, educativo y del cuidado y a los chicos hacia el conocimiento técnico. Los contenidos curriculares, no muestran ejemplos de mujeres en campos del saber técnico o en niveles de toma de decisiones de alta responsabilidad, por lo que las chicas carecen de referentes en los que verse reflejadas. Sienten, por el contrario, si entran en esos ámbitos, que están transgrediendo lo que la sociedad les marca como propio. Además, los libros de texto e instrumentos didácticos, mediante sus imágenes, refuerzan también la atribución de espacios y actividades más propias de mujeres o de hombres. El papel que se les asigna a las mujeres respecto a la ciencia, la construcción, la tecnología tiene muy poco peso en comparación con el que se asigna a los varones. Como consecuencia de ello las jóvenes, tienden a alejarse en sus elecciones académicas o formativas de los estudios directamente relacionados con estas materias, lo que repercutirá después en su acceso tanto al mundo de la formación ocupacional como al mundo laboral. 5 Ver, IEA. Mujeres andaluzas, datos básicos 2003. Págs. 38 y siguientes. Instituto de estadística de Andalucía. Sevilla, 2003. Además, de la escuela, la familia como institución socializadora reforzará el papel de la escuela en las elecciones sesgadas, marcando diferentes aspiraciones en chicas y chicos. En este sentido, la rama de la construcción, constituye una actividad muy ligada al modelo de socialización masculino ya que aunque en los últimos años ha experimentado un proceso de tecnificación alto se sigue percibiendo como un espacio de trabajo ligado a la fortaleza física, el riesgo, la resistencia a la fatiga, etc. atribuciones mucho más próximas al modelo de comportamiento de los hombres que al de las mujeres. Por ello, la presencia de mujeres tanto en las acciones formativas como en el desempeño de oficios de esta actividad profesional es muchísimo más pequeña que la de los hombres6. 2. Elecciones profesionales sesgadas y, en consecuencia, concentración en determinados sectores ocupacionales con pocas posibilidades de empleo y condiciones precarias. Las mujeres interiorizan el rol de género que la sociedad androcéntrica les atribuye como propio y acaban inclinándose como ya hemos visto, por una serie de opciones académicas que las llevará hacia unas salidas profesionales determinadas, muy relacionadas con las funciones y tareas de su rol de género de cuidadoras. Como resultado se puede hablar de sectores feminizados allí donde la presencia de mujeres es mayoritaria como pueden ser el comercio, la educación, la sanidad, el administrativo, la industria textil, los servicios sociales, la sanidad, el servicio doméstico, los servicios personales y la hostelería, por ejemplo. La feminización o masculinización de un sector o profesión representa un problema de segregación, pues estará simbólicamente vetado a las personas del otro sexo, o se les pondrán muchas barreras y dificultades tanto en el acceso como en el ejercicio de la profesión, en la permanencia y/o en la promoción. Actualmente, incluso en algunas de las que se consideran nuevas profesiones, también se está dando el fenómeno de la segregación y feminización horizontal y vertical, como ocurre en el sector de las actividades inmobiliarias y de alquiler, turismo rural, los servicios a empresas, los servicios de proximidad, el almacenamiento, las telecomunicaciones y la intermediación financiera. Un análisis más profundo de estos sectores emergentes muestra que la incorporación y representatividad cuantitativa de las mujeres, no va acompañada de transformaciones en la estructura organizativa de las empresas. Las mujeres están en los puestos más bajos, dándose por tanto también una segregación vertical, como ocurre, por ejemplo en el sector de las nuevas tecnologías de la información, donde las mujeres son magníficas usuarias pero no están presentes en la concepción y el diseño de la máquina, ni de los programas de funcionamiento de la misma tecnología, por lo que se están quedando fuera del control de esta tecnología. 6 Ver, IEA. Mujeres andaluzas, datos básicos 2003. Págs. 38 y siguientes. Instituto de estadística de Andalucía. Sevilla, 2003 29 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 3. Esta concentración de la mano de obra femenina en ciertas actividades tiene además, un añadido: la precariedad y la descualificación. Las mujeres al necesitar más tiempo, para cumplir con su rol reproductivo de los cuidados y atenciones a las personas de su entorno, se ven abocadas a los empleos a tiempo parcial, jornadas partidas o temporales; lo cual por otra parte se traduce en inestabilidad, menores ingresos y menores prestaciones futuras, así sean éstas en forma de desempleo o jubilación, pues sus cotizaciones habrán sido menores. Deberán depender, de las ayudas y servicios sociales, lo que reforzará una vez más su rol de persona dependiente económicamente. Por otra parte, si dichas ayudas no se consiguen, el tiempo dedicado a responder a las necesidades básicas de su entorno tendrá que ser mayor, disminuyendo su disponibilidad para el empleo y generando un círculo vicioso. Ciertos factores tienen un efecto acumulativo, pues el trabajo a tiempo parcial desarrollado por las mujeres, las encasilla cada vez más en una serie reducida de profesiones y cualificaciones. Es particularmente patente en el sector servicios, donde las trabajadoras a tiempo parcial desempeñan mayoritariamente los trabajos de cajeras, empleadas de comercio, camareras y limpiadoras, siendo estas operarias intercambiables unas por otras, debido a la escasa cualificación que se exige. Además, es en los nuevos empleos a los que se están incorporando las mujeres donde se dan mayores porcentajes de contrataciones temporales, contratos por obra y servicio y a tiempo parcial, es decir lo que se define como precariedad en el empleo. 30 La existencia de la segregación horizontal y vertical ocupacional que afecta a las mujeres colocándolas en sectores económicos con remuneraciones más bajas (servicios, textil, limpieza, hostería, comercio, etc...), y dentro de estos en los puestos considerados de más baja cualificación y por tanto con menor salario, durante su vida laboral y en la jubilación, es uno de los componentes claves que explica que se den fuertes desigualdades salariales entre mujeres y hombres, pudiendo dar lugar en los casos más extremos a lo que se ha definido como feminización de la pobreza, pues la brecha entre los que más tienen y las que menos tienen cada día se hace más grande. 4. Las menores posibilidades de promoción. La segregación vertical se traduce no sólo en una menor presencia de mujeres en puestos de alta responsabilidad sino en la articulación de una serie de barreras que dificultan su promoción y pueden sintetizarse en: La ausencia de referentes profesionales. Implica que las mujeres no tienen un modelo hacia el cual proyectarse, por lo que es difícil que puedan imaginarse ocupando una posición laboral de alto nivel jerárquico. Esta ausencia actúa de un modo negativo en la proyección que hacen de sí mismas las mujeres y en las expectativas que han desarrollado sobre ellas las personas de su entorno (familiares, pareja, amistades, compañeros/as de trabajo etc.). La doble jornada: las mujeres que compaginan las ocupaciones domésticas y la actividad laboral, si no cuentan con el apoyo de miembros de la familia o con servicios que contribuyan a la conciliación de la vida familiar y laboral, tienen menos tiempo libre para dedicárselo a la formación necesaria para la promoción profesional. Del mismo modo, su escasa disponibilidad para reuniones, viajes de negocio, realización de horas extras etc., se convierten en barreras para la mejora de las condiciones de empleo. Por último, la segregación horizontal y vertical que padecen las mujeres en el mundo laboral y la posición desventajosa en la que se encuentran, se traduce en un impacto negativo en materia de igualdad de oportunidades, considerado ya en las ciencias sociales como un factor de desarrollo social y económico muy importante, como muestra el hecho de que los países más igualitarios son los que están en los primeros lugares del ranking del desarrollo. 31 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L SEGREGACIÓN OCUPACIONAL ORIGEN SE ASIENTA EN UN PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DIFERENTE Y EXCLUYENTE TANTO PARA MUJERES COMO HOMBRES CONSEQUENCIAS INMEDIATAS DE LA SOCIALIZACIÓN 32 ELECCIONES ACADEMICAS SESGADAS ELECCIONES PROFESIONALES SESGADAS SEGREGACIÓN CONSECUENCIAS MENOS OPORTUNIDADES LABORALES PRECARIEDAD LABORAL MENOS POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN PODER ADQUISITIVO MÁS BAJO IMPACTO NEGATIVO EN LA SOCIEDAD 9.2. LA DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL 9.2.1. Concepto Por diversificación profesional se entiende la incorporación de mujeres a sectores profesionales hasta ahora muy masculinizados donde la presencia de éstas o el acceso a altos niveles de toma de decisiones es muy escasa o nula. Constituye por tanto un concepto ligado a la intervención para eliminar progresivamente la segregación ocupacional horizontal y vertical. Incluye por tanto, los programas, planes y acciones cuya finalidad es romper las barreras de género que impiden una presencia igualitaria de las mujeres y hombres en actividades profesionales. Actuar para diversificar las opciones profesionales de mujeres y hombres requiere ser conscientes de que las barreras producto de la segregación ocupacional no son únicas ni las pone un solo agente, sino que están interiorizadas por todos los agentes implicados en la inserción profesional. 9.2.2. Barreras y dificultades Las barreras para la diversificación están ligadas a la construcción social de las identidades masculinas y femeninas, es decir al género. El acceso al mundo laboral en una actividad considerada propia del otro sexo, significa entrar en un orden simbólico y social ajeno, no propio; en el caso de las mujeres entrar en el masculino, en el que las reglas, normas formales e informales, escritas o no, los valores y las pautas de comportamiento se han preestablecido desde la experiencia y necesidades masculinas, un mundo en el que ellas no pueden actuar desde sus aprendizajes informales, desde su experiencia de vida, pues estos saberes desarrollados desde su rol reproductivo, no son valorados en el mundo de los empleos masculinizados, ya que en ese mundo simbólico desarrollado en torno al empleo, el sujeto creador de saberes y aprendizaje es sólo masculino. Desde el punto de vista de las mujeres, las barreras para el acceso tanto a la formación diversificada como al desempeño de una ocupación masculinizada, pueden ser internas, es decir aquéllas que las propias mujeres identifican que ellas poseen, o externas, aquellas que los agentes implicados en el mundo laboral (profesorado, mediador@s, compañeros de trabajo, empresariado) consideran que tienen las mujeres o ellos mismos ponen a las mujeres para la inserción y contratación. Dichas barreras se encuentran profundamente enraizadas en el subconsciente colectivo actuando a través de la imagen del rol de género interiorizada y de los estereotipos de género, traduciéndose en la existencia de una serie de prejuicios y temores hacia la contratación femenina. Por esta razón es importante detectarlas, conocerlas y convertirlas en contenidos a trabajar con todos los agentes implicados. Por otro lado, las mujeres que optan por profesiones masculinizadas, no sólo han roto con el modelo de género que la sociedad espera de ellas, sino que han sido capaces de enfrentarse a uno de los aspectos 33 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L fundamentales de la socialización diferencial femenina ya que a las mujeres, en general, no sólo no se las estimula hacia la diversificación profesional sino que bastantes veces se les reprime la opción profesional diversificada. A estos factores se añaden también otros como puedan ser la etnia, religión, procedencia geográfica, edad, orientación sexual, discapacidad, ser población exreclusa o extoxicómana, que se sumarán al proceso de falta de diversificación de las mujeres reforzando el encasillamiento en determinadas profesiones y/o posiciones. A) Las barreras internas de las propias mujeres Reflejan tanto los sentimientos y limitaciones introducidas por el proceso de socialización como las visiones estereotipadas que tienen sobre la realidad de las ocupaciones tradicionalmente atribuidas a los hombres. Estas barreras son de diverso tipo y pueden estar relacionadas con: La socialización diferencial; les dificulta imaginarse en un puesto de trabajo detentado mayoritariamente por hombres, entre otras razones porque les faltan referentes femeninos con los que compararse. Por otro lado, el acceso a una ocupación masculinizada implica una ruptura de la expectativa social que ellas se habían establecido desde su identidad femenina. 34 El hecho de que no las hayan educado para el éxito y la competitividad ha generado una falta de estímulo hacia el logro que puede generar inseguridad, poca iniciativa, etc. reafirmada además por la sobreprotección a las que se les somete, y que genera temores y tendencia a ponerse limitaciones. En definitiva, se sienten inseguras, no capaces, se infravaloran pues no las han socializado para desempeñar esos puestos de trabajo masculinizados. El rol de género femenino; se traduce en la falta de disponibilidad porque, en muchas ocasiones los horarios no serán compatibles con sus obligaciones o cargas familiares, aspecto éste que incidirá también en su menor movilidad geográfica o disponibilidad para viajar, lo que en ocasiones las llevará a no poder aceptar determinados trabajos. Paralelamente, se producen también sentimientos de abandono si no cumple con su misión principal en la vida que es el cuidado y por otro lado, se suelen pensar que la relación coste beneficio es muy alta. Además creen que, si están en edad de poder tener hijos e hijas, no las contratarán. La capacidad y competencia profesional; en general se autolimitan frente a este mundo profesional tanto porque consideran que es un lugar que no les corresponde como porque consideran que tienen poca formación académica, no están cualificadas y por lo tanto no tienen las habilidades que la profesión requiere ya que evidentemente les falta experiencia en el sector. Por otro lado, no creen tener la suficiente fuerza física que la actividad pueda requerir y no confían en la actitud de los empresarios ante ellas, temen el acoso sexual y el paternalismo. La visión del mundo de la construcción como un espacio ajeno; en general, aunque no se verbalice, existe cierto temor a las relaciones y reacciones de rechazo o conflicto que su presencia pueda generar entre los futuros compañeros de trabajo ya que se produce un sentimiento profundo de que van a usurpar un espacio no propio y, por lo tanto, se sentirán como un en un entorno que les es ajeno. Además, y quizás como fórmula de objetivar los temores aducen que las instalaciones (baños y vestuarios) no van a estar adaptadas para las mujeres. B) Percepción de los futuros compañeros de trabajo Como en el caso anterior son de diverso tipo y pueden clasificarse en relación con: La socialización diferencial y el rol de género masculino; consideran que la presencia de mujeres en la obra generará conflictos varios como las luchas por intentar conquistarlas o ruptura de las relaciones de camaradería porque ya no podrán actuar del mismo modo si hay mujeres delante, etc., relacionado todo ello con el sentimiento de que las mujeres vienen a invadir un espacio que les es propio. Además sus compañeros de trabajo tienden a invisibilizar las actividades que las mujeres realizan. La capacidad y competencia profesional de las mujeres, su percepción de que el ámbito de la construcción no es un espacio para las mujeres, les lleva a creer que les tocará a ellos asumir el trabajo que ellas no puedan realizar ya que no tienen suficiente fuerza física, ni la cualificación y competencia necesaria. Por ello, tendrán que estar vigilantes para que no cometan muchos errores y, en todo caso, atribuirán el éxito del trabajo desarrollado por las mujeres a la casualidad. Esto obliga a las mujeres a demostrar continuamente su valía porque, además éstas saben que sus compañeros de trabajo achacarán el fracaso individual al conjunto del colectivo femenino. Visión estereotipada que tienen de las mujeres; existe una percepción generalizada de que las mujeres son menos reivindicativas y eso repercutirá en la pérdida de derechos de la clase obrera, que por definición consideran masculina, como los derechos laborales. 35 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L C) Visión del empresariado El empresariado, como el resto de los agentes, es también un producto de la socialización diferencial y sitúa diversas barreras al acceso de las mujeres a profesiones masculinizadas, relacionadas, en general, con: Su rol de género masculino, consideran que el paternalismo que puedan llegar a desarrollar algunos trabajadores hacia las mujeres, repercutirá de un modo negativo en el rendimiento de aquéllos, porque dispersarán su atención. También tienen temor al conflicto sexual que se puede generar al aparecer mujeres en un medio masculinizado, produciéndose también por ello una baja en la productividad. La capacidad y competencia profesional de las mujeres; como el resto de la sociedad, consideran que no tienen la fuerza física requerida por la profesión y que les faltan la experiencia y las habilidades requeridas, en especial la resistencia ante trabajos duros que se atribuye a los hombres. 36 La visión estereotipada que tienen de las mujeres; se centra tanto en su capacidad y rendimiento como en su no disponibilidad horaria, considerando que abandonarán en cuanto puedan este tipo de trabajo. Al igual que los posibles compañeros de trabajo de las mujeres, tenderán a atribuir el éxito de las mismas a la casualidad y achacarán el fracaso individual al conjunto del colectivo femenino. D) La posición de docentes y/o mediadores Este colectivo, al igual que el resto, tiene también una visión sexuada de las ocupaciones lo que se traduce en la generación de determinadas barreras que inciden negativamente en la diversificación laboral de mujeres. La socialización diferencial, inconscientemente creen que existen profesiones más adecuadas para mujeres o para hombres, lo que hará que no perciban al colectivo como idóneo para lo que están haciendo y no le transmitirán seguridad. Esto puede generar la introducción de sesgos de género en los contenidos de trabajo que desarrollen con las mujeres. Creen, también, que abandonarán la formación o el empleo, porque esta actividad no está entre sus objetivos prioritarios y que, además es difícil que el empresariado contrate a mujeres en el sector de la construcción. La capacidad y competencia profesional de las mujeres; en muchos casos, comparten con el resto de los agentes su creencia de que las mujeres no serán capaces de desarrollar las tareas inherentes al oficio porque no superarán la dureza del trabajo y porque no quieren emplearse en determinados oficios. Esto hace, que sin ser conscientes, no las preparan técnicamente igual que a los hombres y les exigen menos. Visión estereotipada que tienen de las mujeres; tienden a ver a las mujeres como un colectivo único, monolítico, sin diferencias individuales y tienen interiorizado que no podrán enfrentarse al ambiente hostil que representarán unos oficios muy masculinizados y en duras condiciones laborales (suciedad, ruidos, insalubre, frío). En determinados trabajos No tienen suficiente cualificación En determinados trabajos no las contratan Muchas no quieren emplearse No quieren determinados trabajos No superarán la dureza del ambiente ni las no contratan a mujeres condiciones de trabajo Pureza del trabajo Menor fuerza física Usurpación de un espacio que no les pertenece Trabajos inapropiados para ellas Coste familiar/personal de emplearse Menor capacidad reivindicativa, mayor sumisión, menor poder Ruptura de la unión de la identidad de la clase obrera Falta de fuerza física Enfrentamiento entre compañeros de trabajo por relaciones amorosas, amenaza sexual Usurpación de un espacio que les pertenece División del espacio único laboral en dos: masculino y femenino PERPETUACIÓN DE LA SEGREGACIÓN El absentismo laboral por las obligaciones familiares y la baja maternal La falta de concentración en el trabajo por las preocupaciones generadas por su atención a los demás El coste de la adecuación de las instalaciones Los conflictos que su presencia pueda generar entre los hombres Poca fuerza física Falta de competencias Invasión de un espacio de hombres 37 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 9.2.3. Afrontar las barreras. Romper las visiones estereotipadas. A) Sobre el papel de las mujeres en la sociedad y sus capacidades En la actualidad, las transformaciones en la sociedad en general y en el empleo, están modificando la realidad y poco a poco se rompe la rigidez de la división sexual del trabajo, estructurada en torno a las profesiones propias de mujeres u hombres. Esta ruptura se debe en gran parte, al hecho de que la sociedad se ha dado cuenta de que está perdiendo la oportunidad de utilizar el potencial que las personas tienen, independientemente de su sexo o de cómo hayan sido socializadas. El nuevo papel de las mujeres en la sociedad -producto de sus reivindicaciones históricas- su presencia en más ámbitos, la tecnificación progresiva de la actividad profesional y del ámbito doméstico, han generado ya nuevos modos de vida y profundos cambios en la sociedad, incidiendo en la construcción de un nuevo modelo de empleo que es cada vez menos estable y masculino... y cada vez es más flexible y mixto. No sólo varían las condiciones de desempeño de la actividad profesional, sino que se modifican también los contenidos de éstas, sus valores y sus exigencias en cuanto a actitudes y capacidades. El empleo, incluso el manual, es cada vez menos manual, resultado del hecho de que las actuales innovaciones tecnológicas y las nuevas maquinarias, hacen que cada vez se requiera menos fuerza física para determinadas tareas. B) Sobre la disponibilidad y el absentismo 38 La mayor parte de las mujeres ha aumentado su disponibilidad para el empleo, conocen la dedicación que requiere su opción profesional y están dispuestas a asumirla. En lo que se refiere a los permisos por maternidad, su duración real, con los índices de natalidad actuales, para el conjunto del estado español, es bastante escasa y tiene poca incidencia en el cómputo total de la vida laboral de una persona (cuatro u ocho meses en 30 ó 40 años de actividad laboral). Además la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, permite a los padres solicitar bajas laborales por paternidad, con lo que la posibilidad del disfrute de bajas por nacimiento o adopción de hijos/as, no recae exclusivamente en las mujeres. El mito del absentismo laboral, se ha visto desmentido en diversos estudios7 realizados, siendo mayor el número de bajas de los hombres que de las mujeres (índice de absentismo de 64% para los hombres y 36% para mujeres en el sector industrial y similar en el sector servicios). Por otro lado, los hábitos laborales inseguros y las actitudes poco preventivas de los hombres, derivadas de su rol de género asentado en actitudes y valores como la valentía y la fuerza, causan un alto índice de bajas por enfermedades laborales e incidentes y accidentes “in itinere”. Las mujeres, en cambio, tienen en su desempeño laboral, comportamientos más seguros que inciden lógicamente en un menor número de bajas. 7 Estudio EPAMET de la Sociedad Española de Medicina del Trabajo. C) Sobre la fuerza física Aunque en la actividad productiva de cualquier sector, éste es un elemento cada vez menos relevante, también es necesario aclarar que las mujeres en su vida cotidiana y en algunas actividades donde su presencia es mayoritaria, emplean y desarrollan un alto grado de fuerza física, como puede ser por ejemplo, el casos de llevar la compra y subirla a viviendas sin ascensor, mover a personas encamadas o cargar con niñ@s. Por otro lado, en muchos casos, las mujeres se han acostumbrado a utilizar estrategias de compensación de su menor fuerza física con lo que obtienen resultados similares a sus compañeros de trabajo. D) Aspectos positivos de la socialización femenina Las mujeres debido a la interiorización del rol de género y el proceso de socialización diferencial que han vivido en todas las etapas de su vida y los aprendizajes informales de estos derivados, han desarrollado habilidades que favorecen las relaciones interpersonales y la regulación de conflictos, a partir de su facilidad para la comunicación y la escucha. El proceso de socialización diferencial también les ha permitido desarrollar una alta capacidad de adaptación, resistencia ante la adversidad, capacidad de reacción ante lo nuevo, pragmatismo, flexibilidad y capacidad para atender a varias tareas de forma simultánea. En consecuencia, para realizar un programa de diversificación profesional, se deberán identificar qué aspectos, dudas, temores, limitaciones, etc. son reales o responden simplemente a visiones estereotipadas, para mostrar lo inexacto de ciertas creencias o percepciones, y planteando, en consecuencia, intervenciones capaces de mostrar la “realidad” sin sesgos de género, a todos los agentes implicados, incluyendo el propio colectivo de mujeres, con el fin de romper con los estereotipos y las barreras culturales existentes, argumentando las causas de los mismos y mostrando la situación real de desventaja en la que se encuentran las mujeres. 9.3. EL ITINERARIO DE LA DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL Cuando una persona se plantea el acercamiento a una profesión que está fuera de las expectativas sociales de género se enfrenta al conjunto de barreras y dificultades que hemos visto y realiza un recorrido con varias fases en las que es necesario tener en cuenta qué temas o aspectos son relevantes para convertirlos 9.3.1. Elección Es el momento o fase de tanteo, de acercarse a una ocupación, conocerla y valorar si está en relación con los propios intereses y proyectos futuros de empleo. Por ello, hay aspectos relevantes, como son el conocimiento de las ocupaciones y el análisis de la historia personal para poder identificar intereses personales y profesionales, habilidades, actitudes etc. desarrolladas en la unidad de convivencia 39 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L o familiar, y así valorar la incidencia de elementos culturales, de género, tradiciones, prejuicios, estereotipos, etc., que puedan haber influido o estén influyendo en las propias decisiones. Se trata en definitiva de trabajar para afianzar la elección ocupacional diversificada a través de la ruptura con las percepciones sesgadas por la construcción de género, rescatando aprendizajes y competencias que puedan transferirse al mundo del empleo. Además de los aprendizajes informales, es importante, en esta fase indagar e identificar intereses profesionales que pueden estar ocultos por la influencia del proceso de socialización y relacionarse con ámbitos masculinizados. Para ello será necesario investigar sobre intereses de las etapas infantil y juvenil, recordando juegos, papeles que se adoptaban e identificaciones con personajes y tareas. También se deberá intentar un acercamiento al descubrimiento de referentes en el campo de la construcción, bien sean estos del entorno familiar o social. 9.3.2. Consolidación 40 Esta fase implica asentar la elección hecha, anclarla sobre unas bases lo suficientemente sólidas como para permanecer en la elección y no abandonar ante las dificultades que vayan surgiendo. Se tratará de afianzar la opción profesional elegida por cada alumna, dentro del sector de la construcción, de tal manera, que potencien, valoren y utilicen sus recursos personales para analizar y reconocer en todo momento, los aspectos y motivaciones que la llevaron a elegir una profesión diversificada, para así poder mantenerla y apoyarla en su decisión. Se potenciará que las mujeres destinatarias finales se vean o imaginen a sí mismas, proyectadas profesionalmente en la elección particular que haya realizado (electricista, albañila, forjadora, estucadora, etc.). Por ello, los contenidos de trabajo deben relacionarse con la motivación inicial, el nivel de implicación actual respecto de la opción elegida, los aspectos culturales y sociales que influyen en la elección o en el rechazo de una ocupación diversificada determinada y los recursos personales a desarrollar para hacer frente exitosamente a la elección adoptada, apoyando la constitución de una nueva identidad femenina unida a la identidad laboral y a la consideración del empleo como un medio para mejorar su calidad de vida. En definitiva, en esta fase es importante analizar la motivación, la implicación y la relación costebeneficio entre profesión masculinizada y profesión feminizada. Para ello, se aportarán referentes (“otras ya lo hicieron”) de mujeres en el sector y en diferentes categorías profesionales, se trabajará sobre los cambios experimentados por las ocupaciones tras el proceso de tecnologización y automatización de los procesos productivos y su incidencia en las exigencias profesionales y los cambios sociales progresivos que van rompiendo paulatinamente las expectativas sociales ligadas al género. 9.3.3. Inserción Esta fase constituye la prueba de fuego del proceso de diversificación profesional ya que está constituida por el momento de la contratación y el desempeño posterior de una actividad tradicionalmente masculina. Implica haber superado y trabajado las barreras internas y enfrentarse a las barreras del resto de los agentes. Se trabajarán con el empresariado las visiones estereotipadas que tienen de las mujeres, apoyándose en acciones de intermediación directa. En el momento del desempeño adquiere gran importancia el análisis de las diferencias que existen entre lo imaginado en el desempeño y la realidad del mismo, entre lo que se creía que era la ocupación y lo que es. Esto permitirá identificar los desajustes y convertirlos en objeto de trabajo a fin de posibilitar la permanencia en el desempeño. También resultan relevantes las estrategias para negociar en ambientes masculinizados y establecer un marco de relaciones basadas en la igualdad y el respeto. Se debe, en definitiva, facilitar el análisis y búsqueda de recursos personales por parte de las mujeres frente a situaciones que se puedan percibir como difíciles durante el proceso de inserción y/o desempeño de la ocupación. En esta fase, será importante escuchar, reforzar y motivar tanto a la parte empleadora como a las mujeres candidatas a ser contratadas o ya contratadas, proceso que debe ir acompañado de un seguimiento durante los primeros meses del desempeño. Un aspecto fundamental es averiguar, lo que ambas partes quieren, lo que una parte, la persona empleadora busca, y lo que aporta la otra, la aspirante, analizando, además, las posiciones, posibles barreras y las expectativas que cada una tiene ante la inserción laboral. Resaltar los puntos de coincidencia entre las competencias de las mujeres formadas, sus perfiles y las necesidades del mercado de trabajo o en concreto, de la persona o empresa demandante de mano de obra, que darán respuesta a las mismas. Identificar los objetivos que cada parte quiere alcanzar como el camino o la manera de conjugarlos, evidenciando, para ello, los puntos de coincidencia y los beneficios que cada parte obtendrá, lo que cada una está dispuesta a ceder para lograr parte de sus intereses. Estas características hacen que la inserción se configure como una acción basada en el conocimiento de cada parte, de los objetivos que se plantean, sus formas de actuar, sus prejuicios, sus expectativas, las necesidades que tienen que cubrir, sus limitaciones etc. 9.3.4. Promoción Constituye la última fase del itinerario y se relaciona directamente con la mejora de las condiciones de trabajo y la posición profesional. Supondrá superar la segregación horizontal o vertical que les afecta colectivamente. 41 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Puede estar ligada a la redefinición de los objetivos profesionales con el fin de mejorar la posición y las condiciones profesionales y laborales actuales (salario, responsabilidades, tareas, horarios etc.) de forma que se ajusten, cada vez más, a los nuevos intereses, necesidades y expectativas de las mujeres que ya están ejerciendo la ocupación dentro de un ámbito laboral diversificado. La promoción implica ya una aceptación de la solidez de la elección y una clara voluntad de ocupar ese espacio profesional que deja de ser percibido como ajeno y pasa a ser propio. Implicará trabajar tanto la identificación de oportunidades de empleo en mejores condiciones en la propia empresa o fuera de ella, así como valorar y ajustar el propio perfil a los nuevos objetivos profesionales. Requerirá tanto formaciones como la obtención de recursos y aplicación de estrategias para la superación de las barreras que vuelven a estar relacionadas con la visión estereotipada que se tiene de las mujeres en el desempeño de ciertas categorías profesionales que, en el caso de la construcción, pueden relacionarse con la dificultad de ver a una mujer dirigiendo cuadrillas de obreros si se promociona a encargada de obra. ASPECTOS CLAVES EN LAS DISTINTAS FASES DE LOS ITINERARIOS FORMATIVOS 42 EVITAR LA INFLUENCIA DE LOS ROLES, ESTEREOTIPOS Y EXPECTATIVAS DE GÉNERO EN EL DESARROLLO DEL PROCESO TRATO IGUALITARIO (VISIBILIZANDO LAS DIFERENCIAS Y ACTUANDO SOBRE ELLAS) TRANSMITIR MENSAJES NO SESGADOS POR LAS RELACIONES DE GÉNERO ELECCIÓN O. PROFESIONAL IDENTIFICAR: INTERESES PERSONALES IDENTIFICAR ACTITUDES CUALIDADES EXPECTATIVAS REFERENTES CONSOLIDACIÓN FORMACIÓN INSERCIÓN INTERMEDIACIÓN CONSOLIDAR Y AFIANZAR LA OPCIÓN APORTAR REFERENTES ROMPER ESTEREOTIPOS Y EXPECTATIVAS IDENTIFICAR Y APORTAR LAS ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA NEGOCIAR EN AMBIENTES MASCULINOS ESTABLECER UNA METODOLOGÍA O PLAN DE ACOMPAÑAMIENTO SUPERACIÓN DE OBSTÁCULOS ESPECÍFICOS DE GÉNERO POR PARTE DE LAS MUJERES , EMPRESARIADO Y COMPAÑEROS DE TRABAJO PROMOCIÓN DESARROLLO CARRERA FOMENTAR LA CULTURA LABORAL CENTRALIDAD DEL EMPLEO PLANIFICAR EL DESARROLLO PROFESIONAL 9.4 EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN En el Módulo 2 de la Guía didáctica se presentan un conjunto de fichas sobre los diversos oficios del sector, además de esos conocimientos se deben manejar otros relacionados con las formas más habituales de acceso y las condiciones de desempeño y organización del trabajo. No debe olvidarse que este sector ha experimentado y está experimentando grandes transformaciones tanto por el proceso de tecnologización en sus procedimientos de trabajo como por la introducción de nuevos materiales. La información sobre estos aspectos se puede conseguir en los sindicatos, las confederaciones empresariales y en la Fundación Laboral de la Construcción. En lo que respecta a la información pertinente para este programa se puede consultar o descargar estudios y documentación específica en la página web del proyecto: www.construyendofuturo.org. En ella, además de documentos gráficos, se puede acceder al Estudio cualitativo de mujeres en el sector de la construcción y al Análisis económico del sector de la construcción. 43 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 10. BIBILIOGRAFÍA Aebli, Hans. Factores de la enseñanza que favorecen el aprendizaje autónomo. Narcea, Madrid, 1991. Biblioteca Deusto de Desarrollo Personal. Cómo dialogar de forma constructiva. Ed. Deusto, 1991. Cawoood, Diana. Técnicas asertivas de dirección personal. Ed. Deusto, 1987. Chillida y Aparicio, M.D Igualándonos. Manual para la Formación. Ed. Fundación A. Mujeres. Madrid. 1996. Diputación Provincial de Jaén. Unidad de Promoción y Desarrollo. Manual para la integración de la perspectiva de género en el programa de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo. Jaén, 2000. Dowling, Collete. Mujeres perfectas. El miedo a la propia incapacidad o cómo superarlo. Grijalbo, 1989. Fondo Social Europeo (FSE). Diversificación de opciones profesionales. Manuales de Formación. Ed- Instituto de la Mujer, 1995. Instituto Andaluz de la Mujer: “Construyendo Futuro”. Publirreportaje y Clip. Proyecto EQUAL “Construyendo Futuro: una oportunidad de empleo para las mujeres”. 2003. (Formato Cd-rom y VHS). IEA. Instituto de Estadística de Andalucía. Mujeres Andaluzas, datos básicos 2003. Perspectivas de género. Sevilla, 2003. INE: Clasificación Nacional de Ocupaciones. Madrid, 1994. Instituto de la Mujer. Nombra. En femenino y masculino. Ed- Instituto de la Mujer. Kelly, J. A. Entrenamiento en las habilidades sociales. Desclée de Brouwer, Bilbao, 1987. LIKaDI. Estrategias docentes para trabajar la diversificación profesional. FADE, Oviedo, 2003. LIKaDI. Guía didáctica para la búsqueda de empleo. El camino hacia el empleo. Ed. Ayuntamiento de Getafe, 1999. LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección profesional no sexista: referentes profesionales femeninos. Ed. 44 Ayuntamiento de Getafe, 1999. LIKaDI. Instrumentos de apoyo para la diversificación profesional. Ed. Ayuntamiento de Getafe, 1999. LIKaDI. Kairos. Guía de desarrollo de carrera. Ed. Fundación Directa, 1997. LIKADI. Guía Didáctica para la formación del profesorado de Tecnología. Proyecto Acortar Distancias. Ayuntamiento de Getafe, 1998 LIKADI. Guía de motivación al autoempleo para mujeres. Ed. Ayuntamiento de Totana/LIKADI, 1998. LIKADI. Guía de Orientación Laboral para mujeres. Ed. Ayuntamiento de Totana/LIKADI, 1998. LIKADI. MAREP. Ed. Instituto Andaluz de la Mujer, 1992. Lledó, Eulalia. El sexismo y el androcentrismo en la lengua: análisis y propuestas de cambio. Cuadernos de coeducación. Institut de Ciències de l’educació. Barcelona. 1992. Maddux, R. B. Cómo negociar con éxito. Grupo editorial Iberoamérica, México, 1992. Martínez Quintana, M Violante. Mujer, Trabajo y Maternidad. Ed. Mº de Asuntos Sociales - Instituto de la Mujer, 1992. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Feder (FSE). Empleo y Desarrollo de los Recursos Humanos. 1994-1999. Programa Operativo. Ed. Unión Europea. 1994. Mujeres Jóvenes. Guía para el uso no sexista del lenguaje. Ed. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. OCDE. Organización de Cooperación y de Desarrollo Económico. Conducir el cambio estructural. El papel de las mujeres. Informe de un grupo de expertos de alto nivel al Secretario General. Serie DOCUMENTOS. nº13. Ed. Mº de Asuntos Sociales - Instituto de la Mujer. 1993. OIT. CIUO- 88. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. Ginebra, 1988. OIT. La hora de la igualdad en el trabajo. Conferencia internacional del trabajo. Ginebra.2003. Poal Marcet, Gloria. Entrar, quedarse, avanzar. Aspectos psicosociales de la relación Mujer - Mundo Laboral. Ed. Siglo XXI de España. Madrid. 1993. Sánchez Llopis, E. y Bernabé, I. Negociación–Acción. Materiales formativos de apoyo al Programa NOW ÓPTIMA. Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., 1998. Secretaría de la Mujer. Federación Minerometalúrgica de CC.OO. Jornadas sobre la organización del trabajo y la distribución de los tiempos de trabajo. Madrid 11 y 12 de Enero de 1995. Varias Autoras. 10 palabras claves sobre la mujer. Ed. Verbo Divino. Navarra, 1998. Varias Autoras. Sociología del trabajo. El trabajo a través de la mujer. Adele Pesce. Ed Siglo XXI. Madrid, 1988. RECURSOS EN INTERNET: http://www.europa.eu.int/pol/educ/index_es. Programas de educación, formación profesional y juventud. http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/idex_fr.htm. Políticas europeas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. http://www.iea.junta-andalucia.es. Portal del Instituto de Estadística de Andalucía. http://www. ine.es. Instituto Nacional de Estadística. Acceso a la Encuesta de Población Activa y demás estadísticas de rango estatal. http://www.lanbide.net. Portal de empleo del País Vasco. Contiene una amplia descripción de ocupaciones. http://www.prometeo.us/es. Portal del proyecto de apoyo para los profesionales de la formación de la Junta de Andalucía. http://www.ccoo.es Sindicato Comisiones Obreras http://www.ugt.es Sindicato Unión General de los Trabajadores http://www.juntadeandalucia.es. Junta de Andalucía http://www.cedt.junta-andalucia.es. Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico http://www.iam.juntadeandalucia.es. Instituto Andaluz de la Mujer http://www.famp.es Federación Andaluza de Municipios y Provincias http://www.inem.es Instituto Nacional de Empleo http://www.ilo.org. Portal de la Organización Internacional del Trabajo http://www.un. org. Portal de Naciones Unidas. 45 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES Como ya se ha dicho en el capítulo de presentación de los contenidos, esta guía pretende ser un soporte para la puesta en práctica y desarrollo de acciones formativas de acompañamiento en el proceso de diversificación de opciones profesionales de las mujeres andaluzas. Contiene un conjunto de situaciones de aprendizaje, organizadas a través de cuatro módulos, mediante los cuales se efectúa un recorrido concebido como un proceso de toma de decisiones. El MÓDULO I pretende favorecer la elección de una profesión en el sector de la construcción. El MÓDULO II pretende propiciar el conocimiento realista de las diferentes ocupaciones del sector. El MÓDULO III tiene la intención de promover la toma de decisiones y la elección de una profesión del sector. El MÓDULO IV intenta poner las bases para favorecer la permanencia en el desempeño del oficio elegido. 46 Las actividades están concebidas inicialmente para una formación grupal pero la mayoría se pueden llevar a cabo también de forma individual. Tan sólo una actividad es suprimida en su totalidad en esta segunda modalidad (Módulo I, Actividad I Pág. 73). El resto de las actividades si sufren alguna pequeña modificación en su planteamiento individual se señala ya al inicio de la actividad con una nota en el desarrollo secuencial y metodológico. Los cambios se explican al final de la actividad en un apartado titulado: Modificaciones desde un proceso individual. MÓDULO I. Elegir una profesión en el sector de la construcción. OBJETIVO: Favorecer la elección por parte de las mujeres de una profesión en el sector de la construcción. ACTIVIDAD 1. CONOCIMIENTO DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 2. EL PESO DEL GÉNERO EN LAS ELECCIONES PROFESIONALES 3. LA BÚSQUEDA DE INTERESES PERSONALES EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 4. BARRERAS Y DIFICULTADES PARA ELEGIR UN OFICIO DE LA CONSTRUCCIÓN EJERCICIOS OBJETIVOS Mostrar la trayectoria vital y profesional seguida por mujeres y hombres que ejercen su actividad profesional en diferentes áreas de la familia profesional de la construcción. 2. Descripción de Continuar la aproximación a los diferentes oficios que abarca el mundo de la diferentes oficios construcción. 3. Investigando sobre Completar las carencias informativas detectadas, ampliando la información el sector sobre el sector de la construcción. Hacerse consciente de la división sexual del trabajo en el mundo del empleo a 1. ¿Tienen sexo través de la adscripción de determinados objetos, instrumentos, aparatos, etc. a las herramientas y mujeres o/a hombres. profesiones? Identificar posibles referentes profesionales en el entorno familiar o más 2. Mis referentes próximo. 1. Testimonios de profesionales D.A. 2,30 h. 4 h. 2 h. 2,30 h. 3 h. 3. Los agentes de socialización diferencial Identificar la influencia y peso de los agentes de socialización diferencial en las elecciones profesionales de mujeres y hombres. 4 h. 1. Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes Detectar e identificar cualidades, conocimientos y habilidades desarrolladas en el uso de espacios y utilización de objetos en el ámbito doméstico. Descubrir el grado de transferibilidad de dichos aprendizajes al mundo laboral. 4 h. 2. Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de la construcción Identificar posibles intereses profesionales relacionados con alguna de las ocupaciones del sector. Reconocer el valor de las cualidades personales, aprendizajes y experiencias no remuneradas. 1. Trabajando el Desmitificar la falta de fuerza de las mujeres visibilizando la fuerza desarrollada estereotipo “la falta de fuerza física de las en las tareas domésticas diarias. mujeres” Identificar obstáculos y dificultades provenientes de las diferentes esferas de la 2. Las cuatro urnas vida que inciden en la incorporación y desempeño de una actividad profesional diversificada. 3. Identificando barreras del Detectar las posibles barreras que el empresariado tiene en relación con la empresariado para incorporación de mujeres en el sector de la construcción. la contratación de mujeres 4. Identificando barreras de los futuros compañeros Detectar posibles barreras que los potenciales compañeros de trabajo tiene interiorizadas en relación con la incorporación de las mujeres en el sector de la de trabajo a la construcción. Plantear argumentaciones críticas con soluciones. contratación femenina en el sector de la construcción 5. Identificando soluciones para emplearse en el sector de la construcción Definir soluciones y estrategias que posibiliten el acceso de las mujeres a un oficio de la construcción. 47 4 h. 3 h. 4 h. 2,30 h. 3 h. 2 h. A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 1. CONOCIMIENTO DEL SECTOR EJERCICIO 1: Testimonios de profesionales. OBJETIVO: Mostrar la trayectoria vital y profesional seguida por mujeres y hombres que ejercen su actividad profesional en diferentes áreas de la familia profesional de la construcción. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 4 horas. Sólo se puede realizar grupalmente. 1. La persona orientadora invitará a diferentes profesionales del sector de la construcción (2 mujeres y 2 hombres, como mínimo) para que relaten su trayectoria laboral, haciendo hincapié en el desconocimiento inicial que tenían del sector antes de entrar a trabajar en él, y cómo a través de la realización de cursos de formación ocupacional y del desempeño del trabajo se fueron profesionalizando. 48 Cada testimonio no debería de prolongarse más de 15 minutos y el guión a desarrollar puede ser el siguiente: Mis conocimientos iniciales sobre la construcción antes de iniciar la carrera laboral en ella. El proceso de aprendizaje del oficio. El desempeño de la ocupación y las condiciones de la misma. Las posibilidades de ascenso profesional dentro del mundo de la construcción. 2. Finalizados los testimonios se abre un turno de preguntas que moderará la persona orientadora intentando dar cabida a cuestiones diversas del siguiente tipo: ¿Qué os ha interesado más de las exposiciones?, ¿hay algo que os haya sorprendido? ¿En qué medida consideran que las experiencias expuestas son únicas o por el contrario se pueden extrapolar? ¿Identifican alguna característica común en los testimonios aportados? 3. Se cierra la actividad, por parte de la persona orientadora, con la exposición final acerca del desconocimiento de las profesiones, que en general compartimos todas las personas. Esta exposición puede basarse en: Es importante hacer notar al grupo un modo de aproximación al conocimiento de una actividad profesional puede ser hablar con las personas que trabajan en ella aunque también es importante contrastar la información utilizando diversos testimonios sobre un mismo oficio. La importancia de conocer bien las aéreas ocupacionales y subsectores para en el futuro realizar una elección adecuada. El papel que juega la existencia de referentes o modelos profesionales para aproximarse al sector y romper esquemas. Mostrar que existe una multiplicidad de experiencias. Tender a no uniformar el pensamiento. 4. A modo de síntesis, las mujeres destinatarias finales deben escribir sus conclusiones personales resaltando los aspectos que les han resultado relevantes y enumerando lo que les ha aportado la actividad. 49 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 2: Descripción de diferentes oficios. OBJETIVO: Continuar la aproximación a los diferentes oficios que abarca el mundo de la construcción. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 4 horas. En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. La persona responsable del proceso, debe reproducir para su presentación al grupo en un medio visual (ya sea en un acetato, power point…), el listado de las ocupaciones más habituales en el sector de la construcción y que se encuentran inventariadas en el Módulo II de esta Guía: cristalera, albañila, encargada de obra, alicatadora, soladora, ferrallista, electricista, fontanera, pintora. Asimismo hará juegos de tarjetas con la descripción de cada ocupación que se presenta también en el Módulo 2. 2. Las mujeres se agrupan en parejas y se les reparte el total de las tarjetas. A continuación deben realizar su lectura -en parejas- fijándose en los siguientes aspectos. 50 ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace, cómo se ejecuta el trabajo, las tareas? ¿Con qué se hace? (herramientas, máquinas, habilidades, actitudes, conocimientos específicos) ¿Dónde se hace? (condiciones ambientales, horarias) ¿Con quién se hace? (marco de relaciones profesionales) ¿Para qué se hace, la finalidad, la utilidad e importancia del trabajo? Aquellos aspectos que no puedan contestar porque no dispongan de información en las tarjetas se convertirán en contenidos a investigar por lo que será necesario listarlos en el encerado o papelógrafo. 3. Una vez finalizada la lectura se hace una puesta en común y debate en torno a las cuestiones: En general de los diferentes oficios, ¿qué es lo qué más os ha llamado la atención?, ¿hay alguno que os haya resultado especialmente relevante?, ¿por qué?, ¿habéis descubierto nuevos oficios? ¿Qué aspectos os resultan más y menos atractivos del conjunto de oficios? ¿Sois conscientes ahora de la diversidad, de la gran cantidad de ocupaciones, que existen en el mundo de la construcción? 4. La persona responsable de la orientación cierra el debate haciendo notar al grupo la importancia de: La necesidad de disponer de un método para conocer las ocupaciones, que en este caso es el esquema a través del cual se han presentado los oficios en las tarjetas. La necesidad de planificar y realizar una búsqueda activa de información para completar el conocimiento y subsanar las lagunas informativas detectadas. El amplio abanico de opciones profesionales que ofrece el mundo de la construcción. La necesidad de disponer de información veraz y no quedarse en los estereotipos superficiales con el fin de poder manejar criterios de valoración que permitan posteriormente elegir. 5. Las mujeres deben escribir sus conclusiones personales resaltando los aspectos que les han resultado relevantes y enumerando lo que les ha aportado la actividad. 51 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 3: Investigando sobre el sector de la construcción. OBJETIVO: Completar las carencias informativas detectadas, ampliando la información sobre el sector de la construcción. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad presencial: 2 horas. Duración aproximada de la actividad no presencial: una semana En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente se lleva a cabo individualmente. Materiales necesarios: una grabadora y cintas vírgenes, retroproyector, acetatos, ordenador, impresora, o cañón de vídeo. 1. La actividad se plantea como semipresencial, en ella las mujeres destinatarias finales deberán 52 acometer una pequeña investigación o trabajo de campo, de tipo cuantitativo -manejando estadísticas- y de tipo cualitativo. Para ello se dividirán en cuatro grupos que intentarán completar las lagunas informativas que tengan sobre los aspectos detectados como deficitarios en la sesión anterior. Los contenidos de la investigación se distribuirán entre los grupos atendiendo a la recopilación de las informaciones referentes al ámbito estatal, autonómico, provincial y local. Las mujeres deberán disponer de una semana para poder llevar a cabo el trabajo de campo que requiere la investigación. Se trata de obtener información, circunscrita al sector de la construcción, sobre: Situación del empleo: ocupación, paro, capacidad de contratación, nº de puestos de trabajo creados, (por ejemplo en los últimos 5 años en el sector). Estos datos deben estar desagregados por sexo Características de las empresas del sector instaladas en la zona. Cómo contratan, condiciones que ofrecen (jornada, salarios…) Salarios medios y condiciones laborales y ambientales en cada oficio Exigencias más habituales para el acceso 2. Cada grupo deberá realizar una breve síntesis de la información obtenida y exponerla en plenario reflejando aquellos aspectos les haya tocado investigar. 3. En la puesta en común, deberán comentar también la facilidad o dificultad a la hora de obtener la información y cómo lo solventaron. Destacar lo que más les ha sorprendido de los resultados, aspectos que resaltarían… ¿Se ha modificado de algún modo su percepción inicial sobre la ocupación? 4. Puesta en común de los diferentes grupos: estatal, autonómico, provincial y local. 5. El debate, que modera la persona responsable de la actividad, se articulará en torno a las siguientes cuestiones: ¿Hay alguna diferencia entre lo que se imaginaban y los datos que han obtenido? ¿Les han sorprendido los datos que han obtenido?, ¿en qué y por qué? ¿Por qué es importante poseer información sobre la realidad del sector? ¿Hay alguna diferencia entre informarse de dicha realidad por una misma o por otras personas?, ¿cuál es esa diferencia? ¿Qué valor práctico le dan a las informaciones obtenidas? ¿Identifican alguna o algunas características comunes en las diferentes profesiones?; ¿pueden identificar características comunes que permitan describir al sector en general? Enumerarlas 6. Se cierra la exposición de los grupos con una conclusión por parte de la persona orientadora acerca de las características generales del sector y las posibilidades de empleo y las exigencias más relevantes en cuanto a perfil profesional. 7. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de unas breves conclusiones personales, analizando las pistas que le aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. 53 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Para la realización de esta actividad es importante que la persona orientadora al planificar la búsqueda activa de información por parte de las mujeres tenga en cuenta y les informe de: La necesidad de aportar al grupo estadísticas y gráficos procedentes de la EPA, de las estadísticas regionales y publicaciones del IEA. La posibilidad de la utilización de Prensa y revistas especializadas: artículos y noticias sobre temas económicos, sociales, laborales, ofertas de empleo, la demanda, contenidos más habituales de las ocupaciones y sus perfiles profesionales, ofertas de los periódicos (páginas sepias de: ABC, El Mundo, El País...), revistas especializadas en una rama profesional, o de carácter económico como “Actualidad económica”, “Mercado”, “Nueva Empresa”, “Don Trabajo” en Andalucía. La importancia de entrevistarse con informantes clave: pueden proporcionar informaciones muy útiles sobre la situación actual del mercado de trabajo. Son profesionales que ocupan puestos de trabajo muy ligados a temas objeto de la investigación: Agentes de Desarrollo Local, representantes de Sindicatos y Asociaciones Empresariales, Asociación de profesionales de la construcción, Asociación de empresarios… Para la realización de las entrevistas se propone el siguiente guión: Descripción del oficio, ¿en qué consiste?, ¿cómo es el ambiente laboral?, los horarios, salarios, tipo de jornada, contratos más habituales… 54 ¿Qué exige en relación con conocimientos, habilidades, destrezas, fuerza física…? ¿Qué proyección de futuro cree que tiene el sector y cada uno de los oficios que conozca? ¿Qué opina de la incorporación de mujeres al sector?, ¿cuáles pueden ser las principales dificultades? Plantearse visitar las oficinas de empleo para obtener información sobre contratos registrados, ofertas, exigencias y los mismos datos sobre actividades feminizadas para comparar y ver las diferencias. Utilizar catálogos e inventarios de ocupaciones tanto en soporte papel (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, Clasificación Nacional de Ocupaciones) como en bases de datos de INTERNET (lanbide.net, por ejemplo). 2. LA IMPORTANCIA DEL GÉNERO EN LAS ELECCIONES PROFESIONALES EJERCICIO 1: ¿Tienen sexo las herramientas y profesiones? OBJETIVO: Hacerse consciente de la división sexual del trabajo en el mundo del empleo a través de la adscripción de determinados objetos, instrumentos, aparatos etc., a mujeres o a hombres. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 2,30 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Explicación de la actividad y reparto de las fichas que se adjuntan al final de la misma. 2. La primera parte de la actividad es un trabajo individual que consiste en señalar en la casilla correspondiente (mujer, hombre, neutro) a partir de la visualización de cada objeto, a quién consideramos que corresponde, con quién lo identificamos a simple vista ¿con mujeres?, ¿con hombres? Se trata de poner la primera imagen que nos devuelve ese objeto, no la que consideramos que debería ser, sino lo que nos viene a la mente inmediatamente. 3. Se realiza una puesta en común de los resultados obtenidos por el grupo, contabilizándose el sexo que se le ha asignado a cada herramienta u objeto. Comenzando por una alumna escogida aleatoriamente; ésta pone en común la respuesta que ella señaló para el primer objeto de la ficha y le siguen el resto de las compañeras con el resultado que ellas señalaron para ese objeto y así sucesivamente hasta completar la ficha siguiendo el orden. La persona responsable de la orientación dispone a su vez de una reproducción de la plantilla (en un acetato dibujada en el papelógrafo, en la pizarra líquida, en el ordenador con un cañón de vídeo), donde irá sumando en la casilla correspondiente los resultados expuestos por el total de las mujeres para cada objeto. Al final, se proyecta para su observación por el conjunto de las mujeres destinatarias finales la plantilla resultante. 4. Se abre el debate en torno a las siguientes cuestiones y se anota el resultado en el encerado o papelógrafo: 55 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ¿Se puede decir que las profesiones tienen sexo? ¿Por qué consideran que ocurre esto? ¿Qué importancia le dan al resultado obtenido del conjunto de plantillas? ¿Creían que su resultado iba a diferir mucho del de sus compañeras? ¿Eran conscientes de la asignación de sexo a los objetos? ¿Qué implicaciones tiene este hecho, cuáles son las consecuencias de esta división sexual? ¿Qué tienen en común los objetos asignados a las mujeres? ¿Qué tienen en común los objetos asignados a los hombres? ¿Existen realmente objetos neutros? 5. La persona orientadora realizará una exposición en la que mostrará: Que con esta actividad se pretende que identifiquen que el mundo laboral está estructurado en función del sistema sexo-género dando como resultado la división sexual del trabajo que se traspone al mundo del empleo a partir de la incorporación de las mujeres al mismo. 56 Se debe introducir el concepto género que es el que explica que herramientas objetos y profesiones tengan “sexo”, el origen de la división sexual del trabajo, la segregación del mundo laboral, las consecuencias de la división. Se debe aclarar que las diferencias biológicas entre mujeres y hombres no justifican la existencia de profesiones femeninas y masculinas. Se puede aportar información sobre la evolución de las profesiones y ver cómo cambian de sexo (mujeres mineras, hombres administrativos, etc.). Se debe insistir en el hecho de que es la sociedad la que asigna sexo a las ocupaciones independientemente de las capacidades individuales. En esta actividad se espera que salgan también identificados los agentes de socialización, pero no entraremos a analizarlos aquí, sino en la siguiente actividad. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, un tiempo breve de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE OBJETO MUJER HOMBRE NEUTRO 57 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L OBJETO 58 MUJER HOMBRE NEUTRO EJERCICIO 2: Mis referentes. OBJETIVO: Identificar posibles referentes profesionales en el entorno familiar o más próximo. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 3 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Trabajo individual. Las mujeres deberán elaborar una genealogía familiar laboral según el esquema que se ofrece al final de la actividad. 2. A continuación se forman grupos aleatoriamente que trabajarán en torno a las siguientes cuestiones guía: ¿Qué tipo de profesiones/actividades tenían las mujeres y los hombres? Enuméralas. ¿Qué imágenes les devuelven esas mujeres y hombres del entorno familiar? ¿Cómo eran esos trabajos y actividades?; ¿en qué condiciones se desarrollaban?; ¿qué es lo que las caracterizaba?; ¿trabajaban para alguien o estaban autoempleadas/os? ¿Se da algún tipo de continuidad o ruptura intergeneracional? ¿Tienen alguna influencia esos modelos del entorno más inmediato a la hora de la elección profesional? 3. Puesta en común sobre la producción de un grupo, añadiendo las aportaciones del resto de los grupos. 59 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 4. Seguidamente se da paso a un debate en el que se pueden utilizar las siguientes cuestiones guía: ¿De qué manera influyen en una los modelos familiares o la unidad convivencia, o el entorno más inmediato? ¿Os dais cuenta de la repetición inconsciente de modelos? ¿Consideráis que una historia familiar laboral determinada influye en las opciones personales?, ¿cómo? ¿Qué es común a las mujeres y a los hombres de esa unidad de convivencia/familia? ¿Hay cambios significativos intergeneracionales dentro de las ocupaciones de mujeres u hombres? ¿Dónde detectáis más inmovilismo y dónde más cambios, en los oficios femeninos o masculinos? ¿Se puede hablar de avance en la posición general de todas las mujeres que aparecen reflejadas en la genealogía? ¿En la historia oral de las familias se visibiliza el papel de las mujeres? 60 ¿Con quién se identifican más? Indagar si hay representación del sector de la construcción 5. Se cierra la actividad con la exposición -por parte de la persona que imparte el módulo- destacando la importancia de los referentes familiares en la perpetuación o cambio de roles y el papel activo que las mujeres han jugado en la economía y/o educación familiar. También deberá abordar los siguientes temas: La familia como agente y estructura que influye poderosamente en las elecciones profesionales, marcando expectativas en función del género. La importancia de que existan modelos o referentes profesionales que hayan roto con las barreras de género. La visualización del árbol genealógico debe contemplar también la extracción de información sobre gustos e intereses. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, un breve tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE ÁRBOL GENEALÓGICO BISABUELA/O BISABUELA/O ABUELA/O ABUELA/O TÍAS/OS TÍAS/OS 61 PADRE MADRE HERMANAS/OS- YO SU PAREJA YO A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 3: Los agentes de socialización diferencial. OBJETIVO: Identificar la influencia y peso de los agentes de socialización diferencial en las elecciones profesionales de mujeres y hombres. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo individual, ir al final de la actividad Duración aproximada de la actividad: 4 horas Primera fase de la actividad: Trabajos individuales y grupales 1. Explicación de la actividad y reparto por parte de la persona orientadora de las plantillas que se adjuntan al final de la actividad. Las mujeres deberán completar la plantilla desarrollando los puntos que se le solicitan en las diferentes fases de su vida: lo que quería hacer, lo que hizo y las influencias que reconoce y que constituyen los agentes de socialización. 62 2. A continuación se forman grupos de forma aleatoria, por ejemplo numerándose todas las mujeres del 1 al 4, después van juntándose todas las nº1, las nº2 y así sucesivamente. La tarea consiste en identificar similitudes en sus trayectorias personales, para pasar de la experiencia individual del proceso de socialización, a la experiencia grupal, identificando los agentes de socialización y el papel que desarrollan, es decir identificando de qué modo han intervenido. 3. Puesta en común y debate. Expone una representante de un grupo y al final de su exposición el resto de los grupos formados aportan, añaden, o matizan. La persona orientadora hace ver que lo que se llaman influencias son los agentes de socialización que actúan de forma diferente según se dirijan a mujeres o a hombres. 4. Posteriormente se abre el tiempo para el debate lanzando las siguientes preguntas. ¿Erais conscientes de la existencia de los agentes de socialización?, ¿qué misión tienen?, ¿por qué existen los agentes de socialización? ¿Es inamovible lo que hacen? ¿Qué efectos y consecuencias tienen en el proceso de socialización? ¿Qué consecuencias directas tienen sobre la libertad de elecciones académicas y profesionales?, ¿Sirven para explicar por qué hay muchos hombres y pocas mujeres en el sector de la construcción? Segunda fase de la actividad: La Técnica Proyectiva 5. Una vez completada la plantilla se asignan aleatoriamente, entre cada uno de los grupos, los seis agentes de socialización siguientes: la familia, la escuela, la religión, el grupo de iguales, los medios de comunicación y el lenguaje. 6. Se trata de que cada grupo imagine y después realice una representación escénica, a modo de juego de personificación, de teatrillo. El grupo, debe imaginar y decidir entre todas las componentes, una situación relacionada con la construcción. Se observará la reacción de cada agente ante la decisión de una mujer de incorporarse a un oficio de la construcción. En el caso concreto del lenguaje, cuya representación pudiera resultar un poco más difícil, es aconsejable dar alguna de las pistas siguientes: la representación de una reunión de los miembros de la Real Academia Española de la Lengua, un grupo de docentes de las asignaturas de lengua, o la personificación de la lengua en sí misma. 7. Tras las representaciones se plantea un debate y el análisis del juego de roles a través de cuestiones del tipo: ¿Qué ha ocurrido en la representación? ¿Cómo ha actuado cada agente cuando la protagonista ha decidido ser…?, ¿qué ha dicho, qué ha hecho? 8. Cierre y explicación a cargo de la persona facilitadora del taller con el desarrollo teórico sobre los agentes y su papel en la asignación de roles, estereotipos y expectativas: familia, grupo de iguales, sistema educativo (contenidos, profesorado, juegos, deportes…), medios de comunicación, religión y lenguaje. Mecanismos de perpetuación de roles, cómo refuerzan y castigan, la transversalidad del lenguaje. A modo de ejemplo se propone abordar lo que hace cada uno de los agentes de socialización: La unidad de convivencia o familia: aprobando o reprobando comportamientos, devuelve referentes, lanza sus expectativas sobre las personas que la integran, aporta modelos referenciales de familiares o convivientes, asigna tareas o responsabilidades cotidianas, juguetes y juegos etc. El sistema educativo (las guarderías, la escuela, la enseñanza reglada, la formación ocupacional, la universidad, las escuelas de adultos) desde su vertiente intelectual, desde los libros de texto y sus contenidos, la interacción profesorado-alumnado, las expectativas diferentes establecidas para el colectivo masculino o femenino según el género… 63 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Las religiones: desde la vertiente simbólica, define lo bueno y lo malo, lo apropiado y lo no apropiado para mujeres y hombres, definen que el poder es masculino. Los medios de comunicación: (TV, prensa, radio, la publicidad, los canales musicales, los documentales, las películas, internet…) que continuamente lanzan mensajes e informaciones sesgadas con relación a la equidad de género. El grupo de iguales: que rechaza lo que se sale de la norma, de lo igual. 9. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. Modificaciones desde un proceso individual: De la segunda parte de esta actividad, se suprime la escenificación teatral, (el resto permanece) que se cambia por una proyección imaginaria por parte de la alumna de las situaciones, reacciones de todos los agentes implicados que deberá anotar en su cuadernillo y después comentar con la o el docente, que le lanza las siguientes preguntas: ¿Cómo se ha imaginado que sería la reacción de cada agente?, ¿Qué dirían?. 64 INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE Mi elección personal dentro del proceso de socialización Las influencias: lo que me decían EDAD/FASE Lo que quería ser Lo que hice y quién me lo decía (familia, escuela, tv…) Hasta los 5-10 años Hasta los 15 años Hasta los 20 años Hasta los 25 años Después de los 25 años 65 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 3. LA BÚSQUEDA DE INTERESES PERSONALES EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EJERCICIO 1: Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes. OBJETIVOS: Detectar e identificar cualidades, conocimientos y habilidades desarrolladas en el uso de espacios y utilización de objetos en el ámbito doméstico. Descubrir el grado de transferibilidad de dichos aprendizajes al mundo laboral. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo individual, ir al final de la actividad Duración aproximada de la actividad: 4 horas 1. La actividad que se plantea consiste en visualizar a través del plano de una vivienda y del uso del espacio de la misma, el conocimiento de las actividades y objetos que se utilizan para extraer los aprendizajes informales obtenidos. 66 Se formarán grupos aleatoriamente, y en cada uno, una de las mujeres destinatarias será escogida como vocal y otra observadora, ambas deberán ir anotando y analizando como fue el proceso que van a vivir: la sensación que experimentaba el grupo al ir dibujando y definiendo espacios propios y ajenos, lo que iban añadiendo y lo que se habían olvidado inicialmente, los espacios/objetos que dieron lugar a mayores discusiones, aquellos espacios/objetos donde se alcanzaba el consenso de un modo más fácil y rápido, los espacios/objetos que son comunes a mujeres y hombres de la unidad de convivencia, cómo cambian según las circunstancias de edad, estado civil... 2. Primera indicación: una vez formados los grupos, se les reparte una reproducción del plano de una vivienda, que se adjunta al final de la actividad. El tamaño mínimo aconsejable de reproducción es aproximadamente DIN A4. Cada grupo, una vez llegado a un consenso, rellena los espacios representados en el plano dibujando los elementos del mobiliario que no aparecen reflejados en éste (cama, cuna, sofá, armario, vídeo, ordenador, mesa de la plancha, máquina de coser, lavadora, plantas etc.). Esta actividad, también se puede trabajar entregando a las mujeres destinatarias finales revistas y/o catálogos de decoración y electrodomésticos, con el fin de que recorten los objetos y mobiliario que identifiquen y realicen un collage sobre el plano presentado. Segunda indicación: A continuación y, una vez que el grupo haya llegado a un consenso, las mujeres destinatarias finales deben señalar, escribiendo la palabra YO en color malva, aquellos espacios, habitaciones, estancias de la vivienda que consideran “propios” o en los que realizan más actividades. También debe identificar sub-espacios ocupados por objetos, muebles, electrodomésticos e instrumentos que usan habitualmente, junto con las actividades que hacen. Tercera indicación: De cada tarea o actividad que realizan deben extraer los conocimientos y habilidades que son necesarios para realizarlas, señalando, además aquellas de las que se sientan más satisfechas o les guste más poner en práctica. Señalar a continuación lugares, espacios, objetos, muebles o electrodomésticos que nunca o casi nunca ocupan o usan las mujeres en la vivienda. Cuarta indicación: pensando en lo que saben hasta el momento del sector de la construcción y de los diferentes oficios deben intentar encontrar relaciones o temas en los que puedan serles útiles los conocimientos y habilidades identificadas. Quinta indicación: individualmente deben señalar que es lo que más les gusta de todo lo que hacen y saben hacer que esté relacionado con el sector de la construcción. 3. La puesta en común se hace mediante la exposición de la vocal-observadora de uno de los grupos escogido aleatoriamente, enriqueciendo su aportación las otras vocales. 4. A continuación, se abre el tiempo del debate, de las intervenciones, donde se intentarán recoger las opiniones de todas las mujeres destinatarias finales. La persona responsable moderará el debate que se genere además de ir recogiendo en un papelógrafo o pizarra aquellos aspectos que las mujeres destinatarias finales consideren son transferibles al mundo laboral. Se facilita un ejemplo: arreglar un enchufe, poner molduras en armarios o paredes, pintar paredes o muebles... ¿Existen aprendizajes que se desarrollan en el espacio doméstico y pueden utilizarse fuera de él? ¿Qué aprendizajes técnicos, habilidades y actitudes que se desarrollan en cada pequeñoespacio y con uso diario de cada objeto, podemos rescatar y transferir al mundo laboral? ¿Qué importancia tiene la ocupación simbólica de espacios ajenos?, ¿cómo reaccionan las personas que los consideran propios?, ¿hay alguna similitud con la ocupación de espacios masculinos al incorporarse las mujeres al ámbito de la construcción?, ¿en qué se concretaría en su caso? ¿y en el de los hombres? ¿Qué hace a los espacios, habilidades y aprendizajes en ellos desarrollados diferentes, es decir femeninos o masculinos? 67 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 5. En el cierre, a cargo de la persona responsable de la orientación se deben abordar los siguientes aspectos: La multiplicidad de funciones y tareas en el espacio doméstico, laboral, personal, educativo… Definición sesgada por el género de los espacios de trabajo y ocio. La transferencia de los aprendizajes técnicos y humanos derivados del rol de género de las mujeres, al mundo laboral de la construcción. Los sentimientos de invasión y usurpación de los espacios. En el caso de que haya mujeres muy jóvenes en el grupo o en la atención individualizada, éstas plasmarán los espacios y objetos que utilizan aunque estén más relacionados con lo lúdico, académico, etc. que con lo doméstico. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. Modificaciones desde un planteamiento de formación individual: 68 En esta actividad se suprimen las figuras de observadora y vocal, pero el resto se mantiene convirtiéndose la realización del dibujo en individual, pero en el que también se deben anotar las sensaciones, olvidos, etc. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE 69 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 2: Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de la construcción. OBJETIVOS: Identificar posibles intereses profesionales relacionados con alguna de las ocupaciones del sector. Reconocer el valor de las cualidades personales, aprendizajes y experiencias no remuneradas. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 4 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Se trata inicialmente de realizar un ejercicio individual con el fin de rescatar posibles intereses o inclinaciones personales desarrolladas en la infancia y/o preadoslescencia en relación con alguna de las profesiones del sector y después olvidados. La tarea se hará en la plantilla que se presenta al final de la actividad y que se entregará individualmente a cada alumna. 70 2. A continuación cada alumna tendrá que reflexionar sobre lo que ha recogido en la plantilla y anotar los siguientes aspectos en un folio: Señalar si existe alguna vinculación con el mundo de la construcción. Enumerar las habilidades individuales que los juegos y juguetes le han permitido desarrollar. Señalar en cúales de ellas se encuentra más fuerte (flecha hacia arriba). Identificar qué estrategias se le ocurren para seguir desarrollando más esas fortalezas. 3. Se forman aleatoriamente pequeños grupos de trabajo, donde se asignará una vocal para la posterior exposición en plenario. Los grupos tratarán de identificar conjuntamente y en relación con cada una de la plantillas de cada integrante del grupo, cuáles de estos juegos con sus correspondientes habilidades, tienen componentes que se puedan transferir a actividades del mundo de la construcción, explicando brevemente además de que modo es transferible, y para qué oficio en concreto. 4. Individualmente, deben tratar de identificarlas y rellenar, la columna “transferible al mundo de la construcción”. 5. Completada la plantilla, ordenadas e identificadas las habilidades personales y/o técnicas, transferibles a oficios determinados del sector de la construcción, el siguiente paso consiste en analizar en grupos cómo desarrollar más las fortalezas. 6. Puesta en común sobre las habilidades técnicas y personales que han identificado en general y oficios con las que las relacionan para su transferibilidad, señalando, además las fortalezas que han identificado y las estrategias para afianzarlas. 7. Se abre tiempo para el debate, que coordina la persona orientadora lanzando una serie de cuestiones guía: ¿Qué utilidad pueden tener esos aprendizajes informales en el mundo de la construcción hoy?, ¿en qué aspectos y en qué oficios? ¿Sois conscientes de las habilidades desarrolladas de pequeñas y ahora olvidadas?, ¿por qué no se han seguido desarrollando esos intereses demostrados de pequeñas?, ¿ha tenido alguna incidencia la expectativa social de género? ¿Qué importancia tiene reconocer las fortalezas técnicas y personales?, ¿le sirven al mercado de trabajo los aprendizajes informales? ¿Qué utilidad tiene reconocer las estrategias de potenciación de estas fortalezas técnicas y personales? 71 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 8. Cierre de la actividad incidiendo en la importancia de la búsqueda de intereses personales en el sector de la construcción, rastreando éstos desde la infancia como fórmula para conseguir tanto un anclaje sólido como la superación de barreras ligadas al género. Sobre las causas del alejamiento de las mujeres del mundo de la construcción, se puede trabajar: La invisibilidad e infravaloración del trabajo de las mujeres. El papel que el proceso de socialización diferencial ha jugado en el desarrollo posterior de unos intereses u otros. La posibilidad de transferir conocimientos y habilidades del ámbito doméstico al laboral. La importancia de los aprendizajes informales y de la transferencia de aficiones y usos de herramientas al mundo profesional. La necesidad de un anclaje sólido entre los intereses personales y profesionales. La importancia de las habilidades individuales personales en el proceso de búsqueda de empleo e incorporación al mundo laboral diversificado. 72 La importancia de las habilidades individuales personales en el ejercicio de la profesión en el mundo laboral diversificado. La definición de estrategias personales para reforzar y afrontar con éxito las potencialidades particulares. 9. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE Infancia Tipo de juego o Tipo de juguete Con quién jugaba (niña o niño) entretenimiento En dónde Transferible al mundo de la construcción ( si, y mi relación jugaba no, de qué modo) Ejemplo: Piezas de Hermana En casa, en Imaginación en la proyección y diseño Construcción de madera o Vecina la calle, en la de espacios, previsión de necesidades, plástico, arena Primo playa en el identificación de los materiales más Compañero de colegio parque adecuados… castillos 73 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Adolescencia Transferible al mundo de la Aficiones Herramientas Relaciones construcción ( si, no, de qué modo) 74 4. BARRERAS Y DIFICULTADES PARA ELEGIR UN OFICIO DE LA CONSTRUCCIÓN EJERCICIO 1: Trabajando el estereotipo “la falta de fuerza física de las mujeres” OBJETIVO: Desmitificar la falta de fuerza de las mujeres visibilizando la fuerza desarrollada en las tareas domésticas diarias. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 3 horas. En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Esa actividad consiste en realizar un ejercicio grupal donde se visibilice la fuerza desarrollada por las mujeres en el desempeño del trabajo reproductivo, con el fin de facilitarles la obtención de argumentaciones personales frente al estereotipo de la falta de fuerza, que a veces ellas mismas interiorizan. Aquellas mujeres, que por su edad u otras razones, no realizan tareas domésticas, deben hacer la actividad igual pensando en aquellas mujeres que conocen que sí las hacen 2. En pequeños grupos, rellenar, la plantilla que se adjunta al final de la actividad. Para la constitución de los grupos se pueden tener en cuenta criterios del tipo: Mujeres que viven solas Mujeres que viven con otras personas (pareja, hijos e hijas, amigos y amigas, familiares) Mujeres que viven con personas dependientes, encamadas, etc. Mujeres que viven en un edificio sin ascensor Mujeres que viven en un edificio con ascensor 3. Para cumplimentar las plantillas, la indicación que se facilita a las mujeres es que deben sumar el total de los pesos desplazados o movidos durante un período de tiempo determinado (una semana por ejemplo). 4. Se hace una puesta en común desde uno de los grupos, dejando tiempo al final para el enriquecimiento, 75 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L aportaciones y matices por parte de los otros grupos, de iguales o diferentes circunstancias. 5. A continuación, se abre el debate que dirigirá la persona responsable de la orientación en torno a las siguientes cuestiones: ¿Os han sorprendido los resultados? Si /no por qué. ¿Os considerabais mujeres fuertes? ¿Y ahora seguís opinando lo mismo? ¿Erais conscientes del peso que estabais moviendo o desplazando a diario, os habías parado alguna vez a pensar en ello? ¿Erais unas niñas fuertes y ágiles?, ¿Qué ha pasado con la fuerza y agilidad de entonces; dónde se ha quedado; crees que es posible recuperarla? La fuerza ¿se nace con ella o también se desarrolla?, ¿cómo se desarrolla? 6. Cierre expositivo por parte de la persona docente en torno a los siguientes aspectos: El papel del género en la atribución a todo un colectivo de la situación y características de algunas de las personas que lo componen (algunas de las mujeres de clase media, como prototipo de feminidad). 76 El papel de los estereotipos de género en la perpetuación y su función de ocultar y simplificar las visiones de la realidad. La necesidad de reconocer la presencia histórica de las mujeres en todos los trabajos, eliminando la invisibilidad e infravaloración del trabajo de las mismas. El impulso que puede suponer la destrucción de un mito en la elección profesional diversificada, en este caso en el sector de la construcción. El componente biológico y cultural en el desarrollo de la masa muscular y de la fuerza física. Factores que intervienen: alimentación educación, prácticas deportivas y género. Esta actividad también se puede completar, manteniendo su estructura y desarrollo metodológico, con el análisis de tareas relacionadas con actividades lúdicas o deportivas. 7. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE TAREAS PESO METROS DE RECORRIDO FRECUENCIA Compra Bombona de butano Lavadora Colgar la ropa mojada Sacudir alfombras Aspiradora Mover muebles Limpiar y mover gente encamada Almacenar trastos en armarios, altillos Actividades deportivas (señalar cuál) Otras Peso total cargado o desplazado 77 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 2: Las cuatro urnas. OBJETIVO: Identificar obstáculos y dificultades provenientes de las diferentes esferas de la vida que inciden en la incorporación y desempeño de una actividad profesional diversificada. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo individual, ir al final de la actividad Duración aproximada de la actividad: 4 horas 1. Se propone a las mujeres que intenten hacerse a la idea de que están ante un proceso electoral, donde primero ejercerán el derecho al voto y después formarán comisiones de recuento e información. Para esta actividad se necesitan cuatro cajas o recipientes, cada una de un color diferente que harán la función de urnas similares a las usadas en los procesos electorales, por lo que deberán de tener una ranura superior. Cada caja representa una esfera determinada y relacionada con un color: social (azul), familiar (amarillo), personal (verde) y laboral (rojo). 78 Se necesitan también 16 tarjetas, de los mismos cuatro colores que las cajas, a razón de 4 tarjetas por cada color. A cada participante se le entrega un juego de 16 tarjetas en las que deben recoger las respuestas a las preguntas que se les van a plantear. Se trata de identificar obstáculos y problemas de las mujeres en las esferas principales en las que se mueven: el entorno laboral, social, familiar y personal. 2. Se proyectan en un acetato, identificado con el color correspondiente las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las dificultades que las mujeres se pueden encontrar en un entorno laboral como el de la construcción? ¿Cuáles son los aspectos de la vida familiar que más te pueden influir en tu incorporación al mundo de la construcción? ¿Cuáles son los aspectos de la vida personal que más pueden incidir en el desempeño de un oficio en el mundo de la construcción? ¿Cuáles son los aspectos de tu entorno social que te pueden dificultar el acceso a un empleo de la construcción? 3. La persona responsable de la orientación distribuye las cuatro urnas. A continuación, las mujeres piensan y redactan individualmente, una respuesta en cada tarjeta (en total tienen cuatro por cada esfera, es decir pueden señalar 4 respuestas por esfera), y después, ejercen su derecho al voto depositando las tarjetas en las urnas correspondientes al color de las tarjetas. Las respuestas deben ser concisas y estar escritas en letra mayúscula y clara. Se debe comunicar a las mujeres el tiempo que durará la jornada de reflexión previa a la votación. Las preguntas lanzadas al grupo deben seguir proyectadas (o se copian en la pizarra) para que las mujeres las tengan presentes. 4. Se forman aleatoriamente entre todas las mujeres destinatarias finales, cuatro “comisiones de recuento e información”. A cada comisión se le asigna una de las urnas, deben hacer el recuento de las tarjetas y de las respuestas emitidas, clasificándolas y dando cuenta de aquéllas que más se repiten y ordenándolas de mayor a menor importancia. También la comisión debe valorar si las respuestas emitidas corresponden a la pregunta y urna que tienen asignada, pues puede ocurrir que la respuesta se refiera a otra pregunta, con lo que deberíamos entregar dicha respuesta a la comisión encargada del recuento de tarjetas de esa esfera. 5. A continuación, una vez obtenidos los resultados de la votación, cada comisión nombrará a una vocal y en grupo trabajarán para emitir un informe por escrito en un folio, que de cuenta de lo siguiente: Cuáles fueron las respuestas que más se repitieron. Tipo de problemas que aparecen. Si alguno de los problemas detectados se repite, observar si está presente en todos los ámbitos. Grado de importancia de los obstáculos a juicio de la comisión. Causas y origen de los problemas. Establecer si hay causas comunes. Por último, cuáles de esos obstáculos, considera la comisión que son superables y cómo se podrían afrontar. 79 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 7. Todas las comisiones exponen sus resultados, al final de la exposición se abre el turno de preguntas y el debate: ¿Qué os ha resultado más difícil y más fácil de identificar? ¿Por qué? ¿Hay alguna esfera donde se identifican más barreras u obstáculos? ¿Hay dificultades, barreras o temores que sean la causa de otras o influyan en otras esferas? ¿Hay dificultades similares entre las diferentes esferas: social, familiar, personal laboral? ¿Son mayores las dificultades y barreras en función de la importancia que la sociedad da a cada esfera? ¿Las dificultades señaladas son insalvables?, ¿cómo pueden superarse? 8. Exposición por parte de la persona docente en torno a los siguientes aspectos: Cómo minimizar el impacto que genera cada una de las barreras o dificultades. Para preparar este punto se puede recurrir a la bibliografía sobre habilidades sociales. La interconexión de espacios y esferas que se influyen mutuamente. 80 El origen y base de los obstáculos que encuentran las mujeres que se quieren emplear en el sector de la construcción. El grado de realismo de las dificultades o cuánto corresponden a visiones estereotipadas de la realidad. 9. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personal como profesionalmente. Modificaciones desde un planteamiento de formación individual: En esta modalidad, las cajas, la comisión electoral y el recuento de opiniones se suprimen. También se recomienda reducir el número de tarjetas a 13, 3 de cada color que la alumna rellenará y comentará sus opiniones con la persona orientadora, iniciando después el análisis. EJERCICIO 3: Identificando barreras del empresariado para la contratación de mujeres. OBJETIVOS: Detectar las posibles barreras que empresariado tiene en relación con la incorporación de mujeres en actividades del sector de la construcción. Analizar las barreras y plantear argumentaciones críticas con soluciones. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 2,30 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Se reparte a las mujeres para su lectura individual el caso que presentamos al final. 2. Se forman grupos de trabajo aleatorios que pondrán en común sus respuestas individuales e intentarán encontrar explicaciones e identificar las causas que sostienen esas afirmaciones del empresariado. Deberán recoger el resultado de su trabajo en un folio. 3. Puesta en común a partir de la producción de un grupo y enriquecimiento y matización por el resto de los grupos. 81 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 4. Se abre tiempo para el debate, que modera la persona responsable de la orientación y que debe perseguir que el conjunto del grupo elabore contrargumentaciones, que irá recogiendo en la pizarra o papelógrafo. Se pueden plantear preguntas del tipo: ¿Afectan los permisos por maternidad a la empleabilidad de las mujeres?. Si es así, ¿cómo se podría evitar esto? ¿La maternidad debe ser responsabilidad exclusiva de las mujeres? ¿Quién se debe hacer cargo de los costes económicos de las bajas maternales? ¿Realmente rinden menos las mujeres y faltan más al trabajo? Si ello es así ¿a qué es debido? ¿Quién debe hacerse cargo de las obras de infraestructura necesarias? ¿Sugieres alguna otra medida al respecto? Si realmente supone un coste económico dar cabida a mujeres en empresas muy masculinizadas, ¿quién debe correr con los gastos? ¿Cómo se podrían evitar esos “costes adicionales”? 82 ¿Son conscientes de cómo la sociedad penaliza la capacidad reproductiva de las mujeres? ¿Qué papel juega la capacidad reproductiva de los hombres? ¿Hay algún tipo de diferencia en la percepción que se tiene de los costes adicionales de contratar a una persona con algún tipo de discapacidad, a una mujer, o de que la empresa sea respetuosa con el medio ambiente? ¿Por qué? ¿Qué ocurre con la fuerza física de las mujeres? 5. Cierre por parte de la facilitadora de la formación en torno a las aportaciones de las mujeres a la empresa. La responsabilidad de la sociedad en la perpetuación de la especie. La inteligencia emocional femenina desarrollada por la asignación de un rol de género determinado. La invisibilidad de las habilidades, cualidades y trabajo desarrolladas por las mujeres. La diferencia de percepción en la asunción de costes por parte del empresariado entre actuar por la discapacidad, por el medio ambiente o por las mujeres. Los beneficios fiscales de la contratación femenina. El resto de aspectos presentes en el caso (fuerza de trabajo, invasión del espacio masculino, disminución de los derechos laborales y de la lucha reivindicativa y el componente sexual) se trabajarán en las actividades siguientes por lo que no conviene entrar mucho en ellos en el desarrollo de esta actividad, si bien lo más probable es que en el transcurso de ésta se identifiquen. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. 83 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE CASO: LAS RESISTENCIAS DEL EMPRESARIADO En la oficina de empleo que te corresponde has encontrado la siguiente noticia en el tablón de anuncios que da cuenta de una encuesta realizada a personas que son propietarias de empresas de la construcción, en la zona donde vives. Se ha detectado que algunas tienen resistencias a la contratación de mujeres pues dicen que: La mano de obra femenina rinde menos. Las mujeres tienen menos fuerza. Faltan mucho al trabajo. Si contratan mujeres tienen que hacer frente a los costes de permisos por maternidad. Una mujer en medio de tantos hombres generará un conflicto. Tendría que acometer obras en la empresa (hacer vestuarios o baños) y eso supondrá mucho dinero. 84 (También había otras argumentaciones que por razón de espacio no reflejamos en este tablón de anuncios) Reflexiona ante la noticia que acabas de leer y a continuación señala aquellas afirmaciones que consideres ciertas o falsas. EJERCICIO 4: Identificando barreras de los futuros compañeros de trabajo a la contratación femenina en el sector de la construcción. OBJETIVOS: Detectar las posibles barreras que el colectivo de compañeros de trabajo tiene interiorizadas en relación con la incorporación de las mujeres en actividades del sector de la construcción. Plantear argumentaciones críticas con soluciones. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 3 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Se realizan lecturas individuales en torno a fragmentos del artículo, que se reproduce al final de la actividad: “Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en Italia” de la autora Adele Pesce8, sobre la reacción y actitudes de los hombres ante la incorporación de mujeres en la fábrica metalmecánica de la Weber en Italia. Deben anotar las impresiones que les producen las afirmaciones aquí expuestas. 2. Se constituyen aleatoriamente cuatro grupos de trabajo, que deberán dar respuesta a las siguientes cuestiones que se plantean: ¿Cuál es el origen de las opiniones sobre las situaciones qué se desarrollan en la fábrica? ¿En qué se basan los obreros para dar esas explicaciones, qué se esconde detrás de este proceso? Los grupos deberán aportar argumentaciones para trabajar las barreras y falsos mitos ¿Cómo podemos rebatir afirmaciones de este tipo en el caso de encontrarlas en el lugar de trabajo? 3. Puesta en común, comenzando por la exposición de la vocal de uno de los grupos y enriquecimiento y aportaciones por el resto de los grupos. Adele Pesce: “Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en Italia” en: El trabajo a través de la mujer. Ed. Siglo XXI, Madrid, 1988 8 85 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 4. Se abre el debate que modera la responsable de la formación lanzando las siguientes preguntas guía: ¿Qué es lo que más les ha llamado la atención de los testimonios de las trabajadoras. ¿Y de los compañeros de trabajo? ¿Y desde la dirección de la fábrica? ¿Dónde se asientan las barreras y estereotipos que salen en los testimonios? ¿Se identifican con las reacciones y/o miedos de las mujeres? ¿Qué hace diferente el trabajo realizado por hombres y el realizado por las mujeres? ¿Conocen algún caso opuesto, donde son hombres los que se incorporan a un ambiente laboral feminizado, còmo serían las reacciones? Tratar de identificar puntos comunes. ¿Cómo enfrentarse a estas opiniones y visiones de la realidad? 5. Se recogen en el encerado los resultados más relevantes del debate y se cierra por parte de la persona formadora completando la producción grupal con los siguientes contenidos teóricos: 86 La división de espacios (público-productivo, privado-reproductivo) en función del género. Mitos laborales en función de género. La centralidad que ocupa el empleo en el proyecto vital de los hombres. Amenaza de invasión de espacio considerados propios por los hombres. Relaciones laborales y personales en el lugar de trabajo. La lucha por los derechos laborales. Cómo abordar la sexualidad en el lugar del trabajo, el lenguaje de los cuerpos. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en Italia. Adele Pesce: “Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en Italia” en: El trabajo a través de la mujer. Ed. Siglo XXI, Madrid, 1.988. “Se estaban produciendo en esta sección formas embrionarias de conflictividad obrera que preocupaban a la administración. El ingreso de las mujeres en esta sección habría puesto fin al peligro de conflictividad, al ser la mujer más maleable y estar menos dispuesta a la lucha sindical” pág. 37 “La mujer, titubea al enfrentarse a un jefe de sección o a un operario que le es simpático como persona. Es difícil para una mujer decir que no a alguien que le es simpático y le pide que haga tres piezas más …” pág. 38 “La mujer está más preocupada por los problemas familiares, por lo que, en cuanto puede escapa a casa…” pág. 38 “Los hombres están acostumbrados a considerarte una nulidad; si demuestras que no lo eres das miedo, porque les haces competencia” pág. 51 “Yo me maquillo siempre un poco, incluso cuando estoy en casa. Esto tiene un sentido de dignidad al enfrentarse con mi persona. Aquí lo interpretan como si constantemente quisiera conquistar a alguno” pág. 50 “para ir a tomar un café, el hombre escoge a la mujer más guapa y las demás se sienten discriminadas (…). Y siempre es el hombre el que elige (…) y, por otra parte, esta mujer, a la que los hombres dedican más atenciones no es culpable (…) no se puede negar” pág. 52 En relación de las historias de amor que pueden surgir “Una historia verdadera da para muchas historias inventadas” pág. 53 “El problema de los turnos crea problemas a muchas mujeres porque son difícilmente conciliables con la vida familiar que pesa sobre sus espaldas. La petición de cambiar de turno por parte de las mujeres es muy frecuente” pág. 54 “Cuando se produce un cambio de horario de un momento a otro, una mujer siempre tiene más problemas que un hombre” pág. 55 “La actitud favorable no se aplica a todas las mujeres, sino a un cierto tipo de mujer: adulta, casada, con un marido que trabaja, que ya no tiene hijos pequeños, que ya ha tenido una experiencia laboral anterior.” pág. 61 87 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 5: Identificando soluciones para emplearse en el sector de la construcción. OBJETIVO: Definir soluciones y estrategias que posibiliten el acceso de las mujeres a un oficio de la construcción. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 2 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Las mujeres deberán realizar un trabajo individual sistematizando la información desarrollada y manejada en las actividades de este eje de contenidos. Una vez identificadas individualmente las barreras que cada una de las mujeres destinatarias ha observado que ella tiene y conocidas las barreras que le pueden poner los agentes que intervienen en el proceso de inserción en el mercado laboral (empresariado, compañeros de trabajo y personas del entorno) el siguiente paso consistirá en establecer las estrategias personales para la superación de los obstáculos, buscando soluciones personales. 88 Para facilitar la estructuración del trabajo individual se les entrega el esquema que se adjunta como instrumento de trabajo al final de la actividad. 2. Una vez cumplimentado el instrumento de trabajo se hace una puesta en común mediante el resultado del trabajo de alguna alumna voluntaria (no más de tres). La exposición debe ajustarse a la plantilla que se les ha facilitado. La persona responsable de la orientación tiene que aclarar que la exposición se debe centrar en la explicación de las estrategias a la superación de las barreras que la alumna identificó (a modo de contextualización), en las formas, medios, medidas, acciones a emprender que desarrollará para superarlas, pues los otros aspectos contextuales como las barreras en sí mismas ya han sido tratados en actividades anteriores. El resto del grupo aporta otras estrategias diferentes si las han identificado. La persona que facilita la formación irá recogiendo las estrategias planteadas en un papelógrafo o pizarra. 3. Se abre el debate que se puede desarrollar en torno a las siguientes cuestiones guía: ¿Qué es lo que explica la existencia de temores similares diferentes? en realidades personales ¿Qué es lo que explica la existencia de estrategias parecidas en realidades personales diferentes? Pero, ¿por qué es importante trazar una estrategia personal? ¿De qué manera se puede minimizar la incidencia dichas barreras en el acceso a la diversificación profesional? ¿En qué medida y en qué grado son transferibles estas estrategias adoptadas para vencer las dificultades encontradas en el camino hacia la inserción en el mundo laboral? 4. Cierre a cargo de la persona que facilita la formación en torno a los conceptos de: La construcción de la identidad femenina en torno a la familia y los cuidados. El complejo de “mala mujer” si se desplaza el rol reproductivo a un segundo plano. La escasa centralidad que el empleo ocupa en el proyecto vital de las mujeres. Los miedos y estereotipos interiorizados por las mujeres y que les dificultan el acceso a la formación y al empleo diversificado. La falta de autoestima personal y grupal. Los miedos estereotipados y heredados. Cómo negociar en entornos y situaciones hostiles. Como en las otras actividades relacionadas con habilidades sociales para preparar este punto se recurrirá a la bibliografía. 5. Finalmente se facilita a las mujeres un tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. 89 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE Visiones estereotipadas que hemos detectado que tienen: Empresariado Compañeros Mujeres Personas de mi entorno 90 Barreras que me afectan a mí y las mías personales: Mis estrategias individuales MÓDULO II. Conocer las diferentes ocupaciones del sector . 9 OBJETIVO: Conocer a fondo las diferentes ocupaciones que abarca el sector de la construcción e identificar qué relaciones existen entre ellas y el propio perfil. ACTIVIDAD 1. INVENTARIO DE LAS OCUPACIONES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 2. DESMITIFICACIÓN Y ELIMINACIÓN DE FALSOS ESTEREOTIPOS LABORALES DESARROLLADOS EN RELACIÓN CON EL SECTOR EJERCICIOS D.A. 1. Los oficios del sector de la construcción. Revisar las diferentes ocupaciones en el sector. 2. Mostrando referentes profesionales. Presentar la experiencia de especialistas en el sector. Dar a conocer diversas experiencias de mujeres que han desarrollado su carrera profesional en actividades masculinizadas. 5,30 h. 1. Condiciones ambientales de desempeño. Mostrar los diferentes ambientes laborales de los oficios de la construcción visibilizando las condiciones reales en relación con la climatología, ruidos y peligrosidad. Mostrar cómo en los diferentes ambientes en los que las mujeres realizan a diario sus tareas también se dan circunstancias ambientales adversas. 4 h. 3. LA ADECUACIÓN ENTRE EL PERFIL PERSONAL 1. El nexo de conexión entre lo Y PROFESIONAL Y personal y laboral. LAS EXIGENCIAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 9 OBJETIVOS Comparar el propio perfil con las exigencias de la profesión. Obtener un método para comparar el propio perfil con el de una ocupación. Consultar también la página web del proyecto. www.construyendofuturo.org 3 h. 91 3 h. A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 1. INVENTARIO DE LAS OCUPACIONES DEL SECTOR EJERCICIO 1: Los oficios del sector de la construcción. OBJETIVO: Revisar las diferentes ocupaciones en el sector de la construcción y completar los conocimientos sobre ellas. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 3 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Nos imaginamos que estamos en una sala de documentación en la que se disponemos de monografías profesionales de los diferentes oficios del sector de la construcción, de los esquemas de descripción que se adjuntan10, de los libros de clasificación de ocupaciones nacional e internacional, así como de las otras en las que se describan ocupaciones del sector publicaciones (SAE, Educación, Empleo , etc.). 92 2. En función de sus propios intereses profesionales cada persona se documenta sobre el oficio u oficios que le resulten más atractivos hasta que complete una descripción del mismo y elabore el perfil que exige ese oficio. 3. En grupos, con los perfiles profesionales de los oficios que hayan elegido, las mujeres destinatarias finales deberán rescatar qué aspectos propios del oficio pueden poseer debido a su socialización diferencial y dedicación a las tareas de mantenimiento de la infraestructura del hogar (destrezas manuales para pequeños arreglos, para pintar, para hacer masa con determinadas proporciones…). 4. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. Los esquemas descriptivos que se adjuntan, han sido elaborados a partir de informaciones de: OIT. CIUO- 88. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. Ginebra, 1988; INE: Clasificación Nacional de Ocupaciones. Madrid, 1994, y http:// www.prometeo.us/es. Portal del proyecto de apoyo para los profesionales de la formación de la Junta de Andalucía. 10 ALBAÑILA: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, calzadas y calles. Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios climatológicos. El ambiente suele ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, botas de goma, guantes y ropa de trabajo. En qué consiste: Colocar ladrillos macizos y huecos, piezas de material refractario y otros elementos de construcción con el objeto de edificar y levantar muros, tabiques, bóvedas, arcos, chimeneas, etc. Construir obras en piedra como muros, pilares, contrafuertes, aceras y bordillos. Construir calzadas, aceras y bordillos. Cortar y preparar piezas de diferentes materiales para construir y recubrir paredes, zócalos, suelos y otras superficies. Revestir suelos, paredes y zócalos con ladrillo, terrazo, baldosas, mosaicos, cenefas… Colocar losas, ladrillos y adoquines sobre un firme de arena u otros materiales en calles y canalizaciones abiertas. Colocación de puertas, ventanas, forjados. Construir cubiertas y revestirlas con tejas. Replantear, construir y reparar cimientos y obras completas. Ejecutar revestimientos continuos con morteros y pastas. Extender con la paleta la argamasa sobre los ladrillos o piezas de construcción. Restauración y mantenimiento de estructuras constructivas. Realizar las comprobaciones con el nivel y la plomada de la horizontalidad y verticalidad de la estructura a medida que avanza la obra. Demolición de paredes o tabiques y posteriormente descombrado. Alicatación de baños y cocinas. Realizar y replantear el alcantarillado. Realizar las comprobaciones con el nivel y la plomada de la horizontalidad y verticalidad de la estructura a medida que avanza la obra. Demolición de paredes o tabiques y posteriormente descombrado. Colocación de puertas, ventanas y forjados. Relaciones laborales: con otros y otras profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, fontaner@s, arquitect@s, delineantes, topógraf@s, escayolistas, encargad@s, personal de suministros, camioner@s, y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. Herramientas de trabajo: paletas de punta plana y redondeada, paleta catalana, cortafríos, espátula, puntero, tenacillas, taladro, regla, plomada, lápiz, nivel de carpintería, gaveta con espuerta, radial, escuadras, paleta para amasar, recipientes diversos, cubos, hormigonera, esparto, grúas, andamios, escaleras de mano, paleta para poner miras. 93 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ENCARGADA DE OBRA: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, calzadas y calles. Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios climatológicos. El ambiente suele ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, botas de goma y ropa de trabajo. En qué consiste: Dirigir en el lugar de las obras, actividades de una sección o unidad de una empresa dedicada a la construcción. Organización de obra y control de personal. Controlar y coordinar el trabajo de las obreras/os dentro de la unidad a su cargo, dirigir a pie de obra las actividades de l@s trabajador@s en obras estructurales de construcción siguiendo las orientaciones recibidas de sus superiores. Coordinar las actividades de su unidad con otras unidades de la obra. Pueden realizar las tareas de las personas que tienen a su cargo. Verificar la calidad del trabajo realizado por las personas a su cargo. Velar porque se cumplan las especificaciones de la obra. 94 Ejecución de nivelaciones replanteos y mediciones. Control de ejecución de estructuras. Control de ejecución de tabiquería y cerramientos. Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo. Control de seguridad e higiene. Supervisión de ejecución de acabados, revestimientos y cubiertas y control de ejecución de instalaciones. Recibir y controlar el material utilizado. Relaciones laborales: con tod@s l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, fontaner@s, arquitect@s, delineantes, topógraf@s, escayolistas, personal de suministros, caminoner@s, etc. Herramientas de trabajo: hormigonera, carretillas, nivel topográfico con trípode, miras metálicas topográficas, taquímetros con brújula y trípode, moldes para confección proberas cilíndricas con barra, cono de abrams, jalones metálicos de 3.00 m, juegos de niveletas, máquina cortadora tipo “rubí” de 60 cm. con separador, juegos de escuadra y cartabón, escalímetros, compases, calculadoras, niveles de burbuja, plomadas, flexómetros, cintas métricas (de 30 y 50 m), taladradoras, grapadoras, papel de croquis, papel din a-4, lapiceros, rotuladores, gomas de borrar, hojas impresas para mediciones y papel milimetrado. CRISTALERA: Dónde se desarrolla: en talleres, edificios, empresas y viviendas. Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios climatológicos. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, arnés, guantes y ropa de trabajo. Trabajo itinerante. En qué consiste: Elegir los cristales adecuados y cortarlos a medida. Preparación del trabajo. Cortar, montar e instalar y colocar cristales y espejos en ventanas, puertas, escaparates, armarios, tanto en el interior como en el exterior del edificio, etc. Colocar vidrios planos o curvados en escaparates, elementos de separación, puertas giratorias, vitrinas, ojos de buey y otros espacios y aperturas. Cortar y ensamblar cristales para vidrieras de colores, montarlos en su armazón de plomo o cobre. Instalar cristales ordinarios o irrompibles en ventanas, puertas, escaparates, parabrisas de vehículos. Transporte, recepción y almacenamiento del vidrio. Remates y terminación de la obra. 95 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ALICATADORA: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas. Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios climatológicos. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario el uso del casco y ropa de trabajo. En qué consiste: Identificar los diferentes materiales alicatados (cerámica, gres, azulejo). Preparación y adecuación de las superficies que se van a alicatar (humedad, limpieza, alisado) . Confeccionar los materiales de agarre. Colocar las piezas en la disposición y orden previsto o diseñado. Alicatar todo tipo de paramentos y elementos singulares en piezas cerámicas de diferentes formas y tamaños. Selección de materiales, máquinas, herramientas más adecuadas. Manejar las diversas técnicas de colocación de los alicatados. Saber utilizar el cemento-cola como material de agarre. Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, fontaner@s, arquitect@s, delineantes, albañil@s, escayolistas, encargad@s, personal de suministro, y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. 96 Herramientas de trabajo: paletas de punta plana y redondeada, paleta catalana, espátula, puntero, tenacillas, taladro, regla, lápiz, nivel de carpintería, gaveta con espuerta, radial, escuadras, paleta para amasar, recipientes diversos, esparto, grúas, andamios, escaleras de mano, cemento blanco, cemento cola y lijadora. ELECTRICISTA DE LA CONSTRUCCIÓN: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, empresas, y calles. Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios climatológicos. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, arnés y ropa de trabajo. Están expuestas a descargas eléctricas. Trabajo itinerante. En qué consiste: Ajustan, montan regulan, reparan las instalaciones eléctricas en edificios, oficinas, fábricas, comercios etc. Montar, mantener, y reparar diversas clases de instalaciones eléctricas y su equipo auxiliar en edificios, establecimientos industriales, comercios, viviendas, estudios de cine, radio, tv etc. Efectuar revisiones para descubrir posibles defectos de instalación y llevar a cabo su reparación. Colocan y fijan cuadros de distribución de interruptores y puntos de luz de energía eléctrica. Construir, mantener y comprobar equipos e instalaciones de distribución y suministro de energía eléctrica en baja tensión. Colocar y fijar cuadros de distribución, interruptores, puntos de luz y energía eléctrica. Verificar los equipos de instalaciones eléctricas, llevar a cabo reparaciones. Montar, reparar y verificar las instalaciones automáticas en viviendas y edificios, con materiales y equipos indicados en la documentación técnicas para conseguir que los dispositivos eléctricos actúen según las normas establecidas. Realizar el cableado de aparatos y módulos eléctricos y su conexión a un conjunto. Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, fontaner@s, arquitect@s, delineantes, albañil@s, escayolistas, encargad@, personal de suministro, y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. Herramientas de trabajo: destornilladores, clavos, puntas, cinta aislante, enchufes, alicates, martillos, taladros, polímetro, osciloscopios, generadores, transformadores, amplificador, cortahilos, cables, flexómetro, medidor de la rigidez eléctrica, fasímetro. 97 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L FERRALLISTA: Dónde se desarrolla: en edificios y viviendas. Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario equipo de seguridad personal, uso del casco, guantes, botas y ropa de trabajo. En qué consiste: Construcción de armaduras metálicas para dar resistencia a los elementos constructivos de hormigón armado. Medir, cortar, doblar, curvar las barras de acero que formarán parte de la armadura de los elementos constructivos de hormigón armado. Atado y soldado de las varillas metálicas o barras de acero corrugado, fijándolas en el encofrado para armar el hormigón. Montar armaduras para elementos constructivos de hormigón con barras preformadas y siguiendo las indicaciones técnicas suministradas. Organización y preparación del tajo y los medios materiales necesarios para la realización de armaduras. Interpretación de la documentación técnica necesaria para la realización de armaduras y 98 determinados materiales, herramientas o maquinaria a utilizar. Identificación de los aceros. Conocer la normativa para doblado de barras de acero. Dar forma a barras con quiebros y barras curvas. Calcular el material necesario para la ejecución de armaduras diversas. Aplicar distintas técnicas de corte según tipos de acero y diámetros de las barras. Fabricar cercos o estribos de diversas características. Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@, camioner@s, personal de suministro. Herramientas de trabajo: estibadora automática, dobladoras automáticas, andamios tubulares con escaleras metálicas, paneles prefabricados para encofrados, equipo de soldadura, atadoras automáticas, calculadora, plantillas, escalímetro, flexómetro, tenacillas, barra de uñas, gatos de punzadas, grifas, banco de ferralla, alambre de atar, barras de acero de distintos tipos y diámetros, separadores, electrodos para soldadura, recambio para sierra radial, material de escritorio y papel. FONTANERAS E INSTALADORAS DE TUBERIAS: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, empresas, fábricas y oficinas. Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo. El trabajo es itinerante. En qué consiste: Colocar, roscar, doblar unir, montar, instalar, mantener, reparar tuberías y demás accesorios del sistema de desagüe, calefacción, abastecimiento de agua y saneamiento. Montar, instalar mantener y reparar conducciones en edificios, fábricas, oficinas… Montar, ajustar, reparar, mantener e instalar accesorios de fontanería, tuberías, sistemas de desagüe, calefacción, abastecimiento de aguas, saneamiento de gas ciudad y otros conductos en edificios, fábricas, oficinas. Colocar en las zanjas los tubos de arcilla, hormigón, o hierro de las alcantarillas, tuberías de desagüe, conducciones de agua, u otras instalaciones. Sujetar tubos, y demás elementos de las tuberías con pernos, tuercas, codos, o por medio de soldaduras. Hacer reparaciones de fugas y averías de las instalaciones. Interpretación de planos: planos de distribución de agua y planos de planta. Colocar llaves de corte general. Probar la instalación. Instalar tomas de agua para fluxores de urinarios, individuales o en batería. Colocar tuberías individuales distribuidoras de agua fría y caliente. Colocar montantes individuales, para agua fría y caliente. Instalar derivaciones individuales a los aparatos sanitarios, de cuarto de baño y cocina. Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@, personal de suministro y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. Herramientas de trabajo: tubos, tuberías, pernos, tuercas, codos, soplete para las soldaduras, lijas, colas, masillas, diferentes tipos de llaves como la ajustable inglesa, la ajustable Grip, llave de lavabo, llave ajustable sueca 45º, llaves Ridgid y Stillson, mordaza para tubos, tenaza de sifón, tenaza corredera, aboinador, arco de sierra, curva tubos, mordaza de cadena y corta tubos. 99 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L SOLADORA: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas. Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo. El trabajo es itinerante. En algunos casos se trabaja con productos tóxicos por ellos se debe usar mascarilla. En qué consiste: Instalar, mantener, reparar suelos de parqué, mármol, y otros materiales. Preparar la base para asentar el parqué, mármol, y otros materiales. Ensamblar las piezas del parqué, mármol y otros materiales y colocarlos según la decoración u otras indicaciones. Preparar las superficies para revestir los suelos con tablillas de madera (parquet). Diseñar y colocar de un modo artístico las tablillas del parquet. Hacer encajar las tablillas de acuerdo al diseño previo. Preparación de soportes. Fijación a la solera con un adhesivo. Lijado de superficies con la maquinaria adecuada. Conocer los diferentes tipos de barnices y sus efectos decorativos. 100 Preparación de las superficies para la aplicación de los productos acabados. Construir y montar entrepaños de mosaico, en paredes y otras superficies. Barnizar las superficies y darle el acabado final a la superficie. Reparación, tratamientos antipolilla y mantenimiento de suelos. Recubrir paredes, suelos y otras superficies con baldosas, azulejos y mosaicos. Preparar y revestir las paredes con baldosas, mármol u otros materiales Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@s, personal de suministro y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. Herramientas de trabajo: clavos, puntas, martillos, taladros, colas adhesivas, barnices, lacas, aguarrás, tintes, disolventes, pinceles, brochas, lijas, diferentes tipos de lijadora (mousse, delta, multilijadora, rotorbital…) flexómetro, espátula, paletas de punta plana y redondeada, paleta catalana, puntero, tenacillas, regla, lápiz, nivel de carpintería, gaveta con espuerta, radial, escuadras, paleta para amasar, recipientes diversos, esparto, escaleras de mano, cemento blanco y cemento cola. ESCAYOLISTA: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas. Condiciones de trabajo: en interiores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo, gorro, gafas y guantes. El trabajo es itinerante. En qué consiste: Instalación, reparación, enlucido de muros, techos de edificios. Instalación de los elementos de tipo decorativo como molduras, adornos de escayola y estuco en la última fase de realización de la obra. Instalar y reparar tabiques, mamparas, separaciones, huecos y aplicar una o varias capas de yeso sobre paramentos interiores y techos para darle el acabado. Moldear y colocar entrepaños decorativos, adornos cornisas de escayola Revestir los paramentos exteriores de los edificios con una capa protectora de yeso. Preparar y colocar adornos de estuco en las paredes y techos. Realización de falsos techos y placas de escayola como elemento constructivo o decorativo. Enfoscado y enyesado de superficies. Preparar las superficies y montar distintos tipos de molduras y placas de escayola, para ejecutar falsos techos o decorar paramentos. Realizar enfoscados de paramentos con mortero de cemento. Realizar guarnecidos de yeso en paramentos verticales u horizontales. Preparar las superficies de asiento para revestir y solar o alicatar. Colocación de escayolas. Colocar piezas y elementos decorativos, piezas de escayola: sistemas, anclajes, plaquetas y molduras prefabricadas. Interpretación de planos: escalas, cortes de sección, perfiles, artesonados. Colocación de reglas guías, plancha lisa, plaqueta prefabricada, moldurilla maciza. Colocación y repaso de cornisa recta y circular, entrecalle «fosa». Colocación de moldura para luz indirecta. Colocación de artesonado o lucernario, adornos y remates. Colocación de arcos moldurados y bóveda en techo. Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@, personal de suministro y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. Herramientas de trabajo: lijas, flexómetro, espátula, paletas, recipientes diversos, escaleras de mano, escayola, moldes, escobilla, máquina enfoscadora, vendas para tapar grietas, miras metálicas, niveles, escuadras, gatos de apriete, cuerdas de trazar, metros, piquetas de escayolista, martillos, tenazas, alicates, llanas de albañil, paletines, cuchillas, espatulillas de escayolista, brochas, cubos y espuertas, esparto, cañas, alambre, yeso-cola y puntas. 101 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L PINTORA, BARNIZADORA: Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas. Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo, gorro y guantes. El trabajo es itinerante. En algunos casos se trabaja con productos tóxicos (decapantes) por ellos se debe usar mascarilla. En qué consiste: Preparan las superficies de los edificios, construcciones de todo tipo y productos de madera, metal, tela, u otras materias (a excepción de vidrio y cerámica) que van a ser pintadas. Preparación y adecuación de las superficies a tratar (limpieza, encintados, lijados, lucidos, quitar grietas, tapar huecos) para pintarlas o empapelarlas. Pintar, decorar edificios, estructuras metálicas de producción en serie o manufacturados. Conocer los diferentes tipos de pinturas (temple, plástica) y barnices en todas sus variantes y acabados posibles. Conocer las diferentes técnicas de aplicación de las pinturas. 102 Extender capas de pintura, barniz, lacas o similares sobre superficies u ornamentos. Pintar mobiliario, aplicar capas de laca y otros revestimientos protectores. Aplicar pintura, barniz y capas protectoras de esmalte generalmente con una pistola sobre productos manufacturados en serie de madera, metal, u otros materiales. Conocer la codificación de colores y barnices y diferentes tipos de pinturas. Organizar el trabajo en su conjunto determinando las necesidades de materiales, equipos, herramientas y maquinaria. Combinar y armonizar correctamente los tonos y colores conforme al plan de ejecución establecido. Ejecutar correctamente los acabados clásicos y decorativos realizados con pintura. Realizar las imitaciones más comunes en el campo de la decoración. Mezclar e igualar correctamente los tonos de las pinturas manejando las cartas de colores y los pantones. Recortar y enmascarar los bordes y perfiles de los dibujos, letras o motivos decorativos, Medir, contar y aplicar papel, seda u otras telas en paredes y cielos rasos de edificios. Extender, rociar capas de pintura, minio, emulsión bituminosa u otra sustancia protectora similar en vehículos, cascos, superestructuras metálicas de buques, estructuras de acero de edificios, puentes, etc. Restauración con pintura de superficies que han sufrido deterioros. 103 Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@s, personal de suministro, y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes. Herramientas de trabajo: colas adhesivas, barnices, lacas, aguarrás, pinturas, mezclador de pinturas, tintes, disolventes, pinceles, brochas, rodillo, lijas, lijadora, plato para lijar, flexómetro, espátula, cinta adhesiva, regla, lápiz, paleta para amasar, recipientes diversos, esparto, escaleras de mano, cemento blanco, máquina de gotelé, pistola de lacado, pistola de pintar, polimetanos de agua, betún de judea, alivinas, óleos, tapaporos, formón, goma-laca, escobilla, cepillos, cuchillas y vendas para tapar grietas. A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L EJERCICIO 2: Mostrando referentes profesionales. OBJETIVOS: Presentar la experiencia de especialistas en el sector. Dar a conocer diversas experiencias de mujeres que han desarrollado su carrera profesional en actividades masculinizadas. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo individual, ir al final de la actividad Duración de la actividad: 5,30 horas 1. Se invita a cuatro mujeres que desempeñen su actividad profesional en el sector desde diferentes ámbitos y ocupaciones del mundo de la construcción (empresarias, docentes de cursos de formación ocupacional, operarias, encargadas…). Es aconsejable que dichas personas tengan una trayectoria singular que haga su testimonio especialmente indicado para la formación que se está desarrollando y que tengan actitudes favorables a la igualdad de oportunidades. Su aportación deberá centrarse en mostrar: 104 Breve síntesis de su trayectoria profesional Beneficios que les aporta su desempeño Dificultades y barreras que se encontraron Estrategias que utilizaron para superarlas 2. Al finalizar todas las exposiciones se abrirá un turno de preguntas dirigidas a las personas especialistas que se han invitado. El turno de preguntas y debate lo organizará la persona responsable teniendo en cuenta todo lo trabajado sobre barreras en el Módulo anterior. 3. Una vez que se hayan despedido las personas invitadas, se forman grupos de trabajo aleatorios a los que se les reparten los testimonios que se adjuntan al final de esta actividad11 para su lectura y análisis en conjunto de los aspectos que consideran relevantes tanto en los ejemplos descritos como en las trayectorias escuchadas. 11 Tomados de: LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales femeninos. Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999. 4. Exposición a cargo de una representante de cada uno de los grupos formados y enriquecimiento y matización por el resto de los grupos. ¿Qué es lo qué más les ha llamado la atención de los testimonios leídos y escuchados? ¿Qué barreras han compartido, cómo las han superado? ¿Qué es lo que ha impulsado a estas trabajadoras a seguir adelante? ¿Qué beneficios obtienen de su desempeño? ¿Es importante contar con referentes profesionales? ¿Habéis descubierto algunos aspectos nuevos del sector o de alguna ocupación en concreto que no se reflejan por ejemplo, en la Clasificación Nacional de las Ocupaciones o Código Nacional de Ocupación (CNO)? 5. Cierre y exposición por parte del personal orientador sobre aspectos claves a tener en cuenta: La necesidad de completar los contenidos teóricos y técnicos con los “informales, los no escritos”. Importancia de conocer bien el interior del mundo de la construcción. Las características específicas del desarrollo de una carrera profesional en actividades masculinizadas. Los oficios del sector y grados de responsabilidad que requieren. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. Modificaciones desde un planteamiento de formación individual: En esta actividad se elimina la presencia de las personas invitadas y se centra en la lectura de los testimonios o en la realización de alguna entrevista a mujeres que estén desempeñando oficios del ramo y sirvan de referente. A la mujer destinataria final se le hacen los mismos planteamientos que se presentan para el trabajo con un grupo. 105 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L MECÁNICA DE VEHÍCULOS AVANZAR HACIA LA IGUALDAD PROFESIONAL 106 En mi trabajo desde el principio me he sentido muy bien con mis compañeros. No he tenido ningún problema, incluso hay alguno que me dice qué narices tienes, qué bien, hay que admirarte porque es muy difícil estar donde estás. Yo creo que me ayudan no por ser mujer sino que ayudarían a todo el mundo que estuviera empezando. La plantilla de personas que trabajan conmigo son todo hombres, excepto una compañera que tiene el mismo puesto que el mío. Los oficiales de primera, de segunda y de tercera, el jefe de taller y los recepcionistas también son hombres, a pesar de ser un puesto donde prefieren a las mujeres. No es de extrañar esta proporción de mujeres y de hombres trabajando en el área de automoción. Cuando yo estudiaba, de 32 personas, dos éramos chicas. Yo me sentí mucho más discriminada cuando estudiaba que ahora, algún profesor nos decía cosas como “oye, Julia, no tengas problemas porque ya hacen coches para mujeres como el Twingo, de dos pedales”. Los compañeros nos tenían afán de protección: si veían que algo te costaba, pretendían hacértelo sin darse cuenta que querías hacerlo tú, costase lo que costase. En este sector hay pocas mujeres, por dos motivos: primero lo estudian pocas y segundo porque en la mayoría de los casos cuando comienzan a trabajar las cogen como recepcionistas. La recepcionista es la persona que cuando llega el cliente le dice que es lo que quiere, que es lo que le pasa al coche y lo comprueba. Da su opinión, lo apunta en la hoja de trabajo y se lo da al jefe de taller para que lo reparta a los mecánicos. Este puesto lo desempeñan también los hombres pero, cuando una mujer tiene formación de automoción termina en este puesto. Es curioso, a veces son los clientes los que no admiten que las mujeres les reciban en un taller y piden hablar con un hombre, con el jefe de taller. Las dificultades de comenzar y de irte introduciendo en este sector no están en que una chica no sepa o no pueda trabajar en él sino en las barreras sociales. No hay una conciencia todavía de ver a una mujer en un taller de automoción. Por eso, a los empresarios, les cuesta contratarnos. También están las personas que te reconocen tu trabajo. Respecto a mi familia, siempre me he sentido apoyada. Mi madre algunas veces me llama cochina porque tengo las manos sucias o cualquier cosa de esas pero ven que estoy haciendo algo que me gusta y me apoyan. A mi padre le hubiera gustado que hubiera ido a la universidad pero respeta la decisión tomada por ahora. Además ellos ven que yo me siento diferente y me gusta sobre todo lo que hago. Cuando hablo de que me siento diferente os voy a contar una anécdota que me pasó en una discoteca. Un sábado, estábamos un grupo de amigas en la discoteca y se me acercó un chico y me pregunto si trabajaba o estudiaba, cuando le dije que trabajaba en un taller de automoción se sorprendió y me dijo: “Pues no tienes pinta” y se fue. Aunque la mujer esté incorporada en el mundo laboral y cada vez más en un ámbito masculinizado, yo creo que es muy difícil conciliar la vida personal y la profesional, por el número de horas que se dedica al trabajo. Sin embargo, hay que pensar que todo lo que se quiere se puede conseguir. Por lo tanto hay que conseguir compatibilizar la vida personal y la profesional con esfuerzo. Es importante como sea tu pareja y de lo que haga porque si por ejemplo la pareja trabaja en casa o trabaja menos horas que tú, es más fácil. Yo pienso que se puede llegar a una negociación y que se deben repartir las obligaciones. Tomado de: LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales femeninos. Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999. 107 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ELECTRÓNICA INDUSTRIAL AVANZAR HACIA LA IGUALDAD PROFESIONAL Generalmente no me he encontrado demasiadas chicas que estén en este entorno laboral. Por ejemplo dentro de la empresa, las personas que trabajan conmigo son chicos, excepto la chica que está en la oficina. Yo siempre me he sentido bien con mis compañeros y no he notado muestras de discriminación, aunque, en algunos anuncios del periódico me han dicho que no, que preferían un chico. Por ejemplo, os voy a contar algo que me ha pasado: “yo he llamado a un anuncio que pedían gente con formación en electrónica de FPII y me han dicho que no, porque preferían un chico”. En otros anuncios hemos llamado otro chaval y yo. A mí me han dicho que el puesto ya estaba ocupado, y ha llamado él y se han citado para hacerle una entrevista. Creo que estos si son actitudes claramente discriminatorias. A veces también ocurre que cuesta mucho que te reconozcan. Pues lo que te digo, llegas a una casa y dices que soy la técnica y te miran así como…, ¿Cómo, ¿qué tú eres la técnica?, ellos esperan a un técnico, no a ti, más o menos es lo que tu ves que está pensando esa persona, se nota. Sí, porque a lo mejor yo también lo pensaría. Yo hasta el momento no conozco ninguna chica que esté en este mundillo. 108 Mientras estudiaba éramos unos 20 en clase. Cuatro chicas, y el resto eran chicos. El siguiente año quedamos dos chicas y unos 14 ó 15 chicos; a mediados de curso, solo quedaba yo de chica. Tomado de: LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales femeninos. Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999. FONTANERÍA E INSTALACIÓN DE GAS AVANZAR HACIA LA IGUALDAD PROFESIONAL Desde el principio me he sentido aceptada por mis compañeros y no ha tenido ningún problema, aún siendo la única chica que trabaja como instaladora de gas. El resto son chicos. Mis compañeros siempre me han tratado bien y no me he sentido discriminada, pero sí con las clientas inicialmente se sorprenden al verte y mientras trabajas te miran, pero en general si ven que eres profesional terminan aceptándote. Yo lo que hago es convencer a la persona de la casa donde estoy de que soy una profesional -sea o no sea una mujer- y que voy hacer bien mi trabajo. Para estas ocupaciones se necesita resistencia física y es evidente que las mujeres físicamente no somos iguales que los hombres, no tenemos la fuerza bruta que tienen los hombres, pero tenemos más maña, cosa que ellos son un poco patosos. Además la fuerza se desarrolla con la práctica. Otra diferencia con los chicos es que tenemos más destrezas, somos más lógicas y perfeccionistas, nos gusta terminar el trabajo perfecto y que nos quede bien. A continuación me gustaría contar con qué tipos de hombres se puede encontrar una mujer en esta profesión. Yo los he clasificado en tres tipos: está la persona mayor que te trata con respeto, porque te ve como a una hija, esos son los que más me gustan, aunque sean machistas porque lo son, pero me respetan. Luego están los chicos jóvenes y dentro de los chicos jóvenes hay dos grupos: están los chicos que te tratan mal, despectivamente, y luego están los chicos a los que yo llamo normales y corrientes que te animan, te ayudan, pero siempre manteniendo las distancias. En esta profesión no puedes ser coqueta, porque es un trabajo en el que no puedes ir ni bien arreglada, ni con las uñas bien. Aunque yo los fines de semana me suelto la melena. Tomado de: LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales femeninos. Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999. 109 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 2. DESMITIFICACIÓN Y ELIMINACIÓN DE FALSOS ESTEREOTIPOS LABORALES DESARROLLADOS EN RELACIÓN CON EL SECTOR EJERCICIO 1: Condiciones ambientales de desempeño. OBJETIVOS: Mostrar los diferentes ambientes laborales de los oficios de la construcción visibilizando las condiciones reales en relación con la climatología, ruidos y peligrosidad. Mostrar cómo en los diferentes ambientes en los que las mujeres realizan a diario sus tareas también se dan circunstancias ambientales adversas. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 4 horas: En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 110 1. La persona responsable de la orientación, reparte por parejas y aleatoriamente las fichas de las ocupaciones identificadas en el sector. A continuación las mujeres deben escribir las respuestas que consideren adecuadas a las cuestiones que se le plantean en relación con las condiciones de trabajo medioambientales. 2. Trabajo en las parejas establecidas en torno a tres preguntas: ¿Cuáles son las condiciones de trabajo de una (cristalera, ferrallista, revocadora, escayolista, electricista, fontanera, etc.) en relación con: Local y lugar de trabajo. Posición postural. Luz. Horario, jornada laboral. Relación con las y los compañeros de trabajo. Maquinaria y herramientas que se precisan, exigencias de uso. Condiciones de seguridad. ¿Qué exigen todos estos aspectos? ¿Existe algún aspecto que excluya a las mujeres para su desempeño? 3. Cada pareja expondrá un solo oficio, el resto de las parejas aportarán y enriquecerán la exposición con sus aportaciones. Y así sucesivamente hasta que hayan expuesto todos los oficios y hayan expuesto todas las parejas. En el caso de que se considere que hay algún aspecto excluyente para el desempeño por parte de las mujeres, se deberá abordar y buscar soluciones, comparándolo con las condiciones de trabajo habituales en las que se desarrolla la vida de las mujeres. 4. Se introduce un debate sobre las condiciones ambientales de la vida cotidiana de las mujeres, teniendo en cuenta los aspectos siguientes y comparándolo con la parte anterior de la actividad: Infravaloración y supravaloración de las condiciones ambientales reales de trabajo de mujeres y hombres respectivamente. Oficios feminizados desarrollados en ambientes y condiciones no confortables (auxiliar de clínica, limpiadora industrial, limpieza de cocinas, wc, cadena de reciclaje de basuras). La contaminación acústica y ambiental en los lugares de trabajo y empleo. 111 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 5. Cierre por parte de la persona docente en el que se deben abordar los siguientes contenidos: Los estereotipos que ocultan, simplifican las visiones, percepciones que tenemos de un trabajo. Desmitificación y realidad. Similitudes de las condiciones: comprar, ir a buscar niñ@s al colegio bajo la lluvia, ambiente ruidoso de algunos electrodomésticos (batidora, lavadora…), prácticas deportivas que requieren gran dedicación y esfuerzo diario, etc. 6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. NOTA: esta actividad se puede sustituir por una visita a una obra, en cuya preparación en el aula se enumerarían los aspectos y temas a observar para luego analizarlos y debatirlos en el aula a posteriori. 112 3. LA ADECUACIÓN ENTRE EL PERFIL PERSONAL Y PROFESIONAL Y LAS EXIGENCIAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EJERCICIO 1: El nexo de conexión entre lo personal y laboral. OBJETIVOS: Comparar el propio perfil con las exigencias de la profesión. Obtener un método para comparar el propio perfil con el de una ocupación. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 3 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Se divide el grupo en parejas y a cada una se le entrega una tarjeta con la descripción de un oficio del sector. Se trata, de definir el perfil profesional que éste exige. Cada pareja tiene que responder ¿qué se necesita para desempeñar ese oficio?. 2. Puesta en común a partir del resultado de dos o tres parejas voluntarias. 3. Explicitar el método y visualización de las relaciones entre contenidos del oficio y las exigencias para la realización de esos contenidos. Definición de un esquema de perfil profesional que puede estar estructurado en tres grandes bloques: conocimientos (saberes), destrezas (saber hacer) y actitudes y cualidades (saber ser/estar). 113 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 4. Trabajo en parejas para cerrar el perfil del oficio que les haya correspondido con el fin de que a partir de aquí se disponga ya de toda la información sobre el sector. 5. Puesta en común recogiendo en el encerado todos los aspectos comunes que tienen los diferentes oficios en cuanto al perfil profesional. 6. Se deshacen las parejas y se realiza un trabajo individual, donde cada alumna identificará qué cualidades y aptitudes posee de las que se han recogido en el encerado. 7. Cierre por parte de la persona docente en el que se deben abordar la relación entre: La importancia del saber teórico, ¿qué sé?, la importancia de las destrezas, el saber hacer ¿qué sé hacer? y de las actitudes ¿cómo soy y me comporto? 8. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. 114 MÓDULO III. Tomar decisiones y elegir profesiones del sector de la construcción. OBJETIVO: facilitar la toma de decisiones y la elección de una profesión en el sector. ACTIVIDAD EJERCICIOS OBJETIVOS 1. MOTIVACIÓN Y ANCLAJE 1. Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes. Señalar y valorar el peso de las ventajas e inconvenientes de desempeñar un oficio en el sector de la construcción. 1. Elijo un oficio. Propiciar la elección de un oficio que constituya el objetivo profesional hacia el que dirigirse. 2. ELECCIÓN DE UN OFICIO 3. ESTRATEGIAS PARA LA SUPERACIÓN 1. Plan Personal de ocupabilidad. DE BARRERAS PERSONALES DURAC. APROX. 3,30 h. 2 h. 115 Elaborar un plan personal para lograr la inserción en el oficio elegido. 4 h. A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 1. MOTIVACIÓN Y ANCLAJE EJERCICIO 1: Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes. OBJETIVO Señalar y valorar el peso de las ventajas e inconvenientes de desempeñar un oficio en el sector de la construcción. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo individual, ir al final de la actividad Duración aproximada de la actividad: 3,30 horas 1. Para llevar a cabo esta actividad dispondremos de cuatro montones de tarjetas de cartulina de cuatro colores claros. Se forman cuatro grupos constituidos aleatoriamente y se reparte a cada uno un montoncillo de tarjetas de un solo color, un rotulador gordo y fixo o blue-take. Aleatoriamente, a dos grupos se le asignará el papel de identificar las ventajas y a los otros dos, los inconvenientes de 116 emplearse en el sector de la construcción. Deberán ir escribiendo cada uno de los aspectos en una tarjeta diferente con letra clara y en mayúsculas. 2. En un papelógrafo se dibuja una balanza tradicional de pesas, que se muestra justo cuando los grupos finalizan su trabajo. La persona orientadora recoge las tarjetas de cartulina y va colocando todas las que se corresponden con ventajas, en un lado de la balanza y las que se corresponden con los inconvenientes en el otro lado de la balanza, de modo que se visualiza qué tiene mayor presencia. 3. A continuación, se abre tiempo para el debate y la reflexión grupal. ¿Desde dónde estáis situadas (sentadas), qué es lo que parece tener más peso, las ventajas o los inconvenientes? 4. Se invita, a que los grupos pasen por delante de la balanza y observen si hay tarjetas con contenidos que se repiten y se anima a que discutan con el otro grupo del mismo contenido (ventaja o inconveniente) las que se deben retirar por tener contenidos iguales o muy similares. 5. Se inicia un debate, tras observar de nuevo la balanza. ¿Ha cambiado algo desde que nos estamos acercando más a la realidad?; ¿qué es lo que tiene más peso ahora?; ¿qué se hace con las ventajas?; ¿y con los inconvenientes?; ¿cómo superarlos o minimizar su impacto? 6. Cierre a cargo de la persona responsable desarrollando los siguientes aspectos claves: Ventajas de emplearse en el sector de la construcción Salarios del sector Salidas ocupacionales Estadísticas del sector recopiladas por las propias mujeres destinatarias finales en el trabajo de investigación de campo 7. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. Modificaciones desde un planteamiento de formación individual: Se cuenta sólo con dos montones de tarjetas de dos colores en las que la alumna deberá reflejar las ventajas y los inconvenientes identificando una de estas características con un color que colocará después en la balanza Se suprimen los puntos 3 y 4. 117 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 2. ELECCIÓN DE UN OFICIO EJERCICIO 1: Elijo un oficio. OBJETIVO: Propiciar la elección de un oficio que constituya el objetivo profesional hacia el que dirigirse. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 2 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Previamente se le ha pedido a cada alumna en los días anteriores que traiga una foto suya tamaño carnet, o bien se usa una de la ficha de inscripción. Necesitaremos disponer de diversos materiales como: tijeras, pegamento, cartulina grande, fixo y fotografías. 118 2. Se extienden encima de una mesa grande, fotografías de representaciones de personas ejerciendo las diferentes ocupaciones del sector de la construcción en su ambiente habitual de trabajo y con las herramientas y personas con las que se relacionan. Cada mujer debe localizar la figura que corresponda a la opción ocupacional que más le interese. A continuación deben anotar en un folio, las impresiones, sensaciones que les devuelve esa imagen de una mujer ejerciendo el oficio. 3. A continuación, se les reparte su propia fotografía tamaño carnet, y se les indica que recorten la cara y que la sobrepongan fijándola con pegamento, a la silueta de la mujer trabajadora. Se les indica que pueden quedarse con la foto-collage resultante. 4. Después deben reflexionar y anotar, en el mismo folio cómo se sienten ellas individualmente en la ocupación elegida. 5. La persona responsable de la orientación lanza al grupo unas cuestiones que ayudarán a orientar la reflexión individual: ¿Me identifico en este ambiente, cómo me encuentro, cómo me veo dentro de 5 años?, ¿qué imagen se les presenta de ellas mismas, se sienten a gusto? ¿Cómo me ven o perciben desempeñando la profesión? ¿Creen que es importante ir nombrándose como profesionales “albañila, encofradora, pintora, yesadora” etc.?, ¿Por qué? 6. Se realiza una puesta en común de las impresiones, las sensaciones que han anotado en el folio, que han experimentado en la primera fase de la actividad y en la segunda. 7. Cierre de la actividad con una exposición por parte de la persona orientadora sobre la importancia de verse ejerciendo la ocupación y el grupo de iguales como elemento de apoyo y refuerzo. La importancia de anclar la elección personal laboral en los propios intereses y en el perfil profesional. La elaboración de la identidad profesional en una actividad tradicionalmente masculina. La necesidad de afrontar una elección como una decisión no como una condena ya que es posible introducir reajustes durante la ejecución del plan personal. 8. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. 119 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 3. ESTRATEGIAS PARA LA SUPERACIÓN DE BARRERAS PERSONALES EJERCICIO 1: Plan personal de ocupabilidad. OBJETIVO: Elaborar un plan personal para lograr la inserción en el oficio elegido. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 4 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Se inicia la actividad con un trabajo individual sobre la plantilla que se presenta al final. 2. Una vez finalizada la tarea encomendada, cada alumna dispondrá de unos minutos para realizar una breve exposición de su plan personal al resto del grupo. 120 3. Una vez finalizadas todas las exposiciones, se inicia un debate, moderado por la persona responsable del proceso de orientación. El debate tendrá como objetivo analizar, entre todas las mujeres y con las aportaciones de la persona orientadora, la viabilidad de los planes diseñados, de los recursos que se han tenido en cuenta, detectar si hay alguno importante que se haya obviado, las estrategias propuestas y evaluar si los tiempos estipulados para llevarlo a cabo son viables. 4. Cierre a cargo de la persona responsable de la orientación desarrollando los siguientes aspectos claves: La importancia de establecer un plan personal para lograr los objetivos. La importancia de que el plan sea realista. La posibilidad de introducir reajustes durante la ejecución del plan personal. 5. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. NOTA: este Plan personal de ocupabilidad constituye no sólo el resultado del proceso de orientación sino también el instrumento de seguimiento que posibilitará a la persona orientadora y a la orientada conocer el grado de cumplimiento de lo planificado así como decidir reajustes en caso de que surjan barreras infranqueables. 121 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE OBJETIVO. INSERCIÓN EN EL OFICIO DE: PLAN PERSONAL DE TRABAJO Qué me propongo ACCIONES 122 En qué tiempos Qué necesito Con qué recursos cuento Los posibles obstáculos Las estrategias de superación MÓDULO IV. Favorecer la permanencia en el desempeño del oficio elegido OBJETIVO: Descubrir el beneficio de la permanencia de empleo en el sector ACTIVIDAD EJERCICIOS 1. UTILIDAD Y BENEFICIO DE LA PERMANENCIA 1. Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral diversificado y los agentes intervinientes. OBJETIVOS Facilitar el anclaje sólido de la elección realizadas, consolidando el proceso de diversificación profesional. DURAC. APROX. 3 h. 123 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 1. UTILIDAD Y BENEFICIO DE LA PERMANENCIA EJERCICIO 1: Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral diversificado y los agentes intervinientes. OBJETIVO: Facilitar el anclaje sólido de la elección realizada, consolidando el proceso de diversificación profesional. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 3 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 124 1. Para el desarrollo de esta actividad se les presentará a las mujeres destinatarias finales un conjunto de tarjetas con las que tendrán que realizar un diagrama del tipo que se presenta al final de la actividad. Se trata de que identifiquen gráficamente mediante un diagrama cómo es la relación que establecen ellas con los agentes que han identificado e intervienen en el camino hacia el mundo laboral (las empresas, los cursos de formación, la oficina del SAE; el Ayuntamiento, los Servicios Sociales Municipales, La Administración Autonómica, la pareja, la familia, las amistades…). Estos se representarán de un modo simbólico, más próximos o lejanos, según el grado de relación que establezcamos con ellos, situándose las mujeres en el centro del diagrama. 2. Una vez que hayan finalizado la tarea se las invita a que fijen cada una a la pared con fixo o blue-take su mural y a que paseen delante de ellos y observen donde han situado en general a los agentes, cuales están o sienten más próximos y cuales más lejanos y qué implicaciones tiene eso en el desarrollo y ejecución de su Plan. 3. A continuación también deben reflexionar acerca de la utilidad de la permanencia en el futuro en el desempeño de una actividad profesional en el oficio elegido y enumerar los beneficios de la permanencia y desempeño del mismo. 4. Se abre el debate en el que participarán todas las mujeres y que moderará la persona responsable de la orientación en torno a las siguientes cuestiones: ¿Cómo me siento, qué sensación de la lejanía o proximidad, de posicionamiento tengo yo ante el empleo, los organismos, agentes, oportunidades que pueden intervenir en la empleabilidad? ¿Opinan que tienen la información necesaria y suficiente sobre las posibilidades de empleo que les ofrece el sector? ¿Conocen las ventajas y las exigencias del sector de la construcción? Visualización del inventario de beneficios, escribiéndolo en un papelógrafo. 5. Cierre por parte de la persona responsable de la orientación mostrando las ventajas y beneficios personales del acceso y permanencia al mundo del empleo diversificado. La importancia de la independencia económica para las mujeres y sus consecuencias: La independencia personal que la anterior facilita La revalorización personal La autonomía y el desarrollo personal El reconocimiento social 125 El reconocimiento como un referente para la sociedad y para otras mujeres que quieran emplearse en el sector 6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como profesionalmente. 7. Ejemplo de un posible diagrama resultante. Empresas Familia Pareja SAE Yo Ayuntamiento Servicios Sociales Cursos de formación Otros identificados A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Esta actividad se presenta como opcional para utilizar después del Plan personal . 12 EJERCICIO: La importancia del lenguaje como agente de socialización. OBJETIVO: Identificar la influencia y peso del lenguaje en la puesta en práctica de las elecciones profesionales. DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO Duración aproximada de la actividad: 2 horas En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente. 1. Se solicita a las mujeres destinatarias del proceso de orientación que lean individualmente y atentamente el primer anuncio que se presenta. 126 2. Después deben anotar en un papel las impresiones que les ha causado guiándose por las siguientes preguntas: ¿Cómo reaccionas ante un anuncio así?, ¿Te anima su redacción a presentarte a las pruebas? 3. A continuación, se les facilita el otro anuncio que también deben leer atentamente y contestar a las siguientes cuestiones: ¿Se trata del mismo anuncio? ¿Demandan lo mismo? ¿Cómo reaccionas ante un anuncio así? ¿Te anima su redacción a presentarte a las pruebas? ¿Hay alguna diferencia sustancial con el anterior? 4. Cierre por parte de la persona orientadora sobre la importancia de no limitarse ante el uso de un lenguaje sexista. 12 También se podría trabajar en el Módulo 1, apartado 2 El peso del género en las elecciones profesionales. INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE OFERTA 1 EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN BUSCA URGENTEMENTE Encargado de almacén y mozo Presentarse en sucursal de c/ Madrid, 12 Lunes 26 de 9 a 13 de la mañana Preguntar por: Sr. López OFERTA 2 EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN BUSCA URGENTEMENTE Persona encargada de almacén y mozo o moza para almacén Presentarse en sucursal de c/ Madrid, 12 Lunes 26 de 9 a 13 de la mañana Preguntar por: Departamento de RRHH 127 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN 1. El proceso que has vivido: Me ha permitido tomar una decisión sobre mi futuro profesional No me ha aclarado suficientemente lo que quiero hacer. ¿Por qué? 2. De las actividades que hemos hecho las más importante para mí han sido: 3. Las menos interesantes han sido 128 ¿Por qué? 4. El método de trabajo me ha permitido Ordenar el trabajo Reflexionar sobre aspectos que desconocía Ocupar un lugar de protagonista en el proceso Otras (especificar) 5. El ritmo de trabajo ha sido Rápido Lento Adecuado 6. Has trabajado Muy agradablemente Con comodidad En tensión Me aburrí 7. La persona docente 129 Tenía conocimientos suficientes Sí No Llevaba bien al grupo Sí No Era fácil hablar con ella Sí No Otras (especificar) 8. Tu valoración global del proceso A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L 9. Tus sugerencias para mejorar el proceso 130 131 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L DERECHOS LABORALES BÁSICOS LOS DERECHOS LABORALES BÁSICOS HAN SIDO ELABORADOS POR LAS SECRETARÍAS DE LA MUJER DE LOS SINDICATOS: Comisiones Obreras de Andalucía Unión General de Trabajadores de Andalucía 132 PRESENTACIÓN Para reivindicar tus derechos en tu entorno laboral es fundamental e imprescindible conocerlos y saber qué mecanismos legales tienes para reclamarlos en el caso de que se incumplan. Con este anexo pretendemos ofrecerte información sobre tus derechos laborales básicos y explicarte las principales discriminaciones que puedes encontrarte como trabajadora por razón de tu género. Este anexo de orientación sobre Derechos Laborales Básicos se divide en cuatro bloques: • • • • Bloque 1. Principio de Igualdad y no Discriminación. Bloque 2. Condiciones Laborales. Bloque 3. Embarazo y Maternidad/Paternidad. Bloque 4. Salud Laboral. Si quieres ampliar la información que te ofrecemos o piensas que te encuentras en una situación discriminatoria en un sistema de selección de personal, en el acceso a un puesto de trabajo, o en cuanto a salarios, jornada, promoción, permisos o en cualquier otra eventualidad en el ámbito de una relación laboral acude: • • Al Servicio Andaluz de Defensa Legal para las Mujeres en caso de Discriminación Laboral de UGT- A y CCOO-A (Secretarías de la Mujer de ambos sindicatos) Al Centro de la Mujer más cercano. 133 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L BLOQUE 1: PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN El principio de Igualdad y no discriminación está establecido como eje fundamental de nuestro ordenamiento jurídico, sin embargo, a pesar de este reconocimiento se siguen dando en la práctica discriminaciones por razón del sexo. Ten en cuenta que las discriminaciones pueden ser difíciles de detectar, ya que se dan directa o indirectamente, con actuaciones intencionadas o aparentemente neutras, la cuestión es que suponen, en su resultado, un trato desigual, injusto y desproporcionado a personas de uno y otro sexo MARCO NORMATIVO APLICABLE EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Normativa Europea • • 134 • • • • • Tratado de Ámsterdam art. 141. Directiva 2002/73/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Directiva 75/117/CEE sobre aplicación del principio de igualdad de retribución en los trabajadores masculinos y femeninos. Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. Directiva 96/34/CEE relativa a los permisos parentales. Directiva 79/7/CEE relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y al código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual (92/131/CEE). Normativa Estatal • Constitución Española, artículos 9.2, 10, 14, 15, 18, 40.2 y 43. • Estatuto de los Trabajadores RDL 1/95 de 24 de marzo, artículos 4, 17, 22, 24, 28, 37, 45, 46, 48, 50, 52, 53, 55, 96. • Ley para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras 39/99 de 5 de noviembre. • Ley de Procedimiento Laboral RDL 521/90 de 27 de abril. • Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 de 8 de noviembre. • Ley de infracciones y sanciones del orden social 8/88. • Ley General de Seguridad Social RDL 1/94 de 20 de junio. • Código Penal. • Código Civil. EL CONVENIO COLECTIVO La negociación colectiva es un derecho reconocido por la Constitución Española en su artículo 37. Dentro de la misma nos encontramos con los convenios colectivos. El Convenio Colectivo es un documento pactado entre la representación de los trabajadores y trabajadores y del empresariado, directamente vinculante para ambos, en el que vienen reflejadas las condiciones de trabajo de una empresa o sector determinado. Es un instrumento que sirve para establecer mejoras con respecto a la ley y debe contribuir a erradicar las posibles discriminaciones por razón del sexo en el sector concreto de aplicación o en tu lugar de trabajo. 135 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L BLOQUE 2: CONDICIONES LABORALES Las condiciones de trabajo son aspectos fundamentales de las relaciones laborales, que debes conocer para reivindicar que tu trabajo se realice con las garantías legales establecidas. Contratación Puedes y tienes el derecho a exigir que tu contrato sea por escrito, obligatorio en caso de que su duración sea superior a cuatro semanas. Hay varias modalidades de contratos (eventual, de sustitución, a tiempo parcial, fijo-discontinuo, indefinido, etc.) ¿Qué ocurre por ejemplo en los “contratos de obra y servicio”? Es la modalidad más común utilizada para la contratación de mujeres y asimismo es la mayoritaria en el ámbito de la construcción, deberá ser siempre por escrito, con mención específica de la obra o servicio concreto para el que estás contratada. 136 ¿Cuáles son las peculiaridades del los contratos eventuales? ¿Tienen algún tipo de limitación? • Deberán ser siempre por escrito, salvo cuando su duración sea inferior a cuatro semanas. El objeto del mismo no puede ser más que la cobertura por exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Dicho objeto tiene que estar debidamente especificado en el contrato, en caso contrario, este incurriría en fraude de ley. • Su duración máxima es de seis meses aunque el convenio colectivo sectorial aplicable podrá establecer una duración superior. • Si se superan los limites establecidos legalmente o en el convenio colectivo, el contrato se considerará por tiempo indefinido. Jornada La jornada máxima es de 40 horas semanales. Entre jornada y jornada debe existir un descanso mínimo de 12 horas. Si la jornada diaria excede de 6 horas existirá un descanso no inferior a 15 minutos. ¿Quién establece la jornada a lo largo del año? Recuerda que será de aplicación lo establecido en tu convenio colectivo, o, en su defecto, el acuerdo interno entre tu empresa y tus representantes sindicales. Si mi jornada diaria ordinaria es de 8 horas, pero existen días en los que salgo más tarde y realizo más horas de las habituales, ¿qué ocurre en esos casos? Se tratará de horas extraordinarias y deberán ser pagadas como mínimo igual a la hora ordinaria, o podrán ser compensadas mediante descansos dentro de los 4 meses siguientes. ¿Pueden obligarme a realizar horas extraordinarias? ¿Cuál es el límite? No pueden obligarte, salvo que su realización estuviera pactada ya en tu convenio o contrato de trabajo, aunque en principio el número de estas no podrá ser superior a ochenta al año (Atención: no se cuentan las compensadas con descansos) Vacaciones La duración mínima de las vacaciones anuales será de 30 días. Son de disfrute obligatorio en el año en curso, de modo que el periodo no disfrutado se pierde, aunque puedes reclamar, no obstante, su cuantía en el plazo de un año. Si el empresario no me da vacaciones, no hay acuerdo, ¿qué hago? Si no hay acuerdo sobre su disfrute se aplica lo que dice tu convenio, y podrás reclamar directamente en 20 días ante los juzgados de lo social. Estuve trabajando durante el año 2002, disfruté de mis vacaciones, pero no fueron pagadas ¿Cómo reclamo esa cantidad? La cantidad correspondiente a tus vacaciones sólo puedes reclamarla durante el año siguiente a aquel en el que se disfrutaron o debieron ser disfrutadas. En este caso tendrás hasta final del 2003 para acudir a la vía judicial Si el empresario impone una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo ¿ Puede reducir las vacaciones? ¿Puede quitarme esos días como de disfrute de vacaciones? No, el tiempo de disfrute de vacaciones no puede reducirse por el hecho de la imposición por el empresario de alguna sanción. Si mi periodo de baja por maternidad coincide en algún momento con el periodo de vacaciones ¿Qué ocurre? En principio esta coincidencia del descanso por maternidad con el periodo de vacaciones pactadas con anterioridad no da derecho a solicitar su disfrute; pero debes consultar tu convenio colectivo para comprobar si recoge la interrupción del cómputo de vacaciones y se permite el disfrute de las mismas tras la finalización del descanso por maternidad. No obstante, siempre cabe la posibilidad de solicitarlo a la empresa para llegar a un acuerdo. 137 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Movilidad Tanto funcional como geográfica. Esta última ha de implicar cambio de residencia. Los traslados colectivos exigen la apertura de un período de consultas con los representantes sindicales de al menos 15 días, los traslados individuales exigen un preaviso de 15 días tanto para la persona afectada como para los representantes legales. Si estando trabajando me comunican verbalmente o por escrito un cambio en el horario, en el salario o remuneración, en la jornada, en los turnos de trabajo, o en mis funciones generales ¿puedo oponerme? En un primer momento las órdenes han de cumplirse, pero podrás impugnarla en su caso, en un plazo de 20 días desde la notificación de la misma dado que puede constituir una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Si realizo funciones de superior categoría ¿Puedo reclamar algo? Si realizas funciones superiores a las del grupo profesional o funciones de categorías superiores por un período superior a seis meses durante un año o de ocho en un período de dos años, podrás solicitar entre varias opciones como el ascenso o la reclamación de las diferencias salariales. 138 Trabajo en la provincia de Jaén, pero hace unas semanas me comunicaron mi traslado a un centro de la empresa que se encuentra en Huelva, ¿Qué puedo hacer? Si aceptas el traslado tendrás derecho a una compensación por gastos tanto propios como de familiares a cargo, en los términos pactados entre las partes, aunque nunca podrán ser inferiores a lo establecido por tu convenio colectivo. En caso contrario, podrás solicitar la extinción de tu contrato con derecho a indemnización. Si realizo desplazamientos temporales constantemente y de forma habitual ¿Qué derechos me asisten? Deben estar justificados por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, o bien por estar fundados en contrataciones referidas a la actividad empresarial. Asimismo cuando sean superiores a los tres meses es necesario un preaviso de al menos 5 días laborables. Si los desplazamientos superan el límite de los 12 meses en un período de 3 años tendrá el mismo tratamiento que un traslado. Atención: Tanto en los supuestos de modificación de condiciones de trabajo o movilidad funcional, como en los casos de movilidad geográfica comprueba siempre que los mismos no tienen su base en alguna discriminación, en especial por razón del género; en cuyo caso podrían ser consideradas tales medida como nulas y contrarias a derecho. Permisos y excedencias Junto a los permisos especiales en los casos de embarazo y maternidad el trabajador o trabajadora tendrá derecho entre otros a 15 días naturales por matrimonio; 2 por nacimiento o fallecimiento de hijo/a, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; o un día por traslado del domicilio habitual. En cuanto a las excedencias, existe la forzosa para casos específicos, con reserva del puesto de trabajo, la excedencia voluntaria, y la excedencia por cuidado de hijos/as y familiares dependientes. Si estoy estudiando y necesito presentarme a un examen ¿tengo derecho a ello y en qué condiciones? Si, puesto que toda persona trabajadora tiene derecho a permisos retribuidos hasta un máximo de 200 horas anuales de su jornada para formación. Es necesario al menos un año de antigüedad en la empresa y comunicarlo con antelación. A mi hermano van a operarlo de la cadera y necesitaré dos días de permiso ¿Me los pueden descontar del sueldo? No, en tanto se haya solicitado formalmente. Son permisos retribuidos. Si tuviera que estar al cuidado de un familiar que debido a un accidente no puede valerse por si mismo ¿podré solicitar una excedencia? Debe tratarse de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (Ej.: hermano o abuelos) que no trabaje. Atención: para este último derecho si dos o más trabajadores de una misma empresa lo ejercieran o solicitaran el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo, siempre que existan razones justificadas de funcionamiento de la propia empresa. 139 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Condiciones económicas El artículo 28 del ET contempla el principio de un mismo salario para trabajos de igual valor. Exige siempre nómina como justificante o recibo del sueldo. Ten en cuenta que la discriminación salarial es la más común y la más difícil de detectar, puesto que suele encubrirse bajo complementos salariales neutros que favorecen en exclusiva al sexo masculino. ¿Cuándo puede darse discriminación retributiva? - Cuando las mujeres ocupan solamente categorías profesionales donde el salario es inferior. - Cuando en la misma categoría, los salarios medios para las mujeres son inferiores. - Cuando en la promoción profesional se utilizan criterios que favorecen solo a los hombres. - Cuando los complementos salariales benefician solo a los trabajadores masculinos. - Cuando la valoración de los puestos de trabajo se realiza bajo patrones masculinos. - Cuando los sistemas de retribución no son transparentes. - Cuando se establecen condiciones salariales fuera del convenio colectivo. - Cuando se establecen complementos salariales personales aunque se incluyan en el convenio colectivo. 140 ¿Las dietas o el transporte deben aparecer en la nómina? Sí, puesto que todo el dinero que recibes debe aparecer siempre en la nómina. En la nómina me aparecen una cantidades distintas a la que cobro bajo el nombre de base de cotización ¿qué es eso? La base de cotización es aquella que se tiene como referente para el cálculo de la baja por incapacidad y demás prestaciones, en la que aún no se han practicado las retenciones ni se han deducido las cuotas a aportar a la Seguridad Social. Mis compañeros, por ser hombres, realizando trabajos de la misma naturaleza tienen un sueldo mayor al que yo recibo. Recuerda siempre que en base al principio de igualdad de retribución, de salarios, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuya el mismo valor se deberá recibir el mismo salario y las mismas prestaciones, no caben discriminaciones por razón de sexo. ¿Qué diferencia existe entre salario bruto y salario líquido? Salario bruto: aquel en el que no se han practicado aún las retenciones. Salario líquido: la cantidad resultante que recibe la trabajadora o trabajador una vez deducidas las aportaciones a la Seguridad Social y los impuestos. Extinción del contrato de trabajo y Despido El artículo 29 del ET señala entre las causas de extinción del contrato las siguientes: por voluntad del trabajador o jubilación del mismo; por invalidez permanente o gran invalidez; por realización de la obra o servicio determinado; finalización; por despido, etc. En caso de despido, sólo hay 20 días para reclamar, puede ser calificado de diferentes formas: procedente (cuando se ajusta a derecho), improcedente (cuando se incumple la normativa) y nulo (cuando incumplida la normativa se entiende que la causa que lo motivo es tan reprochable que es obligatoria la readmisión del trabajador) Llevo tres años trabajando para una misma empresa, me han comunicado verbalmente que no vuelva más por allí ¿qué debo hacer? Tendrás 20 días a partir de la comunicación verbal para reclamar su improcedencia, procura siempre obtener la constatación del mismo (pruebas). El despido deberá ser siempre por escrito, por lo que la comunicación verbal podrá ser una causa más para alegar su nulidad o improcedencia. ¿Qué derechos tengo en caso de despido improcedente declarado judicialmente? El empresario/a estará obligado a optar entre la readmisión en las mismas condiciones o la indemnización, que en estos casos será, por regla general, de 45 días de salario por año de servicio. Si llega la fecha establecida en el contrato como de finalización del mismo y la empresa no me comunica nada y sigo prestando mis servicios ¿qué ocurre? Se entenderá que el contrato ha sido prorrogado automáticamente. Si el contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, como en el caso anterior, pero una de las partes quiere dar por terminada la relación laboral ¿qué derechos tengo? Se te deberá abonar los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extraordinarias y la parte correspondiente a vacaciones no disfrutadas. Es lo que se conoce con el nombre de liquidación y la firma del documento como finiquito. ¿Es obligatorio firmar el finiquito? No es obligatorio, ya que no es más que una prueba para la empresa del recibo por el trabajador/a de la liquidación. Si no estás conforme con él no lo firmes. Se aconseja consultar antes de la firma. Atención: En contratos de duración superior al año es obligatorio para su rescisión ya sea por parte del empresario/a o del trabajador/a, un preaviso de 15 días. 141 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L BLOQUE 3: EMBARAZO Y MATERNIDAD / PATERNIDAD El embarazo y la maternidad son una de las principales causas de discriminación de la mujer en el trabajo, pide ayuda e información si te sientes víctima de una discriminación ya sea en el acceso al empleo, en la falta de prórroga de un contrato de trabajo temporal, en los permisos requeridos y en la adaptación de las condiciones de trabajo o en caso de despido. 142 Recuerda que estos son tus derechos mínimos reconocidos legalmente: • A no ser despedida por estas causas • Permisos retribuidos de preparación al parto • Adaptación y/o cambio de puesto de trabajo cuando resulte necesario para tu salud o la del feto. • Permiso por maternidad adopción o acogimiento, estos dos últimos de menores de hasta seis años; discapacitados o con especiales dificultades de inserción social y familiar. • Permiso de lactancia de hijo o hija menor de 9 meses. • Reducción de jornada para el cuidado de hijas o hijos y por motivos familiares. • Excedencias para el cuidado de hijos/as por tiempo no superior a tres años a contar desde el nacimiento, adopción o acogimiento. ¿Puedo ser despedida si me quedo embarazada? El despido será considerado NULO si la causa que lo motivó es tu embarazo, la dirección de la empresa está obligada a tu readmisión inmediata al puesto de trabajo. ¿Cuánto tiempo dura el descanso por maternidad? Son 16 semanas, de las cuales 6 deben ser disfrutadas inmediatamente después del parto. El resto y en caso de que tú y tu pareja trabajéis podrá ser compartido o disfrutado por el padre a decisión tuya, bien de forma sucesiva o simultánea. ¿Y en caso de parto múltiple? El descanso se amplía en dos semanas más por cada hijo. He adoptado a un niño de tres años ¿tengo derecho a algún tipo de descanso? Sí, tanto en caso de adopción como de acogimiento de menores de 6 años el descanso será también de 16 semanas a contar desde la resolución que lo declare. Podrá ser solicitado por la madre o el padre. Al cuarto mes de embarazo, los médicos dicen que existen riesgos para la salud del feto o incluso la mía propia ¿podría perder semanas de descanso de maternidad por ello? En principio si existe riesgo durante el embarazo relacionados con el propio trabajo se podrá solicitar la baja por tal motivo hasta que el parto se produzca sin que quepa la reducción del descanso por maternidad que se disfrutará posteriormente. Tengo que asistir a las clases de preparación al parto, pero no se si la empresa querrá concederme el permiso necesario para ausentarme. Como trabajadora tendrás derecho, previo aviso y justificación, a ausentarte del trabajo por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto cuando tengan que realizarse dentro de la jornada. Estos permisos son con derecho a remuneración, no se pueden descontar de la nómina. Me acabo de reincorporar al trabajo después de tener a mi hija, pero la empresa se niega a concederme el derecho a una hora por lactancia por motivos de organización ¿es posible? No, cualquier trabajadora tendrá derecho a una hora de ausencia por lactancia de hijo/a menor de 9 meses, que puede ser dividido en dos fracciones o a una reducción de jornada de media hora. Estos permisos podrán ser disfrutados indistintamente por el padre o la madre a decisión de ésta. Mi hermana padece una minusvalía que le impide trabajar por lo que se encuentra a mi cargo, ¿podría solicitar una reducción de jornada? Sí, como mínimo podrás solicitar una reducción de un tercio de tu jornada, y como máximo la mitad de ella. Este derecho se aplica también para menores de 6 años o para el cuidado de familiar directo. Mi hermano tiene a su hijo en la incubadora, está preocupado porque dado su horario y el de la madre no sabe si tendrá tiempo para ir al hospital. Tanto el padre como la madre tienen derecho en estos casos a ausentarse una hora del trabajo e incluso a reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario. ¿Pueden despedirme en caso de solicitar alguno de estos derechos de reducción de jornada o durante su disfrute? No, el despido en estos casos se considerará NULO, con la consiguiente readmisión. Atención: En caso de discrepancia en cuanto al disfrute de estas reducciones tendrás 20 días para acudir a la vía judicial a través de demanda ante el Juzgado de lo social. 143 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L Excedencias ¿Puedo solicitar una excedencia para el cuidado de mi hijo de 10 meses y mi hija de 2 años? Podrás solicitar dicha excedencia por un periodo no superior a tres años a contar desde la fecha de nacimiento (o resolución judicial o administrativa en los supuestos de adopción o acogimiento) Hace 4 años estuve en excedencia para el cuidado de mi hijo/a durante un año y seis meses, ahora quiero promocionar y querría saber si se computa ese tiempo a efectos de antigüedad. Todo el periodo de excedencia para el cuidado de hijos/as es computable a efectos de antigüedad. Atención: En estos casos existe una reserva del puesto de trabajo de un año, transcurrido dicho plazo la reserva será sólo respecto a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si tras pedir la reincorporación esta no es atendida o no hacen caso a la petición de ingreso, podrá considerarse despido por lo que tendrás 20 días para reclamar. Atención: Con las peculiaridades que hemos mencionado y existentes respecto de cada uno de ellos todos estos derechos son de disfrute tanto de la madre como del padre. 144 BLOQUE 4: SALUD LABORAL La Salud se define por la Organización Mundial de la Salud como el estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedades. Partiendo de esto, la Salud Laboral tiene la finalidad de fomentar y mantener esta concepción de Salud a través de su prevención y protección, y la mejora de las condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo que se promueven no son saludables en este sentido más amplio y están fijadas, en su mayoría, por patrones masculinos. Riesgos Laborales ¿ Qué puedo hacer para prevenir los riesgos en mi trabajo? • Debes recibir información sobre los riesgos de tu puesto de trabajo y las medidas de protección • Debes recibir formación teórica y práctica en materia preventiva • Puedes proponer al empresariado y al comité de salud medidas de protección • Puedes participar en las medidas de protección adoptadas por la delegación de prevención de la empresa en la que trabajas • Debes reclamar una vigilancia de tu salud a través de reconocimientos médicos adecuados a los riesgos a los que te expone tu profesión • Debes denunciar a la empresa ante la inspección de trabajo si consideras que las medidas preventivas son insuficientes o incumplidas • Debes interrumpir la actividad cuando haya un riesgo inminente hasta que la situación se resuelva • Tienes que velar por tu seguridad propia y ajena • Debes utilizar correctamente las máquinas y equipos de trabajo, aparatos, sustancias, herramientas y cualquier tipo de medios con los que trabajes • Utiliza correctamente los equipos de protección individual • Informa si existen situaciones de riesgo • Tienes que contribuir al cumplimiento de las normas de seguridad establecidas 145 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ¿Qué obligaciones puedo reclamar a la dirección de la empresa? La empresa debe contar con un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, para tendrá que: • Diseñar un trabajo sin riesgos. • Evaluar los riesgos que no se puedan evitar, proporcionando un mejor conocimiento de ellos, para establecer un control mas eficaz de los mismos. • Planificar la prevención indicando: las medidas a adoptar, los riesgos, los procedimientos de información, los controles periódicos, los protocolos médicos y las acciones de protección. • Asegurar la eficacia y actualidad del plan, adaptándolo a la realidad de la empresa y a los cambios técnicos. Reproducción, embarazo y lactancia ¿Cómo afectará mi embarazo a mi puesto de trabajo? solo tienes la obligación de comunicar tu estado a la dirección de la empresa si tu trabajo puede afectar a tu salud o a la del feto. 146 Si es así, la dirección de la empresa deberá tomar las medidas necesarias para protegerte de la siguiente manera: 1º adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo, incluso, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos 2º cuando lo anterior no fuese posible, se llevará a cabo un cambio de puesto o funciones, de conformidad con los criterios de movilidad funcional 3º en caso de no existir puesto de trabajo o función compatible, podrás ser destinada a un puesto no correspondiente a tu grupo o categoría equivalente, si bien, conservarás el derecho al conjunto de retribuciones de tu puesto de origen Cuando estos cambios no sean posibles, se te declarará en situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, percibiendo una prestación económica a cargo de la seguridad social, de acuerdo con los requisitos establecidos. El despido o extinción de tu contrato será NULO durante esta situación de riesgo y durante todo el embarazo. ¿Hasta cuando durará la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo? La suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo durará hasta que: • inicies la baja por maternidad • desparezca el riesgo de tu puesto de trabajo • exista la posibilidad de que te incorpores a otro puesto exento de peligro y compatible con tu estado de gestación. ¿Qué precauciones debo tomar en mi trabajo si estoy embarazada? 1. Extremar durante el periodo de lactancia las medidas higiénicas generales. 2. Aumentar el número de pausas y posibilitar el cambio de posición regularmente. 3. Limitar el transporte manual de carga. 4. Solicitar la posibilidad de descanso tumbadas y en condiciones adecuadas. (RD 486/1997) Acoso sexual ¿Cuándo estoy ante una situación de acoso sexual? Estás en una situación de acoso cuando, dentro de tu entorno laboral, se produce un comportamiento manifiestamente no deseado de connotación sexual, ya se exprese física, verbal o no verbalmente, y tenga por objeto o por efecto atentar contra tu dignidad con lo que se produce un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Los elementos que definen el acoso sexual son: • Comportamiento de carácter sexual. • No deseado por ti. • Afecta negativamente a tu situación laboral. Ejemplos o situaciones más comunes del acoso sexual: • Comentarios y bromas desagradables relacionadas con el sexo, con la apariencia o aspecto y abusos verbales deliberados. • Notas escritas por el medio que sea (correo habitual, e-mail, fax, etc...), llamadas de teléfono, etc., de naturaleza sexual. • Proposiciones sexuales, insultos, amenazas. • Miradas, silbidos o cualquier gesto insultante. • Ostentación de material gráfico erótico (dibujos, calendarios, pósters, etc) • Cualquier incursión en la intimidad o en el espacio físico no deseado (tocamientos, pellizcos, besos, caricias, etc...) • Presión directa o indirecta para obtener favores sexuales. • Cualquier chantaje sexual (conseguir un empleo, mejora de condiciones laborales, etc..) • Agresión física. 147 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ¿Qué puedo hacer si sufro acoso sexual? 1. Trasmite al acosador que cese en su conducta 2. Ponlo en conocimiento de la representación sindical, en alguien que te genere confianza dentro de tu entorno laboral, o en un asesor/a o agente de igualdad si existiese dicha figura en tu empresa. 3. Notifícalo a la dirección de la empresa para que tome la medidas cautelares oportunas. 4. Si ante esto la situación persiste, entonces debes ejercer las acciones legales oportunas. ¿Cuáles son las acciones legales que puedo emprender ante un caso de acoso sexual? • Proceso de tutela de derechos fundamentales, art. 175 y ss LPL, mediante el cual se pretende el cese del comportamiento de acoso sexual, así como la reparación de las consecuencias derivadas • • • 148 • del acto, por lo que suele llevar aparejado una indemnización. Denuncia ante la inspección de trabajo Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: en virtud del art. 50 ET, puedes instar la rescisión de su contrato debido al menoscabo de su dignidad personal. Dicha extinción conlleva el derecho a una indemnización como si de despido improcedente se tratara. Acción penal: ya que constituye un delito tipificado en el art. 184 del Código Penal, mediante tu correspondiente denuncia o los art 178, 181 CP si hay abuso o agresión. Responsabilidad civil: al ser una intromisión ilegítima en el honor, intimidad y propia imagen, se trataría de reclamar una indemnización por los daños y perjuicios morales causados. Acoso moral ¿Cuándo estoy ante una situación de acoso moral? Estás en una situación de acoso moral cuando se produce un comportamiento negativo u hostil entre tus compañeros/ as o entre tus superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual, sufres ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, con el objetivo de provocar tu humillación y tu alejamiento del lugar de trabajo. Son conductas activas u omisivas que implican: • Un desconocimiento de tu dignidad como persona y como profesional. • Una rebaja en la consideración que como persona mereces ante tus jefes y compañeros y compañeras. Ejemplos mas comunes de acoso moral: • Cambios físicos en el lugar de trabajo que impliquen descrédito profesional. • Insultos abiertos a la víctima. • Asignación de misiones intranscendentes o ridículas. • Mantenimiento del trabajador en la inactividad. • Aumento considerable de la carga del trabajo. • Aislamiento del trabajador/ a de todo contacto social en la empresa. • etc... ¿Qué puedo hacer ante si sufro acoso moral en mi trabajo? 1. No tomar esta conducta como “normal” de las relaciones laborales (evita complicidad con el acoso moral si es otra persona de tu entorno quien la sufre) 2. No justifiques el acoso por especiales requerimientos organizativos de la empresa como crisis, reestructuraciones, etc. 3. Trasmite al acosador que cese en su conducta. 4. Ponlo en conocimiento de la representación sindical o en alguien que te genere confianza dentro de tu entorno laboral. 5. Notifícalo a la dirección de la empresa para que tome la medidas cautelares oportunas. 6. Si ante esto la situación persiste, entonces debes ejercer las acciones legales oportunas. 149 A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L ¿Cuáles son las acciones legales que puedo emprender ante un caso de acoso moral? • Proceso de tutela de derechos fundamentales, art. 175 y ss LPL, mediante el cual se pretende el cese del comportamiento de acoso sexual, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, por lo que suele llevar aparejado una indemnización. • Denuncia ante la inspección de trabajo: • Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: en virtud del art. 50 ET, puedes instar la rescisión de su contrato debido al menoscabo de su dignidad personal. Dicha extinción conlleva el derecho a una indemnización como si de despido improcedente se tratara. • Acción penal art 173 CP. • Responsabilidad civil: al ser una intromisión ilegítima en el honor, intimidad y propia imagen, se trataría de reclamar una indemnización por los daños y perjuicios morales causados. No olvides que la dirección de tu empresa debe prevenir y corregir los comportamientos de acoso y adoptar las medidas precisas para reparar el daño causado a tus derechos fundamentales y potenciar la prohibición de discriminaciones en tu entorno laboral. 150 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género GUÍA METODOLÓGICA PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL EN LOS PROCESOS DE ORIENTACIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 1 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ÍNDICE INTRODUCCIÓN I.- MARCO TEÓRICO I.I - La construcción social género / sexo I.II- La inserción ocupacional I.III- La integración y la exclusión social I.IV- La inclusión social desde una perspectiva de género II.- ANÁLISIS DE LA REALIDAD II.I - Antecedentes II.II- Método, procedimiento, instrumento de trabajo II.III- Informe de conclusiones III.- RECOMENDACIONES METODOLÓGICAS III.I- El proceso de orientación laboral con colectivos en riesgo de exclusión desde una perspectiva de género III.II- Principios pedagógicos en el proceso de orientación III.III- El perfil de la orientadora y orientador laboral para la inclusión social III.IV- Barreras para la inserción laboral desde una perspectiva de género III.V- Barreras para la inserción laboral de la mujer IV. ANEXOS ANEXO I: Glosario Terminológico ANEXO II: Instrumentos de recogida de información ANEXO III: Modelo de cursos de formación de formadores ANEXO IV: Medidas de fomento del empleo ANEXO V: Recursos para la inclusión desde una Perspectiva de género INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 2 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género INTRODUCCIÓN El trabajo de recogida y análisis de información que ha dado lugar a esta Guía se ha realizado en el marco del proyecto CONCILIA, proyecto promovido por el Instituto de la Mujer y en cuya Agrupación de Desarrollo participa CEIS- Integra junto con otras entidades sociales, organizaciones sindicales y empresariales y Ayuntamientos de la Región de Murcia. Los contenidos que, las lectoras y lectores, van a ir encontrando en esta Guía son el producto de poner en contacto, mediante la reflexión y el análisis, distintas informaciones obtenidas a través de la consulta de diversas fuentes. El proyecto Concilia dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación, acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. Se determinan los siguientes OBJETIVOS: Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio Concilia. Adecuar los procedimientos y herramientas de trabajo a las demandas y características de los grupos de mujeres en riesgo de exclusión social. Proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de género y a las demandas y necesidades de los colectivos desfavorecidos. Para la consecución de estos objetivos se plantean las siguientes ACTUACIONES: Análisis de la situación y diagnóstico previo: consulta de fuentes primarias y secundarias y elaboración de conclusiones Apoyo Metodológico a los CLE: realización de tutorías presenciales y telemáticas a los equipos técnicos de los CLE y realización de cuatro seminarios de formación. Diseño de herramientas de apoyo para la intervención y difusión de resultados: elaboración Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Así, esta Guía se realiza con una doble finalidad: en primer lugar la de difundir y hacer llegar al mayor número posible de personas interesadas los resultados del trabajo realizado y hacerlo con una organización y presentación de contenidos muy didáctica que, permita la aplicación de estos resultados en la tarea cotidiana de quienes intervienen con mujeres y con grupos de mujeres en situaciones de vulnerabilidad social. Nos podemos encontrar con los siguientes contenidos: I.- Marco teórico: se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles relaciones que establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la inserción socioprofesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 3 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada. II.- Análisis de la realidad, diagnóstico previo: se presenta tanto el proceso de recopilación de información como los resultados de este proceso que permite acercarse a las características de los contextos en los que se desenvuelve el trabajo de los centros locales de empleo. III.- Recomendaciones metodológicas: recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación) para procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social. IV.- Anexos: los anexos van a recoger la documentación más relevante que se ha manejado y producido a lo largo de todo el proceso, al agruparla en los anexos se pretende hacer más manejable la Guía. Glosario que recoge aquellos conceptos que son propios de la definición de los proceso de orientación profesional para la inclusión social desde una perspectiva de género. Instrumentos diseñados para la recogida de información: entrevista y cuestionario equipos profesionales CLE. Modelo de curso de formación de formadores en materia de genero e inclusión social. Medidas de fomento del empleo específicamente diseñados para facilitar la inserción sociolaboral de los grupos sociales más vulnerables a la exclusión social. Recursos para la inclusión desde una perspectiva de género: bibliográficos y documentales, sociales e institucionales Nuestro reconocimiento a ADRIVMS y a AFFAMER, miembros de la AD de proyecto Concilia que han colaborado en diversos momentos al desarrollo del trabajo realizado. Nuestro agradecimiento a las técnicas y técnicos del Proyecto Concilia, a las técnicas y técnicos de los Centros Locales de Empleo y a la dirección Iniciativas Locales. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 4 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género I.- MARCO TEÓRICO En este capítulo se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles relaciones que se establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la inserción socio profesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada. I.I.- LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL GÉNERO / SEXO Aunque frecuentemente se confunde sexo y género, ambos conceptos tienen significados bien distintos. Se define sexo como el conjunto de características físicas, biológicas y corporales con las que nacen los hombres y las mujeres; son naturales y esencialmente permanentes. El género hace referencia al conjunto de características psicológicas, sociales y culturales, socialmente asignadas a las personas. Estas características son históricas, se van transformando con y en el tiempo y, por tanto, son modificables. Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales. El sistema sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mujeres y hombres que tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos, responsabilidades y derechos. Por lo tanto, el sistema género-sexo genera una de las dimensiones de la desigualdad social y por tanto ampara la situación de discriminación y de exclusión. (De Barbieri, 1992). El género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales, es una construcción social que supone un conjunto de acuerdos tácitos o explícitos elaborados por una comunidad determinada en un momento histórico determinado y que incluye los procesos de enseñanzaaprendizaje. El sistema patriarcal ha asignado unas características y papeles a varones y otros a mujeres y además ha dado mayor categoría a las asignadas a varones que las asignadas a las mujeres. Así, por ejemplo, parece claro para una parte importante de la sociedad que atender a las necesidades familiares ( tareas tradicionalmente asignadas a mujeres) es menos importante que atender a las necesidades laborales (tareas tradicionalmente asignadas a varones); esto genera una serie de desigualdades entre varones y mujeres a la hora de acceder al mercado laboral. Los roles o papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o grupo social determinado, que hacen que sus miembros perciban como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y las jerarquicen y valoricen de manera diferenciada. La constante asignación social de funciones y actividades a las mujeres y a los hombres naturaliza sus roles, es decir, los hace parecer de origen biológico o genético. Esta naturalización de los atributos de género es lo que lleva a sostener que existe una relación determinante entre el sexo de una persona y su capacidad para realizar una tarea. El género es una variable de base sobre la que actúan las otras dimensiones generadoras de diferencias (etnia, edad, nivel educativo, clase social, ingresos, condición rural o urbana, etc.) por lo que los frenos y transformaciones en el ámbito de género influyen en las otras y viceversa. Por ejemplo durante muchos años las supuestas dificultades de las mujeres para el raciocinio las han tenido apartados del acceso a la educación, y este déficit educativo, aún cuando se generalizó el derecho a la educación, ha continuado y continua suponiendo en ciertos tramos de edad y en las clases sociales bajas y medias, una mayor dificultad para INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 5 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género acceder al mercado de trabajo y una mayor presencia de mujeres en los tramos de economía irregular. Como elemento constitutivo de las relaciones sociales, el género se expresa en: - Símbolos culturales: visualizan las representaciones sociales de ambos sexos, por ejemplo los colores de la ropa, el azul para niños y el rosa para niñas. - Conceptos normativos: polarizan y reprimen comportamientos y tareas; por ejemplo los niños no lloran, las niñas no juegan al balón. - Instituciones y políticas: reproducen y valorizan la asignación de roles y capacidades; por ejemplo la actual imposibilidad de que una mujer pueda reinar en España o el impedimento del ejercicio del sacerdocio a las mujeres en la iglesia católica. - Identidad subjetiva: posiciona y determina el proyecto de vida de unos y otras; es decir si la expectativa generada sobre ti es la de que proveas de recursos económicos a tu familia tu proyecto de vida tendrá que ver, fundamentalmente, con conseguir esos ingresos, si esa expectativa se centra en que seas capaz de crear y cuidar adecuadamente una familia, tu proyecto de vida irá encaminado, prioritariamente, a conseguir una pareja y a la procreación. I.II.- LA INSERCIÓN OCUPACIONAL Si entendemos el término ocupación como actividad, es decir como la utilización del tiempo que una persona destina a un trabajo, a una actividad o a un entretenimiento; la inserción ocupacional se puede entender como un proceso que tiene como objetivo final la integración social, sobre todo en aquellos colectivos en riesgo de exclusión social. Por ello no debemos confundir inserción ocupacional con inserción laboral, ya que el primer concepto abarca al segundo pues no se limita a la inserción al mercado de trabajo sino al ámbito social también. Así pues, la inserción ocupacional abarca desde la cobertura de las carencias más básicas, la formación, la búsqueda y consecución de un trabajo así como la incorporación a otro tipo de actividades de ocio y tiempo libre. Hay varios factores que inciden directa e indirectamente en la inserción ocupacional; unos son de carácter personal, podríamos decir que internos y otros son de carácter social y los podríamos calificar como externos. Los conceptos de ocupabilidad y de empleabilidad los vienen a definir. - La ocupabilidad, es la probabilidad de inserción que tiene una persona y que depende del mercado de trabajo. A su vez los factores que influyen en la ocupabilidad son la estructura, características y tendencias del mercado (la coyuntura económica, las ofertas de empleo disponibles y los requisitos para acceder a ella, las demandas de empleo y la concurrencia, los índices económicos, los cambios demográficos, la política laboral del momento y la reestructuración del mercado de trabajo). Es evidente que la ocupabilidad depende del momento histórico, político, económico y social en que nos encontremos y no dependerá tanto de la persona. - La empleabilidad, es la probabilidad de inserción y que depende de las características de la persona, en concreto de aquellas que son susceptibles de intervención para su aprendizaje, desarrollo y modificación. Según un informe de Cáritas, los factores que condicionan la empleabilidad son: - las actitudes: importancia que se concede al trabajo, interés por trabajar y buscar empleo (disponibilidad, aspiraciones), autoestima personal y profesional, atribución de los éxitos y fracasos y la madurez ocupacional - las competencias: personales, profesionales y cocimientos de inserción y búsqueda de ocupación - factores sociales: como el contexto personal (situación económica, responsabilidades familiares, recursos disponibles, etc.), la situación de rechazo INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 6 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género tanto de la sociedad como por parte del empresariado a contratar a personas pertenecientes a determinados colectivos. I.III.- LA INTEGRACIÓN Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL R.Castel (1990) define la exclusión social a partir de una categorización de espacios sociales donde se distribuyen las personas según sea su situación con respecto al riesgo de exclusión social. Los criterios que determinan la pertenencia de cada persona a cada uno de estos espacios quedan definidos en función de una situación respecto al empleo, las relaciones de solidaridad familiar y las relaciones sociales. De esta manera, contempla las zonas siguientes: - Zona de integración, seguridad o estabilidad. Esta zona representa la situación ideal de la población. Se considera que una persona está integrada socialmente cuando, independientemente de que tenga o no trabajo, tienen cubiertas sus necesidades; es decir, tienen asegurados unos mínimos que le permiten la supervivencia y además participa en la vida social, política y económica de la sociedad en la que vive. - Zona de vulnerabilidad, precariedad o inestabilidad. Esta zona se caracteriza por su fragilidad, inseguridad y precariedad en las relaciones laborales, y por una inadecuación de las relaciones y soportes familiares y sociales. - Zona de exclusión o marginación. Las personas que pertenecen a este grupo sufren las formas más extremas de pobreza, están al margen del mundo laboral, no disponen de ningún tipo de protección y están aisladas socialmente, ya que no tienen acceso a ninguna forma normalizada de participación social. Las carencias que puede presentar este grupo se sitúan en todos los ámbitos: social, laboral, educativo, de vivienda, sanitario, de integración étnica, de calidad de convivencia, del entorno afectivo y en el orden psicológico. Está es muy interesante para el trabajo psicopedagógico por su carácter dinámico: los individuos no permanecen de manera irreversible en una zona determinada sino que basculan de unas zonas a otras en un proceso en el que tiene un peso importante la relación con el mercado laboral y en entramado de sus redes sociales. Esta concepción de la exclusión social como proceso reversible es importante, ya que tiene en cuenta la posibilidad de intervención desde la educación, la formación, la orientación o la mediación para poder llegar a situaciones de mayor integración en la sociedad. En el II Plan Nacional de Exclusión Social se señalan diferentes ejes que configuran o que son generadores de exclusión social, entre ellos destacamos como uno de los ejes centrales la dificultad en la integración laboral, que hace referencia a: • Subempleo. Le existencia de empleos marginales e irregulares, caracterizados por trabajos temporales, malas condiciones económicas, de jornada laboral, de salubridad, etc. Todo ello implica una inestabilidad laboral y una escasa remuneración por el trabajo desempeñado y en consecuencia, una situación de pobreza importante. • Desempleo. La carencia de trabajo durante un periodo prolongado de tiempo actúa como factor importante de exclusión. El trabajo remunerado es considerado como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión y como uno de los factores más importantes de integración en nuestra sociedad. De acuerdo a las diversas fuentes consultadas los colectivos que presentan mayor riesgo de exclusión social, son los siguientes: parados/as de larga duración y mayores de 45 años, menores y jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, población inmigrante y personas en situación de riesgo social (pobreza, drogodependencias, prisiones). INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 7 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Aunque son estos los colectivos considerados en riesgo de exclusión social, el contenido de esta guía se tratará siempre desde la perspectiva de género, y considerando a las mujeres como protagonistas de aquellas prácticas sobre las que vayamos a reflexionar a lo largo de este documento. Como se señalaba anteriormente el sistema género - sexo genera una de las dimensiones de la desigualdad social que en coincidencia con otros posibles factores de desigualad como etnia, nivel educativo, clase social…..acentúa y define situaciones de discriminación y procesos de exclusión. El ser inmigrante, pobre y de clase baja puede dar un perfil de exclusión que se agrava si, además se es mujer. Por ello consideramos importante conocer de modo general los factores de exclusión que se dan en cada caso desde el punto de vista laboral, pues nos permite situarnos a la hora de llevar a cabo un proceso de integración social y laboral. - Parados/as de larga duración y mayores de 45 años, aunque no existe un perfil determinado para este colectivo si existe una característica que suele ser bastante común y es que corresponde con personas que han trabajado largas temporadas en la misma empresa, normalmente realizando tareas muy específicas y de baja cualificación. Es bastante común que estas personas no posean un nivel de formación y estudios altos, aunque cada vez es más frecuente encontrar profesionales de mayor cualificación profesional y formativa que pierden sus puestos de trabajo entrados los 40. - Menores y jóvenes, dentro de este colectivo podemos diferenciar varios grupos dependiendo del nivel de estudios y formación y su situación a efectos de ocupación; aunque en los cuatro casos se considera paro juvenil aquel que se da en la franja de edad comprendida entre los 16 y los 25 años (aunque hay autores que lo prolongan hasta los 30). De este modo nos encontramos con jóvenes que poseen titulaciones superiores o medias y que cuya incorporación al mundo del trabajo se retrasa hasta que finalizan los estudios o bien van alternando con trabajos temporales que por lo general no están relacionados con su perfil profesional. En segundo lugar, estarían los jóvenes con cualificación media o baja, en los que se integran aquellos que han iniciado sus estudios y que, o bien los han continuado a niveles medios o no los han completado con éxito. En el mercado de trabajo tendrán acceso a ocupaciones poco cualificadas, en general de carácter temporal y con poca relación entre sí. Esta situación les permite adquirir cierta capacitación, experiencia profesional y hábitos laborales, aunque el valor de su currículo sea bajo. Por otra parte, estarían los jóvenes sin estudios ni cualificación, en este caso nos encontramos con aquellos jóvenes que se han salido del sistema educativo y no han podido acceder tampoco a la formación ocupacional. Este grupo, es fácil que entre en un proceso de marginación social pues les resulta bastante difícil acceder a un puesto de trabajo aunque no requiera cualificación ya que siempre habrá alguien que esté mejor preparado que ellos/as - Mujeres, aunque últimamente ha aumentado el número de mujeres con trabajo asalariado, hay una serie de aspectos que condicionan su entrada al mercado de trabajo, como el nivel de estudios, el estado civil, número de hijos, disponibilidad horaria limitada por las responsabilidades familiares que siguen siendo asumidas en un porcentaje muy alto por las mujeres, la experiencia previa y el condicionante de la edad. La combinación de todos estos factores configura un perfil de mujer u otro, así nos encontramos con mujeres de baja cualificación académica y profesional, que siendo conscientes de su situación están dispuestas a trabajar por un sueldo bajo, o a realizar trabajos de más baja cualificación o incluso a trabajar en la economía sumergida. Estás mujeres tienen un alto grado de tolerancia a las condiciones adversas. Por otra parte, están las mujeres reentrantes al mercado laboral, que cuentan con una experiencia previa y con un nivel de formación medio. Pero que tuvieron que interrumpir su vida profesional debido, en la mayoría de los casos, al cuidado de los hijos e hijas. La razón que les mueve es la mayor disponibilidad horaria y la motivación por relacionarse fuera del ámbito doméstico. Por último, estarían las mujeres que trabajan en la economía sumergida y que quieren conseguir un contrato para acceder a los beneficios sociales. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 8 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género - Personas con discapacidad, se entiende por discapacidad “toda limitación o dificultad grave o importante que , debido a una deficiencia, tiene una persona para realizar actividades de la vida cotidiana, tales como desplazarse, cuidar de sí misma, ver, oír, relacionarse con otras, etc”. Hay una serie de factores que condicionan la inserción laboral de las personas discapacitadas y que son: el tipo de discapacidad, la edad en la que ésta se produce y el nivel formativo. En cuanto al tipo de discapacidad se puede decir que aquellas personas con discapacidad sensorial, seguidas de las personas con discapacidad física, presentan menos dificultades a la hora de conservar el puesto de trabajo o incluso de acceder a él. Por el contrario, las personas con discapacidad psíquica, y las que tienen problemas de salud mental tienen mayores dificultades para el acceso al mercado laboral. En cuanto al género, las mujeres discapacitadas disponen de menor facilidad para incorporarse a un trabajo. Respecto, al factor de la edad en la que se ha adquirido la discapacidad, también existen diferencias. Ya que aquellas personas que hayan adquirido la discapacidad una vez entrada en la vida adulta puede ser que dispongan de una experiencia previa y un nivel de estudios, lo que le facilita la inserción laboral, aunque por otra parte no dispongan de una total adaptación a las limitaciones que la discapacidad les produce. Sin embargo, aquellas personas cuya discapacidad sea de nacimiento o adquirida en la infancia, pueden disponer de mayores habilidades de adaptación, pero posiblemente su formación y cualificación profesional haya sido adquirida a través de procesos no normalizados. - Población inmigrante, el colectivo de personas inmigrantes es muy amplio y heterogéneo. Para ilustrar su perfil, se pueden agrupar sus características en tres bloques en función de: • • • - el motivo que les llevó a emigrar de su país, pudiendo diferenciar entre inmigración económica cuyo objetivo es encontrar trabajo e inmigración no económica cuyo objetivo principal, por el contrario, no es encontrar un empleo, así por como las características de éste, la situación en que se encuentran en el país de acogida (situación jurídica, Status socioeconómico, situación sociocultural, situación formativa-laboral, psicofamiliar y sanitaria y la vivienda) los cambios psicológicos y sociales que experimentan en el proceso de adaptación a la nueva sociedad. Personas en situación de riesgo social. En primer lugar, el colectivo de drogodependientes se podría decir que es mayoritariamente masculino, con una franja de edad comprendida entre los 27 y 35 años, generalmente muestran un deterioro físico y psíquico importante, se encuentran en una situación de pobreza que a menudo conlleva no disponer de vivienda, de unos recursos económicos mínimos o de un acceso a la educación, deterioro o pérdida de los vínculos familiares y sociales y en algunos casos puede haber un historial delictivo. En segundo lugar, el colectivo de población reclusa es muy heterogéneo aunque se puede simplificar su perfil con las siguientes características: nivel de cualificación muy bajo, escasa experiencia laboral, falta de un objetivo laboral definido, desconocimiento de las vías de acceso al mercado laboral así como a la oferta formativa y de los servicios de apoyo, valor instrumental que otorgan al trabajo, etc. Por último y no por eso menos importante, está el colectivo de población pobre y sin hogar. Según Cáritas, en España unas 30.000 personas viven en las calles y se estima que 250.000 personas carecen de vivienda o se alojan en chabolas, infraviviendas o casas prefabricadas. El motivo que suele estar detrás de la exclusión suele ser debido a problemas laborales, de drogadicción, malos tratos, rupturas, etc. En primer lugar, hay que cubrir las necesidades básicas (alimentación, vivienda, salud, higiene, etc) y progresivamente ir planteando otros retos (adquisición de habilidades sociales, formación, etc) para llegar a la inserción laboral. I.IV.- LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO La perspectiva de género y los dispositivos para la igualdad de oportunidades constituyen mecanismos que procuran y facilitan la inclusión social de las mujeres más desfavorecidas y INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 9 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género su incorporación al mercado de trabajo. Es por ello que la incorporación de la perspectiva de género y de los principios de igualdad de oportunidades a las tareas de orientación profesional con mujeres dotará de mayor grado de calidad y eficacia a estas actuaciones ¿Qué es la Perspectiva de Género? Es un instrumento para acercarse a mirar la realidad, poniendo en cuestión las relaciones de poder que se establecen entre varones y mujeres y en las relaciones sociales en general. Es un marco conceptual, una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis que - orienta las decisiones, - amplía y cambia la mirada, - permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo, su revisión y modificación. Es dejar de considerar como “naturales” e inmutables los roles y las capacidades asignadas tradicionalmente a mujeres y a varones. Cuestionar la percepción que se tiene del ser varón o mujer y reconocer que sus roles y capacidades han sido socialmente adjudicados permite pensar de otro modo los lugares que ambos pueden ocupar en la sociedad y permite transformar asignaciones culturales. Es remover barreras para establecer relaciones sociales más equitativas, considerar que, en los espacios personal, cumunitario, social y laboral, se producen y reproducen relaciones de género y que una intervención en uno de ellos movilizará reacciones o encontrará limitaciones en los otros. Se “mira” desde la perspectiva de género cuando se indaga sobre los efectos o impactos que las responsabilidades y representaciones de género tienen en hombres y mujeres, cuando se identifican e interpretan los comportamientos y prácticas sociales que unos y otras desarrollan (OIT). Cuando se aplica el enfoque de género, se detectan diferencias en los derechos y deberes que se asignan a mujeres y hombres en una determinada sociedad. Si hacemos una revisión histórica encontramos que aunque las mujeres han estado siempre presentes en diversas actividades económicas y sociales, sus aportes han estado invisibilizados y se ha dificultado su acceso a la educación, al trabajo bien remunerado, a la participación política y en general, a la igualdad de oportunidades. ¿Qué es la igualdad de oportunidades? La discriminación consiste en la aplicación de un trato distinto y perjudicial a las personas o colectivos basado en sus características - sea sexo, etnia, clase socioeconómica- lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato. El principio de igualdad de oportunidades constituye la garantía de que todos los ciudadanos y ciudadanas puedan participar de todos los ámbitos ( económico, político, social, cultural, educativo, toma de decisiones…) y de todos los recursos ( empleo, educación, cultura, ocio, vivienda…) en igualdad de condiciones, procurando la eliminación de cualquier barrera que sea directa o indirectamente discriminatoria. Este principio ha de aplicarse a las discriminaciones por motivo de sexo y también a aquellas cuyo origen radica en la etnia, la religión, la condición socioeconómica, el nivel educativo o cualquier otro factor de discriminación. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 10 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Se han puesto en marcha diversos dispositivos que tienden a que se haga realidad este principio: los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres; el I y II Plan para la Inclusión Social; las medidas de fomento del empleo para colectivos específicos son algunos de estos dispositivos que quieren procurar un acceso equitativo a la ocupación y ciudadanía de todas las personas. La discriminación impide a las personas expresarse y participar plenamente. Su eliminación es esencial si se pretende que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia y la cohesión social se tornen efectivos y reales. Así cuando se realizan tareas de orientación profesional con mujeres y con mujeres en riesgo de exclusión es preciso ir incorporando la perspectiva de género y los principios de igualdad de oportunidades a todo el proceso: diagnóstico, planificación, implementación y evaluación o seguimiento. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 11 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género II. ANÁLISIS DE LA REALIDAD II.I- ANTECEDENTES El proyecto CONCILIA dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación, acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. El primero de los OBJETIVOS que se plantea es el de Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio Concilia y para ello se plantea la actuación de análisis de la situación y diagnóstico previo a través de la consulta de fuentes primarias y secundarias, análisis de la información y elaboración de informes. Nos ha parecido de especial interés el reflejar el procedimiento y los resultados de este trabajo en una Guía Metodológica sobre Genero e Inclusión, entendiendo que puede constituir un modelo para aquellos profesionales que quieran prestar atención a lo que sucede en su entorno de intervención para poder ajustar sus actuaciones y propuestas a las características de los territorios y de las poblaciones en las que trabajan. El modelo que hemos aplicado para realizar este análisis de la realidad previo a nuestra intervención nunca ha pretendido la fiabilidad estadística ni siquiera la cuantificación exhaustiva de datos; tampoco era ese el encargo que CEIS-Integra tenía asignado. La idea de realizar un estudio previo se sustenta en la creencia de que cualquier propuesta que se pudiera realizar en el proceso de apoyo metodológico a los CLE y en la posterior elaboración de la Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género tendrían más consistencia y serían más adecuadas y eficaces si: Tenían en cuenta los contextos de intervención ( institucionales y sociales), para lo cual era necesario un conocimiento previo Se construían sobre las percepciones y demandas de los equipos técnicos de los CLE A continuación se presentan de manera resumida el procedimiento y los instrumentos aplicados y los resultados de este trabajo. II.II METODO, PROCEDIMIENTO, INSTRUMENTO DE TRABAJO Para la realización de este diagnóstico se han seguido los siguientes procedimientos de trabajo: Recogida de información a) Fuentes Secundarias -Padrón de Población 2001: datos sociodemográficos en el territorio Concilia INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 12 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género -Memoria de Actividad Centros Locales de Empleo 2002: perfiles de las mujeres atendidas(edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social, demandas de formación ) y actuaciones realizadas. -Informe elaborado por el Servicio de Planificación y Evaluación de la Secretaría de Acción Social sobre perfiles de población atendida en la Red Pública de Servicios sociales: perfiles de las mujeres atendidas (edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social, demandas de formación) y actuaciones realizadas. -Bibliografía especializada: caracterización y perfiles de grupos de mujeres en riesgo de exclusión social. ( Ver ANEXO) b) Fuentes primarias - Entrevista con Iniciativa Locales por su papel de coordinación técnica de la Red de Centros Locales de Empleo. - Entrevista técnicas y técnicos Proyecto Concilia - Entrevista técnicas y técnicos Centros Locales de Empleo Territorio Concilia En un municipio no se pudo llevar a cabo la entrevista por estar la técnica responsable con un problema de salud y en otro caso se realizó la entrevista pero quedó pendiente el cuestionario adjunto. Esta entrevista constaba de dos partes una encuesta de preguntas abiertas realizada por las encuestadoras y un cuestionario a cumplimentar por las propias técnicas y técnicos de los CLE. Previamente a la realización de la entrevista y en el momento de establecer telefónicamente la cita se le enviaba un guión sobre los contenidos de la entrevista que se le iba a hacer para que los conocieran previamente (VER ANEXOS) Los objetivos iniciales de esta fase del trabajo ha sido la de determinar: - la presencia o no en los territorios de situaciones de exclusión social que específicamente a mujeres. afecten - el tipo de medidas específica que se les procura a estos grupos sociales desde los CLE, atendiendo a las dos vertientes del trabajo que CEIS- Integra tiene encomendado: la inclusión social y la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de orientación e inserción laboral. La consulta previa de fuentes secundarias y los primeros contactos llevadas a cabo con la coordinadora del la Red de Centros Locales de Empleo en el Instituto de la Mujer, con Iniciativas Locales que lleva la asistencia técnica del proyecto y con las técnicas y técnicos responsables del Proyecto CONCILIA en cada territorio, nos ayudan a definir con más nitidez las preguntas a las que habremos de contestar a través de este proceso de análisis y diagnóstico para poder cumplir los objetivos propuestos en el trabajo. A saber: Los perfiles de los profesionales, la percepción de su trabajo, sus intereses y demandas en relación a la población que atienden y al territorio en el que se desenvuelven INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 13 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género II.III INFORME DE CONCLUSIONES En cuanto a los grupos sociales más visibles en los territorios: Los grupos sociales de mujeres en riesgo de exclusión del mercado laboral que, en el territorio CONCILIA, son más visibles por parte de los equipos técnicos consultados, son: las mujeres que carecen de formación profesional ( bajo nivel de instrucción, unido a escasa experiencia laboral y a ninguna formación profesional específica) las mujeres migrantes las mujeres cabezas de familias monoparentales Esta percepción se matiza si se consultan los datos aportados por la Red Pública de Servicios Sociales y otras fuentes secundarias en los que si que visualizan la presencia en el territorio de otros grupos de mujeres con posibles barreras de inserción: especialmente mujeres con discapacidad, mujeres en situaciones de violencia doméstica y mujeres con diversas dependencias de sustancias tóxicas (alcohol, barbitúricos, ludopatías...) En cuanto a los perfiles de estos grupos de mujeres los rasgos más destacados son: Edades entre 35 y 50 años; también se hace especial mención a un grupo de mujeres más jóvenes de entre 15 y 25 años que proceden del fracaso escolar y que buscan su primer empleo; algunas de ellas han participado en Escuelas Taller y Casas de Oficios. Renta baja/ muy baja, tanto por su origen o pertenencia familiar como en el caso de las mujeres cabezas de familias monoparentales Responsabilidades familiares: la mayoría tienen o han tenido responsabilidades familiares ( crianza de hijos e hijas, cuidado de otros familiares, tareas de amas de casa…). Mujeres reentrantes: han trabajado 10-12 años en la conserva y, debido en unos casos a la crisis del sector conservero y en otros, a la necesidad de atender las responsabilidades familiares se han visto obligadas a abandonar su puesto de trabajo. Actualmente son conscientes de la necesidad de recalificarse en otros ámbitos laborales para poder integrarse nuevamente en el mercado laboral. Déficit formativo: es una constante está situación de escasez de recursos formativos, tanto de formación básica como de titulación académica y de formación profesional; los porcentajes de mujeres atendidas en estas circunstancias en la Red de CLE sobrepasa en la mayor parte de los centros el 30%. En cuanto a las posibles necesidades de formación de los equipos técnicos referidas a la atención a mujeres en riesgo de exclusión social y a la incorporación de la perspectiva de INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 14 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género género a los procesos de orientación e inserción profesional, indicamos a continuación las que expresaron, a través del cuestionario que se les pasó sobre necesidades formativas1: • Marco de las relaciones laborales • Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso al empleo de: Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años • Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con: Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio • Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos, prospección del mercado laboral, etc. • Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres: Migrantes 1 Hemos indicado aquellos temas que han sido señalados como interesantes en siete o más ocasiones por el conjunto de técnicos y técnicas entrevistados. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 15 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género III.- RECOMENDACIONES METODOLOGICAS Este capítulo recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación), incorporando además aportaciones teóricas que puedan procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social. III.I.- EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL CON COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO A la hora de utilizar el término de “colectivos en riesgo de exclusión” en el proceso de orientación es importante reflexionar sobre un aspecto que consideramos de gran importancia: - El término “colectivo” nos permite agrupar a un conjunto de personas que poseen unas características comunes y que nos facilita el diseñar estrategias de actuación en diferentes ámbitos (empleo, formación, vivienda, etc.) partiendo de sus necesidades. A pesar de que llevemos a cabo esta segmentación de la población, necesaria en muchos casos para contextualizar y posteriormente actuar, no podemos olvidar que cada persona posee unas características singulares, independientemente de su inclusión en un colectivo u otro; y que en muchas ocasiones partimos de prejuicios que nos hacen perder de vista a la “persona” como sujeto único. Al comienzo de esta guía hemos hecho una breve descripción de los diferentes grupos de personas que son considerados como “colectivos desfavorecidos” en relación a los procesos de inserción ocupacional o sociolaboral, porque así aparece recogido en los textos consultados y así se estructura en la planificación de las políticas de empleo, de formación, vivienda, etc. A partir de este momento cuando empezamos a tratar el eje central de este trabajo " la inclusión desde una perspectiva de género en los procesos de orientación profesional" lo trataremos desde el punto de vista de las características comunes a cualquier persona independientemente de que esté categorizada en un colectivo u otro. Ya que después de conocer las características que desde la teoría definen a cada uno de los colectivos, podemos observar que existen una serie de factores comunes entre ellos, que afectan a la empleabilidad y por tanto a la dificultad para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Podemos comprobar que es frecuente que compartan la falta de formación, falta de cualificación profesional o de experiencia laboral suficiente; todo ello desemboca en un nivel de autoestima bajo, y en una autopercepción negativa sobre sus posibilidades de inserción. Es evidente que la diferencia entre un colectivo u otro no radica en esos factores, sino más bien en el origen o causa que ha provocado esa situación. Así en los procesos de orientación se habrá de prestar especial atención a todos los factores que afectan a la capacidad de inserción, tanto si las barreras son de carácter interno, diseñando, desde los servicios de orientación, estrategias que permitan mejorar la empleabilidad y situando a la persona orientada como protagonista activa del proceso, como si las barreras son externas, las de la sociedad, en las que la orientadora o el orientador tienen mucho que hacer, a través de actividades de sensibilización del empresariado y de la sociedad en general. Y después de esta reflexión previa pasamos a desarrollar los tres aspectos que son claves en esta Guía metodológica: el componente pedagógico de la orientación profesional, como proceso de formación y de transformación, los perfiles profesionales de los equipos técnicos y las propuestas de actuación para que desde la orientación profesional se pueda facilitar a las mujeres en riesgo de exclusión la superación de las barreras que dificultan su inserción laboral. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 16 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género III.II.- PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN Un proceso de orientación sociolaboral, sobre todo cuando está dirigido a personas con especiales dificultades tiene que tener necesariamente un componente que implique el cambio y la transformación de los niveles de empleabilidad de la persona: esto conlleva siempre un componente formativo y pedagógico que adquiere especial relevancia en los procesos de orientación para la inclusión desde una perspectiva de género. Es por ello que nos ha parecido especialmente interesante la propuesta del PISDI 2004 (Programa d’integración sociolaboral de mujeres inmigradas desarrollado por GRAMC2) que a continuación presentamos. Son una serie de recomendaciones que los equipos técnicos de orientación han de procurar tener presentes durante todo el proceso. 1. Escuchar la demanda y detectar la necesidad real de la persona. Entendemos que son las personas participantes quienes mejor conocen su situación, su recorrido, su proyecto de vida, las dificultades que encuentran. Por lo que resulta de gran importancia que atendamos a lo que nos cuentan con gran respeto, pues a pesar de que en algunos casos nos encontremos con personas que por diversas causas no tengan una visión muy clara de su proyecto de vida, siempre tenemos que tener en cuenta que el orientador/a cumple un rol de facilitador/a y nunca impondrá sus deseos u objetivos. Se trabaja en constante tensión entre dos tipos de objetivos: nuestros objetivos (de resultado en el programa, de impacto, etc.) y sus objetivos. Hay que saber establecer la diferencia entre saber qué necesita la persona y lo que una cree que necesita. También es frecuente que el orientador/a se encuentre en su trabajo con personas que a pesar de demandar, de necesitar y de vivir con las consecuencias de la exclusión laboral den la impresión en muchos momentos de no querer realmente un trabajo. En estos casos tendremos que indagar sobre las posibles razones que le conducen a esa situación (miedo o resistencia al cambio, recibe prestaciones y nos la quiere perder, etc.) Solo ESCUCHANDO ATENTAMENTE la demanda se puede trabajar la MOTIVACIÓN, es decir saber que es aquello que mueve a la persona, conectar con ese impulso. Solo atendiendo a sus motivaciones se puede construir un plan de trabajo realista y generar nuevas inquietudes. 2. Se ha de promover una actitud esperanzadora ante las dificultades, lo cual no quiere decir acrítica. La esperanza es una actitud complementaria a la responsabilidad del orientador/a de DESOCULTAR cosas, hechos, explicar que hay detrás, ir a la raíz de las situaciones. 3. La visión de la persona ha de ser integral y se ha de flexibilizar el proceso ante este hecho. No olvidemos que trabajamos con personas y que éstas son complejas y que en muchas ocasiones pueden aflorar situaciones personales, de salud, familiares, etc. que pueden estar condicionando el proceso de búsqueda de empleo; aunque no sea nuestra tarea la de solucionar o ayudar a solucionar esas situaciones si que habremos de tenerlas en cuenta en el proceso para orientar en uno u otro sentido. 4. Es esencial creer en las personas, lo cual nos permite aprender de ellas, dialogar y sobre todo poner en crisis nuestros propios valores y conductas. Si nosotros y nosotras como orientadores no confiamos en la persona y en sus posibilidades, y dejamos de lado algunos prejuicios que como parte de la sociedad tenemos, difícilmente conseguiremos que llegue a alcanzar su objetivo. Si de antemano etiquetamos como imposible o como muy difícil el proceso de inserción de una 2 * GRAMC: entidad sin ánimo de lucro con implicación en el tratamiento de la migración. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 17 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género persona, sus posibilidades de éxito han disminuido en una parte muy importante y…las nuestras también. 5. La defensa de un concepto “amplio” de la inserción que no se limita o mide exclusivamente por la contratación efectiva de los/as participantes. Hay que reconocer el éxito en aquellos casos en los que se alcancen otros objetivos como la participación en acciones de formación, la regularización de una situación administrativa - laboral, el acceso a otros recursos sociales o a una mayor participación en la vida social. Es decir aprendamos a valorar y a hacer visibles los procesos y no solo los resultados, para ello es importante el seguimiento III.III EL PERFIL DE LA ORIENTADORA Y ORIENTADOR LABORAL PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL El objetivo fundamental de una técnica o técnico de inserción es informar y orientar a personas que deseen incorporarse al mercado de trabajo, dándoles un servicio de calidad que lo haga posible, eso sí, sin olvidar la importancia de la intermediación, estrechamente ligada a la orientación. Difícilmente se puede hacer orientación laboral si no se tiene un conocimiento profundo del mercado laboral y un estrecho contacto con el mundo empresarial del ámbito donde se pretenda ejercer la actividad insertiva. Este objetivo general y sus funciones, resulta insuficiente para la atención de calidad a personas y grupos en riesgo de exclusión social. Como mínimo, habría que añadir las funciones de mediación, motivación y atención a las características sociales, culturales, económicas de su entorno inmediato y las características individuales de salud y formación. La propia complejidad del ser humano y la organización sistémica de su entorno, harán que la orientadora o el orientador atendiendo a un mismo objetivo, vea ante sí una multiplicidad de situaciones donde ningún individuo sea igual a otro. Dentro del colectivo genérico de desempleados, encontrará personas con carencias personales y sociales, algunas de ellas determinadas por los prejuicios de la cultura dominante, otras por la pertenencia a una cultura minoritaria, por minusvalías, grupos de referencia, etc. Ante estos grupos y/o personas los profesionales de la orientación han de tener una mayor sensibilidad, conscientes de que la necesaria incorporación a un puesto de trabajo se encuentra aquí con dificultades mayores y más numerosas. Esto le exigirá un buen conocimiento de las características teóricas de los grupos en riesgo y de la dinámica sociológica de tales grupos en el territorio de actuación. Las premisas de partida para una reflexión sobre el perfil idóneo de la técnica y del técnico de inserción para personas en riesgo de exclusión serán: - Las características frente al empleo de los grupos en riesgo de exclusión social - La multicausalidad de las circunstancias que dificultan la inclusión. - El objetivo general de la mejora de las condiciones de empleabilidad de las personas en riesgo de exclusión social y su posterior inserción. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 18 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género El perfil profesional se define a partir de tres variables: los conocimientos, las habilidades y las actitudes. 1. Los Conocimientos: hacen referencia a los contenidos académicos y la información veraz, necesaria para el desarrollo de las funciones. - 2. Las Habilidades - 3. Licenciatura o Diplomatura en Ciencias Sociales, Humanas, de la Educación, del Trabajo... Conocimientos específicos de Inserción sociolaboral Conocimientos de legislación laboral y de las particularidades de los grupos específicos en riesgo de exclusión social Conocimiento de las administraciones públicas y las políticas de subvenciones Conocimiento sobre políticas activas de empleo en el marco local, regional, nacional y comunitario. Conocimiento de las características de los diferentes grupos en riesgo de exclusión social Conocimiento de la dinámica de las relaciones interpersonales Conocimientos teórico-prácticos de informática. Conocimiento de la realidad empresarial de la zona y su dinámica Conocimiento de las instituciones de la vida social y económica de la zona. Conocimiento de la oferta pública y privada de formación, empleo, planes de conciliación, servicios sociales, ayudas a la contratación. Educación de adultos... Capacidad de manejo de entrevista Manejo de la empatía Capacidad de discriminar datos relevantes en función de un objetivo Capacidad de síntesis de la información y de transformarla en una comunicación clara y sencilla Estrategias de comunicación y escucha activa. Capacidad de hacer protagonista a la persona orientada de su proceso Capacidad de diseño, planificación y evaluación Capacidad de detectar las potencialidades del usuario de cara al empleo Habilidad para motivar Estrategias de resolución de problemas Capacidad de intermediación Habilidad en el manejo de dinámicas grupales Capacidad de trabajo en equipo y de trabajo en red Manejo de estrategias de búsqueda activa de empleo. Las Actitudes - Visión integral de la persona Confianza en las posibilidades de progreso del usuario Tener contacto directo con el medio social y cultural del usuario Apertura y receptividad ante las diferencias sociales y culturales Crear un ambiente de confianza y confidencialidad que de seguridad al usuario Búsqueda de experiencias de innovación y “buenas prácticas” Búsqueda de información y formación continua Abierto al trabajo en red Reconocimiento de los propios prejuicios. En definitiva, ha de ser una persona con conocimientos especializados, abierta a establecer contacto permanente con una situación de empleo en continuo cambio, capaz de elaborar estrategias creativas, que minimicen la distancia entre la oferta del mercado laboral y las dificultades de las personas con mayores dificultades, diseñando itinerarios de inserción adaptados a cada caso. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 19 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Se hace imprescindible un conocimiento sociológico de los grupos sobre los que se va a intervenir y de las características psicológicas derivadas de su realidad. Este conocimiento ha de utilizarse para detectar y programar los apoyos necesarios del entorno y localizar los puntos fuertes de posibilidad personal3. Una vez hecha esta reflexión, vamos a detallar cuales serían las posibles barreras para la inclusión socio-laboral con las que se pueden encontrar determinadas personas independientemente de que estén incluidas en un colectivo u otro. Si se realizará, sin embargo, un análisis de las barreras desde una perspectiva de género porque estamos convencidos de que las mujeres sufren una mayor dificultad de inserción laboral como consecuencia de una serie de características atribuidas por el hecho de ser mujer. Junto con estas barreras aportaremos posibles recomendaciones o formas de actuar que desde el papel del orientador/a se pueden llevar a cabo. Aunque no se trata de actuaciones determinantes ni innovadoras para conseguir el objetivo último de la inserción, si pretenden ser un ejemplo de medidas que en muchos casos en el “día a día “ del trabajo no se ponen en práctica, bien por la falta de recursos o bien porque por su sencillez pensamos que no pueden aportar nada nuevo. 3 Informe sobre las necesidades de formación para el acompañamiento a la inserción de personas en riesgo de exclusión social. Alfonsi Huete. Colectivo la Huertecica(Entidad Consorciada en CEIS-Integra) INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 20 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género III.IV BARRERAS PARA LA INSERCION LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO BARRERAS DE LAS USUARIAS RECOMENDACIONES PARA EQUIPO ORIENTADOR DE LOS CENTROS LOCALES DE EMPLEO DESCONOCIMIENTO DEL USO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS AUTOPERCEPCIÓN RESPECTO A POSIBILIDADES NEGATIVA CON LAS PROPIAS DIFICULTAD PARA MANTENER PUESTO DE TRABAJO UN INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA • Sensibilizar a las mujeres de la importancia que las nuevas tecnologías tienen en el actual mercado de trabajo • Incluir en la programación formativa del Centro cursos de alfabetización informática. • Dar a conocer toda la oferta formativa en nuevas tecnologías que existe en el territorio. • Promover actividades grupales de autoconocimiento, comunicación, intercambio de experiencias con otras mujeres que permitan reforzar las actitudes respecto al proceso de inserción laboral. • Elaborar su proyecto profesional y formativo a partir de sus haberes y no de sus deficiencias. En este sentido, son importantes la/s entrevista/s individuales con la mujer, ya que en ellas también se debe trabajar el autoconocimiento y promover la acción y movilización de la mujer. • Derivar a otros recursos del territorio que realicen actividades socio-culturales que promuevan la participación de la persona en el ámbito social. • Entrenar a las mujeres candidatas a ocupar un puesto de trabajo en competencias profesionales que va a requerir el puesto: horarios de entrada y salida, respeto por los compañeros, normas laborales, higiene personal, actitudes y hábitos laborales de acuerdo al contexto local, etc. Por ejemplo en un curso que se lleve a cabo en el Centro, vigilar especialmente los horarios de entrada y salida. • Realizar un seguimiento de la persona a través del contacto telefónico para ayudar a resolver posibles problemas que se puedan presentar, hasta comprobar que se ha alcanzado una plena incorporación y adaptación al puesto de trabajo. 21 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género DESCONOCIMIENTO DE LAS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO • Diagnosticar adecuadamente las necesidades de la persona en cuanto a las técnicas de búsqueda de empleo para trabajar aquellas que les sean útiles y no duplicar el entrenamiento en otras ya conocidas. Por ejemplo en el caso de una mujer que quiera acceder a un puesto de trabajo como manipuladora en una empresa conservera o de alimentación, no será necesario profundizar en el Currículo o entrevista de trabajo; pero por el contrario si tendrá que conocer la necesidad de obtener el carné de manipuladora de alimentos. NIVELES BAJOS • Incluir en la programación formativa cursos de formación en lecto-escritura, cálculo y expresión oral. • Vigilar que los materiales didácticos usados en los cursos del Centro, estén adaptados en cuanto al lenguaje y presentación de contenidos. • Valorizar el currículo oculto y elaborar el proyecto profesional a partir de sus haberes y no de sus carencias. • Establecer contactos con el tejido empresarial para posibilitar el acceso al mercado laboral de estas personas, a través de contratos en prácticas o formativos. • Informar al empresariado de las bonificaciones e incentivos que estos contratos tienen. • Asesoramiento e información a las empresas sobre las medidas de apoyo a la contratación, tanto para mujeres que acceden al mercado por primera vez, como para las que se reincorporen tras periodos de desempleo • Facilitar la documentación con un lenguaje escrito claro y conciso. • Hacer un buen uso y darle la importancia que merece a la comunicación no verbal. • Elaborar materiales de difusión con un lenguaje sencillo y que resulte atractivo de leer. Y puesto que no debemos olvidar la perspectiva de género, es recomendable cuidar el lenguaje utilizando los dos géneros y así la mujer se sentirá destinataria de la actividad. DE EXPERIENCIA DEMOSTRABLE FORMACIÓN BÁSICA LABORAL NO FALTA DE EXPERIENCIA LABORAL DIFICULTAD PARA ENTENDER LENGUAJE COMPLEJO UN INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 22 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género TITULACIONES SIN HOMOLOGAR • Derivar al servicio de la administración pública responsable de este trámite, pero sin perder de vista el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella. NECESIDADES BÁSICAS SIN CUBRIR E INMEDIATEZ EN LA NECESIDAD DE OBTENER RECURSOS ECONÓMICOS. • Derivar de manera coordinada a otros recursos (Servicios Sociales y ONGs) que puedan cubrir esas necesidades, pero sin perder de vista el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella. • Establecer contacto “inmediato” con el tejido empresarial del territorio para dar a conocer las competencias y el perfil de la candidata a fin de promover su inserción inmediata y efectiva en el mercado de trabajo. Por supuesto esta acción debe ser paralela a la búsqueda de empleo liderada por la propia mujer. • Entrenar a la mujer usuaria en la toma de decisiones y reconocerle constantemente todos aquellos logros que alcance con el fin de aumentar su autoestima y nivel de motivación. • Acompañamiento ocasional a recursos de otras Instituciones, ONGs, organizaciones, programas, etc. El apoyo se va retirando a medida que la mujer gane confianza y seguridad. • Sensibilizar a la mujer de la importancia de tener una actitud positiva hacia la inserción ocupacional y laboral y que ésta en muchos casos queda reflejada en el cuidado de imagen. • Conocer el entorno socio-familiar de manera paralela, de forma que nos permita trabajar teniendo en cuenta la historia de vida de cada mujer y respetar su bagaje cultural. DEPENDENCIA DEL APOYO EXTERNO O DE APROBACIÓN DE PROFESIONALES ANTES DE REALIZAR CUALQUIER COSA DESCUIDO Y DEJADEZ EN ASPECTOS PERSONALES, PROVOCADO POR LA BAJA AUTOESTIMA RESISTENCIAS FAMILIARES EN LA INCORPORACIÓN A PROCESOS FORMATIVOS O EXPERIENCIAS LABORALES INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 23 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género DIFICULTAD EN EL ACCESO FÍSICO A DETERMINADOS ESPACIOS. PREJUICIOS DEL EMPRESARIADO EN CUANTO A LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CATEGORIZADAS COMO COLECTIVOS DESFAVORECIDOS INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA • Adecuar el propio espacio del Centro para el acceso a personas con dificultades físicas. • Sensibilizar al tejido empresarial de la posibilidad de solicitar subvenciones en materia de eliminación de barreras arquitectónicas, siempre y cuando esta necesidad esté completamente fundamentada. • Sensibilizar al tejido empresarial de que la adaptación física de los puestos de trabajo es más sencilla de lo que a primera vista se piensa. • Sensibilizar mediante el contacto directo y a través de materiales de difusión, de las bonificaciones e incentivos que supone contratar a determinadas personas. • Establecer actividades de intermediación laboral a través del contacto continuo con empresas, para conocer las oportunidades de empleo que se ofrecen en el territorio, identificar a las empresas abiertas a la contratación de mujeres y principalmente sensibilizar a aquellas que no lo estén partiendo de las competencias profesionales y personales que las usuarias tienen. 24 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género III.V BARRERAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER Vamos a reflexionar sobre las posibles barreras con las que se encuentra una mujer desde el punto de vista de los estereotipos positivos y negativos que sobre las mujeres hay y, que en el campo de la orientación laboral nos lleva en ocasiones a conducir a las mujeres a una ocupación y no a otra. Este comportamiento es común en muchos orientadores y orientadoras y, por tanto es necesario que identifiquemos estos estereotipos y las consecuencias que en el proceso de orientación conlleva con la finalidad de eliminar determinada pautas de conducta. Estereotipos comunes (adaptada de R. Anker) Estereotipos comunes Efectos sobre la de las características segregación ocupacional femeninas de la mujer Ejemplos de Reflexiones para la acción orientadora ocupaciones que quedan afectadas Estereotipo positivos Inclinación demás a ocuparse de los Ubicar a las mujeres en ocupaciones de Maestra cuidado de niños, enfermos, ancianos, Enfermera etc. Asistente Social Comadrona Destreza y experiencia en trabajos Trabajos no remunerados de entrega a la Empleada de hogar hogareños familia. Economía sumergida Costurera Modista Mayor habilidad manual Se coloca a mujeres en trabajos que Hilandera requieren mucha habilidad manual Tejera Mecanógrafa Mayor honradez Se considera que la mujer es más fiable Cajera en trabajos de manejo de dinero Dependienta Vendedora Aspecto físico atractivo e interés Trabajos en los que hay que atraer al Recepcionista por el cuidado de la imagen cliente Cosméticos INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA Parece una inclinación biológica, pero es un estereotipo socio-sexual Son destrezas de fácil adquisición. Puede aprender también el hombre y no son significativas al buscar trabajo Creencia basada en las diferencias biológica sexual Ocupación de niveles superiores (contables, interventores) se reservan para los hombres Se cree que el aspecto físico va unido a un carácter agradable y complaciente 25 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Estereotipos comunes Efectos sobre la de las características segregación ocupacional femeninas de la mujer Ejemplos de Reflexiones para la acción orientadora ocupaciones que quedan afectadas Estereotipo negativos Escasa disposición a supervisar Descalificación de ocupaciones de supervisión, Directora General o evaluar el trabajo ajeno dirección y control Jefas de equipo Niveles superiores Menor fuerza física o muscular Segregación en ocupaciones de descarga o de Construcción esfuerzos físicos evidentes Minería Transporte Menor aptitud para matemáticas y la ciencia las Se las excluye de profesiones que requieran Ciencias conocimientos científicos y matemáticos o ciertos Química niveles de abstracción Física Profesiones politécnicas Mayor disposición a afrontar Se descalifica a las mujeres en ocupaciones Policía riesgos y peligros peligrosas o arriesgadas Bombera Detective Vigilancia Mayor disposición a viajar y Se excluye a las mujeres de ocupaciones que Conductora trasladarse exijan viajar a menudo vehículos Marina Vuelo INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA Se confunde con la aceptación de que la mujer ha de recibir órdenes más que darlas Gran número de mujeres y hombres con idéntica fuerza física. La fuerza va siendo menos importante en trabajos actuales La discriminación socio sexual se inicia en la escuela, marco en que se desmotiva a las niñas a estudiar ciencias No es una diferencia biológica Muchas mujeres están dispuestas a ejercer estos trabajos. Es una diferencia aprendida de Muchas mujeres están dispuestas a viajar Es una diferencia aprendida, no socio sexual ni biológica 26 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Estereotipos comunes de las características femeninas Efectos sobre la segregación ocupacional de la mujer Ejemplos de Reflexiones ocupaciones orientadora que quedan afectadas para la acción Otros estereotipos Mayor disposición a recibir órdenes Mayor docilidad y sumisión Se ubica a las mujeres en ocupaciones con Trabajos mal deficiencias laborales desprotegidos legislación, etc. Sectores informales o descontrolados pagados, Se consolida el sentimiento de que la por la mujer se inclina a estar subordinada Menor propensión a quejarse de las malas condiciones laborales Trabajos precarios o de economía sumergida Mayor disposición a aceptar un salario Clasificación en sectores mal remunerados y bajo, porque tiene menos necesidad de precarios ingresos económicos Es un arquetipo no una diferencia biológica Se cree que la mujer es parte secundaria en la aportación de los ingresos en la familia. Pero hay mujeres que son cabeza de familia. Tal vez una causa de que ciertas ocupaciones tengan salarios bajos, es porque están feminizadas. Mayor interés en trabajar sin salir de Se ubica a las mujeres en ocupaciones Trabajos a domicilio, mal Trabajos en que es fácil combinar el casa pertenecientes a sectores de producción pagados y a destajo trabajo externo con el de la casa. doméstica alejados del marco empresarial Fuente: “Pautas para reducir los estereotipos sexistas en orientación profesional. Una propuesta metodológica.” María Luisa Rodríguez Moreno. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 27 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ANEXOS INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 28 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ANEXO I.: GLOSARIO TERMINOLOGICO Acciones positivas: Medidas para compensar la situación de desigualdad. Inciden en el punto de partida. Acompañamiento: Acciones destinadas a apoyar al usuario/a de las acciones de orientación e inserción a lo largo de todo el proceso. Actitud: Disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo, condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos de la persona. Agente para la Igualdad de Oportunidades para las mujeres: Impulsada por la Unión Europea en la década de los ochenta, se trata de una figura ocupacional que se ha consolidado en esta década en los distintos países que conforman la Unión. Dicha figura está reconocida en España en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON). Sus competencias profesionales se refieren, básicamente, al “diseño, gestión y evaluación de programas de acción positiva referidos a la Igualdad de Oportunidades para la mujer en los terrenos de la educación, formación profesional, empleo y en general todas las formas de participación ciudadana” Androcéntrica: Las sociedades androcéntricas son aquellas que sitúan al elemento masculino como prototipo, referente a imitar y cuya experiencia es interpretada como universal, despreciando y ocultando los aprendizajes y experiencias de las mujeres. La historia se cuenta desde la perspectiva del género masculino. Capacidades: Se emplea como sinónimo de aptitud. Las capacidades profesionales son las necesarias para el desarrollo de la ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la profesionalidad en cuanto a las capacidades técnicas, organizativas, de relación con el entorno y de respuesta a contingencias. Coeducación: Intervención educativa que pretende eliminar el sexismo que aún se da en los centros escolares Competencia personal: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que las personas van adquiriendo y ejerciendo en los distintos ámbitos que constituyen su vida. Competencia profesional: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que debe poseer un trabajador para ejercer eficazmente una profesión, pudiendo además, resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo Condiciones laborales: Circunstancias que afectan a la persona en el medio laboral: salarios, horarios, estabilidad o temporalidad en el puesto de trabajo. Democracia paritaria: Forma de organización social y política en la que existe igualdad de números y derechos de los distintos colectivos que componen la sociedad y que deben formar parte de los órganos decisorios y de gobierno. Destrezas: Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas. No es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo. Diferencia: Conjunto de características que hacen que cada persona sea única e irrepetible en relación con las demás. Directiva: Norma de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros de la Unión Europea. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 29 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Discriminación positiva: Modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo desfavorecido. Discriminación: Se considera discriminación todos aquellos casos en que una persona es tratada de forma desigual y desfavorable por su pertenencia a un grupo concreto y no sobre la base de sus capacidades individuales. Discriminación directa: Tratar de forma desigual o con un trato de inferioridad a las personas en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional e internacional, por ejemplo en función de su sexo. Discriminación indirecta: Criterios, medidas, normas e intervenciones sociales o políticas formalmente neutras, que resultan desfavorable para un colectivo, puesto que no tiene en cuenta la posición inicial desfavorable de la que parte ese colectivo. División sexual del trabajo: Reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función del sexo que han producido aprendizajes diferentes para hombres y mujeres y que se valoran de un modo desigual en la sociedad. Doble jornada laboral: Se utiliza para dar cuenta del trabajo que las mujeres realizan tanto en el ámbito doméstico como en el público. Esta doble carga que asumen las mujeres, significa una importante inversión de tiempo extra que limita sus oportunidades. Los aportes que las mujeres realizan con su “trabajo invisible” llega a ser hasta un 40% del PIB, las economistas feministas le han llamado a esto el “subsidio sombra” que aportan las mujeres, con el trabajo doméstico, al crecimiento económico. Empleabilidad: Conjunto de características que permiten a una persona satisfacer las demandas de un puesto de trabajo. Hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse a la actividad. Empoderamiento de las mujeres- Empowerment: Término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y que tienen que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como personas. Equidad: pretende el acceso de las personas a la Igualdad de Oportunidades y al desarrollo de la capacidad básica; esto significa que se deben eliminar las barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, así como el acceso a la educación y a los servicios básicos, de tal manera que las personas (hombre y mujeres de todas las edades, condiciones y posiciones) puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Implica la participación de todas y todos en los procesos de desarrollo y la aplicación del enfoque de género en todas las actividades. Escucha activa: Implica tener una actitud abierta hacia la información del interlocutor/a. Hay que asumir una postura activa, reforzando a la persona interlocutora mediante movimientos de cabeza y usando interjecciones que animen a continuar con el intercambio de información. Espacio domestico: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad” donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir, donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde tradicionalmente se ha colocado a las mujeres. Espacio privado: Es el espacio y el tiempo propio que no se da a otras personas, sino que se procura para si mismas, alejadas del espacio domestico o del publico; es ese espacio que las personas cultivan para proyectarse luego en el ámbito público. La privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tienden a confundirse con lo doméstico. Espacio público: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la actividad, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el lugar de participación en la sociedad INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 30 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Estereotipos de género: Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y mujeres. Determinan las expectativas sociales. Feminismo: Doctrina, teoría y movimiento social que propugna la consideración de las mujeres como seres humanos completos, sujetos, individuales de derechos y deberes y se opone a la discriminización en razón de sexo (por haber nacido hembra), o de género ( a causa de las atribuciones femeninas como mujer). El Feminismo tiene diversas orientaciones e ideologías, pero no se debe oponer- como vulgarmente se hace- al Machismo, pues éste representa una actitud de prepotencia del macho frente a la hembra y este concepto no es el opuesto al Feminismo. En todo caso, se debería usar el término Embriso (no existe en los diccionarios), como opuesto a Machismo, y los términos Lirismo, Hominismo o Masculinismo, cuando queramos hablar de doctrina, teoría o movimiento que indique lo mismo para los varones que el Feminismo hace respecto a las mujeres. (SIMÓN:1999) Feminización de la pobreza: Habitualmente tiene dos significados: 1) en un sentido estricto se refiere al aumento de la proporción de mujeres que se mantienen a así mismas o a sus familias en los grupos de mayor pobreza; 2) o a las que serían pobres si tuvieran que mantenerse a sí mismas. En este caso se quiere subrayar que la pobreza es una amenaza para la mayoría de las mujeres (VALENZUELA: 1998) Familia: Es el primer ámbito de relación de las personas, y de aprendizaje de los roles de género. La madre, padre u otras personas significativas actúan como modelos a imitar por hijas o hijos. Refuerzan o cuestionan los aprendizajes de género. Género: Según Gerda Lerner el género es “la definición cultural de la conducta que se considera apropiada a los sexos en una sociedad y en un momento determinado”. Igualdad de derecho: Igualdad formal ante la ley. Equiparación de hombres y mujeres mediante medidas legislativas. Igualdad de hecho: Paridad entre hombres y mujeres real y efectiva. La sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. El mecanismo de acción positiva tiene como fin trabajar activamente y contrarrestar las desigualdades de partida para que la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres sea una realidad. Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: Es la situación en la que las mujeres y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. (UICN:1999) Intereses estratégicos de género: Son aquello que persiguen un cambio en la posición de las mujeres como colectivo y que impulsan su avance. Determinan poder, status y control sobre las decisiones. Generan fortaleza y cambio de actitudes. Itinerario de inserción: Proceso compuesto por diferentes actividades encaminadas a la consecución y mantenimiento de un empleo. Lo privado: Todas aquellas actividades que no tienen trascendencia social, pero que, sin embargo, son imprescindibles para la buena marcha de la sociedad porque permite que otras personas liberen tiempo para desarrollar actividades públicas. Lo público: Todas aquellas actividades consideradas con trascendencia para una sociedad, bien porque tienen una traducción económica inmediata, bien porque sus efectos se dejan sentir colectivamente. Mainstreaming de género: Es la organización (la reorganización) la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas, a todos los niveles y en todas INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 31 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas (Instituto de la Mujer:1999) Metodología participativa: Utiliza procedimientos, instrumentos y herramientas en las cuales, la participación de las personas que intervienen en los programas y proyectos es central. Propicia procesos de aprendizaje colectivo. Ocupabilidad: Hace referencia a las oportunidades que presenta el mercado de trabajo, es decir, a los puestos de trabajo disponibles. Paridad: Balance de doble vínculo. Equilibrio entre partes equivalentes, contrapesado y que excluye, por tanto privilegios y discriminaciones. Patriarcal: Nos referimos una sociedad o cultura patriarcal a aquella donde se reconoce que la autoridad y el poder corresponde al patriarca “el gobierno de los padres” y se transmite de varón a varón. Ha supuesto el modo de mostrar la diferente posición social de hombres y mujeres, evidenciando el “poder” del sexo masculino (patrimonio, patria potestad…) y la subordinación del femenino. Perfil profesional: Conjunto de competencias definidas con relación a una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas y las aptitudes y actitudes sociales Perspectiva de género: Permite enfocar, analizar y comprender las características que definen a mujeres y hombres de manera específica, así como sus semejanzas y deferencias. Desde esa perspectiva se analizan las posibilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros; así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben encarar, y las múltiples maneras en que lo hacen (…) Desmenuza las características y los mecanismos del orden patriarcal, y de manera explícita critica sus aspectos más nocivos, destructivos, opresivos y enajenantes debidos a la organización social estructurada en la inequidad, la injusticia y la jerarquización basadas en la diferencia sexual transformada en desigualdad (LAGARDE: 1996; CONAPO: 2000) Planes de Igualdad: Estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que se concretan en actuaciones a corto y medio plazo. Las actuaciones implican a las diferentes entidades de la administración pública y a los agentes sociales. Prejuicios: Ideas preconcebidas o preestablecidas, juicios de valor en relación con una persona, grupos de personas o cosas generalmente asociados a cultos o creencias religiosas, color de la piel, preferencias sexuales o sexo. Todo está vinculado al desconocimiento de la realidad de estas personas, cosas o grupos de personas. Los estereotipos son una forma de prejuicio (SIMÓN: 1999) Roles de género: Nos referimos con ello a los papeles, funciones, actividades y responsabilidades que se atribuyen como “propias” y diferenciadas a hombres y mujeres. Segregación del mercado laboral: Concentración de mujeres y hombres en determinadas profesiones y/o familias profesionales en función de su pertenencia a uno u otro sexo. Sexo: Se refiere a los aspectos biológicos que definen e identifican a hombres y mujeres. Socialización de género: Proceso por medio del cual los hombres y mujeres van aprendiendo las normas, valores, costumbres, estereotipos y roles asignados por cada cultura particular a hombres y mujeres. Es un proceso que comienza desde la primera infancia y se va consolidando a los largo de los años. Este proceso se ve reforzado por instituciones sociales tales como la familia, las instituciones educativas y religiosas y los medios de comunicación social, el grupo de pares e iguales. Techo de cristal: Barrera “invisible” construida con los estereotipos de género que dificulta a las mujeres ocupar puestos de poder y desarrollar por completo sus capacidades. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 32 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ANEXO II.: INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN GUIÓN ENTREVISTA A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS LOCALES DE EMPLEO 1. MUNICIPIO: 2. NOMBRE: 3. ESTUDIOS ACADÉMICOS: 4. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: 5. EXPERIENCIA: 6. ¿CUÁNDO COMENZASTE A TRABAJAR EN EL C.L.E? 7. ¿VIVES EN ESTE MUNICIPIO? 8. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MÁS TE SATISFACEN? 9. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MENOS TE SATISFACEN? 10. A GRANDES RASGOS COMO CARACTERIZARÍAS A LAS MUJERES QUE SON USUARIAS DE LOS SERVICIOS DEL C.L.E (CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS) 11. DE LOS COLECTIVOS DE MUJERES EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE A CONTINUACIÓN TE ENUMERO, CUAL O CUALES SON LOS QUE MÁS ASISTEN AL C.L.E: - SIN CUALIFICACIÓN - JÓVENES EN BÚSQUEDA DE PRIMER EMPLEO - DROGODEPENDIENTES - MALTRATADAS - DISCAPACITADAS - MONOPARENTALES - EX – RECLUSAS - MAYORES DE 45 AÑOS - INMIGRANTES - MINORÍAS ÉTNICAS 12. EN EL CASO DE QUE ASISTIERA ALGUNO DE ESTOS COLECTIVOS NO USUALES, ¿CONSIDERAS QUE LA RED DE C.L.E CUENTA CON HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS Y RECURSOS PARA ATENDER A ESTOS COLECTIVOS? ¿CUÁLES? INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 33 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ¿CUÁLES SERÍAN ESTOS RECURSOS NECESARIOS DESDE TU PUNTO DE VISTA? 13. ¿CUENTA LA RED DE C.L.E CON ALGUNA GUÍA DE RECURSOS ESPECÍFICOS PARA COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE ABARQUE TODA LA REGIÓN? 14. ¿A TRAVÉS DE QUE ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTOS INCORPORAS LA PERSPECTIVA DE GENERO EN TUS ACTUACIONES PROFESIONALES CON LAS USUARIAS DEL CLE? 15. ¿QUÉ NUEVOS APRENDIZAJES CONSIDERAS MEJORARÍAN TU PRÁCTICA PROFESIONAL? 16. ¿QUÉ ESTRATEGIA SE LLEVA A CABO DESDE LA RED DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO CON EL TEJIDO EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO? DENTRO DE ESTRATEGIAS, ¿QUÉ TAREA/S TE CORRESPONDEN A TI DIRECTAMENTE? 17. ¿QUÉ MEDIOS Y/O RECURSOS SE USAN PARA LA PUBLICIDAD DEL CENTRO Y LA CAPTACIÓN DE USUARIOS Y USUARIAS? INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 34 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género CUESTIONARIO A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS LOCALES DE EMPLEO A continuación te realizamos tres preguntas relacionadas con tu trabajo diario en el Centro Local de Empleo y a las cuales pedimos nos contestes con la mayor sinceridad posible. Te agradecemos tu colaboración. Gracias MUNICIPIO: 1. Enumera tres tareas que realices habitualmente en tu trabajo 2. ¿Qué recursos/herramientas usas normalmente para desempeñar esas tareas? 3. A continuación te enumeramos posibles materias de formación que se considera podrían ser útiles en el trabajo del Técnico o Técnica en orientación. Señala cinco que sean de tu interés: • Marco legal de las Relaciones Laborales • Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso al empleo de: Trabajadores y trabajadoras emigrantes Trabajadores y Trabajadoras con discapacidad Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años Otros colectivos de trabajadores y trabajadoras en riesgo de exclusión • Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con: Cómo dirigir las entrevistas de orientación Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio Comunicación interculturalidad y atención a la diversidad Diseño de actuaciones de sensibilización y divulgación • Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos, prospección del mercado laboral, etc • Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres: Migrantes Gitanas Drogodependientes Con discapacidad INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 35 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Maltratadas Con escasos recursos económicos Otras (especificar…) INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 36 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ANEXO III.: TALLERES DE FORMACIÓN A EQUIPOS TÉCNICOS DE LA RED DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO EN MATERIA DE EXCLUSIÓN SOCIAL Y PERSPECTIVA DE GÉNERO Este es el programa de formación que se ha realizado con los equipos técnicos de los CLE en materia de inclusión social y perspectiva de género. Se adjunta como ANEXO, puesto que ha sido una experiencia valorada muy positivamente por la persona participante y puede servir como modelo, adaptándolo a los contextos y grupos de aplicación MODULO I: LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO TEMA TRANSVERSAL EN LOS PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL OBJETIVOS: - Conocer las directrices marcadas a nivel legislativo a través de la Igualdad de Oportunidades en el ámbito de la Orientación Laboral. - Analizar y conocer la situación de la Mujer en la sociedad actual, así como las variables que influyen en su proceso de incorporación al mundo laboral. - Sensibilizar sobre la necesidad de considerar la acción de Orientación e Inserción Laboral desde una visión de género y de conocer metodologías de trabajo adaptadas a las necesidades de este grupo de población. CONTENIDOS: 1. Conocimiento de la mujer como demandante de empleo. Realidad sociolaboral de la Mujer: contexto social, familiar, roles adquiridos, condicionantes de género. 2. Marco legal y legislativo: declaración Universal de los Derechos Humano, naciones Unidas, Organización Internacional del Trabajo, Unión Europea, constitución española, Instituto de la Mujer Nacional y Regional, etc. 3. Directrices de la Unión europea: Mainstreaming, III Plan de Acción Positiva. 4. Procesos de búsqueda de empleo y barreras específicas de género en este proceso. Itinerarios de inserción adaptados a las necesidades. 5. Competencias del orientador/a laboral desde una sensibilización de género: herramientas y técnicas adaptadas a las necesidades de este colectivo. DURACIÓN: 20 horas INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 37 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género MÓDULO II: DIAGNOSTICO Y TRATAMIENTO DE LAS BARRERAS DE CARÁCTER PSICOSOCIAL Y EMOCIONAL QUE PUEDEN OBSTACULIZAR LOS PROCESOS DE INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL OBJETIVOS: - Sensibilizar al grupo participante en cuanto a la corresponsabilidad social con respecto a los procesos de inclusión social de los sectores de población más desfavorecidos. - Profundizar en el análisis y conocimiento del fenómeno de la exclusión social, dedicando especial atención a su influencia en los procesos de inserción sociolaboral. - Incorporar a los procedimientos y herramientas de trabajo propios de los procesos de orientación y asesoramiento profesional, aquellos que se ocupan de tratar dificultades específicas. CONTENIDOS: 1. Introducción teórica al fenómeno de la exclusión social: causas y consecuencias; grupos sociales en riesgo de exclusión social. 2. Modelos y políticas de inclusión social: empleo y formación. 3. Diseño, planificación, puesta en marcha y evaluación de itinerarios de inserción sociolaboral con trabajadoras en riesgo de exclusión social. El caso de la intermediación con empresas. 4. La adquisición de habilidades para la autonomía personal y social como factor de inclusión en el caso de personas en riesgo de exclusión social. 5. Los Itinerarios de inserción laboral por cuenta propia en el caso de la población gitana DURACIÓN: 20 horas INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 38 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género MÓDULO III: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN PARA ABORDAR LA MOTIVACIÓN Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO OBJETIVOS: Descubrir e incorporar habilidades, creencias y valores que faciliten el establecimiento de canales de comunicación entre personas de diferentes procedencias étnicas, culturales, nacionales, socioeconómicas...... CONTENIDOS: 1. Las diferencias culturales, étnicas o de clase social como factor de exclusión social y de discriminación. 2. Códigos de comunicación verbal y no verbal como factor de entendimiento o de desencuentro. 3. El arte de escuchar y hacer preguntas: guiar y conducir 4. El proceso de acompañamiento en el descubrimiento y definición de objetivos de inserción. 5. Resolución de conflictos y técnicas de negociación. DURACIÓN: 20 horas INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 39 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género MÓDULO IV: MARCO LEGAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL CASO DE COLECTIVOS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON ESPECIALES DIFICULTADES DE INTEGRACIÓN LABORAL OBJETIVOS: - Sensibilizar al grupo participante con respecto a las medidas de acción positiva tendentes a facilitar los procesos de inclusión social. - Conocer las diferentes normativas laborales que afectan de manera específica a trabajadoras en riesgo de exclusión social CONTENIDOS: 1. Políticas de empleo y formación enfocadas a potenciar los procesos de inclusión social. 2. El permiso de trabajo por cuenta propia y ajena en el caso de trabajadoras inmigrantes. 3. Medidas de acción positiva en materia de formación y empleo dirigidas a mujeres. El caso de las mayores de 45 años. 4. Políticas de integración laboral para personas con discapacidad. 5. Procedimientos de difusión y de sensibilización con el empresariado con respecto a estas medidas y normativas. DURACIÓN: 20 horas INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 40 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género ANEXO IV.: MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MUJERES DESEMPLEADAS Destinatarios Estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo y pertenecer a alguno de los siguientes colectivos: - tener entre 16 y 45 años (requisitos) - ser contratada para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino - ser contratada en los 24 meses siguientes a la fecha del parto. La trabajadora no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario/a o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a doce meses. Incentivos Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre) Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes de: - entre 16 y 45 años: 25 %, durante 24 meses siguientes a la fecha de contratación - subrepresentadas en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, según la OM de 16 de septiembre de 1998: a) con carácter general: 35%, durante los 24 meses siguientes a la fecha de la contratación. b) inscritas ininterrumpidamente en el Servicio Público de Empleo al menos durante 6 meses, o sean mayores de 45 años: - Primer año: 70% - Segundo año: 60% - Inscritas que sean contratadas en los 24 meses siguientes de la fecha del parto: 100% durante los 12 meses siguientes a la fecha de la contratación. - Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto a los porcentajes anteriores. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 41 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AÑOS Destinatarios - Estar desempleado/a e inscrito/a en el Servicio Público de Empleo (requisitos) - Ser mayor de 45 años -El trabajador/a no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario/a o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos - El trabajador/a no debe haber estado vinculado/a a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido - En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a doce meses. - Incentivos Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la formalización del concepto, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre) - Cada contrato indefinido dará derecho, a una bonificación contingencias comunes de: de la cuota empresarial de la Seguridad Social por - de 45 a 55 años: el primer año el 50%, el resto de la vigencia el 45% - de 55 a 65 años: el primer año el 55%, el resto de la vigencia el 50%. - Cuando los contrato se realicen a tiempo completo con mujeres desempleadas, las bonificaciones de cuotas de incrementarán en diez puntos - Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto a los porcentajes anteriores. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 42 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS Destinatarios - Estar en un Centro Penitenciario como penado (requisitos) - Bonificación del 65% de las cotizaciones, relativas a los mismos, por los conceptos de recaudación conjunta de Incentivos desempleo, formación profesional y Fondo de garantía Salarial. - Asimismo, a las cuotas empresariales por contingencias comunes que se determinen para dichos trabajadores/as les serán de aplicación las bonificaciones generales que se otorguen a la contratación de trabajadores/as con especiales dificultades de inserción laboral, sin que les sean de aplicación las exclusiones que pudieran establecerse para las relaciones laborales de carácter especial. Cuando resulten de aplicación las bonificaciones que pudieran estar establecidas o se establezcan para las relaciones laborales de carácter especial, se optará por las que resulten más beneficiosas CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA TRABAJADORES/AS MINUSVÁLIDOS/AS - Personas minusválidas reconocidas que hayan acabado sus estudios hace menos de 6 años. Los estudios que Destinatarios han podido realizar son los siguientes u otros reconocidos como oficialmente equivalentes: Diplomado Universitario, (requisitos) Ingeniero Técnico, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional Específica. - El contrato no podrá ser inferior a 6 mese ni exceder de 2 años Incentivos (características) - La retribución del trabajador/a no puede ser inferior al 60%, en el primer año, y al 75%, en el segundo año, del sueldo fijado por cada Convenio Colectivo (sin ser inferior al SMI) -Reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes, siempre y cuando el contrato se celebre a tiempo completo INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 43 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN DE MINUSVÁLIDOS Personas minusválidas reconocidas, sin la titulación necesaria para formalizar el contrato en prácticas. No existe Destinatarios límite de edad. (requisitos) - Duración entre 6 meses y 2 años, pudiéndose acordar dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses. Incentivos (características) - La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales previstas para los contratos de formación - Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida. CONTRATO DE TRABAJO EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Destinatarios Personas inscritas en los SPE con una minusvalía igual o superior al 33% y una disminución de su capacidad laboral, al menos, igual o superior a dicho porcentaje. (requisitos) - Podrán existir ayudas para el: mantenimiento de lugar de trabajo (subvención del coste salarial), bonificación de la Incentivos cuota a la Seguridad Social, subvención para la adaptación de puestos de trabajo y para la asistencia técnica. - Se podrá realizar cualquier modalidad de contratos, pero el contrato para la formación y el contrato a domicilio tendrán las siguientes características: - el contrato para la formación podrá prolongarse hasta cuatro años. La formación teórica podrá ocupar 2/3 de la jornada. Se aplicará la bonificación mas beneficiosa - el trabajo a domicilio, no se podrá realizar con personas con minusvalía psíquica. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MINUSVÁLIDOS Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente y que están inscritas en SPE Destinatarios (requisitos) - Subvención de una cantidad por cada contrato celebrado a tiempo completo Incentivos (características) - Cuando el contrato ¡se concierne a tiempo parcial, esta cantidad será proporcional a la jornada pactada INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 44 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género - La bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, durante toda la duración del contrato, en las siguientes cuantías: - el 70% por cada trabajador/a menor de 45 años - el 90% por cada trabajador/a mayor de 45 años - el 90% por cada trabajador/a menor de 45 años - 100% por cada trabajador/a mayor de 45 años - Subvenciones para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal - Deducción de una cuota del Impuesto de Sociedades por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores/as minusválidos/as, contratado/as por tiempo indefinido. - Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores/as por un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlo por otro/a trabajador/a minusválidos/as. _ En las empresas de nueva creación el número de personas minusválidas no podrán superar el 51% del total de la plantilla, excepto que sea el único componente de la misma CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PÀRA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL DE DISCAPACITADOS Destinatarios - Personas minusválidas desempleadas, que sustituyen a otra persona minusválida que está de baja por incapacidad temporal. (requisitos) - Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social Incentivos CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA MINUSVÁLIDOS - Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente, que estén inscritas en SPE. Destinatarios (requisitos) - El contrato tendrá una duración de entre 12 meses y tres años, con prórrogas no inferiores a 12 meses Incentivos INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 45 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género (características) - Solo cuando el contrato se realice a jornada completa: - reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, por contingencias comunes durante la vigencia del contrato. - si la contratación se realiza con mujeres minusválida. Bonificación del 90 % en la cotización empresarial por contingencias comunes si la mujer contratada tienen una edad igual o superior a 45 años, y del 80% en caso de que sea menor de dicha edad. - Si es el primer trabajador/a de la plantilla desde el 1 de de enero de 2005, la reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes será del 100% - Al término del contrato, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. - Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida. CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA TRABAJADORES/AS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL Destinatarios La exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales municipales y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos: (requisitos) - Perceptores de rentas activas de inserción (o similar según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma) - Personas que no puedan acceder a la renta activa por alguna de las siguientes causas: - falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora. - haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido. - Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de protección de menores. Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex reclusos. - Menores internos cuya situación les permita acceder a un empleo, así como lo que se encuentren en situación de libertad vigilada y los ex internos. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 46 Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género Incentivos - Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos. CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES/AS QUE TENGAN ACREDITADA POR LA ADMINISTRACIÓN COMPETENTE LA CONDICIÓN DE VÍCTIMA DE VIOLENCIA DOMÉSTICA Destinatarios - Personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia. (requisitos) - Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Incentivos contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 47 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género ANEXO V: RECURSOS PARA LA INCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO a) RECURSOS SOCIALES E INSTITUCIONALES ORGANISMOS OFICIALES Las webs de las entidades y organismos oficiales que aparecen a continuación proporcionan información relacionada con la inclusión social y la perspectiva de género. En ellas podrás encontrar información, documentación, bibliografía, legislación, noticias, estadísticas y enlaces de interés relacionados con los colectivos en riesgo de exclusión social (menores y jóvenes, mujeres, personas discapacitadas, población inmigrante, mayores de 45 años y personas paradas de larga duración y personas en situación de riesgo social), la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la violencia de género, la conciliación de la vida familiar y laboral, la inserción ocupacional, etc... CONSEJERÍA DE TRABAJO Y POLÍTICA SOCIAL. CONSEJERÍA DE BIENESTAR Y POLÍTICA SOCIAL. www.carm.es/ctra/ • Instituto de Servicios Sociales de la Región de Murcia. www.carm.es/ctra/issorm • Centros de Servicios Sociales en la Región de Murcia. www.carm.es/ctra/politicasocial/recursos/ • Servicio Regional de Empleo y Formación. Su Web proporciona información sobre Acciones de Empleo con Apoyo para personas discapacitadas y colectivos en riesgo de exclusión social. También encontrarás información sobre Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo. www.sefcarm.es • Oficina Regional de Atención de Información y Asesoramiento a Personas con Discapacidad (ORIAD). www.carm.es/ctra/discapacidad INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 48 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género Guía de Recursos Sociales para Personas con Discapacidad. www.carm.es/ctra/guiadiscapacidad/ • Dirección General de Inmigración, Voluntariado y otros colectivos. www.carm.es/ctra/inmigracion/ Oficina Regional de Atención al Inmigrante (OFRAIN). www.carm.es/ctra/politicasocial/ofrain Mapa de recursos para la Atención a Inmigrantes en la Región de Murcia. www.carm.es/ctra/guiainmigrantes INSTITUTO DE LA MUJER DE LA REGIÓN DE MURCIA. www.carm.es/cpres/ Guía de Recursos Sociales para las víctimas de la violencia doméstica de la Región de Murcia. www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/ Guía de Asociaciones y Centros de la Mujer de la Región de Murcia. www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/ REDES REGIONALES DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO PARA MUJERES Y JÓVENES. www.centrosdeempleormurcia.net/ AYUNTAMIENTO DE MURCIA. • Concejalía de Bienestar Social y Política Social. www.ayto-murcia.es/ServiciosSociales • InformaJoven. www.informajoven.org/ CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL-CES. Este organismo se constituye como cauce de la participación de los agentes económicos y sociales en el proceso de planificación y realización de la política regional y de la toma de decisiones del Gobierno Regional en materias socioeconómicas y laborales. En su Web podrás INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 49 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género consultar dictámenes, memorias sobre la situación socioeconómica y laboral, estudios, informes, etc... www.cesmurcia.es MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. www.mtas.es • Unidad Administradora Fondo Social Europeo (UAFSE). Administra los recursos provenientes del Fondo Social Europeo. En su Web podrás consultar Iniciativas Comunitarias, Acciones Innovadoras, Buenas Prácticas y documentos sobre normativa y bibliografía. www.mtas.es/UAFSE/ INSTITUTO DE LA MUJER. www.mtas.es/mujer/ Actividades y servicios del Instituto de la Mujer. www.mtas.es/mujer/default.htm. Centros de Información de los Derechos de la Mujer. www.mtas.es/mujer/cidem INSTITUTO NAVARRO DE LA MUJER. Guía de información y recursos elaborada por el Instituto Navarro de la Mujer. www.cfnavarra.es/inam/empleo/textos/index0. INSTITUTO VASCO DE LA MUJER. EMAKUNDE. Su Web proporciona un interesante centro de documentación especializado en temática y estudios de género: temas de “mainstreaming” y políticas públicas de igualdad, conciliación de la vida laboral y familiar, salud y sexualidad, coeducación, uso no sexista del lenguaje, urbanismo y medio ambiente, teoría feminista, violencia contra las mujeres, etc. www.emakunde.es PORTAL DE LA UNIÓN EUROPEA. En su Web podrás consultar legislación europea, textos jurídicos y enlaces de interés. www.europa.eu.int. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). Organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene una sección INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 50 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género específica de Género donde podrás acceder al Programa de Promoción de Cuestiones de Género de la OIT y a la Oficina para la Igualdad de Género. www.ilo.org/public/spanish/index.htm. GUÍA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. Su Web ofrece información sobre búsqueda de trabajo, formación profesional, apoyo al empleo, tipos de contrato, salario, condiciones y relaciones de trabajo, emigración-inmigración, desempleo, seguridad laboral y seguridad social, negociación colectiva, etc. www.mtas.es/Guia2004/portada.htm. INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES. Desde esta Web podrás tener acceso a aquellos documentos emitidos por diferentes organismos públicos y/o privados, nacionales e internacionales, que pueden resultar interesantes en el campo de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. www.mec.es/educa/incual/index.html IMSERSO. SECRETARÍA DE FAMILIAS Y DISCAPACIDAD. ESTADO DE SERVICIOS SOCIALES, www.seg-social.es/imserso SENADO. COMISIÓN MIXTA DE LOS DERECHOS DE LA MUJER. www.senado.es/legis7/comyponen/index.html INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 51 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género ENTIDADES Y ASOCIACIONES RELACIONADAS CON LA EXCLUSIÓN SOCIAL CEIS INTEGRA. Consorcio de entidades para la inclusión social formado por cuatro asociaciones y una fundación: La Huertecica, Columbares, Asprosocu, Rascasa y Fundown. www.ceisintegra.com LA HUERTECICA. Su principal actuación es en el campo de la marginación social y, más en concreto, la rehabilitación e incorporación social de drogodependientes y otros jóvenes en situaciones de dificultad personal y social. www.lahuertecica.com FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN. Trabaja para la integración familiar, social y laboral y el desarrollo de una vida normal de las personas con el síndrome de Down. www.fundown.org ASPROSOCU. Asociación para la Promoción Socio Cultural, encaminada fundamentalmente a la inserción en el mercado laboral de colectivos en riesgo de exclusión social y principalmente de minorías étnicas. www.asprosocu.org ASOCIACIÓN COLUMBARES. Dirigida a apoyar, desarrollar y promocionar proyectos de interés social, laboral, educativo y cultural con diferentes colectivos sociales, principalmente del colectivo inmigrante. www.columbares.org RASCASA. Asociación sin ánimo de lucro cuyo ámbito de actuación se centra en los barrios de los Mateos, Lo Campano y Santa Lucía del municipio de Cartagena, siendo su objetivo fomentar el desarrollo integral de estos barrios mediante programas de intervención en los ámbitos de infancia, juventud y comunitario. Inserció[email protected] FUNDACIÓN LUIS VIVES. Fundación privada y sin ánimo de lucro creada en 1987 que presta apoyo, asesoramiento y asistencia a las entidades no lucrativas que trabajan en el ámbito de la acción social. www.fundacionluisvives.org. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 52 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género RED ARAÑA. Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. Asociación nacional sin ánimo de lucro que trabaja por la promoción del empleo con colectivos en riesgo de exclusión social: jóvenes, personas inmigrantes, mujeres, personas mayores de 45 años, personas drogodependiente y personas reclusas y ex reclusas, entre otros, favoreciendo la colocación de personas desempleadas mediante un sistema que abarca varios servicios: información y orientación para el empleo; asesoría para la creación de empresas; programas de formación y servicios de intermediación laboral, y gestión de ofertas de empleo (bolsa de trabajo). Esta Web pone a disposición herramientas, estudios, análisis e informes que puedan ser útiles a los profesionales de empleo y a quienes buscan empleo. www.webempleo.org ASOCIACIÓN NEXOS. Persigue la promoción y organización de los sectores sociales que se encuentran en situación de desventaja social, particularmente población infantil, jóvenes, personas desempleadas, mujeres, tercera edad en precariedad socio-laboral, grupos sociales urbanos y rurales; minorías étnicas y/o culturales, personas inmigrantes; personas discapacitadas y toxicómanas. www.nodo50.org/nexos/ CARITAS DIOCESANA DE MURCIA. Actividades dirigidas a la asistencia, rehabilitación o inserción social de las víctimas de la pobreza y la exclusión social, mediante acciones que abarcan todos los grupos sociales afectados por la desigualdad y la injusticia, tanto en España como en terceros países. www.caritas.es FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL. Esta entidad gestiona programas y centros de inserción sociolaboral dirigidos a jóvenes de 16 a 23 años que han sido o están siendo tutelados por las administraciones públicas o se encuentran en situación de riesgo de exclusión social. www.diagrama.org/ CRUZ ROJA. Dispone de un Servicio Integral de Empleo (SIE) que desarrolla actividades para la inserción laboral con actuaciones que abarcan desde el asesoramiento hasta la bolsa de trabajo. El SIE tiene además la finalidad de desarrollar en toda España el Programa Interlabora cuyo objetivo es prestar apoyo a la integración laboral de personas extranjeras que se encuentran en situación regular en España. Cruz Roja lleva a cabo este programa desde unos 50 puntos ubicados en diferentes zonas de España. El teléfono de información es el 902 222 292. www.cruzroja.es FUNDACIÓN RANDSTAD. Fundación que tiene por objetivo facilitar el acceso al empleo de colectivos desfavorecidos a través de programas de asesoramiento, selección y formación. El teléfono de la Fundación Randstad es el 914 906 174. www.randstad.es FUNDACIÓN UN SOL MÓN, de Caixa Catalunya. Desarrolla acciones como la concesión de ayudas a proyectos de inserción sociolaboral de personas en situación o INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 53 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género riesgo de exclusión social, becas para adolescentes en riesgo o situación de exclusión social y concesión de microcréditos para el autoempleo. Su teléfono es el 902 400 973. www.obrasocial.caixacatalunya.es FUNDACIÓN ADECCO. Desarrolla acciones de apoyo a la inserción laboral de personas discapacitadas, mayores de 45 años, personas paradas de larga duración y mujeres con cargas familiares. Al contar con el respaldo de la red de oficinas de Adecco Trabajo Temporal repartidas por toda España y del resto de empresas del grupo, se encuentra en una posición de privilegio para sensibilizar a sus empresas cliente hacia la contratación de personas con especiales dificultades. www.fundacionadecco.es RED DE LUCHA CONTRA LA POBREZA Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL DE CASTILLA-LA MANCHA. EAPN-CLM. Red de Entidades Sociales que actúa como foro de información e intercambio de experiencias y desarrolla actividades como la formación de profesionales, el acceso a recursos y la elaboración de materiales e instrumentos de trabajo. Tiene como objetivo la lucha contra la pobreza y la exclusión social mediante la integración de colectivos que viven en situación de exclusión social. www.eapn-clm.org SARTU. Federación que trabaja para facilitar la incorporación social de las personas y promover entornos integradores, interviniendo activamente en las situaciones que generan exclusión. www.sartu.org INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 54 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género RELACIONADAS CON LA DISCAPACIDAD COMITÉ ESPAÑOL DE REPRESENTANTES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-CERMI. Plataforma de representación, defensa y acción de las personas con discapacidad. En su Web podrás encontrar información, noticias, bibliografía, documentación y un directorio de interés relacionado con la discapacidad. www.cermi.es. SERVICIO DE INFORMACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD. Servicio documental con un sistema informatizado de acceso vía Internet para la obtención de información sobre discapacidad. Se configura como una red pública puesta en funcionamiento conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales (Instituto de Mayores y Servicios Sociales-IMSERSO) y la Universidad de Salamanca (Instituto Universitario de Integración en la Comunidad-INICO) www.sid.usal.es FEYCSA- Formación, Empleo y Comercialización, S.A. CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Fruto de la unión de cinco Asociaciones; ASTUS, APANDIS, ASIDO CARTAGENA, ASSIDO MURCIA y ASTRAPACE, miembros todas ellas de FEAPS Región de Murcia, tiene como objetivo la generación de empleo para personas con discapacidad. www. feycsa.com REAL PATRONATO SOBRE DISCAPACIDAD. El Real Patronato sobre Discapacidad es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que tiene como misión promover la prevención de deficiencias, la rehabilitación y la inserción social de las personas con discapacidad; facilitar, en esos ámbitos, el intercambio y la colaboración entre las distintas Administraciones públicas, así como entre éstas y el sector privado, tanto en el plano nacional como en el internacional; prestar apoyos a organismos, entidades, especialistas y promotores en materia de estudios, investigación y desarrollo, información, documentación y formación, y emitir dictámenes técnicos y recomendaciones sobre materias relacionadas con discapacidad. www.rpd.es/index.htm . FUNDOSA SOCIAL CONSULTING. Tiene como objetivo la creación de empleo para personas con discapacidad -no sólo visual sino de cualquier otro tipo- mediante la generación de puestos de trabajo a través del grupo de empresas Fundosa, pero también en colaboración con empresas ordinarias y otros operadores económicos, con organizaciones de personas discapacitadas y fomentando el autoempleo. www.FundacionOnce.es/fundosa INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 55 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género RELACIONADAS CON LA INMIGRACIÓN ASOCIACIÓN DE SOLIDARIDAD CON LOS TRABAJADORES INMIGRANTES. Dedicada a la integración social y laboral de personas inmigrantes, ofrece un programa de información, orientación y documentación a través de los siguientes departamentos: jurídico, trabajo social, formación, concienciación y educación. www.asti-madrid.com/paginas/principal.htm GUIA DEL INMIGRANTE EN ESPAÑA. Interesante guía elaborada por una persona inmigrante. www.geocities.com/guiadelinmigrante. CEPAIM- Consorcio de Entidades para la Acción Integral con Inmigrantes. Elaboración y ejecución de programas formativos, sociales y de inserción socio laboral para la integración de personas inmigrantes y personas refugiadas, menores, jóvenes, mujeres y familias. Realización de informes, investigaciones y dictámenes sobre temas migratorios y relacionados con los procesos de exclusión social en general. www.cepaim.org RASINET. Red de Apoyo Social al Inmigrante. Esta red está integrada por doce instituciones, públicas y privadas, preocupadas por el tema de la inmigración e interesadas en crear un espacio de coordinación e información que contribuya a mejorar la intervención en el mundo de la inmigración. En su Web podrás consultar, entre otros documentos, la “Guía Multicultural” publicada por la Asociación Columbares, legislación, documentos sobre inmigración en general y enlaces de interés relacionados con la inmigración. Dispone de una Bolsa de Alojamiento para personas inmigrantes. www.rasinet.org C.I.T.E. CC.OO.-Centro de Información y Asesoramiento al Trabajador Extranjero. Atención, asesoramiento e información jurídica, renovación de permisos, reagrupación familiar, cursos de formación, charlas, mesas redondas, colaboraciones con otras asociaciones ( Plataforma por los derechos de las personas inmigrantes). www.ccoo.es/Publicaciones/DocSindicales/dcite.html CENTRO GUÍA PARA INMIGRANTES. (U.G.T.). Información y asesoramiento jurídico (tramitación de asilo y refugio, denegación de permisos, derechos laborales, defensa jurídica en conflictos laborales, reagrupación familiar); protección social (ayuda familiar, ayuda escolar, becas y subsidios) y cursos de formación (clases de español y árabe, cursos para la búsqueda de empleo, cursos de formación profesional). www.ugt.es INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 56 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O.). El Departamento de Inmigración presta dos servicios gratuitos consistentes en: dotar a este colectivo de la información, el asesoramiento, el apoyo legal y la defensa jurídica para la resolución de los trámites legales, administrativos y laborales que les son imprescindibles para residir y trabajar en España; y por otro lado, el facilitar su inserción socio-laboral, a través de la puesta en marcha de una bolsa de empleo dirigida a este núcleo de población extranjera. www.uso.es ATIME- Asociación de Trabajadores e Inmigrantes Marroquíes en España. Dedicada a la integración sociolaboral de trabajadores y trabajadoras inmigrantes marroquíes, dispone de las siguientes áreas de información, asesoramiento y documentación: atención jurídica, área social, área de la mujer y área de educación, enseñanza y cultura. www.atime.es MURCIA ACOGE. Asociación que trabaja en defensa de los derechos del colectivo inmigrante desarrollando las siguientes actividades: Acogida, en igualdad de derechos y deberes; Apoyo a la integración; Orientación y asesoramiento para acceder a los Servicios Sociales y a otros Sistemas Públicos de la Administración; Asesoría legal, jurídica, laboral y social; Espacios para la convivencia intercultural; Atención sanitaria: primaria y preventiva; Clases de lengua y cultura española y otros idiomas; Apoyo a la escolarización de niños y niñas inmigrantes; Apoyo al alojamiento y Programas de Sensibilización sobre la inmigración en Centros Educativos . www.serconet.com/usr/muac FEDERACIÓN REGIONAL DE ASOCIACIONES DE VECINOS DE MADRID. Dispone de un área de migración que recoge un Manual Práctico del Inmigrante con una recopilación de los permisos de trabajo y permiso de residencia. En la Región de Murcia existe una Oficina de Información para Inmigrantes de la Federación de Asociaciones de Vecinos situada en la C/. Sierra de Gredos, 2 y con teléfono 968 291 310. www.aavvmadrid.org/areas/migracion/migracion.htm INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 57 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género RELACIONADAS CON DROGODEPENDENCIAS PLAN NACIONAL DE DROGAS. Página de ocio con información sobre viajes, música, cine, libros, deporte, formación, empleo, voluntariado y otros temas de interés. www.sindrogas.es UNIÓN ESPAÑOLA DE ASOCIACIONES Y ENTIDADES DE ATENCIÓN AL DROGODEPENDIENTE. Actualmente es la mayor Organización No Gubernamental (ONG) de España y de Europa dedicada al tema de las drogodependencias. Hoy somos 301 Asociaciones repartidas por todo el Estado. Asociaciones en las que atendemos a 25.000 personas drogodependientes gracias al trabajo voluntario de unas 45.000 personas y más de 5.000 profesionales, así como a las subvenciones de Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de la Delegación del Gobierno para el Plan Nacional Sobre Drogas, de la Unión Europea, de las Comunidades Autónomas y de los Ayuntamientos. www.unad.org ASOCIACIÓN PUNTO OMEGA. Trabajamos en la prevención, el tratamiento, la inserción sociolaboral y la investigación en el campo de las drogodependencias, el SIDA, la familia, la juventud en desventaja social y riesgo de excusión, la atención socio sanitaria y el fomento y la formación de la participación ciudadana y el voluntariado social. www.puntomega.es ASOCIACIÓN ANTIDROGA VIEIRO. Surge con el objetivo de promover y fomentar el nacimiento de todo tipo de ayudas a personas drogodependientes y gestionar todo lo que esté relacionado con la prevención, uso y consumo de drogas. www.vieiro.org FUNDACIÓN VIVIR SIN DROGAS. Ofrece información, apoyo y asesoramiento en materia de prevención de drogodependencias al conjunto de la comunidad (centros escolares, familias, asociaciones de tiempo libre, organizaciones...). Existen diversos materiales tanto en versión impresa como digital, dirigidos a distintos colectivos y adaptados a diferentes grados de conocimiento de las diversas sustancias y ámbitos de trabajo efectivos para llevar a cabo una adecuada prevención de drogodependencias. www.fvsd.org ASOCIACIÓN CIUDADANA DE LUCHA CONTRA LA DROGA-ACLAD. Alborada es el nombre que recibe el Programa y los Centros de Drogodependencias que gestiona esta ONG dedicada al tratamiento de las drogodependencias en sus fases de desintoxicación, deshabituación y reinserción social . También se desarrollan actividades de prevención: escolar, escuela de salud, reducción del daño, etc. www.alborada.org INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 58 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género RELACIONADAS CON LA COMUNIDAD GITANA UNIÓN DEL PUEBLO GITANO. www.unionromani.org ASOCIACIÓN DE ENSEÑANTES CON GITANOS. Esta asociación tiene el objetivo de lograr el entendimiento, la solidaridad y la comunicación entre las mujeres y los hombres de todos los pueblos, etnias y culturas; lo que supone trabajar, desarrollar y difundir la educación intercultural y demandar y participar en el desarrollo de un modelo de Bienestar Social que atienda y garantice las necesidades y derechos fundamentales www.pangea.org/aecgit FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO. Entidad social sin ánimo de lucro que presta servicios para el desarrollo de la comunidad gitana. www.fsgg.org INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 59 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género RELACIONADAS CON LA PERSPECTIVA DE GÉNERO SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER DE COMISIONES OBRERAS. En su Web podrás consultar legislación, publicaciones, documentos y enlaces de interés relacionados con la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. www.ccoo.es/sindicato/mujer.html UGT- UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. Mujer. En la sección “Mujer Trabajadora” de su Web podrás consultar publicaciones relacionadas con la mujer, legislación laboral básica y documentos interesantes sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, violencia de género, perspectiva de género y conciliación de la vida familiar y laboral. www.ugt.es/Mujer/mujer.html UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O). El Departamento Confederal de la Mujer trabaja para erradicar la discriminación que directa o indirectamente sufren las mujeres tanto en el ámbito laboral, social y de participación política. www.uso.es NACIONES UNIDAS. Centro de Información de las Naciones Unidas para España. En su Web se puede acceder a interesantes noticias y documentos sobre la igualdad y perspectiva de género. www.onu.org/ FUNDACIÓN MUJERES. Organización no gubernamental que trabaja por la Igualdad de Oportunidades entre hombre y mujeres. www.fundacionmujeres.es DERECHOS DE LAS MUJERES. Esta página Web ofrece información, documentación y enlaces sobre la igualdad de oportunidades y la perspectiva de género. También permite acceder a los Cuerpos Internacionales de Protección a la Mujer (ONU), así como a campañas, informes y análisis de la problemática particular de la mujer. www.derechos.org/ddhh/mujer CELEM. Coordinadora Española para el Lobby Europeo de Mujeres. Su Web proporciona enlaces de interés relacionados con la perspectiva de género: webs feministas, secretarías y departamentos de Igualdad y de la Mujer (Partidos Políticos y Sindicatos), recursos en Internet, estudios de género.... www.celem.org EDUSO.NET. Esta Web proporciona recursos en Internet relacionados con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, violencia y perspectiva de INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 60 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género género, coeducación, etc., y podrás consultar documentación, organismos, entidades, experiencias y enlaces de interés. www.eduso.net/MUJER CENTRO DE ESTUDIOS DE GÉNERO Y MASCULINIDADES. Su Web ofrece información sobre el estudio, la investigación y conocimiento de las masculinidades. www.masculinidades.com CENTRO REINA SOFÍA PARA EL ESTUDIO DE LA VIOLENCIA. Su objetivo fundamental es realizar y promover investigaciones científicas sobre los factores de la violencia: raíces, objetivos y contextos. Su Web dispone de un fondo bibliográfico y se pueden consultar publicaciones, estadísticas, actividades, etc., y acceder a links de interés. www.gva.es/violencia MALOS TRATOS.COM. Ofrece información sobre artículos, publicaciones, estadísticas, bibliografía, noticias y enlaces de interés relacionados con la violencia de género. www.malostratos.com RED ESTATAL DE ORGANIZACIONES FEMINISTAS CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO. Su Web permite acceder a artículos, documentos jurídicos, publicaciones, estadísticas, etc., relacionadas con la violencia de género. www.redfeminista.org AMNISTIA INTERNACIONAL. Su objetivo es luchar contra los abusos de los derechos humanos y cambiar las leyes que en algunas ocasiones tratan de legitimarlos. En su Web podemos encontrar documentación y bibliografía relacionada con los derechos de las mujeres. www.amnistiainternacional.org/ INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 61 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género B) RECURSOS BIBLIOGRAFICOS Y DOCUMENTALES DIRECTIVAS Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de Febrero de 1975, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos. Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, sobre la puesta en práctica del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que concierne al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. Directiva 79/7/CEE del Consejo, 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en materia de Seguridad Social. Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad. Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996, por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. Directiva 97/80/CE del Consejo, 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y ala formación de profesionales, y a las condiciones de trabajo Decisión 50/ 2002/CE del Parlamento europeo y del consejo, de 7 de diciembre de 2001, por la que se aprueba un Programa de Acción Comunitario a fin de fomentar La cooperación entre los estados miembros para luchar contra la exclusión Social (2001-2006) Resolución 2001/C292/02 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, relativa a la integración social mediante tecnologías electrónicas – aprovechar las oportunidades de integración social que brinda la sociedad de la información Directiva 2000/78/CE del Consejo por la que se crea un marco general a favor de la Igualdad de trato en materia de empleo y trabajo. INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 62 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género Directiva 200/43/CE del Consejo de 29 de Junio de 2000 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Plan de Integración Social de los Inmigrantes 2002-2004. CARM. Murcia, 2002 en www.carm.es/ctra/planinmigrantes II Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social del Reino de España (2003-2004) en www.mtas.es/SGAS/IncluSocial/PlanNacional/Indice Plan Regional de Acción Integral para Personas con Discapacidad (2002-2004) en www.carm.es/ctra/praid Libro Blanco del Plan de Formación Profesional. Consejería de Educación y Cultura. Consejería de Trabajo y Política Social. Murcia 2000 www.educarm.es/ planfp2003/docs/libro.pdf Pacto por la Estabilidad en el Empleo. Consejería de Trabajo y Política Social. www.carm.es/ctra/pactoempleo. Programa de Acompañamiento para la Inclusión Social. Favorecer los procesos de inserción social desde las entidades locales. www.carm.es/ ctra/politicasocial INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 63 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS AA.VV. Educación, empleo y formación profesional. Valencia, Universitat de ValenciaSociedad Española de Educación Comparada, 1996 ABAD, L.V. Trabajadores inmigrantes en las economías avanzadas. La paradoja de la demanda adicional en mercados con exceso de oferta. En García Castaño, F. Y Muriel, C.: La inmigración en España. Contextos y alternativas., 2002 ABAD, L.V. Sobre el balance económico de la inmigración. Apuntes críticos. Congreso sobre la Inmigración en España. Madrid, IUOG, 1997 ACERO, A., MORENO, G., MORENO, SÁNCHEZ, L. La prevención de las drogodependencias en el tiempo de ocio. Asociación Deporte y Vida, 2002 ALBA, A.; MORENO, F. 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Madrid, 2000 BEZUNARTEA, PATRICIA y VILLALBA, PILAR: Factores sociales y estructurales que favorecen la exclusión social de las mujeres: situación de la mujer gitana. Curso: Técnicas e instrumentos de trabajo en los programas de intervención social de la población gitana. Madrid 1999. BLASCO, P. Orientación e inserción profesional. Competencias y entrenamiento para su práctica. Editorial Nau Llibres. Valencia, 2001 BOM, W. Abrirse paso. Orientación laboral y profesional para mujeres .El Roure. Zaragoza, 1994 BURGOS GINER, M. Legislación Laboral en materia de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres. Serie Documentos nº 23. Instituto de la Mujer, 2000 INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 64 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género CABRERA, J. La exclusión social: luces y sombras en la sociedad del bienestar. Madrid: Universidad Pontificia de Comillas, 1999 CACHÓN, L. Inmigración y segmentación de los mercados de trabajo en España. Sevilla. CENTRA. Documento de trabajo, 2003 CACHÓN, L. Discriminación en el trabajo de las personas inmigradas y lucha contra la discriminación, en AA.VV. La discriminación racial. Barcelona. Icaria, 2003 CALVARO, R., Discapacidad y empleo: análisis socioeconómico del mercado de trabajo. Trabajo Social Hoy, 2001. CÁRITAS ESPAÑOLA. Propuestas sobre políticas sociales contra la Exclusión Social. Madrid, 1998 CARMONA, G. Plan personal para la Inserción Socio-laboral. Universidad de Huelva. Observatorio local de empleo, 1998 CASALS; J. y otros. La inserción social y profesional de los jóvenes. CIDE. Madrid, 1991 COLECTIVO IOÉ (ACTIS, W., PEREDA, C., DE PRADA, M.A) Inmigración, escuela y mercado de trabajo. Una radiografía actualizada. Fundación La Caixa. Colección Estudios Sociales, núm. 11. Barcelona, 2002. COLECTIVO IOÉ (ACTIS, W., PEREDA, C., DE PRADA, M.A) La inserción laboral de las personas con discapacidades. 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La Perspectiva de Género en Proyectos Equal de Inserción. Guía práctica de Aplicación. UAFSE. Madrid, 2004 FEDERACIÓN ESPAÑOLA CONTRA LA FIBROSIS QUÍSTICA. Inserción laboral de las personas afectadas por fibrosis quística: guía de buenas prácticas. Madrid, 2002 INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 65 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género FERNÁNDEZ GIMENEZ, D. Situación y perspectivas de la Juventud gitana en Europa. Instituto Romanó. FOREM. Orientación para trabajadores y trabajadoras. Fundación Formación y Empleo. Comisiones Obreras. Madrid, 1998 FRAGO, E. y otros. Trabajar para vivir. Una propuesta innovadora de inserción sociolaboral. Grupo Promocions. Miraguano. Ediciones. Madrid, 1999 FRAGO, E. y otros. El empleo de los inempleables. Metodología y recursos para la inserción laboral. Popular. Madrid. 1996 FUNDACIÓN EMPRESA Y SOCIEDAD. Casos de empresas que apoyan el empleo de personas desfavorecidas. 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Madrid, 1999 TORRES PEREZ, Mª JOSÉ y et AL: Pistas para una acción socio-educativa con mujeres en situación de exclusión social. Cáritas Española. Madrid 1998. UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. Trabajo y discapacidad: cuestión de derechos: guía de orientación laboral sobre discapacidades. Proyecto Equipo. Madrid, 2002 INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 67 Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género ARTÍCULOS/COMUNICACIONES Arriba, A.: El concepto de exclusión social en política social. CSIC, 2002. En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf La Parra, D, Tortosa, J.M: Procesos de Exclusión Social: redes que dan protección e inclusión desiguales. Revista del MTAS Nº 35. En http://www.mtas.es/publica/revista/numeros/35/estudio3.pdf Jiménez, JR.; Procesos de exclusión social: redes de participación de personas con discapacidad. IV Congreso Estatal del/ la Educador/a Social. En http://www.eduso.net/archivos/IVcongreso/comunicaciones/c37.pdf Conclusiones y propuestas del Seminario de Formación e Inserción. Foro para la Integración Laboral de las Personas en riesgo de Exclusión Social. (2003). En http://www.redsirevista.cebs-es.org. García, C.; Malo, M.; Rodríguez, G. Un intento de medición de la vulnerabilidad ante la exclusión social.. CSIC, 2002 En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf Cruz, L.; Cualificaciones, desigualdad y empleo: respuestas divergentes al problema de la formación”. CSIC, 2000. En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf Laparra, M.; Una perspectiva de conjunto sobre el espacio social de la exclusión: el caso de Navarra en el contexto español de precariedad integrada. CSIC, 2000. En http://www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0201.pdf Martínez, A.; Raya, E.; Fernández, F.; Formación, empleo y exclusión social, una aproximación a las visiones de los técnicos de inserción y usuarios de la formación profesional ocupacional desde Granada. Seminario de estudios para la intervención social y educativa. Universidad de Granada. En http://www.uv.es/~jbeltran/ase/textos/fdezraya.pdf INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 68 © Instituto de la Mujer de la Región de Murcia. Consejería de Presidencia Se autoriza la reproducción total o parcial de esta publicación citando la fuente. Edita: Instituto de la Mujer de la Región de Murcia. Consejería de Presidencia Coordinación: Griselda Frapolli Gómez María Dolores Sánchez Juárez Realización: Krealia Comunicación SL Colaboran: Dirección General de Enseñanzas Escolares. Consejería de Educación y Cultura de la Región de Murcia. Agradecimientos: Verónika Sabater Drott. Ilustración: Los Mendrugos Depósito Legal: MU – 1458 - 2005 www.eligeprofesion.org índice 1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Presentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Guía de Orientación Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Cómo usar la guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2. Listado de aptitudes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 3. Guía de opciones profesionales por campos Investigación científica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Investigación técnica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Técnica aplicada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Sanidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Economía y Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Actividad administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Derecho y asesoramiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Protección y Seguridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Humanidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Enseñanza y Orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Relación personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Cine y Teatro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Música. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Actividades artísticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 Estética . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Actividad agrario-forestal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Otras profesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Listado alfabético de profesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 4. Direcciones de interés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 3 1. introducción 1. introducción 1. Introducción L a educación es un derecho humano y un elemento indispensable para el progreso social y el desarrollo integral de mujeres y hombres. El acceso pleno y en condiciones de igualdad a la educación es un requisito fundamental para lograr los objetivos de igualdad de género. El Instituto de la Mujer de la Región de Murcia, a través del III Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres de la Región de Murcia, estableció como objetivo el acceso de las mujeres a todos los procesos educativos, desarrollando modelos que favorezcan la igualdad de oportunidades. En esta línea de trabajo, los departamentos de Orientación de Colegios e Institutos son los primeros y más cercanos responsables en la tarea de eliminar los estereotipos profesionales basados en condicionamientos de sexo. El trabajo desarrollado desde los departamentos de Orientación se revela como un factor clave en la diversificación profesional de las mujeres y la eliminación de la división sexual del trabajo. Con la finalidad de apoyar a las/los orientadoras/es así como de dotarles de una herramienta útil y didácticamente adaptada a la perspectiva de género, el Instituto de la Mujer de la Región de Murcia ha desarrollado esta guía de orientación profesional para que las jóvenes y los jóvenes puedan elegir libremente sin consideraciones sexistas ni discriminatorias. Por su parte, también la juventud encontrará en esta Guía un amplio panorama de opciones profesionales presentadas de forma sencilla y unidas a reseñas biográficas de mujeres que han marcado hitos en sus respectivas tareas profesionales. No hay mejor motivación para luchar con los prejuicios sobre el papel de la mujer y el hombre en el trabajo que el ejemplo de estas profesionales. 5 1. Introducción La presente Guía de Orientación Profesional y su versión electrónica no concluyen con la edición actual. Pretenden enriquecerse y ampliarse con las aportaciones de todo el personal docente. En definitiva, la Guía tiene la aspiración de convertirse en una herramienta que colabore en la elección profesional de las/los jóvenes y sirva muy especialmente al objetivo de que chicas y chicos encaren su futuro desde una visión igualitaria basada en el único criterio efectivo que toda persona debiera tener en cuenta al elegir profesión: sus propios deseos y aptitudes. Paloma Recio Bernárdez Directora del Instituto de la Mujer de la Región de Murcia 6 1. Introducción Guía de Orientación Profesional La elección de la carrera profesional refleja la identidad, aspiraciones y aptitudes de una persona. Es la primera gran elección a la que las jóvenes y los jóvenes se enfrentan en su vida y de ella dependerá directamente su futuro bienestar. La incertidumbre protagoniza siempre esta decisión y para vencerla es necesario, además de una profunda reflexión personal y el apoyo de familiares y orientadores, la información que permita analizar la oferta laboral con el fin de trazar el camino más adecuado. En esta elección que la juventud ha de realizar no caben las distinciones. Es por ello que esta guía pretende superar los condicionantes sociales que han impuesto históricamente “profesiones de hombres” y “profesiones de mujeres”. Por esta razón la presente guía habla de aptitudes, comprendiendo con ello que la orientación profesional se basa en las capacidades y no en condicionantes de sexo. A través de esta Guía de Orientación Profesional, se desea ayudar no sólo a cuantos se estén planteando su trayectoria laboral, sino también a quienes estén interesados en conocer las posibilidades educativas disponibles, reorientar su futuro profesional o ampliar su formación intelectual. En la presente guía ofrecemos un mapa de las diferentes ocupaciones relacionadas directamente con la formación requerida y las principales destrezas, habilidades y aptitudes necesarias. El objetivo al realizar la Guía de Orientación Profesional que ahora tiene en sus manos, no es otro que contribuir a superar con éxito el gran reto que supone elegir la ocupación que cimentará nuestro futuro sin distinción de género, no sólo desde el punto de vista profesional, sino también desde el humano. 7 1. Introducción Cómo utilizar la Guía La guía de orientación profesional “EL FUTURO EN TUS MANOS, Haz tu elección profesional sin restricciones” ha sido elaborada con el criterio de colaborar en la elección de la juventud a través de su uso como herramienta práctica. En su manejo deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones: -La guía está redactada con orientación a profesiones socialmente identificables. Así profesiones como informática/o, policía o electricista engloban una gran variedad de opciones finales de capacitación y desarrollo profesional, mientras que otras como odontóloga/o o bombera/o identifican unívocamente la profesión de referencia. -Por el motivo anterior, las diferentes especialidades y titulaciones en sus diversos grados y modalidades se encuentran enmarcadas bajo una misma profesión, salvo excepciones claramente definibles como determinadas especialidades médicas o ingenierías. El formato de la guía corresponde a una agrupación de profesiones por campos y al detalle posterior en una ficha individual para cada opción profesional. En la ficha correspondiente a cada profesión encontraremos: -Familia o campo profesional. -Denominación de la profesión. -Tipo de desarrollo profesional: autónomo, en empresa o por oposición. -Aptitudes requeridas, representadas por iconos. -Descripción genérica de la actividad profesional. -Qué estudiar: lista de titulaciones oficiales y privadas agrupadas por bloques. -Salida laboral: principales opciones de desarrollo laboral de la profesión. -Reseña biográfica o datos de interés: contiene resúmenes de biografías de mujeres reconocidas en la profesión u otros datos considerados de interés desde una perspectiva de igualdad de género. 8 1. Introducción En el caso de jóvenes que desean definir sus opciones profesionales a través de la versión impresa de la guía, recomendamos que sigan un esquema como el que a continuación se propone: 1. Identificar los campos o familias de profesiones correspondientes a su vocación. 2. Dentro de dichas ramas comprobar las aptitudes que de forma orientativa se indican para cada profesión, evaluando la idoneidad con respecto a su propio perfil. 3. Identificar las opciones de estudios que más se ajustan a las inquietudes, intereses y capacidades del propio joven. La versión digital de la guía, publicada en www.eligeprofesion.org permite además la selección jerarquizada de profesiones atendiendo al perfil de aptitudes declarado por la/el usuaria/o. En cualquier caso, las jóvenes y los jóvenes deben contar prioritaria y esencialmente con el Departamento de Orientación de su colegio o instituto para definir y conjugar todos los factores que les lleven a una adecuada elección profesional en la que, en cualquier caso, no quepan las distinciones por razón de género. 9 2. aptitudes 2. Listado de aptitudes 2. Listado de aptitudes iconos Las aptitudes apropiadas para desempeñar las diferentes opciones profesionales quedan representadas en cada una de las fichas de la Guía, por los siguientes iconos. 1.- Amor y respeto a la naturaleza y los animales. 2.- Aptitudes musicales, buen oido. 3.- Autoridad. 4.- Buen estado físico. 5.- Capacidad de improvisación. 6.- Capacidad de comunicación, relación social, amabilidad. 7.- Capacidad de negociación y persuasión. 8.- Capacidad de observación. 9.- Capacidad de organización, rigurosidad y disciplina. 10.- Capacidad de razonamiento y reflexión. 11.- Capacidad para trabajar en equipo, cooperación. 12.- Capacidad numérica. 13.- Creatividad, dotes artísticas, imaginación. 11 2. Listado de aptitudes iconos 14.- Dinamismo, entusiasmo. 15.- Disponibilidad para trasladarse y viajar. 16.- Emprendedor/a, capacidad de iniciativa. 17.- Facilidad en el aprendizaje y uso de idiomas. 18.- Inclinación a la lectura y al estudio. 19.- Habilidad manual. 20.- Honestidad, integridad, respeto a las normas. 21.- Paciencia, calma, ponderación. 22.- Perseverancia. 23.- Reflejos rápidos, intuición, vivacidad. 24.- Sangre fría ante situaciones extremas. El modo de acceder a las diferentes salidas laborales, se representa con estos símbolos. Oposición Empresa Privada Autónomo 12 3. opciones 3. Guía de opciones profesionales Investigación Científica Antropóloga/o Aptitudes Estudia los fenómenos culturales de los distintos grupos humanos, tanto rurales como urbanos para, posteriormente, proponer alternativas de solución viables y difundirlas a través de diversos medios. Analiza la diversidad de culturas, etnias y lenguajes así como el modo de vida de las distintas variedades sociales que habitan el planeta. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Antropología Social y Cultural (sólo el 2º ciclo)
Otros Estudios Salida laboral     Centros de investigación públicos y privados Centros socioculturales Institutos nacionales Museos nacionales Magdalena Hurtado, (Caracas, 1959) Destacada antropóloga de origen venezolano, es conocida por ser la primera persona de esta profesión que, durante largos años, estudió el comportamiento de los “Ache” (grupos de cazadores-recolectores que residen en el país sudamericano de Paraguay). Se interesó especialmente en la vida de las mujeres “Ache” y en las diferencias que se dan en este tipo de grupos, en relación al trabajo del hombre y el de la mujer. 15 Investigación Científica Arqueóloga/o Aptitudes Intenta descubrir y estudiar las civilizaciones pasadas gracias a los vestigios, ruinas y objetos hallados o enterrados en su original emplazamiento. Para ello, realiza excavaciones en lugares previamente determinados. La disposición de los restos, el material con que están fabricados y la profundidad a que se encuentran le proporcionan valiosas indicaciones históricas. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Historia
Otros Estudios Salida laboral     Laboratorios de investigación y desarrollo Laboratorios científicos Centros de investigación públicos y privados Excavaciones arqueológicas Dra. Constanza Ceruti, Directora Ejecutiva ad-honorem del Instituto de Alta Montaña de la Universidad Católica de Salta, (Argentina). Obtuvo la Medalla de Oro de la Carrera de Antropología de la Universidad de Buenos Aires. Durante su trayectoria profesional, ha realizado más de ochenta campañas de prospección arqueológica en cumbres de más de 5.000 m. Actualmente es la única profesional argentina dedicada a la investigación en santuarios y la única mujer arqueóloga de alta montaña en el mundo. 16 Investigación Científica Bióloga/o Aptitudes Científica/o que, no sólo estudia y define los seres vivos en todas sus formas y aspectos, considerándolos desde un punto de vista morfológico y fisiológico, sino que, de igual manera, analiza las células según la forma en que cooperan entre sí para constituir organismos muy complejos, como el ser humano. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Biología
Otros Estudios Salida laboral      Laboratorios de investigación y desarrollo Laboratorios científicos Centros de investigación Fundaciones científicas Empresas relacionadas Christiane Nüsslein-Volhard, Bióloga alemana nacida en 1943, dirige desde 1985 la división de genética del Instituto Max Plank de Biología del Desarrollo, en Tubenbingen, (Alemania). Sus descubrimientos sobre los llamados “genes hox” (vitales para determinar la organización del cuerpo y los diferentes segmentos que componen los seres vivos) le atribuyeron el Premio Nobel de Fisiología en 1995. 17 Investigación Científica Cartógrafa/o Aptitudes Elabora mapas que representan fielmente las características de un territorio y que servirán para conocer la geografía física, económica e histórica de un país. Según lo que desee representar, dibujará: montañas, ríos, capas geológicas del subsuelo, estadísticas de producción o de consumo, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería en Geodesia y Cartografía (sólo de 2º ciclo)
Otros Estudios Salida laboral    Organismos estatales Centros de servicios geológicos Institutos geológicos y mineros: IGME Geneviève Decroix Cartógrafa y geógrafa interesada en la geografía física, ha publicado junto al también geógrafo Daniel Noin, el “Mapa de la distribución mundial de la población”, donde ambos analizan la presencia humana en la superficie de la Tierra mediante la utilización de 73,800 puntos y 2,647 símbolos y basándose en las estadísticas oficiales de muchos países. Actualmente trabaja en el Centro Nacional de Investigación Científica de Francia. 18 Investigación Científica Física/o Aptitudes Aquellas personas que estudian y observan los fenómenos naturales y las propiedades de la materia y de la energía, con el objetivo de descubrir las leyes que los rigen. Su campo de investigación comprende industrias químicas, nucleares y electrónicas. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Física
Otros Estudios Salida laboral    Laboratorios de investigación y desarrollo Laboratorios de Universidades Centros de investigación públicos y privados María Goeppert Mayer Física estadounidense de origen alemán fallecida en 1972. En el año 1963 recibió, junto con los profesores H.D. Jensen y E.P. Wigner, el premio Nobel de Física gracias a sus estudios sobre la estructura nuclear. Es autora de varios libros entre los que destacan “Mecánica estadística”, publicado en el año 1940 y “Teoría elemental de la estructural nuclear en capas”. 19 Investigación Científica Geógrafa/o Aptitudes Especialista en mecanismos de organización y planificación del territorio, actúa sobre el mismo para introducir en él cambios y/o soluciones. Estudia la relación existente entre las personas y la naturaleza, así como los cambios que sufre el medio ambiente a manos de la sociedad. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Geografía
Otros Estudios Salida laboral     Organismos públicos Centros geográficos Docencia media o superior Centros de investigación La Universidad de Cantabria y la Dirección General de la Mujer han otorgado recientemente a la geógrafa María Rosa Barreda el premio “Isabel Torres a Investigaciones en Estudios de las Mujeres y del Género”. Su trabajo "Una perspectiva desde la Geografía y el Género: la incorporación de la mujer al mercado laboral en España. Estudio del caso de Cantabria", ofrece una visión geográfica sobre la incorporación de la mujer al mercado laboral dentro del contexto español. 20 Investigación Científica Geóloga/o Aptitudes Profesional que, ayudado por diversos métodos científicos, intenta explicar la estructura y orden de la tierra, así como los sucesivos cambios en el paisaje y en las formas vivas que se han producido a lo largo de la historia. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Geología
Otros Estudios Salida laboral     Colegios oficial de geólogos Docencia en colegios, institutos y universidades Centros de investigación Centros de Investigación más Desarrollo (i+D) Florence Bascom (1862-1945) Geóloga estadounidense especializada en el mundo de los minerales cristalinos. En 1896 se convirtió en la primera mujer que prestó sus servicios como docente en la Escuela Geológica de los Estados Unidos. En la Universidad de Bryn Mawr, fundó uno de los mejores departamentos de geología norteamericanos. Estudiosa de las rocas metamórficas, de su erosión y de la formación de los Apalaches, entre sus logros destacan dos títulos universitarios y un Doctorado de la Universidad Johns Hopkins. 21 Investigación Científica Matemática/o Aptitudes Profesional del campo de la ciencia con especialización en el estudio de las propiedades relativas a los entes abstractos (como números, figuras geométricas o símbolos) y de las relaciones que dichos entes experimentan entre sí. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Matemáticas
Otros Estudios Salida laboral   Docencia en colegios, institutos y universidades Investigación Hypatía de Alejandría, Conocida por ser la primera mujer matemática de la historia, Hypatia de Alejandría nació en el año el año 355. Durante su carrera profesional, realizó viajes a Grecia y a Italia, impresionando a la gente por su gran inteligencia. Al volver a Alejandría, se dedicó a la enseñanza de la Matemática y la Filosofía. La mayoría de sus escritos (ninguno conservado hoy en día intacto) eran libros de texto para sus estudiantes. Su trabajo más importante fue un comentario sobre la Aritmética de Diofanto, en 13 libros. Murió asesinada en marzo del año 415. 22 Investigación Científica Química/o Aptitudes Estudia las sustancias, su estructura (tipos y disposición atómica), sus propiedades y las reacciones que las transforman en otras sustancias. Analiza los procesos químicos desde diversas perspectivas tales como: la bioquímica, la biología molecular o la ingeniería genética. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería Química  Licenciatura en Bioquímica (sólo de 2º ciclo)  Licenciatura en Química  Licenciatura en Ciencia y Tecnología de los Alimentos (sólo de 2º ciclo)
Otros Estudios Salida laboral      Laboratorios de investigación y desarrollo Laboratorios científicos Centros de investigación públicos y privados Plantas químicas Empresas especializadas en inspección química Marie Curie, (1867-1934) Radioquímica nacida en Varsovia (Polonia), actualmente es la única científica del mundo a la que se le han concedido dos Premios Nóbel (uno en Física y otro en Química). El primero de ellos, el Premio Nóbel de Física (1903), le fue otorgado por sus investigaciones sobre el fenómeno de la radiación (descubierta por el profesor Henri Becquerel). Ocho años después, en 1911, le fue concedido el Premio Nóbel en Química, como reconocimiento a sus servicios para el avance de la química al descubrir los elementos radio y polonio. 23 Investigación Científica Técnica/o de laboratorio Aptitudes Prepara muestras y realiza ensayos físicos, químicos, pruebas microbiológicas, etcétera, siguiendo los procedimientos y métodos analíticos establecidos y respetando, en todo momento, las normas de seguridad medioambientales prescritas. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Laboratorio
Formación Profesional de Grado Superior  Análisis y control  Química ambiental
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de técnico especialista de laboratorio Salida laboral    Laboratorios químicos Laboratorios de centros hospitalarios Laboratorios de investigación Rosa María Agudíez, Zaragoza Trabaja en el Centro de Análisis Genéticos de Zaragoza, donde ejerce como técnica de laboratorio. Recientemente ha sido galardonada con el Premio Científico de Enfermería, concedido por el Colegio Oficial de Diplomadas en Enfermería de Zaragoza. Su labor consiste en diagnosticar enfermedades hereditarias, identificar paternidades o realizar tratamientos de inseminación y de diagnóstico prenatal. 24 Investigación Técnica Arquitecta/o Aptitudes Se encarga de elaborar y proyectar los planos necesarios para la construcción de edificios que, estructura en función de las necesidades físicas y materiales de quien lo demande respetando las reglas de urbanización establecidas. Dirige la ejecución de sus creaciones, aportando en todo momento sus gustos personales y artísticos. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Arquitectura Técnica
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Arquitectura
Otros Estudios Salida laboral     Empresas de ingeniería y arquitectura Empresas nacionales o internacionales de consultoría sobre proyectos, obras o instalaciones Empresas dedicadas a la construcción Promotoras inmobiliarias Matilde Ucelay Maortúa (Madrid, 1912) Nacida en 1912, es la primera arquitecta de España. Ha realizado un total de 114 proyectos a lo largo de su vida profesional, entre los que destacan un gran número de viviendas, edificios industriales y laboratorios en toda España. Su obra más querida es un chalet en Palma de Mallorca. Ha realizado, junto con su hijo (también arquitecto), edificios con forma de paraboloide hiperbólico, siguiendo la técnica de Félix Candela. 27 Investigación Técnica Delineante y diseñador/a técnico/a Aptitudes Actúa como intermediaria/o entre aquella persona dedicada a la ingeniería y aquella dedicada al mundo obrero. Traduce y en ocasiones elabora los proyectos elaborados por profesionales en ingeniería y arquitectura en dibujos lineales precisos y complejos, ayudándose de croquis y notas explicativas. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Desarrollo y aplicación de proyectos de construcción.  Proyectos urbanísticos y operaciones topográficas.  Desarrollo de productos de carpintería y mueble.  Construcciones metálicas.
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica de Diseño Industrial  Ingeniería Técnica en Arquitectura
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de delineante  Curso de delineante de la construcción  Curso de delineante de carpintería y ebanista Salida laboral    Industria de la construcción Obras públicas Industrias mecánicas y eléctricas Petra Jorissen Aunque ha ejercido durante muchos años la profesión de ingeniera técnica, en la actualidad, esta mujer nacida en Ámsterdam, tiene su propia empresa, llamada “Headlight” donde brinda asesoría e información a personas con todo tipo de discapacidad sobre cómo usar ordenadores especiales, y sobre todo, como usar “LUCY”, un equipo informático, creado por ella misma, que cuenta con un teclado especialmente diseñado para aquellas personas que no pueden utilizar sus dedos. 28 Investigación Técnica Informática/o Aptitudes Se sirve de los medios electrónicos (concretamente de los ordenadores) para tratar la información. Analiza las necesidades de la empresa en la que trabaja y determina qué programas y qué sistemas son los más adecuados para solventarlas. Su trabajo abarca desde configurar complejos programas informáticos, hasta reparar pequeños conflictos de los ordenadores. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Explotación de sistemas informáticos
Formación Profesional de Grado Superior  Administración de sistemas informáticos  Desarrollo de aplicaciones informáticas
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica en Informática de Gestión  Ingeniería Técnica en Informática de Sistemas
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería en Informática
Otros Estudios Salida laboral         Técnica/o en manto. de sistemas y de servicios de Internet Técnica/o en ventas de TIC para sectores industriales Departamento informático en pequeñas y medianas empresas Analista programador Administrador/a de redes de área local Técnica/o en información y asesoramiento en sistemas y aplicaciones informáticas Programador/a Gestor/a de proyectos Según las últimas estadísticas, Internet y el mundo de los ordenadores en general, ha dejado de ser un espacio reservado sólo a los hombres. Prueba de ello, son las cada vez más publicaciones sobre el mundo informático dedicadas exclusivamente al género femenino, como por ejemplo la revista “Bust”, donde se editan artículos pensados para mujeres informáticas. Pionera en trabajar en este mundo fue Ada Lovelace. En su honor nombraron al primer lenguaje de programación “ADA”. 29 Investigación Técnica Ingeniera/o aeronáutica/o Aptitudes Profesional con total competencia en todos los campos de la aeronáutica y del espacio, sin ningún tipo de limitación para ejercer la ingeniería aeroespacial. Puede trabajar en todos los ámbitos relacionados con las aeronaves y los vehículos espaciales, tanto en el diseño, proyecto, fabricación, reparación, mantenimiento y revisión, como en la infraestructura de los mismos. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería Técnica Aeronáutica (todas las especialidades)  Ingeniería Aeronáutica
Otros Estudios  Escuelas técnicas superiores en ingeniería aeronáutica Salida laboral        Diseño y proyecto de construcción y manto. de aeronaves Realización de vehículos espaciales Dirección de infraestructuras y servicios aeronáuticos y aeroportuarios Director/a o técnico/a de proyectos de terminales de aeropuertos Dirección de investigación en el diseño de aviones y helicópteros Instituciones oficiales responsables de las inspecciones y certificaciones Instituciones públicas y privadas responsables del medio ambiente Raquel Gómez Miguel (Segovia, 1962) Doctora Ingeniera Aeronáutica por la Universidad Politécnica de Madrid, ha desarrollado su actividad como investigadora tanto en el Departamento de Termofluidodinámico de la Escuela Técnica Superior de Ingenieras/os Aeronáuticas/os de Madrid como en la empresa Industria de Turbo Propulsores. En la actualidad ejerce su profesión en el área de propulsión del Instituto Nacional de Técnica Aeroespacial (INTA). En el año 2002, fue galardonada con el “Premio de Tecnología Aeroespacial” del INTA por su tesis doctoral “Una estructura de datos basada en aristas para la resolución de las ecuaciones de Navier-Stokes”. 30 Investigación Técnica Ingeniera/o en obras públicas Aptitudes Aquella persona encargada de concebir, planificar, diseñar, construir, operar y mantener obras estructurales y de infraestructura, destinadas a aprovechar y a transformar los recursos naturales, en beneficio de la satisfacción eficiente, segura, justa, económica y sustentable de las necesidades materiales de la sociedad. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica de O. P. (todas las especialidades)  Ingeniería Técnica de O. P., Especialidad en Hidrología
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería de Caminos, Canales y Puertos.
Otros Estudios Salida laboral     Empresas de construcción Empresas consultoras Administración Central del Estado Centros de investigación Ola Sulyman, (1950 -) Presidenta de la Asociación de Mujeres Ingenieras Civiles de Nigeria. Ingeniera industrial nacida en Nigeria en el año 1950 y graduada en la Universidad de Zaria de este mismo país, posee especializaciones en Dirección de Proyectos, Dirección de Personal, Dirección para Mujeres en África y Dirección de la Construcción. En 1980 fue contratada por las autoridades de Aeropuertos de Nigeria como responsable de la gestión de la pavimentación, caminos, cercos y personal en seis aeropuertos de Nigeria. En 1994, era la Directora del Aeropuerto Murtala Muhammed, el más grande del país. En la actualidad ostenta el cargo de Presidenta de la Asociación de Mujeres Ingenieras Civiles de Nigeria (APWEN). 31 Investigación Técnica Topógrafa/o Aptitudes Estudia los detalles específicos de un territorio concreto y los representa a través de detallados croquis. Utiliza instrumentos de medida extremadamente precisos como el edómetro o el teodolito. Para que su trabajo tenga toda la precisión necesaria, efectúa cálculos trigonométricos y logarítmicos muy complejos. Una vez estudiado el terreno y realizados los cálculos, establece el trazado y dimensiones de los cursos del agua, de las carreteras, de las vías férreas, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería Técnica en Topografía
Otros Estudios Salida laboral    Ingeniera/o topógrafa/o Ayudante de topografía Empresas de ejecuciones de obra civil, edificación y construcción industrial Escuela Oficial de Ingenieras/os de Topografía en España, Ofrece noticias sobre acontecimientos de interés relacionados con el mundo de la topografía: conferencias, planes, acuerdos y convenios etcétera… Además, muestra un detallado análisis sobre la profesión, las escuelas de formación y las ofertas de empleo para este colectivo. 32 Técnica Aplicada Botánica/o Aptitudes Especialista en el estudio de las plantas y de los vegetales. Según su campo de investigación, podemos hablar, entre otras, de profesionales especializados en la fititaxia (identifica, clasifica y describe las plantas), la fitogeografía (estudia su distribución) o a la citología vegetal (analiza los fenómenos vitales de la vida celular). Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Investigación y Laboratorio  Ingeniería Técnica Agrícola, especialidad en Hortifruticultura y Jardinería
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Ciencias Ambientales  Licenciatura en Biología
Otros Estudios Salida laboral    Invernaderos Laboratorios de investigación Jardines botánicos Luz María Villarreal Galardonada con el doctorado honoris causa por su destacada labor académica y de investigación durante más de 40 años es la primera mujer del Centro Universitario de Ciencias Biológicas y Agropecuarias (México) que recibe esta distinción. Trabaja para el cuidado de San Sebastián del Oeste en México, además de ser maestra en biología del Instituto Politécnico Nacional y de la Universidad Nacional Autónoma de este mismo país. Es fundadora del Herbario de la Universidad de Guadalajara, considerado el tercero más importante en México y el primero en el occidente del país. Entre sus reconocimientos destaca el premio al mérito nacional forestal y de la vida silvestre en 1994. Posee la medalla de oro al mérito botánico (otorgada por la Sociedad Botánica de México) por su destacada labor en pro del desarrollo de la botánica del país. 35 Técnica Aplicada Carpintera/o Aptitudes Persona experta en el tratamiento de la madera que se sirve de ésta para realizar toda clase de obras en los interiores y exteriores de cualquier edificio (puertas, ventanas, armarios, zócalos, etcétera) así como cualquier tipo de mueble que adorne dichas construcciones (sillas, mesas, estanterías, etcétera). Según su especialidad podemos distinguir entre carpinteras/os de: obras, muebles, reparaciones.... Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Desarrollo de productos en carpintería y mueble  Fabricación industrial de carpintería y mueble  Fabricación a medida e instalac. de carpintería y mueble  Transformación de madera y corcho
Formación Profesional de Grado Superior  Desarrollo de productos en carpintería y mueble  Producción de madera y mueble
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Otros Estudios  Curso de Carpintería y Ebanistería  Curso de Carpintería Metálica  Talleres de Aprendizaje Salida laboral       Artesana/o de la madera Barnizador/a, lacador/a Tapicera/o industrial Montador/a de muebles Técnica/o en acabado industrial de madera y mueble Dibujante proyectista de muebles Sofía Rallatou Primera y única mujer carpintera de Grecia. Exporta sus creaciones con gran éxito a la ciudad de Los Ángeles. Dueña de un estilo propio, diseña y crea muebles de campo, todo absolutamente artesanal. Mujer aventurera donde las haya, tiene pensado seguir conquistando nuevos rumbos hasta llegar a las ciudades más cosmopolitas del planeta. 36 Técnica Aplicada Electricista Aptitudes Persona encargada de realizar, supervisar y reparar toda clase de instalaciones eléctricas internas o externas. Planifica los esquemas eléctricos de los edificios y los estructura en función de las necesidades de los mismos. Según su grado de especialización, puede ampliar su campo de trabajo a diversos sectores como: domótica, automatismos, etcétera. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Equipos e instalaciones electrotécnicas
Formación Profesional de Grado Superior  Desarrollo de productos electrotécnicos  Instalaciones electrotécnicas  Sistemas de regulación y control de automáticos
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica Industrial, espec. en Electricidad
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ing. en Automática y Electrónica Ind. (sólo en 2º ciclo)
Otros Estudios  Instalador/a electricista Salida laboral       Electricista general Montador/a de centros de producción Centros de transformación Instalaciones eléctricas para viviendas y edificios Instalaciones automatizadas, domóticas Control de equipos e instalaciones electrotécnicas En 1919, Lady Parsons, sufragista inglesa, creó la WES (Sociedad de Mujeres e Ingeniería). Un año más tarde fue fundada EDA (Asociación para el Desarrollo de la Electricidad), a través de la cual las mujeres comenzaron a aprender la utilización de las aplicaciones de la nueva energía. De la WES surgió un grupo conocido como la EAW (Asociación de Mujeres y Electricidad) que reivindicaba el derecho de las mujeres como trabajadoras en las nuevas empresas eléctricas. Se pretendía introducir en el mercado aplicaciones eléctricas creadas por las propias mujeres y promover a la mujer al frente de empresas productoras de electricidad. 37 Técnica Aplicada Fontanera/o Aptitudes Se encarga del abastecimiento de agua en las instalaciones domésticas e industriales (incluidos los sistemas de riego). Puede instalar desde la calefacción en cualquier vivienda o edificación, hasta las tuberías centrales de los edificios, baños o lavabos. De igual manera monta, repara y mantiene instalaciones de agua fría y caliente, redes de desagüe y montaje de aparatos sanitarios, siempre con los adecuados niveles de seguridad y calidad, según la normativa vigente. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
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Otros Estudios  Curso de fontanería  Curso de fontanería y electricista fontanera/o  Curso de instalador/a de fontanería  Curso de ayudante de fontanería Salida laboral   Empresas privadas de fontanería Trabajador/a autónomo/a a domicilio ECOFONT es una empresa de inserción sociolaboral que surgió tras un curso-taller de mujeres de Zaragoza. Apoyada por una cooperativa llamada “La Veloz” empezó a funcionar en verano de 2001 con la idea de ofertar un servicio diferente en el campo de la fontanería: son mujeres quienes proyectan, presupuestan y ejecutan los servicios, y en todos los proyectos las fontaneras proponen a la clientela, además del presupuesto convencional, otro que sugiere materiales no contaminantes y con mecanismos de ahorro de agua. 38 Técnica Aplicada Mecánica/o Aptitudes Según su nivel educativo se puede dedicar tanto a corroborar el perfecto funcionamiento de coches y motocicletas que llegan a un taller, como a (con estudios superiores) construir y diseñar máquinas, analizar el comportamiento y resistencia de los materiales o participar en construcciones industriales. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Automoción  Electromecánica de vehículos  Técnica/o en carrocería
Formación Profesional de Grado Superior  Automoción  Electromecánica de vehículos
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica Industrial, Especialidad en Mecánica
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Mecánica/o de coches. Automoción Salida laboral         Mecánica/o de automóviles y motocicletas Mecánica/o de vehículos pesados Electricista de automóviles Electricista de vehículos pesados Reparador/a de vehículos Mecánica/o técnico en organismos públicos Técnica/o en centros de investigación mecánica Docente en escuelas superiores y/o universidades Un exhaustivo informe publicado este año (2005) por la empresa Repsol YPF ha mostrado datos sorprendentes en el mundo de la automoción, y es que, un 40 % de visitantes a las páginas web dedicadas al mundo automovilístico son mujeres. Estos datos desmienten la creencia tradicional que atribuye a los hombres un mayor interés por el sector de la automoción. El informe, también resalta que un 30,4% de las mujeres en España ha consultado en el último año revistas de motor a través de Internet. Este porcentaje disminuye cuando se trata de información sobre seguros de coches (29,2%) y páginas de fabricantes de automóviles (26,1%). 39 Técnica Aplicada Técnica/o en electrónica Aptitudes Según su grado de especialización, hace funcionar desde aparatos eléctricos equipados con tubos o circuitos electrónicos, destinados al público (radios, televisores, etcétera) hasta equipos profesionales (radares, ordenadores). Debido al rápido avance de la ciencia, debe perfeccionar constantemente sus conocimientos. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Equipos electrónicos de consumo  Equipos e instalaciones electrotécnicas
Formación Profesional de Grado Superior  Desarrollo de productos electrotécnicos  Instalaciones electrotécnicas  Sistemas de regulación de control y automáticos  Sistemas de telecomunicación e informáticos
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica en Electrónica
Estudios Universitarios de Grado Superior  Ingeniería Electrónica (sólo en 2º ciclo)  Ingeniería en Automática y Electrónica Industrial (sólo en 2º ciclo) Salida laboral     Tiendas de electrónica Fabricación de equipos electrónicos Reparación de equipos electrónicos Empresas de I+D (Investigación más Desarrollo) La Facultad de Matemática Aplicada de la Universidad Católica de Santiago del Estero (Argentina) lanzó, durante el mes de febrero del año 2004, un programa educativo pensado para la mujer en la ingeniería electrónica, con el fin de apoyar, informar y animar a las mujeres a emprender sus estudios universitarios en este campo profesional. Magdalena Mecchetti, Doctora en Ingeniería Electrónica de esta Universidad y encargada de llevar a cabo dicha iniciativa, explicó durante la presentación del proyecto, que el objetivo último de este programa no era otro que “aumentar la comprensión técnica de las/os estudiantes así como el conocimiento del papel que juegan las mujeres en la fuerza de trabajo de ingeniería." 40 Técnica Aplicada Técnica/o en prevención de riesgos laborales Aptitudes La persona dedicada a esta profesión desempeña las tareas específicas en cuanto a detección y evaluación de los posibles riesgos en el trabajo. Debe aplicar las técnicas y medidas preventivas necesarias para evitar que se produzcan accidentes laborales o para minimizar sus consecuencias, ya que según establece la ley, todas las empresas españolas, de cualquier tamaño o actividad, deben garantizar la seguridad y salud de sus trabajadoras/es. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Prevención de riesgos laborales
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de técnica/o superior en prevención de riesgos laborales. Salida laboral    Empresas, fábricas o instituciones Asesor/a o consultor/a en seguridad Empresas de ejecuciones de obra civil, edificación y construcción industrial Maria Àngels Carrión Psicóloga catalana y especialista en riesgos laborales, es conocida por su gran trabajo como profesional en el ámbito de la prevención de accidentes en el mundo laboral. Su campo de actuación se basa en la idea de que “los accidentes laborales son consecuencia de la espectacular falta de cultura preventiva de nuestro país". Debido a su trayectoria laboral, es aclamada por diversas asociaciones (como por ejemplo la Asociació D’estudis de Prenvenció i Salut Laboral, AEPSA) para participar en sus proyectos. 41 Sanidad Odontóloga/o Aptitudes Especialista dedicada/o exclusivamente al estudio, cura, tratamiento e intervención de las piezas dentales. Además está legalmente autorizada/o para el diagnóstico y tratamiento de las/os pacientes que presentan enfermedades estomatológicas. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Odontología
Otros Estudios Salida laboral    Consultas médicas privadas (autónomos) Centros hospitalarios Clínicas privadas En 1996 se crea en nuestro país la “Asociación de Mujeres Dentistas”. La idea nace en Canarias con el propósito de dar a conocer el significativo incremento de las mujeres dentro de la profesión durante la segunda mitad del siglo XX. Esta asociación pretende participar activamente en la mejora de su colectivo profesional, contribuyendo positivamente al cambio de imagen, dinamizando sus estructuras y dejando atrás los fantasmas intolerantes y separatistas que tanto han retrasado su avance como colectivo. 45 Sanidad Dietista Aptitudes Forma parte de los equipos sanitarios de hospitales, centros de atención primaria, geriátricos, consultorios, etcétera. Es responsable, una vez realizado el diagnóstico, de conocer el estado nutricional de sus pacientes y establecer las características de la alimentación adecuada a su patología, teniendo en cuenta los hábitos alimentarios así como sus posibilidades o restricciones. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Dietética
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Nutrición Humana y Dietética
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios Salida laboral     Hospitales Dietista geriátrico Centros de investigación e innovación relacionados con la alimentación Balnearios y centros de estética. Claudia M. González, Desempeña su labor como educadora especial de nutrición para pacientes con enfermedades cardiovasculares en el Miami Cardiac and Vascular Institute. Sus informativas charlas sobre la nutrición y salud son escuchadas en diversas comunidades, empresas comerciales y medios de comunicación hispanos. Ha colaborado en el desarrollo de nuevos productos y en asegurar que los mismos cumplan con las requeridas regulaciones gubernamentales de calidad alimenticia así como en ferias internacionales de la industria de alimentos en Alemania, Francia, España, México, Argentina y Estados Unidos. Junto a The American Dietetic Association y su consorcio de 29 voluntarios profesionales que se dedican a comunicarle al público la importancia de la nutrición, actúa también como portavoz nacional en asuntos de interés para los consumidoras/es latinas/os. 46 Sanidad Enfermera/o Aptitudes Profesional del campo de la medicina que se dedica al cuidado de personas enfermas aplicándoles los tratamientos aconsejados o prescritos de antemano por un médico. Según su nivel educativo, podrá realizar desde curas de emergencia a heridas/os o accidentadas/os hasta tareas médico-administrativas como controles, exámenes preventivos, vacunaciones, etcétera. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Cuidados auxiliares de enfermería
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Enfermería
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios Salida laboral    Centros hospitalarios Clínicas privadas Asistencia a domicilio Victoria Brú Sánchez Nació el 3 de junio de 1876, en la provincia de la Habana. Desde muy joven sentía vocación por la enfermería, de ahí que asistiera y velara a familiares y amistades enfermas/os. Se graduó en 1906 en la escuela de enfermeras del Hospital "Número Uno". Fue superintendente de la Escuela de Enfermeras del Hospital de Santiago de Cuba, del hospital de Puerto Príncipe, del hospital Psiquiátrico de La Habana (Mazorra), del hospital "Número Uno" y del hospital de Cienfuegos. En 1981, se declaró una terrible epidemia de influenza y cuando esta enfermedad comenzó a hacer grandes estragos entre la población, Victoria estaba de licencia en el hospital Cienfuegos por problemas de salud, pero Brú se reincorporó de inmediato al trabajo para atender a las víctima de las epidemias. Fue víctima de la propia epidemia que la llevó a la muerte el 7 de diciembre de ese año. Años después se designaría el 3 de junio como Día de las Enfermeras, en reconocimiento a su dedicación y entrega. 47 Sanidad Farmacéutica/o Aptitudes Aquella persona dedicada a realizar operaciones de elaboración, dispensación, venta y distribución de productos de farmacia. En caso de poseer el título universitario, podrá administrar, bajo su responsabilidad, medicamentos a los clientes (generalmente prescritos por profesionales de la medicina) así como realizar análisis a los mismos. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Técnica/o en farmacia
Formación Profesional de Grado Superior
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Farmacia
Otros Estudios Salida laboral         Oficinas en farmacias Almacenes de medicamentos Farmacias de centros hospitalarios Parafarmacias Industria farmacéutica (investigación, producción, control de calidad...) Servicios sanitarios (Departamentos Hospitalarios de Farmacia, Cuerpo de Sanidad Nacional, Inspector/a de Salud...) Empresas del sector de la nutrición y la bromatología Concepción Lemus de Bendix, Investigadora científica en microbiología, parasitología y proteína unicelular, se graduó en la Universidad de El Salvador en 1950 como Doctora en Química y Farmacia. En 1964 es nombrada miembro propietario del Consejo Superior de Salud Pública. Ha sido galardonada Farmacéutica del año en 1970 y 1984, otorgado por el Colegio de Químicas/os y Farmacéuticas/os de El Salvador. En 1994 consiguió el premio “Laboratorio López” y en 1998 recibió una mención en el Congreso Mundial de Ciencias Farmacéuticas en la Haya (Holanda) como una de las siete mujeres farmacéuticas de mayor relevancia en El Salvador. 48 Sanidad Fisioterapéuta Aptitudes Profesional en el campo de la salud, que se sirve de diversos métodos y ejercicios corporales (masajes, gimnasia de recuperación, etcétera) para mantener la fuerza, la movilidad y las funciones corporales de sus pacientes o intentar restablecerlas en caso de accidente. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Fisioterapia
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Otros Estudios Salida laboral     Centros hospitalarios Centros de fisioterapia Clínicas Masajista Jennifer Pryor Se graduó en Fisioterapia en Nueva Zelanda, su país de origen, y ha trabajado durante muchos años en el Hospital Royal Brompton de Londres. Su área de especial interés es la Fisioterapia Cardiorrespiratoria y sus investigaciones se relacionan, de forma mayoritaria, con el aclaramiento bronquial. Es co-editora del libro «Fisioterapia para problemas respiratorios y cardíacos», que en estos momentos va por su tercera edición. 49 Sanidad Higienista dental Aptitudes Realiza cuidados para la salud bucodental de sus pacientes. Se encargan de mantener la boca de las personas en un buen estado de higiene. Entre sus labores, destaca el educar y enseñar técnicas adecuadas para el correcto cuidado de los dientes (técnicas de cepillado, uso de seda dental, etcétera) Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior  Higiene bucodental  Prótesis dentales
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Otros Estudios  Curso de higienista dental Salida laboral     Clínicas dentales Centros de salud Centros hospitalarios Educador/a sanitario/a Colegio Profesional de Higienistas de la Comunidad de Madrid, Presidido por Dª. Mª Soledad Archanco Gallastegui, pretende ofrecer a la sociedad información debida de las actuaciones llevadas a cabo por el Colegio de Higienistas Dentales de la capital española, en las distintas áreas de trabajo que han sido establecidas, aspirando a convertirnos en un medio cercano al colegiado, y elemento de apoyo y difusión de la profesión. Toda persona interesada, puede acceder a sus servicios a través de la web oficial: http://www.colegiohigienistasmadrid.org 50 Sanidad Logopeda Aptitudes Terapeuta responsable de la prevención, diagnóstico, tratamiento, evaluación y estudio de la comunicación humana y de sus posibles trastornos en el habla y en la comunicación a través del lenguaje oral y/o gestual. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Logopedia
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Otros Estudios Salida laboral      Consultas privadas Centros médicos públicos Centros médicos privados Colegios Centros sociales Maria Ángeles Ramos Merino Maestra, pedagoga, terapéuta y logopeda, trabaja como coordinadora de educadoras/es y voluntarias/os de la Fundación Betesda (entidad sin ánimo de lucro, fundada en Madrid en el año 1994, y que tiene como fin el desarrollo integral de personas minusválidas, físicas o psíquicas). Fue la creadora del “Juego del Euro”, ganador del Premio Euroscola 2002 en la modalidad de Educación Especial y cuyo objetivo residía en dar a conocer la Unión Europea, sus instituciones, su historia, sus monumentos y, sobre todo, la utilización de la moneda única, el euro. 51 Sanidad Médica/o Aptitudes Se encuentran entre las/os profesionales más preparados en el área de las ciencias de la salud. Tienen una amplia gama de conocimientos médicos de las diferentes especialidades clínicas no quirúrgicas, que con sus eficaces pautas diagnósticas y terapéuticas, devuelven la salud a las/os enfermas/os. La/el médica/o debe desempeñar una doble función: comprender al paciente y comprender su enfermedad. Y debe desempeñarla en un contexto que viene determinado por los diversos motivos de consulta, por el poco tiempo del que se dispone, por las diferentes probabilidades de enfermedad y por la gran accesibilidad y la continuidad de la atención unidas a responsabilidades asistenciales específicas. Se les conoce también con el nombre de “médico de familia” o “de cabecera”. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Medicina
Otros Estudios Salida laboral    Medicina general en centros hospitalarios Medicina general en clínicas y consultas privadas Medicina a domicilio ¿Será la Medicina una profesión de mujeres en un futuro cercano? Los últimos datos de esta salida profesional indican que sí. De hecho, la proporción de mujeres en las Facultades de Medicina supera ya en muchos casos el 70 por ciento y no sólo eso, ya que, de seguir así, la presencia femenina será intensificada en los próximos años, forzando a las administraciones sanitarias a introducir cambios organizativos en los diferentes niveles asistenciales y adaptándolos a las nuevas características de una profesión compuesta mayoritariamente por mujeres. Según datos actualizados de la Confederación Estatal de Sindicatos de Médicas/os, si en 1965, las mujeres médicas representaban el 7,30%, en 2001 esta cuota llegaba ya al 47,05% y las previsiones pasan por que supere el 60% en 2030. 52 Sanidad Nutricionista Aptitudes Profesional de la medicina especializada/o en el campo de la alimentación. Estudia los componentes de los alimentos. Realiza pruebas y exámenes a sus pacientes para poder aconsejarles sobre las propiedades y cantidades diarias de substancias alimenticias que su organismo debe ingerir. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Nutrición Humana y Dietética
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Ciencia y Tecnología de los Alimentos
Otros Estudios Salida laboral     Hospitales Clínicas Centros especializados en nutrición Consultas privadas Gabriela Bahamondes Camus (Santiago de Chile, 1933) Destacada nutricionista nacida en Santiago de Chile en Abril de 1933. Se tituló en 1953 e inició su carrera profesional en el Hospital de Quillota. En 1954 ingresó en el Hospital San Juan de Dios, en Santiago de Chile, participando en la organización del Servicio de Nutrición y Diabetes. En reconocimiento a su gran labor como profesional en nutrición, el Colegio de Nutricionistas de Chile le concedió el premio “Gabriela Bahamondes Camus” con el que se distingue a aquel/lla profesional que ha obtenido el grado superior de Magister en Nutrición Humana. 53 Sanidad Oftalmóloga/o Aptitudes Trata las enfermedades de los ojos estudiando su anatomía y fisiología. La persona dedicada a este campo debe poseer amplios conocimientos en medicina, así como en dioptría (análisis de la refracción de la luz) y catóptrica (estudio de la reflexión de la luz) para poder efectuar una exploración directa y subjetiva de los mismos. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Oftalmología  Licenciatura en Medicina
Otros Estudios Salida laboral     Consultas privadas Hospitales Centros de salud Clínicas Laura Martínez de Carvajal y del Camino (1869-1941) Pionera en el ejercicio de la profesión médica con título obtenido en La Habana y primera mujer Cubana especialista en oftalmología. Colaboró en la preparación de la obra "Oftalmología Clínica", escrita por su esposo y editada en 1891, 1895 y 1906, así como en más de 100 trabajos publicados sobre esa disciplina. 54 Sanidad Óptica/o optometrista Aptitudes Las/los Ópticas/os-Optometristas desarrollan las actividades dirigidas a la detección de los defectos de la retractación ocular a través de su medida instrumental, a la utilización de técnicas de reeducación, prevención e higiene visual, y a la adaptación, verificación y control de las ayudas ópticas. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Óptica y Optometría
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Otros Estudios Salida laboral    Ópticas Laboratorios de fabricación de material óptico (lentes, monturas, etcétera) Hospitales y clínicas Las personas especializadas en óptica, de las titulaciones relacionadas con el mundo de la construcción y de las carreras sanitarias son las primeras en encontrar trabajo tras finalizar sus estudios. Sólo en la agencia de colocación de la Universidad de Granada la mitad de las ofertas de trabajo son para ópticas/os. Concretamente en esta universidad, y según fuentes de la Unidad de Gestión del Centro de Promoción de Empleo y Prácticas, “las/os tituladas/os más demandadas/os en 2004 fueron los de óptica, con un 17%”. 55 Sanidad Pediatra Aptitudes Especialidad médica dedicada al cuidado de la salud infantil. Trata las anomalías en el desarrollo físico o intelectual de la infancia. Posee conocimientos específicos y métodos de diagnóstico adaptados a bebes y niñas/os. Ha de resolver los múltiples problemas que desde un punto de vista médico afecten al desarrollo normal de un niño. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Medicina (especialidad en Pediatría).
Otros Estudios Salida laboral    Clínicas Consultas privadas Centros hospitalarios Araceli Álvarez En 1957 fue una de las seis mujeres que finalizó la carrera de Medicina en Granada convirtiéndose en la primera mujer pediatra. Durante los últimos treinta años ha trabajado en el antiguo ambulatorio “Barbarela” (Málaga), hoy convertido en centro de salud “Tiro de Pichón” donde, según su expediente, no ha faltado un solo día. 56 Sanidad Podóloga/o Aptitudes Especialista en el estudio y tratamiento de los pies de las personas. Analiza las irregularidades, los defectos y deformidades de los mismos con el propósito de subsanarlos mediante tratamientos específicos. En ocasiones, puede realizar pequeñas operaciones de cirugía. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Podología
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios Salida laboral    Consultas privadas Centros hospitalarios Clínicas Elena Regalado Podóloga profesional nacida en Perú con más de 30 años de experiencia. Comenzó sus estudios en la Escuela de Pedicura Valderrama. Fue integrante del equipo de profesionales de la unidad de pie diabético del hospital Guillermo Almenara (Perú) y expositora y participante de cursos de actualización a nivel nacional e internacional. Actualmente es directora de la “Clínica del pie” en San Isidro (Perú), miembro de la Asociación Peruana de Diabetes, de la Asociación Chilena de Podólogas/os, de la Asociación Internacional de Micología y de la Asociación Peruana de Educadoras Especialistas en Diabetes. 57 Sanidad Protésica/o dental Aptitudes Persona especializada en el tratamiento bucal que repara o confecciona aparatos ideados por dentistas para sustituir los dientes que sus pacientes poseen en mal estado o corregir su implantación. El progreso de la técnica y el empleo de nuevos materiales le obligan a perfeccionar constantemente sus conocimientos. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior  Técnico Superior en Prótesis Dentales
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Otros Estudios Salida laboral     Técnica/o Técnica/o Técnica/o Técnica/o en ortodoncia de prótesis fijas de prótesis removibles protésico dental Patricia Poussel, Protésica dental nacida en Francia, tras 23 años ejerciendo su profesión, acaba de ser premiada en el Salón Internacional de Inventores de Lyon por haber creado un aparato dental capaz de evitar la instalación de prótesis móviles en enfermas/os que no pueden desvitalizar sus dientes. 58 Sanidad Psiquiatra Aptitudes Especialista médica/o en el tratamiento de las enfermedades mentales de las personas y que contribuye al estudio de la conducta humana utilizando, entre otros métodos, el psicoanálisis. Evalúa tanto los comportamientos normales como los anormales que presentan sus pacientes. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Medicina (especialidad en Psiquiatría)
Otros Estudios Salida laboral   Centros psiquiátricos Hospitales Tamm Alfhild (1876-1959) Psiquiatra y psicoanalista sueca, fue la primera mujer psiquiatra en Suecia y pionera del psicoanálisis en su país. Estudió los trastornos pedagógicos y del lenguaje. En 1914 fundó una clínica para niñas/os afásicas/os en Estocolmo. Años después, en 193 1, junto a Harald Schjelderup y Sigurd Naesgaard, representó a Suecia en un grupo de estudio que, en 1934, conduciría a la creación de la Sociedad Psicoanalítica Fino-Sueca, de la que sería presidenta, y de la que siguió siendo miembro hasta su muerte en 1959. 59 Sanidad Veterinaria/o Aptitudes Especialista en el tratamiento de las patologías de los animales, estudia todo lo concerniente a la vida de la fauna: su estado de salud, enfermedades, condiciones higiénico-sanitarias, alimentos que ingieren, etcétera. Su labor principal es preservar y mejorar la calidad de vida de las distintas especies animales que existen. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Veterinaria
Otros Estudios Salida laboral     Consultas privadas Clínicas veterinarias Hospitales clínicos veterinarios Empresas relacionadas con la cría de animales. Alejandra Flores Lutty Medica veterinaria en UNICIT (Universidad Iberoamericana de Ciencias y Tecnología). Posee el título de veterinaria por la Universidad Iberoamericana. Es la primera mujer en la historia que trabaja para Investigaciones de Chile, además de ser precursora de la creación de una clínica de animales para la policía civil de este país. 60 Economía y Empresa Administrador/a de fincas Aptitudes Realiza todas las funciones dedicadas conservar los bienes públicos o privados, a obtener el rendimiento adecuado de los mismos y asesorarlos. Está capacitada/o para realizar cuantos actos de administración y gestión sean necesarios, cumpliendo siempre las normas legales aplicables, sin otras limitaciones que las recibidas del propietario de los bienes. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Administración de Fincas (no oficial)
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Derecho
Otros Estudios  Escuelas y colegios oficiales de administradores de fincas (no oficial) Salida laboral      Sector inmobiliario Empresas dedicadas administración de cooperativas de viviendas y comunidades de propietarios, de centros comerciales, campos, puertos deportivos, urbanizaciones, etc. Entidades colaboradoras de la gestión urbanística Empresas dedicadas a la administración de bienes inmuebles Colegios territoriales de administradores de fincas (en distintas comunidades: Valencia, Extremadura, etcétera) Sonia Vilá Mangrané Ejerce como administradora de fincas desde 1992. Colegiada en el Colegio de Administradoras/es de Fincas de Barcelona y Lleida y titulada en Administración de Fincas, en la actualidad, ejerce su trabajo en el gabinete profesional “Hijas de Enrique Vilá C.B” (Lleida) donde, aparte de dedicarse al campo de la administración de fincas, publica (vía Internet) artículos y estudios sobre diversos temas relacionados con su labor dentro de la organización. 63 Economía y Empresa Analista de mercados Aptitudes Se encarga de analizar la situación de los mercados financieros, de las cotizaciones, de las bolsas de valores, etcétera, con el fin último de intentar predecir su evolución futura y respecto a ello, poder tomar decisiones de inversión acertadas. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Economía  Licenciatura en Matemáticas  Licenciatura en Estadística  Licen. en Investigación y Técnicas de Mercado (2º ciclo)
Otros Estudios Salida laboral      Entidades financieras Sociedades y bolsas de inversión Cajas de ahorro Analista de riesgos Analista de inversiones María Teresa Trípodi, Esta mujer, analista de mercados en Worldcap (empresa dedicada a los negocios por Internet), y que dedica 12 horas por día a su labor, ha participado recientemente en una publicación digital en la que analiza, junto a otras profesionales, el papel de la mujer en el nuevo sistema económico. Defiende que “"la barrera del sexo y de la edad desaparece en Internet”, y afirma, al igual que sus compañeras que, “la Red es una herramienta que facilita el acceso femenino a los lugares de decisión, dada la estructura más horizontal y menos jerárquica de las ciberempresas”. 64 Economía y Empresa Asesor/a de empresas Aptitudes Desempeña funciones en el área económico-administrativa de la empresa y en el entorno socio-económico en que ésta se desenvuelve. De igual manera, aborda y coordina las áreas jurídicas que más incidencia tienen en la vida de la organización. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales  Diplomado en Gestión y Administración de Empresas
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenc. en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Economía
Otros Estudios Salida laboral    Asesorías Compañías de seguros Empresas de consultoría. Eugenia del Carmen Aldana Fariñas (Sinaloa, 1961) Colaboradora en calidad de asesora en el grupo de Jóvenes Empresarios por México, esta mujer, que posee el titulo de Licenciada en Economía por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Monterrey (1985), es desde 1996, directora del departamento de Líderes Emprendedoras/es ITESM CCM. En su larga trayectoria profesional, ha organizado varios Seminarios de Apoyo al Microempresaria/o y a la Mujer Emprendedora. Actualmente se encuentra finalizando la DEA (Diploma de estudios avanzados) sobre “Emprendedoras/es y Creación de Empresas en la Universidad de Nebrija en Madrid. 65 Economía y Empresa Consultor/a Aptitudes Dictamina y asesora sobre temas de tipo económico, financiero, empresarial, de gestión, etcétera, ateniéndose siempre a las normas y principios técnicos y teóricos de su profesión o especialidad sin permitir que el interés de su clientela influya en las recomendaciones, informes o conclusiones. Se ha de adaptar a los principios de justicia, honestidad profesionalidad y lealtad en sus relaciones con clientes, colaboradoras/es y subalternas/os. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Economía
Otros Estudios  Colegios oficiales de ingenieros industriales Salida laboral    Consultoras Asesorías Trabajador/a autónomo/a Marta Lagos Consultora del PNUD, del Banco Mundial y del IADB. Licenciada en Económicas por la Universidad de Heidelberg, Alemania, fue directora en el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (CERC), desde 1990 hasta 1993. En 1994, creó su propia empresa de estudios de mercado y opinión en sociedad con la multinacional MORI de Gran Bretaña. Es miembro de “World Value Survey” y forma parte del comité que organiza el estudio mundial de sistemas electorales “Comparative Study of Electoral Systems”. Entre otras destacadas actividades, participa en el directorio de organizaciones chilenas, en FINAM, y en el Banco Mundial de la Mujer. 66 Economía y Empresa Contable Aptitudes Supervisa y controla las operaciones económicas de una empresa. Debe conocer en todo momento la situación financiera de la organización donde trabaja, asegurarse los pagos y anotar las entradas en caja. Elabora y presenta balances que reflejen la situación de la empresa. En ocasiones, establece los precios de coste y los balances económicos. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales  Diplomatura en Gestión y Administración Pública
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Matemáticas
Otros Estudios Salida laboral          Bancos privados y públicos Cajas de ahorro Corporaciones e instituciones de crédito y finanzas Compañías de seguros Actividades de información sobre solvencia de personas y empresas, y gestión de cobros Asesoría jurídica, fiscal Servicio de auditoria contable, económica y financiera Asesoramiento e información organizacional de la empresa, gestión y control empresarial Administrativa/o de oficina o despacho profesional Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM Mujeres emprendedoras son preparadas en materia de contabilidad e iniciación de pequeños negocios en esta organización chilena creada especialmente para ayudar al sector femenino en su inserción en el mundo laboral. El objetivo de esta iniciativa es que todas puedan crear su propia microempresa o bien desarrollar y mejorar la que ya poseen. 67 Economía y Empresa Economista Aptitudes Ha de saber controlar la situación económica de una empresa aplicando métodos e instrumentos de análisis económico en sus diversos contextos. Debe estar capacitada/o para poder definir los objetivos socio-económicos de cualquier organización, así como para diseñar, dirigir, ejecutar y controlar planes, programas y proyectos, y realizar investigaciones científicas sobre la realidad económica, social, mundial y nacional. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Economía
Otros Estudios Salida laboral     Centros de investigación Administración Pública Analista en temas económicos nacionales o internacionales Colegios de economistas Alejandra Kindelán, Licenciada en Económicas y actual Directora del Servicio de Estudios del Grupo Santander, ha sido elegida recientemente por el Comité Ejecutivo de la Federación Bancaria Europea (FBE) como la nueva presidenta del Comité de Asuntos Económicos y Monetarios (EMAC). En este órgano, Kindelán representará a la Asociación Española de Banca (AEB). 68 Economía y Empresa Estadística/o Aptitudes Persona dedicada a elaborar el censo de la población, el recuento de los recursos naturales e industriales, del tráfico o de cualquier otra manifestación de un Estado, provincia, pueblo, clase, etcétera. También puede proyectar sus métodos a diferentes ciencias tales como: sociología (divorcios, viviendas,…) economía (investigación de mercados…) o pedagogía (coeficientes intelectuales…). Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Estadística
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Matemáticas  Licenciatura en Economía  Licenciatura en Ciencias y Técnicas Estadísticas  Lic. en Invest. y Técnicas de Mercado (sólo 2º ciclo)
Otros Estudios Salida laboral    Docencia en el campo de las matemáticas Contable Institutos de estadística: INE Maria Elena González Estadística nacida en Cuba. Estudió en las universidades de La Habana y Chicago,obteniendo su grado master en la “London School of Economics” y en la “Universidad de Columbia”. Trabajó en el “Bureau of the Census” de Estados Unidos, y en la “Office of Federal Statistical Policy and Standards”, en la coordinación del sistema estadístico federal. Contribuyó a mejorar la calidad de las estadísticas internacionales de América Latina y el Caribe y en acuerdos de cooperación regional en estadística, entre Estados Unidos, Canadá y México. Representó a Estados Unidos en el IASI (Instituto Interamericano de Estadística), en COINS (Conferencia Interamericana de Estadística), en las reuniones estadísticas celebradas en CEPAL, en la Conferencia de Estadísticos Europeos dentro del marco de la Comisión Económica para Europa y fue miembro del ISI (International Statistical Institute), y de la ASA (American Statistical Association) así como presidenta del IASI (Instituto Interamericano de Estadística). 69 Economía y Empresa Gerente de empresas Aptitudes Según su especialidad, esta/e profesional puede ocupar puestos de mandos en multitud de empresas. Su función principal es poder formular y evaluar las decisiones que permitirán a la organización alcanzar sus objetivos. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales  Diplomatura en Gestión y Administración de Empresas
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Economía
Otros Estudios Salida laboral    Administración públicas (entidades financieras, etcétera) Todo tipo de empresas privadas Trabajador/a autónomo/a Pilar López Noche Nació en Villalba de Lugo aunque reside en Villalba de Madrid. Es una empresaria muy activa que desempeña la gerencia del Hotel Galaico (Madrid) y regenta, como administradora única, las empresas "Recosell” para la compra-venta de vehículos y la Inmobiliaria "INTERlAT-2000". Destaca su obsesión por impulsar las actividades gallegas, lo que la llevó a crear el Centro Gallego del Noroeste de Madrid, que viene presidiendo con notable éxito. Con todo esto, aún le queda tiempo para colaborar en el negocio familiar. 70 Actividad Administrativa Administrativa/o comercial Aptitudes Debe diseñar y evaluar las tareas propias de control, coordinación y ejecución administrativa comercial en todo tipo de organizaciones. Se ocupa de captar, fidelizar y mantener contacto con las/os clientas/es de la empresa. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Gestión administrativa
Formación Profesional de Grado Superior  Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de administrador/a comercial Salida laboral    Empresas privadas: sectores de finanzas, comercialización, recursos humanos, etc. Especialista en formular estrategias competitivas, manejar proyectos innovadores, armar planes de negocios, planificar el cambio en todas las dimensiones de una organización e implementarlo. Administración publica El Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, regula el certificado de profesionalidad correspondiente a la ocupación de administrativo comercial, perteneciente a la familia profesional de Administración y Oficinas y contiene las menciones configuradoras de la referida ocupación, tales como las unidades de competencia que conforman su perfil profesional, y los contenidos mínimos de formación idóneos para la adquisición de la competencia profesional de la misma ocupación, junto con las especificaciones necesarias para el desarrollo de la acción formativa; todo ello de acuerdo al Real Decreto 797/1995 73 Actividad Administrativa Administrativa/o de gestión personal Aptitudes Especialista en la gestión de las políticas de personal de una empresa. Su ámbito de responsabilidad incluye todo lo relacionado con la plantilla de la organización: desde la selección de candidatas/os para los diferentes puestos de trabajo hasta la gestión administrativa de sus contratos y nóminas. Realiza tareas de gestión administrativa y apoyo en el proceso de reclutamiento y selección como así también planes de formación y desarrollo de las/os trabajadoras/es. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Gestión administrativa
Formación Profesional de Grado Superior  Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Gestión y Administración Pública  Diplomatura en Relaciones Laborales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios Salida laboral        Empresas privadas: recursos humanos Bancos privados y públicos Cajas de ahorro Corporaciones de crédito y financiación Seguros Otros servicios financieros prestados a las empresas Administración publica El Real Decreto 310/1996, del 23 de febrero, establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de administrativo de personal. Dicha información, se encuentra publicada en el Boletín Oficial del Estado, BOE 23-04-1996. El Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, ha sido el utilizado para establecer las directrices sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de formación profesional ocupacional de este sector. 74 Actividad Administrativa Agente de seguros Aptitudes Persona que está vinculada a una compañía de seguros mediante un contrato de agencia y cuya labor o actividad radica en la mediación de seguros. Entre sus obligaciones principales se destacan: asesorar en caso de siniestro, informar a las/os aseguradas/os de las condiciones contractuales, información comercial, etc. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Economía  Licenciatura en Derecho
Otros Estudios  Curso de agente y mediador de seguros Salida laboral    Compañías de seguros Agente comercial de seguros Agente de bancos y entidades financieras Silvia García, Inmigrante cubana, actualmente reside en los Estados Unidos donde se ha forjado una exitosa carrera como propietaria de la agencia de seguros Insurance For You Inc. Fue la primera mujer en lograr alcanzar la presidencia de The Interamerican Businessmen's Association en 1995. Actualmente, y concienciada por su situación de inmigrante, ayuda a que otras/os inmigrantes que residen en el Condado de Palm Beach tengan un porvenir seguro. 75 Actividad Administrativa Archivera/o Aptitudes Persona encargada de registrar, organizar, clasificar y custodiar toda la documentación generada por una empresa privada u organismo público a lo largo de todo su ciclo de vida, desde su producción en las dependencias administrativas hasta su llegada al archivo. Dicha información deberá ser puesta a disposición del personal de la empresa cuando este lo requiera por motivos de trabajo. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Técnica/o especialista en biblioteconomía, archivística y documentación
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Documentación
Otros Estudios  Graduado superior en archivística y gestión de documentos (no oficial) Salida laboral       Archivos de la administración pública Instituciones y entidades públicas Archivos de empresas privadas Centros de documentación Consultor/a especializado/a en archivística Consultorías de servicios archivísticos y empresas de custodia de documentos El mundo de la archivística cuenta, desde sus comienzos, con muy importantes y destacadas figuras femeninas. Nombres como Ana Rosa Núñez, (creadora de la "tarea de la hormiga," juntando en un solo cuerpo archivístico a más de setenta y cinco exiliadas/os cubanas/os y abriendo el camino para que otras/os, se dedicarán a una labor semejante), Dª Mª Luisa García Valverde (archivera de la Curia Diocesana de Granada) o Juana Molina (archivera del Museo Nacional de Ciencias Naturales) son sólo algunos de los muchos ejemplos de mujeres que se han destacado en este campo profesional. 76 Actividad Administrativa Banquera/o Aptitudes Profesional del mundo de las finanzas encargada/o de realizar operaciones mercantiles sobre dinero o valores. Controla y gestiona el patrimonio de la entidad financiera donde trabaja así como el de las/os clientas/es afiliadas/os a la misma. Entre otras funciones se dedica a: informar y gestionar operaciones sobre ahorro, inversiones, préstamos y otros productos financieros. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales  Diplomatura en Administración y Gestión Pública
Estudios Universitarios de Grado Superior Licenciatura en Economía Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Otros Estudios Salida laboral   Cajas de ahorros Bancos públicos y privados Dominga Hernández, Es la banquera más joven de México quien ha liderado durante años la lucha social y la defensa de los derechos campesinos de sus compatriotas. Actualmente trabaja en las oficinas de Zihualtme Kimpajtia Tequitice, S.C., (Mujeres a las que les gusta Trabajar, en Náhuatl), en la plaza principal de Huejutla. Comenzó su carrera profesional como promotora y con sólo 24 años, fue presidenta de la sociedad Mazehualtzitzi Inicentiliz (Indígenas Reunidos), que se encarga de gestionar proyectos y promover los derechos indígenas. 77 Actividad Administrativa Documentalista Aptitudes Persona que tiene como oficio la búsqueda, preparación y elaboración de toda clase de datos bibliográficos, informes, noticias, etcétera sobre una determinada materia. Dichos datos son puestos a disposición de la/el usuaria/o (empresa, organización, particular) para satisfacer sus necesidades de información. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Técnica/o especialista en biblioteconomía, archivística y documentación
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Documentación
Otros Estudios  Graduado superior en archivística y gestión de documentos (no oficial) Salida laboral      Instituciones y entidades públicas Centros de documentación Empresas privadas Asociaciones de documentalistas (por ejemplo: CEDIC, ANABAD) Bibliotecas públicas y privadas Centro de documentación del Instituto de la Mujer El Instituto de la Mujer de la Región de Murcia cuenta con un servicio de documentación que, entre otras labores, recopilan información y documentación relativa a la mujer. Este servicio ofrece: búsquedas bibliográficas a partir de bases de datos sobre cuestiones relacionadas con la mujer, búsquedas en base de datos de prensa, recopilación de información actual sobre datos estadísticos concretos, consulta de documentación en sala de lectura, boletín de documentación y sumarios, etcétera. 78 Actividad Administrativa Secretaria/o Aptitudes Facilita el trabajo de sus superioras/es ayudándoles con la correspondencia, las llamadas telefónicas, reuniones, control de la agenda, reservas de viajes, etcétera. Deberá poseer conocimientos de ofimática y de idiomas, además de capacidad de redacción y elevadas cualidades humanas tales como organización, asertividad y fiabilidad. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Gestión administrativa
Formación Profesional de Grado Superior  Secretariado  Administración y finanzas
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Otros Estudios  Garantía social en “auxiliar de oficina” Salida laboral   Cualquier departamento o área de una empresa pública Empresas privadas (oficinas, gabinetes de abogacía, asesorías, periódicos, etcétera). Las mujeres que deseen dedicarse a esta profesión o ya pertenezcan a ella, pueden encontrar toda la información necesaria en http://www.secretariaplus.com, una página web muy completa, donde se ofrecen datos de: formación, empleo, exposiciones, congresos, etcétera sobre este mundo laboral. Toda la información contenida en esta web ha sido elaborada por y para mujeres secretarias. 79 Derecho y Asesoramiento Abogada/o Aptitudes Profesional del funcionamiento legislativo y jurídico que tiene como función defender, representar y aconsejar a aquellas personas que deben enfrentarse con algún problema de tipo judicial. Según su grado de especialización, podemos hablar de: abogado/a consultor/a, abogado/a defensor/a, abogada/o laborista, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Derecho
Otros Estudios Salida laboral     Gabinetes de abogadas/os Administración de Justicia (juez/a, fiscal) Abogada/o de empresas privadas Función pública Blanca Rudilla Asensio (Madrid, 1965). Abogada madrileña especialista en Derecho de Familia y Derecho de la Información. Gerente y fundadora de la ECAI ACI. Ha sido pionera en el campo de la adopción de menores, y más concretamente en China, orientando los procesos de adopción internacional de más de 1500 familias. Cuenta con excelentes asesores en el ámbito nacional y en países de influencia asiática, en el área de cooperación internacional, medicina social, psicología, trabajo social y pedagogía, así como en materia de relaciones internacionales y comunicación. Viaja de forma continúa acompañada de su equipo a China, Vietnam y Filipinas, donde cuenta con equipos especialistas en infancia. 83 Derecho y Asesoramiento Juez/a Aptitudes Persona que dispone de autoridad y potestad suficientes para sentenciar y administrar justicia tanto en litigios civiles como en causas penales. Conoce en primera instancia las leyes y cuida de que sean cumplidas. Es representante del poder soberano del Estado. Ha de reunir las garantías suficientes de competencia e imparcialidad con el fin de conseguir el respeto y la confianza de la ciudadanía. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Derecho
Otros Estudios Salida laboral  Tribunales de Justicia de competencia estatal Margarita Mariscal de Gante y Mirón (Madrid 1954 - ) Política y jueza española nacida en Madrid en 1954. Tras iniciar su labor profesional en la magistratura de Aguilar de la Frontera (Córdoba) pasó a formar parte de los distritos judiciales de Aranjuez y Madrid respectivamente. Vocal en 1990 del Consejo General del Poder Judicial, en mayo del año 1996 ocupó el cargo de titularidad en el Ministerio de Justicia. 84 Derecho y Asesoramiento Notaria/o Aptitudes Tiene potestad para autentificar, mediante su firma, las actas y contratos (testamentos, actas de donación, actos mercantiles, etcétera) que llegan hasta su despacho. Posee grandes conocimientos de legislación, lo que le permite asesorar a sus clientas/es sobre sus derechos. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Derecho
Otros Estudios Salida laboral   Administración Pública Autónoma/o Piedad Mª Parejo-Merino Parejo Primera mujer notaria de Sevilla, comenzó su andadura en el año 2003. Respecto a la diferencia de sexos en el trabajo, afirma que “profesionalmente no hay diferencia, se actúa igual como notaria siendo hombre o mujer. Con respecto al público puede sorprender, pero la mujer ya se está incorporando en todos los ámbitos, hemos tenido una mujer alcaldesa, hay muchas mujeres jueces. Puede impactar, pero sólo al principio”. En la actualidad hay un total de 89 notarias/os entre la capital y la provincia, 77 son hombres y sólo 12 mujeres. 85 Derecho y Asesoramiento Procurador/a Aptitudes Aquella persona entendida de leyes cuya labor primordial es aconsejar a las/os querellantas/es y representarlas/os ante ciertos tribunales. Si su clientela se decide a presentar acciones judiciales, deberá exponerle siempre las posibles consecuencias. Por norma general, intentará llegar a un arreglo amistoso antes que a un procedimiento judicial. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Derecho
Otros Estudios Salida laboral   Representaciones judiciales Tramitación procesos en todas las disciplinas jurídicas: civiles, comerciales, laborales, administrativas, penales, etc. Oficina de la Procuradora de las Mujeres en Puerto Rico La Oficina de la Procuradora de las Mujeres fue creada por ley el 11 de abril de 2001, es una entidad jurídica independiente y separada de cualquier otra agencia o entidad pública. Su misión es asegurar el desarrollo pleno de las mujeres, promover la igualdad y la equidad, erradicar todas las manifestaciones de discriminación y violencia, fomentar y hacer cumplir las políticas públicas que garantizan los derechos humanos de las mujeres y educar a la comunidad para tomar acciones proactivas y afirmativas en defensa de los derechos de las mujeres. 86 Protección y Seguridad Bombera/o Aptitudes Aquella persona que se encarga de velar por la seguridad ciudadana en determinadas situaciones de riesgo. Su principal función es el salvamento de personas y bienes que se ven afectadas por incendios, accidentes u otro tipo de incidentes ya sean naturales o provocados por la acción humana. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Técnica/o en trabajos forestales y conservación del medio natural
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Otros Estudios  Escuelas / Academias de bombera/o Salida laboral      Cuerpo Nacional de Bomberas/os Bomberas/os dependientes de los ayuntamientos Bomberas/os dependientes de las regiones Bomberas/os Voluntarias/os Bombera/o forestal En este oficio apenas existen mujeres. Tan sólo 6 de los/las 1.300 bomberos/as que actualmente ejercen su labor en nuestra comunidad son mujeres (dos bomberas, dos conductoras y dos oficialas). El problema reside en la dificultad que supone para éstas la superación de las pruebas físicas. Ejercicios pensados para potenciar las aptitudes físicas de los hombres. 89 Protección y Seguridad Funcionaria/o de prisiones Aptitudes Profesional cuya función principal consiste en prestar servicio en los centros penitenciarios. Según la función especifica que desempeñe, se encarga de la reinserción de las/os presas/os, de su educación, de su vigilancia, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Educación Social
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Otros Estudios Salida laboral  Centros penitenciarios Presen Sáez de Descatllar Valenciana y figura fundamental en el Movimiento Feminista del País Valenciano, le ha sido otorgado e instaurado, tras su fallecimiento en el año 2003, el premio "Presen Sáez de Descatllar" como reconocimiento de su buen hacer en la defensa de los derechos de las mujeres en la Comunidad Valenciana. Funcionaria de prisiones hasta su jubilación, ejerció el magisterio en la cárcel de mujeres de Valencia, a la vez que efectuaba cursos de postgrado e investigaciones en la Universidad de Valencia. 90 Protección y Seguridad Militar Aptitudes Profesional de las fuerzas de seguridad pertenecientes al Estado Español. Integrado en el Ejército de Tierra, la Armada o el Ejército del Aire, tienen como misión la designada a las Fuerzas Armadas: garantizar la soberanía e independencia de España, defender su integridad territorial y el ordenamiento constitucional. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Academia General del Aire  Centro Superior de Estudios de la Defensa Nacional  Escuela de Ingeniería Militar  Academia General Militar  Escuela Naval Militar  Escuela Militar de Estudios Jurídicos  Escuela Militar de Intervención  Escuela Militar de Sanidad  Otras academias y escuelas militares. Salida laboral  Profesional de las Fuerzas Armadas del Estado en diversos cuerpos y escalas. Louise Marguerite de Bréville, Heroína y militar nacida en Francia en 1648. Atraída por la vida aventurera se alistó en el ejército disfrazada de hombre y se enroló en la flota del Almirante Estrées que por aquél entonces se encontraba en guerra contra los Berberiscos. Por su valor el almirante le concedió el mando de la fragata “Madeleine”.Murió en 1673 durante la guerra con Holanda en el curso de un abordaje con la escuadra del almirante Ruyter. 91 Protección y Seguridad Policía Aptitudes Profesional que forma parte de los Cuerpos de Seguridad del Estado. Su actividad se centra tanto en el ámbito nacional como en el autonómico o municipal y tiene como deber mantener y asegurar el orden público y la seguridad de la sociedad, procurando conseguir en sus áreas de competencia el pleno cumplimiento de la normativa vigente de su país. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Academias de policías Salida laboral     Cuerpo Nacional de Policía Cuerpo de Policía Municipal Cuerpo de la Policía Científica Policías autonómicas. La incorporación de la mujer en el Cuerpo Nacional de Policía se remonta al año 1984, cuando las integrantes de esta promoción vistieron, por primera vez, un uniforme policial. Desde entonces el número de mujeres policías ha ido aumentando tanto en la escala ejecutiva como básica. Tras lograr superar todas las pruebas pertinentes de promoción interna, hoy en día se pueden encontrar mujeres dedicadas a esta profesión en todas las categorías del Cuerpo. 92 Protección y Seguridad Socorrista Aptitudes Entrenada en el campo profesional referido a seguridad ciudadana, la persona dedicada a este tipo de trabajos debe de recibir las lecciones oportunas de salvamento y primeros auxilios para saber actuar de manera correcta ante bañistas que sufran cualquier tipo de accidente (corte de digestión, calambres, etcétera) dentro del agua. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Educación Física
Otros Estudios  Curso de socorrismo  Socorrista acuático profesional  Socorrista en primeros auxilios y soporte vital básico  Socorrismo subacuatico y con moto acuática  Entrenador/a de salvamento  Profesor/a de salvamento  Entrenador/a superior de salvamento y socorrismo  Monitor/a de RCP  Monitor/a de natación Salida laboral       Vigilancia en playas y piscinas Monitor/a de cursos de salvamento y primeros auxilios en lugares acuáticos. Vigilancia en lugares especiales (pantanos, ríos y lagos) Socorrismo en embarcaciones de rescate (SASEMAR) Monitor/a de cursos de salvamento y primeros auxilios en lugares acuáticos Socorrista de rescate en helicópteros www.socorrismo.com Web oficial de servicios y recursos para socorristas y profesionales de salvamento y emergencias. Posee información sobre: cursos, empleo, noticias, enlaces de interés… Todos ellos relacionados con el mundo del socorrismo. 93 Protección y Seguridad Guardia de seguridad Aptitudes Responsable del orden público, seguridad y vigilancia en centros públicos y/o privados. Estas personas han sido entrenadas con el fin de ser capaz de actuar correctamente ante posibles disputas en los diversos actos en los que es contratado su servicio. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Módulos de formación de vigilantes de seguridad  Cursos de vigilante jurado Salida laboral      Locales privados Empresas de seguridad y vigilancia Centros públicos Eventos culturales, festivos, etc de carácter público o privado Actos políticos De manera discreta pero eficaz, poco a poco la mujer va incorporándose al mundo de la seguridad. De hecho, podemos encontrar mujeres que ejercen como vigilantes de seguridad privada en todas las empresas de seguridad que prestan ese servicio en nuestro país. En el “Correo Digital” del 15 de enero del año 2004, se decía respecto a la incorporación de la mujer al trabajo de vigilante de seguridad privada: “Cada vez son más las mujeres que se ponen el uniforme y se convierten en el símbolo de la mano dura y la sangre fría….”. 94 Humanidades Filóloga/o Aptitudes Persona que se dedica al estudio del lenguaje humano y al análisis de cómo se manifiesta una cultura en su lengua y en su literatura, principalmente a través de los textos escritos. Está especializado en reconstruir, fijar e interpretar textos en lenguas antiguas. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Filología (todas las especialidades)
Otros Estudios Salida laboral      Traductor/a de libros Intérprete Transcriptor/a de textos antiguos Docencia en centros públicos o privados Escritor/a Dacier Anne, Filóloga y escritora nacida en Francia en 1647. Realizó traducciones de Floro, Calímaco, Eutropio y Anacreonte para el duque de Montasusier, todas ellas recopiladas en la colección Ad Usum Delphini. En 1868 realizó una edición de las comedias de Terencio y posteriormente, tradujo la famosa Ilíada. Su último trabajo fue una edición de La Odisea datada en 1716. 97 Humanidades Filósofa/o Aptitudes La/el verdadera/o filósofa/o no es el que sabe todas las cosas, sino el que busca la verdad y la sabiduría. Se dedica al pensamiento y al razonamiento acerca de la persona, las cosas y su relación con el mundo. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Filosofía
Otros Estudios Salida laboral   Personal docente en centros educativos escolares y/o universitarios Escritor/a de libros basados en el campo filosófico Adela Cortina (1947-) Está considerada una de las más importantes y conocidas filósofas de nuestro país. Activista ética en busca de la justicia y felicidad "porque los seres humanos me interesan mucho y me parece que el mundo no está hecho a su altura", Adela es catedrática en Filosofía Jurídica, Moral y Política por la Universidad de Valencia. Su agenda siempre está repleta de seminarios, congresos, conferencias y debates y sus trabajos son nombrados reiteradamente en los foros europeos. Autora de multitud de trabajos, destacan entre otros: "Razón comunicativa y responsabilidad solidaria " (1985), "Ética mínima" (1986) o "La moral del camaleón" (1991). 98 Humanidades Historiador/a Aptitudes Aquella persona dedicada a investigar periodos pasados sobre la vida humana. Esta profesión requiere conocimientos de geografía, paleontología, economía, paleografía, etcétera. Ha de ser capaz de proporcionar datos, informaciones y observaciones que, sin su intervención, hubieran resultado desconocidos para la sociedad. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Historia  Licenciatura en Historia del Arte
Otros Estudios Salida laboral     Trabajador/a en la Administración Pública Centros de gestión y conservación del patrimonio público Docencia Museos, archivos y bibliotecas Ser tímida y poco sociable no fueron impedimentos para que la historiadora Alicia Olivera Sedano, escribiera el primer libro académico sobre el conflicto religioso de 1926 a 1929 y pese al hermetismo institucional que existía en aquella época en México. Recuperó los testimonios orales de las/os sobrevivientes cristeros y zapatistas del siglo pasado a través de un archivo sonoro y realizó el primer concurso de testimonios orales y escritos, que entre muchas cosas le valió para que en el año 2000, el Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH) le otorgará el título de Profesora Emérita, entregado por primera vez a una mujer en la disciplina de Historia. 99 Humanidades Socióloga/o Aptitudes Aquella persona especializada en las relaciones sociales y en la estructura de la sociedad. Se dedica a estudiar y analizar las transformaciones que se producen en la sociedad y en el ser humano y cómo dichas transformaciones afectan y transforman a la ciudadanía en su comportamiento, en su forma de comprender la vida, sus principios éticos, necesidades, preocupaciones, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Sociología
Otros Estudios Salida laboral     Áreas dedicadas a la salud, trabajo, educación, vivienda y política social Administración Nacional, Provincial Organizaciones no gubernamentales Centros de investigación Jane Admas, (Illinois, 1860) Socióloga nacida en Cedarville, Illinois, emprendió un programa de reformas sociales encaminadas a facilitar el acceso a una vivienda a bajo costo. Partidaria del sufragio femenino y pacifista, en 1915 pasó a dirigir la Asociación Femenina Internacional para la Paz y la Libertad. Como reconocimiento a su labor, en 1931 le fue concedido el Premio Nobel de la Paz. 100 Comunicación Locutor/a Aptitudes La animación en programas radiofónicos o televisivos, los textos narrados de fondo en reportajes o noticias, los comentarios futbolísticos, etcétera, todos necesitan de la voz de una locutora o un locutor. Su labor es ayudar a la audiencia a comprender mejor el desarrollo de lo que, en ese momento, se está retransmitiendo por el medio. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Curso de doblaje y locución cine y TV  Curso de locución y presentación en radio  Curso de locución y presentación en radio  Curso de locución y foniatría Salida laboral     Locutor/a en medios de comunicación públicos y privados (radio, televisión, prensa) Doblaje televisivo o cinematográfico Comentarista Locutor/a publicitario/a Encarna Sánchez, (Carboneras 1940 - 1996) Nació en Carboneras, aunque a los pocos años se trasladó a la capital almeriense. Su primera relación con la radio fue como miembro del cuadro de actores y actrices en la más antigua de las emisoras de la provincia. Más tarde se presentó en Radio Juventud a un concurso de artistas noveles; allí se quedó como alumna en la emisora completando su instrucción como locutora profesional. Su ambición y su empuje la llevaron a Madrid y Barcelona donde terminó conquistando las ondas radiofónicas. Fue una de las locutoras españolas de referencia; envidiada y seguida, criticada y adorada. A su muerte dejó un gran vacío en la COPE, donde trabajó durante muchos años. 103 Comunicación Periodista Aptitudes Profesional de la información cuya labor principal consiste en dar a conocer, de manera objetiva, aquellas noticias que considera de interés para la sociedad. Para transmitir dicha información se sirve de los medios de comunicación: gráficos, radiales, audiovisuales e Internet utilizando los distintos géneros periodísticos: la noticia, el reportaje, la crónica, la reseña, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Periodismo  Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios Salida laboral      Medios de comunicación públicos y privados (radio, televisión, prensa gráfica) Publicaciones periódicas (revistas de sociedad, de economía, etcétera) Gabinetes de prensa Agencias de noticias Editoriales Paloma Reverte de Luis (Murcia, 1960) Licenciada en Ciencias de la Información, fue redactora de La Verdad donde inició su carrera profesional. Trabajó en radio 80, donde fue responsable de los servicios informativos de esta emisora. Fue profesora de la Escuela de Relaciones Públicas en Murcia, corresponsal de El País en la región. En mayo de 1988, se incorpora al equipo profesional que pone en marcha La Opinión de Murcia. Ocupa inicialmente el cargo de jefa de sección, siendo dos años después designada redactora jefe. Fue responsable del gabinete de Prensa del Ayuntamiento de Murcia, de donde se marchó en mayo de 1992 para hacerse cargo de la dirección del diario La opinión. Ha impartido cursos, pronunciado conferencias y participado de seminarios tanto acerca de los medios de comunicación como del papel de la mujer en diversos órdenes de la vida. 104 Comunicación Publicitaria/o Aptitudes Profesional especialista en la creación y gestión de publicidad. A través de distintos medios, su objetivo es captar la atención de la sociedad y provocar en ella reacciones necesarias para conseguir la realización del acto pretendido. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Publicidad y Relaciones Públicas
Otros Estudios Salida laboral    Agencias de publicidad Empresas de marketing Departamentos de Marketing en empresas privadas Doris Capurro Es la única mujer publicitaria en Argentina fundadora y líder de su propia agencia de publicidad “Capurro y Asociados”. Actualmente, es consultora en comunicación, marketing y opinión pública. En su curriculum podemos encontrar clientes con nombres conocidos en todo el mundo como: Nestlé, L´Oréal, Wal Mart, Club Méd, Banca Nazionale del Lavoro, British Airways, Qantas, General Electric, Link, Club Atlético Boca Juniors, etc. Obtuvo varios reconocimientos nacionales e internacionales en creatividad, estrategia y management. 105 Comunicación Redactor/a Aptitudes Profesional de los medios de comunicación que publica artículos y/o noticias con su firma. Según su especialización, publicará información sobre: política, artículos de opinión, de crítica, etcétera. Por firmar sus artículos, será responsable de toda la información en ellos contenida. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Periodismo  Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios Salida laboral     Medios de comunicación públicos y privados (radio, televisión, prensa, agencias de noticias) Publicaciones periódicas (revistas de sociedad, del corazón, de economía, etcétera) Gabinetes de prensa Editoriales Carmen de Burgos (1876-1932) Nacida en Rodalquilar (Almería). Mujer polifacética, modernista, ama de casa, maestra y periodista., fue la primera redactora corresponsal de una guerra y también pionera en un periódico de tirada diaria “Diario Universal”, en el que poseía una sección fija sobre temas relacionados con la mujer “Para la Mujer”. Trabajó en periódicos de conocido renombre como “El País” y “ABC”. 106 Comunicación Técnica/o de sonido Aptitudes Se encarga del registro, difusión, doblaje, postproducción y montaje del sonido, utilizando para ello las técnicas necesarias, y adaptándose a la empresa en la que se realiza su trabajo. Su campo de actuación abarca producciones radiofónicas, audiovisuales o musicales. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Sonido
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniera/o técnica/o de Telecomunicación, especialidad en Sonido e Imagen
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios  Instituto del cine de Madrid Salida laboral      Técnica/o de sonido en televisión, cine, teatro y radio Técnica/o de sonido en estudios musicales Técnica/o de sonido en espectáculos Técnica/o de sonido en postproducción Editor/a montador/a de sonido Pilar H. Blanca Realizó los estudios de Imagen y Sonido en Murcia, así como diferentes cursos de operador de cámara, montaje y fotografía. Destaca su trabajo como técnica de sonido, y fotógrafa colaboradora en diferentes publicaciones periódicas, iluminadora en cortometrajes y anuncios publicitarios, técnica de luces y monitora de fotografía. Como complemento a su larga formación, cursó estudios de Periodismo en la Universidad de Murcia. 107 Comunicación Técnica/o en laboratorio de imágen Aptitudes Se encarga del correcto revelado de las imágenes captadas por cualquier cámara fotográfica, controlando en todo momento la calidad del material tratado. Para un mejor resultado, se ayuda de diferentes productos especializados y nuevas técnicas electrónicas. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Laboratorio de imagen
Formación Profesional de Grado Superior  Imagen
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en comunicación audiovisual
Otros Estudios Salida laboral    Estudios fotográficos Técnica/o en el tratamiento de la imagen Especialista en revelados en color y en blanco y negro El Real Decreto 2037/1995, de 22 de diciembre (BOE 07/02/96) establece la incorporación del título de grado medio en Técnico de Laboratorio de Imagen. Una vez completado el Grado Superior de Imagen, la persona que lo desee, podrá ampliar su formación accediendo a carreras universitarias como: Diplomado en óptica y optometría, licenciatura en bellas artes, licenciatura en comunicación audiovisual, etcétera. 108 Comunicación Técnica/o en tratamiento de imágen Aptitudes Se encarga de realizar aquellas operaciones de procesado y tratamiento de materiales fotosensibles expuestos (carretes de fotos, etcétera), llevando a cabo los procedimientos adecuados para adaptarse a las peticiones del/la usuario/a. Un buen trabajo, será aquel que, respetando las condiciones de seguridad, de cómo resultado imágenes de calidad. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Laboratorio de imagen
Formación Profesional de Grado Superior  Imagen
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica en Diseño Industrial
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios Salida laboral    Estudios fotográficos Técnica/o en el tratamiento de la imagen Especialista en revelados en color y en blanco y negro Los sistemas digitales de producción consistentes en equipos para la obtención de la imagen, su tratamiento y conservación suponen una evolución de los sistemas analógicos, y la incorporación de técnicas informáticas. La evolución de los sistemas analógicos supone la mejora de los mecanismos, disminución de consumo eléctrico y peso, obtención de baterías de mayor capacidad, nuevas cintas con prestaciones superiores a las anteriores y un largo etcétera, que permiten comprobar el bagaje que legan de los sistemas digitales sus predecesores analógicos. La técnica informática aporta métodos de tratamiento de la imagen; entre ellos, destacan la mejora de los métodos de digitalización y compresión, empleados en la actualidad por todos los fabricantes. Aunque los métodos de compresión son similares, a veces iguales, el conjunto de procedimientos efectuados sobre la imagen captada y grabada impiden la compatibilidad absoluta entre formatos procedentes de distintos fabricantes. 109 Enseñanza y Orientación Animador/a sociocultural Aptitudes Se les enseña a programar, organizar, dinamizar y evaluar proyectos de intervención social que susciten la participación de cualquier persona o colectivo, y a la vez, ayuden a su inserción laboral. Para desarrollar su trabajo, utilizan técnicas de dinámica de grupo y recursos culturales, de ocio y tiempo libre. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Animación sociocultural
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Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de animador/a sociocultural  Escuela pública de animadoras/es y educadoras/es en el tiempo libre infantil y juvenil  Curso de monitor/a de tiempo libre  Curso de coordinador/a de tiempo libre y educación especializada Salida laboral      Monitor/a de actividades culturales Monitor/a de actividades relacionadas con el ocio (campamentos, cursos de verano, excursiones, fiestas, etc.) Animador/a en organismos públicos Animador/a acompañante turístico Colaborador/a de una ONG Cristina Suárez, Asturiana de nacimiento, empezó trabajando como animadora sociocultural en el Ayuntamiento de Gijón. Reconoce que siempre tuvo mucho interés por lo social y por lo político. En una entrevista afirmó que "El siglo XX ha sido el siglo de las mujeres, pero todavía falta mucho. Los cambios en la sociedad son muy lentos” Siempre involucrada en temas de índole social, hoy en día dirige la Casa de Encuentros de la Mujer, en Gijón. 113 Enseñanza y Orientación Bibliotecaria/o Aptitudes Amante de los libros, se encarga de registrar, organizar, gestionar, clasificar y controlar todos los documentos (monografías, revistas, estudios, obras de referencia, etcétera) almacenados en una biblioteca, poniéndolos a disposición del/la usuario/a con la intención de satisfacer sus posibles demandas de lectura. En ocasiones, tiene la responsabilidad de custodiar manuscritos de importante valor. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Técnica/o especialista en biblioteconomía, archivística y documentación
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de bibliotecario y documentalista  Curso de biblioteconomía Salida laboral    Bibliotecas públicas Bibliotecas privadas Bibliotecas en centros educativos María Moliner (1900- 1981) Demostró durante su vida laboral ser una gran profesional como bibliotecaria. Tras una breve estancia en Simancas, empezó a trabajar en el Archivo de la Delegación de Hacienda de Murcia. Conocida por ocupar puestos de importante responsabilidad en el terreno de la organización de las bibliotecas populares, en 1946 pasó a dirigir la biblioteca de la E. T. Superior de Ingenieros Industriales de Madrid. Su capacidad organizativa queda patente en las directrices que redacta como Proyecto de Plan de Bibliotecas del Estado, las cuales se publicaron a principios de 1939 con el título “La lectura pública en España y el Plan de Bibliotecas de María Moliner”. 114 Enseñanza y Orientación Educador/a infantil Aptitudes La persona dedicada a este campo ha de ser capaz de crear programas de atención y aplicarlos como métodos de enseñanza o aprendizaje que favorezcan el desarrollo autónomo de niñas y niños. Tiene la responsabilidad de acompañar a la infancia en su desarrollo y ayudarle a ser sociable, formarse con buenos hábitos y consolidar su identidad de manera equilibrada. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior  Educación infantil
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Magisterio, especialidad en educación infantil  Diplomatura en Educación Social  Diplomatura en Logopedia  Diplomatura en Trabajo Social
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Pedagogía
Otros Estudios Salida laboral   Educación de niñas y niños Animación infantil Paloma Cabadas (Madrid, 1953) Educadora Infantil y Psicoterapeuta. Después de pasar 5 años en Francia y 2 en Inglaterra, se formó como guía de turismo y trabajó varios años por las costas de España con turistas franceses. Consumada esa etapa, dedicó 8 años de su vida a trabajar con niños en una escuela infantil propia donde aplicó una metodología global de enseñanza muy vanguardista en la época con los mejores resultados. Al cumplir los 30 años, se instaló en Buenos Aires (Argentina), donde dio conferencias y cursos con la finalidad de comunicar la importancia de conocerse, de trascender miedos e inseguridades, hasta alcanzar una correcta valoración de sí mismo. En 1996 volvió a España para enfocar trabajos en torno a la Muerte Lúcida y desde entonces no ha parado de divulgar esos resultados que se actualizan día a día por su aplicación continua en cursos, conferencias, medios de comunicación y recientemente en el libro La Muerte Lúcida (Belacqua, 2004). 115 Enseñanza y Orientación Pedagoga/o Aptitudes Trabaja en todo aquello relacionado con el ámbito educativo. Debe intentar desarrollar las facultades de las/os más pequeñas/os para que puedan desenvolverse por sí mismas/os en la vida. Sus tareas abarcan: la elaboración de planes y programas de estudio, el diseño de material didáctico, la creación de talleres de trabajo, la atención a niñas/os con problemas de aprendizaje, la orientación vocacional, etc. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Pedagogía  Licenciatura en Psicopedagogía
Otros Estudios Salida laboral    Colegios públicos y privados Centros de enseñanza educativa media o superior Organizaciones no gubernamentales Maria Maeztu y Whitney (Vitoria, 1982 – 1948) Pedagoga y fundadora de la primera residencia de estudiantes femeninas, esta victoriana nacida en 1882 fue una gran defensora de la mujer. En 1918 organizó en la biblioteca de Miguel Ángel, 8, el primer club de mujeres, el Lyceum Club, en el que se agruparían las mujeres intelectuales y profesionales de Madrid. Destacó a nivel nacional e internacional como publicista y conferenciante de temas dedicados a la educación. Escribió, entre otros: “El problema de la ética y la enseñanza de la moral, el trabajo de la mujer: nuevas perspectivas”. 116 Enseñanza y Orientación Preparador/a físico/a-deportivo/a Aptitudes Profesional del mundo del deporte que posee conocimientos necesarios para preparar programas que ayuden al desarrollo y funcionamiento de las cualidades físicas básicas: velocidad, fuerza, resistencia, flexibilidad y coordinación. Trabaja con personas que desean mantener una vida más sana y saludable a través del ejercicio físico, como así también preparan físicamente a deportistas de élite para competencias de alto rendimiento. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Magisterio en Educación Física
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Educación Física
Otros Estudios Salida laboral     Gimnasios Centros de entrenamiento deportivo Centros deportivos de rehabilitación Institutos de educación de todos los niveles Mirian Garrues Irisarri (Iruñea, 1972) Licenciada en Educación Física por el Instituto Nacional de Educación Física de Catalunya-Lleida, es preparadora física y entrenadora de diversas entidades. En la actualidad trabaja para la asociación ‘‘Ejercicio físico y entrenamiento individualizado’’. Además, es preparadora física del Centro de Tecnificación de kárate y béisbol, y ha formado parte de un grupo de investigación que ha participado en tres proyectos en torno a los efectos del entrenamiento en las personas. Su tesis doctoral titulada ‘‘Envejecimiento y entrenamiento de fuerza: adaptaciones neuromusculares y hormonales’’, ha recibido la calificación de sobresaliente. 117 Enseñanza y Orientación Profesor/a.Primaria, Secundaria y universitaria Aptitudes Persona dedicada a la docencia, cuyo deber consiste en educar y enseñar a sus alumnas y alumnos los conocimientos que posee sobre una o varias materias específicas, con el fin de que dichas nociones sirvan a la juventud para formarse humana, cultural y laboralmente. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Magisterio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura (en casi todas sus especialidades)
Otros Estudios Salida laboral   Centros de enseñanza privados Centros de enseñanza públicos María Maroto, (Madrid, 1878 – Murcia, 1966) Tras estudiar magisterio en Madrid, a los 25 años aprobó unas oposiciones y, tres años más tarde, se trasladaría a Murcia como regente en la Escuela Normal Femenina. Además de directora, también desempeñó funciones como Secretaria de la Escuela Aneja. En 1950, el Estado Español decidió que, a las antiguas Escuelas Anejas se les adjudicara el nombre de “Maria Maroto” como homenaje a la labor de esta maestra. 118 Enseñanza y Orientación Psicóloga/o Aptitudes Estudia el comportamiento de los seres humanos. Tiene como objetivo primordial ayudar, a través de actividades de diagnóstico, rehabilitación o tratamiento, a personas con problemas psicológicos que, por cualquier motivo, presenten anomalías y / o trastornos en su conducta. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Psicología
Otros Estudios Salida laboral      Centros de salud privados Centros de salud públicos Docencia en centros universitarios Centros de autoayuda Consultas psicológicas Mercedes Rodrigo (Madrid 1891-1982) Nacida en Madrid, fue la primera mujer en nuestro país en ejercer la profesión de psicóloga. Está considerada como la precursora de la psicología científica aplicada a la educación especial, a la orientación profesional y a la organización del trabajo. Sus teorías son esenciales para la comprensión de la historia más reciente de nuestro país. Psicóloga en la Clínica del Tribunal Tutelar de Menores del Consejo Superior de Protección a la Infancia, y en el Hogar de Delincuentes de Madrid, traductora de obras de Claparède y otros miembros de la Escuela de Ginebra, se destacó como corresponsal en España de la Oficina Internacional de Educación de Ginebra (1926) y vocal del Comité Ejecutivo del Patronato del Instituto Nacional de Reeducación de Inválidos en 1933. 119 Relación Personal Agente de viajes Aptitudes Profesional del sector turístico. Ha de ser capaz de gestionar contratos y documentación sobre itinerarios y viajes que satisfagan las necesidades de los clientes de la empresa. Colabora en las tareas administrativas y de marketing de las agencias de viajes y de otras empresas del sector turístico. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Agencias de viajes  Información y comercialización turística
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Turismo
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios Salida laboral    Agencias de viajes Oficinas de información turística Compañías de transporte aéreo, terrestre o marítimo Desde hace ya varios años, desde las administraciones publicas se esta intentando fomentar el empleo estable de mujeres en aquellas profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Así, los datos registrados en el BOE del 16 de septiembre de 1998 (B.O.E. 29-09-1998), ya reflejaban un notable incremento de la presencia de mujeres en el sector servicios. Concretamente, en el campo profesional de los agentes de viaje, se registraron un total de 3314 contratos femeninos, lo que suponía por aquella fecha un importante número de mujeres dedicadas a esta profesión. 123 Relación Personal Auxiliar de ayuda a domicilio Aptitudes Se traslada a casas particulares para ayudar a aquellas personas con problemas de salud física y/o mental (mayores, convalecientes, personas con discapacidad ó enfermedades crónicas, etcétera) aplicando los métodos y estrategias más adecuados para cada caso como pueden ser: ejercicios de autoayuda, rehabilitación, programas de inserción social, etcétera. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Atención socio sanitaria
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Enfermería  Diplomatura en Terapia Ocupacional
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios  Curso de auxiliar de ayuda a domicilio  Curso de auxiliar de ayuda a domicilio y residencias de mayores Salida laboral     Clínicas Centros hospitalarios Asociaciones no gubernamentales Centros de rehabilitación Programa municipal de ayuda a domicilio de Estepona, Según un reportaje publicado recientemente, existe un grupo de mujeres en Estepona (Málaga), que ha hecho de la ayuda a los demás su trabajo y van, casa por casa, tendiendo una mano a los que la necesitan. Son las trabajadoras del programa municipal de ayuda a domicilio, desarrollado hace ya varios años por la Concejalía de Bienestar Social. Según la coordinadora del programa, Antonia Mena, es una labor muy “emocional”. 124 Relación Personal Hostelera/o Aptitudes Desempeña las funciones de manipulación, preparación, elaboración, conservación y presentación de alimentos y bebidas para posteriormente ofrecérselos a la clientela de la empresa. Confecciona ofertas gastronómicas consiguiendo obtener productos de calidad adecuados a los objetivos económicos de la organización. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Cocina  Pastelería y panadería  Servicios de restaurante y bar
Formación Profesional de Grado Superior  Restauración
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Otros Estudios Salida laboral       Camarera/o Cocinera/o Ayudante de cocina Pastelera/o Panadera/o Restaurador/a independiente En la A-67 en Arenas de Iguña, y aún más cerca de la estación de Renfe de Las Fraguas (Cantabria), se encuentra la posada de la familia Castillo Quijano. Ocho mujeres (hermanas todas ellas) son conocidas en este lugar como “las hosteleras del siglo XXI”, ellas han sido las encargadas de rehabilitar, vestir y convertir este lugar en un hogar acogedor, cálido y con toques que recuerdan las mansiones montañesas del siglo XIX. 125 Relación Personal Informador/a turística/o Aptitudes Aquella persona que posee conocimientos específicos sobre monumentos, edificios históricos, lugares pintorescos, etcétera de un determinado lugar. Su función consiste en poner dichos datos en conocimiento de las/os turistas. En ocasiones, puede ejercer de guía turística/o. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Información y comercialización turística
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura de Turismo
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios Salida laboral     Empresas organizadoras profesionales de congresos Departamentos de comunicación y marketing Agencias de viaje Informador/a de rutas Oficina de Turismo Joven del Instituto de la Juventud de la Región de Murcia Ubicada en la Plaza Universidad de Murcia, cuenta en sus oficinas con informadoras/es turísticas/os encargadas/os de ofrecer a la juventud productos y servicios que facilitan su movilidad, aportando alternativas de ocio saludables que incluyen el conocimiento de otros idiomas, culturas y tradiciones diferentes. Asimismo, promueve el conocimiento de la Región de Murcia y de las diferentes Comunidades y Regiones de España y acerca a la ciudadanía bienes de interés cultural y servicios turísticos. 126 Relación Personal Relaciones públicas Aptitudes Profesional de la comunicación cuya labor consiste en intentar armonizar los intereses de la empresa u organismo para la que trabaja con los intereses de su público, a fin de conseguir alcanzar los objetivos específicos de la organización. Ha de crear estrategias para el funcionamiento óptimo de la comunicación de una empresa con su público externo ya sea su clientela, proveedoras/es u otras instituciones relacionadas. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Publicidad y Relaciones Públicas
Otros Estudios Salida laboral    Locales de ocio: discotecas, restaurantes, etcétera Captador/a de clientela para grandes empresas Empresas organizadoras de eventos Menchu Elícegui Nació en Ordizia hace 53 años aunque en la actualidad reside en San Sebastián, donde trabaja como relaciones públicas de los Cursos de Verano, la Quincena Musical y el Festival de Cine. Confiesa que ha trabajado duramente para darse a conocer en su carrera profesional. Aunque comenzó desde el nivel mas bajo, hoy en día posee una empresa de azafatas, guías e intérpretes, AIG. Confiesa que la base de su éxito es pasar desapercibida. 127 Relación Personal Trabajador/a social Aptitudes Profesional de la acción social que se ocupa de fomentar el bienestar social del ser humano y la prevención y atención de dificultades y/o carencias sociales de las personas, familias, grupos y del medio social en el que viven. Proporciona información, orientación y ayuda psicosocial a personas con cualquier tipo de problema. Fomenta la integración social de personas marginadas, inmigrantes, personas con disminución psíquica o física, etcétera. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior  Integración social
Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Trabajo Social
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Sociología
Otros Estudios Salida laboral     Administración autonómica y local ONG Empresas privadas Trabajador/a autónomo/a Eva Fernández Soto Sevillana, miembro de una Asociación Romaní y Mediadora en un colegio en el Polígono Sur de Sevilla. Actualmente lleva un año y medio en un proyecto donde su labor es mediar y facilitar la comunicación entre mujeres y todas las entidades con las que tienen que enfrentarse diariamente. Son mujeres con una problemática en sus vidas que les hace sentirse indefensas, vulnerables a todos los aspectos de la vida cotidiana, mujeres que presentan un diagnóstico de baja autoestima, maltrato psicológico y físico por parte de sus parejas. 128 Cine y Teatro Actriz/Actor Aptitudes Profesional en el mundo del espectáculo y la interpretación cuya labor principal consiste en ser capaz de representar sobre un escenario, plató de cine, televisión o teatro, papeles de personajes, generalmente ficticios, consiguiendo que la audiencia los perciba como reales. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Escuelas de arte dramático  Instituto del cine de Madrid Salida laboral    Productoras de cine y/o televisión Publicidad audiovisual y radiofónica. Compañías de teatro Candela Peña (Barcelona, 1973) A pesar de su juventud, Candela Peña es una experta en nominaciones a los Goya. En 1994 lo estuvo por partida doble: como Mejor Actriz de Reparto y como Mejor Actriz Revelación (categoría que se creaba ese mismo año) y en 1998 repitió como nominada a mejor actriz de reparto por la oscarizada 'Todo sobre mi madre'. Protagonizó en 2003 'Descongélate' y arrastra tras de sí numerosos papeles de reparto: 'No somos nadie', '¿De qué se ríen las mujeres?', 'Novios' o 'La Celestina' son algunos de ellos. En 'Te doy mis ojos' Candela Peña se convirtió en la voz de la conciencia de Laia Marull, que interpreta a su hermana víctima de malos tratos; un papel con el que ha conseguido que la Academia de Cine vuelva a fijarse en ella obteniendo finalmente el premio Goya a la mejor actriz. 131 Cine y Teatro Coreógrafa/o Aptitudes Crea, diseña, monta, dirige y coordina bailes y danzas que posteriormente serán presentados por bailarinas y bailarines profesionales en espectáculos musicales. Debe de tener presentes el espacio y tiempo de la danza y ha de organizar el cuerpo de baile según estos elementos. Su objetivo es crear un espectáculo musical capaz de maravillar al público. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Escuelas (conservatorios) Superiores de Coreografía
Otros Estudios Salida laboral   Coreógrafa/o en producciones musicales Profesor/a de danza Pilar López (San Sebastián, 1912) Considerada una de las bailarinas y coreógrafas españolas de nuestro siglo. Estrenó en Valencia, con gran éxito y excelente crítica en “The New York Times”, la conocida obra “El concierto de Aranjuez”. Fundó una compañía de baile que contó entre sus alumnos con personajes hoy en día tan destacados como Antonio Gades o Mario Maya. 132 Cine y Teatro Director/a de cine Aptitudes Responsable y principal persona encargada de la correcta realización de una obra o película. Escoge y dirige a las actrices y actores que participarán en el proyecto, busca los escenarios y ordena el diseño de los decorados. Una vez previsto el plan de rodaje, supervisa la filmación en las diferentes tomas y el montaje final. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual  Licenciatura en Periodismo: Título Superior en Edición de Medios Digitales  Licenciatura en Comunicación Audiovisual, Título Sup. en Creación y Producción de Cine y Televisión  Escuela Superior de Arte Dramático de Murcia
Otros Estudios  Instituto del cine de Madrid  Escuela oficial de cinematografía Salida laboral   Productoras de cine y/o televisión Director/a de producciones cinematográficas Icíar Bollaín Pérez-Mínguez (Madrid, 1967) Con un historial de sólo tres películas detrás de la cámara, Icíar Bollaín ha logrado una sólida carrera y el respeto unánime de la crítica. Esta directora y actriz tuvo su primer contacto con el cine al encarnar a la pelirroja adolescente de 'El Sur' (1983). Después de varios personajes, fundó una productora -La Iguana- y rodó en 1995 'Hola, ¿estás sola?' donde reflejó la desorientación de la juventud e inauguró una nueva etapa del cine social español. Tras su 'Flores de otro mundo' y la mezcla de culturas fruto de la inmigración, decidió centrarse en un problema escondido tras muchas puertas. La violencia conyugal desde la perspectiva de por qué una mujer aguanta los golpes y las humillaciones de su pareja y por qué la mayoría confiesa que aún ama a su torturador se ve reflejada en su última película “Te doy mis ojos” (2003). 133 Cine y Teatro Escenógrafa/o Aptitudes Realiza decorados, elementos y objetos que servirán como adorno en todo tipo de representaciones escénicas. De su buen hacer como profesional de este mundo dependerá el realismo escénico de la obra que se vaya a realizar. Debe leer los guiones, imaginarse los lugares donde son vividas las situaciones y crearlos. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Diplomatura en escenografía y arquitectura del espectáculo  Escuelas superiores de escenografía  Instituto del cine de Madrid Salida laboral    Productoras de cine y/o televisión Producciones cinematográficas Compañías teatrales Jesusa Rodríguez (1955, Ciudad de México), Además de destacar por su gran trabajo como escenógrafa, esta mujer polifacética donde las haya, ha ejercido de directora, actriz, dramaturga, empresaria y activa feminista. Es una de las primeras y pocas mujeres que, desde los ochenta, han podido trabajar como artistas independiente de las instituciones culturales. En el año 2001, Tim Weiner del New York Times la nombró como la mujer más influyente de México. En su país la conocen con el apodo de camaleón, por su increíble rigor, flexibilidad y, aparentemente, amplio repertorio de formas culturales. En sus cientos de producciones se encuentran adaptaciones de Shakespeare (Macbeth, Rey Lear), ópera (Don Giovanna, Cosí fan tutti), tragedia griega, cabaret, revista, etcétera. 134 Cine y Teatro Guionista Aptitudes Especialista cuya labor principal consiste en realizar el detalle escrito (guión) de todo el desarrollo de una película, serie de televisión, programa de entretenimiento, etcétera. Crea los textos a partir de una idea propia o de la adaptación de una obra teatral o novela. Además de poseer aptitudes para la redacción y la escritura, debe conocer a la perfección las exigencias del mercado. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual  Licenciatura en Periodismo
Otros Estudios  Instituto del cine de Madrid Salida laboral    Productoras de cine y/o televisión Producciones cinematográficas Compañías teatrales “ALMA” y “Fundación Autor” publicaron un informe en el año 2003 donde se recogía las características del sector de guionistas en España. El resultado reflejaba un 77,6% de hombres y 21,2%, mujeres. Aun así cinco mujeres han conseguido ganar el Oscar otorgado por la Academia de Hollywood: Jane Campion, por “La lección de piano”, y Callie Khouri (1991), por “Thelma y Louise”, triunfaron en forma individual. Dos equipos de marido y mujer se llevaron sendas estatuillas por “Testigo en peligro” (1985) y “El séptimo velo” (1946), y una mujer colaboró en el guión ganador de 1995, en “Melodía interrumpida”. 135 Música Cantante Aptitudes Utiliza la voz como instrumento musical. Compone sus propios temas (cantautor) o interpreta los creados por otra persona acompañado de composiciones. El contacto y cercanía con el público son esenciales para lograr el éxito en este tipo de trabajo, puesto que su carrera profesional dependerá de la aceptación que tenga de ellos. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Conservatorios de Música
Otros Estudios Salida laboral    Compañías musicales Solista Grupos musicales ALASKA - Olvido Gara (Mexico, 1963) Olvido Gara, más conocida como Alaska, tomó el nombre de una canción de Lou Reed. Se inició en el mundo del rock en 1978, año en que se formó Kaka de Luxe, banda punk que desaparece en 1979. (http://www.todomusica.org/alaska/discos.shtml). Alaska junto con el grupo Dinarama conseguirá un notable éxito y gran popularidad a partir de 1984, año en el que publican un álbum titulado 'Deseo carnal', un disco superventas que consagra su personalidad como 'reina de la movida'. Actuó en el film 'Pepi, Luci, Bom y otras chicas del montón', y ha participado en diversos programas televisivos, entre los que destacó su labor en el programa infantil 'La bola de cristal'. 139 Música Compositor/a Aptitudes Profesional del mundo de la música dotado para combinar sonidos y crear obras musicales (sinfonías, conciertos, óperas, canciones, etcétera) que, posteriormente, son interpretadas por músicas/os, cantantes o bailarinas/es. Debe de poseer una sólida cultura musical y ser capaz de tocar uno o varios instrumentos. La dinámica, armonía, composición y el ritmo han de ser algunas de sus facultades más destacadas. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Conservatorios de Música
Otros Estudios Salida laboral     Composición, trascripción, adaptabilidad y ejecución de música. Realización y supervisión de arreglos orquestales y corales. Programación, conducción y evaluación de proyectos relacionados con la composición musical. Realización de estudios, investigaciones y asesoramientos en el área de la composición musical. Cecilia Chaminade (1861-1944) Reconocida compositora de origen francés, discípula del maestro Couppeyn Gorard. Alcanzó notable prestigio en el género musical clásico y ligero. Mujer con una gran capacidad de imaginación, su obra es bastante amplia. Durante su vida profesional fue condecorada con importantes premios, entre ellos la medalla del Jubileo de la reina Victoria de Inglaterra. 140 Música Director/a de orquesta Aptitudes Profesional del mundo de la música capaz de organizar y dirigir una orquesta de tal modo que el conjunto de músicas/os que la componen interpreten obras de compositoras/es. Para realizar su labor se sirve de una batuta que guía a las/os músicas/os durante su actuación. Sabe leer la música en todas las claves de tonalidad. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Conservatorios Superiores de Música, Dirección Orquestal
Otros Estudios Salida laboral     Dirección de bandas de música Dirección de ópera Dirección de orquestas sinfónicas Profesor/a en conservatorios de música Virginia Martínez (Molina de Segura, 1979) En 1999 se fue a Viena para estudiar Dirección de Orquesta. En el 2003 se convierte en la primera mujer de la región en coger la batuta. Con una prominente carrera por delante, a principios de 2005 ha sido nombrada directora asistente de la Orquesta Sinfónica de Barcelona y Nacional de Cataluña. El trabajo duro y la pasión por la música han sido las herramientas para que Virginia consiguiese superar las pruebas por las que consiguió la plaza en la Orquesta de Barcelona. 141 Música Música/o Aptitudes Artista que posee conocimientos específicos sobre la música y que tiene como tarea fundamental ejecutar piezas y/o composiciones musicales. Dichas composiciones (propias o creadas por otra persona) son interpretadas posteriormente para el público. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Conservatorios de Música
Otros Estudios Salida laboral    Composición, trascripción, adaptabilidad y ejecución de música. Bandas de música Compañías musicales Una visión cronológica del papel de la mujer en la música, en su doble faceta tanto de compositora como de intérprete, permite realizar una positiva valoración de su labor a lo largo de la historia de la música española. Rosa García Ascot, nacida en Madrid en 1906, y dotada con el Premio de Música de la Comunidad de Madrid en el año 1985, fue y es una de las mujeres conocida por sus magníficas obras musicales, entre las que destaca: “Concierto para piano y orquesta”. 142 Actividades Artísticas Bailarín/a Aptitudes Artista del baile dedicado a la interpretación de obras musicales y coreografías. Utiliza su cuerpo para manifestarse a través de movimientos ejecutados según el ritmo de la música interpretada. Existen varias categorías: bailarinas/es de música clásica, moderna, flamenca, etcétera. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Grado Superior de Danza, especialidad coreografía y técnicas de interpretación de la danza
Otros Estudios  Academias de baile Salida laboral     Representaciones musicales en teatros Productoras musicales, cinematográficas o televisivas Profesoras/es de baile, coreógrafa/o Bailarinas/es profesionales (bailaor/a flamenco, bailarín/a de música clásica, etcétera) Sara Baras (Cádiz, 1971) Famosa bailaora de flamenco. Esta gaditana que nació en 1971 estudió baile en San Fernando, en la escuela de su madre, Concha Baras. En 1993 fue premiada con el Madroño Flamenco, otorgado por la ciudad sevillana de Montellano como artista más destacada del año y participó en el Festival de Sevilla con “Flamenco Íntimo”. En 1996 formó parte del espectáculo "Mujeres", organizado por la compañía de Merche Esmeralda. Asimismo, fue artista invitada en “Gitano” una producción del también artista flamenco Antonio Canales. En 1997 presentó su propia compañía, con la que cerró el XXXVII Festival Nacional de Cante de Las Minas de la Unión (Murcia). 145 Actividades Artísticas Cámara Aptitudes Profesional del mundo de la imagen y la comunicación que capta a través del objetivo de una cámara de vídeo o cine imágenes de interés. Generalmente suele trabajar en compañía de periodistas que necesitan aportar documentos gráficos a sus reportajes o en equipos de cine. Debe de poseer conocimientos técnicos sobre el tratamiento de las imágenes. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Imagen  Producción de Audiovisuales, Radio y Espectáculos  Realización de Audiovisuales y Espectáculos
Formación Profesional de Grado Superior  Imagen
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica de Telecomunicación, especialidad en Sonido e Imagen
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios Salida laboral     Grupos de televisión Agencias de comunicación Empresas de producción televisiva Productoras cinematográficas Communication for Change (C4C) Organización pionera del video participativo. Durante los 20 últimos años ha establecido talleres de enseñanza en países como la India, Bangladesh, Indonesia, China y Nigeria. Su objetivo es mejorar la condición de la mujer. Sus creadoras, todas ellas mujeres de "Nuevos horizontes" en Tellal Zenhom, aprendieron a utilizar una cámara de vídeo sencilla, para filmar los problemas de su comunidad. Poco a poco pequeños grupos de mujeres que filmaban con sus cámaras de vídeo problemas que a veces están tan incrustados en la cultura, que no son seriamente cuestionados, excepto cuando las mujeres flexionan sobre ellos colectivamente. En el marco del proyecto se realizó “Una mujer de Zenhom”, video documental que aborda la importancia del acceso de la mujer a la educación y a las oportunidades de trabajo. 146 Actividades Artísticas Decorador/a Aptitudes Persona dotada de gran creatividad orientada a la decoración. Según su especialidad se dedica a diseñar el interior de diferentes espacios: desde escenarios, que posteriormente servirán de fondo para producciones televisivas, cinematográficas o teatrales, hasta interiores de grandes edificios (casas, oficinas, etcétera) con el propósito de hacerlos funcionales y estéticamente bellos. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Proyectos de dirección de obras de decoración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Bellas Artes
Otros Estudios Salida laboral    Decorador/a de escenarios cinematográficos, televisivos, etc. Diseñador/a de interiores Estudios de decoración Aurora Gutierrez Larraya, (1851 – 1920) Decoradora española nacida en Santander en el año 1851. Introdujo en nuestro país el llamado “batik” o decoración de telas a la cera, dando al mismo tiempo el impulso al arte de cincelar en cuero. Fue maestra en bordados y encaje. 147 Actividades Artísticas Diseñador/a de ropa Aptitudes Imagina, ejecuta y confecciona prendas de ropa exclusivas para la venta. En algunos casos estos diseños serán exhibidos en diferentes pases de modelos. Para crear sus propuestas se sirve de bocetos iniciales. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Confección
Formación Profesional de Grado Superior  Diseño de moda
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Escuela de Arte y Diseño de Murcia
Otros Estudios  Curso de diseñador de moda  Curso de corte y confección  Curso de patronaje industrial y transformaciones Salida laboral   Diseñador/a en empresas de confección Empresaria/o modista Agatha Ruiz de la Prada (1971) Nacida en una familia de arquitectos, es conocida en el mundo entero por la originalidad y creatividad de sus diseños. Esta mujer, que en 1982 inauguró su primera Tienda-Estudio en la calle Marqués de Riscal de Madrid, ha sabido dar a la moda española un aire fresco y colorista desconocido hasta su llegada. Es, desde los años 80, colaboradora imprescindible de las más prestigiosas empresas de ropa. Ha participado en multitud de pasarelas internacionales como son las de Burdeos, Milán, Berlín, Osaka, Kyoto, París y otros tantos países. 148 Actividades Artísticas Diseñador/a gráfico/a Aptitudes Programa, proyecta, coordina, selecciona y organiza una serie de elementos para producir objetos visuales destinados a comunicar mensajes específicos a grupos determinados. Su función principal consiste en transmitir una información determinada por medio de composiciones gráficas, que se hacen llegar al público destinatario a través de diferentes soportes, como folletos, carteles, trípticos, etc. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Fotografía artística  Ilustración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual  Licenciatura en Bellas Artes  Escuela de artes plásticas y diseño
Otros Estudios  Diseño gráfico publicitario (no oficial)  Licenciatura en Diseño Gráfico (no oficial) Salida laboral     Editoriales Publicaciones Periódicas (revistas y diarios) Diseño de páginas web Agencias de publicidad, comunicación y marketing Marcela Cabrera (Caracas,) Como diseñadora gráfica e ilustradora intenta dar a conocer su país y la cultura latinoamericana. Confiesa que siempre le ha fascinado pintar, de hecho ha recibido numerosos premios por sus extraordinarias creaciones. La Biblioteca Nacional de Caracas la ha premiado por sus excepcionales contribuciones. En Suiza, le otorgaron el prestigioso premio “Internacional Board on Books for Young People”, como una de las 100 mejores ilustradoras del mundo, por su libro “El Libro de los Animales”. Actualmente, es la directora de la compañía: Creativa de Educational Software Development, en Los Ángeles, California. 149 Actividades Artísticas Escritor/a Aptitudes Persona que representa sus ideas a través del lenguaje escrito. Crea y redacta sus propias obras escritas o impresas en cualquier tipo de documento (libros, revistas, periódicos o incluso vía Internet) pudiendo ser éstas ficticias o reales. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Periodismo  Licenciatura en Filología Hispánica
Otros Estudios Salida laboral     Autor/a de libros Periodista Crítica/o de prensa, cine, etcétera Guionista Mercedes Ballesteros (Madrid, 1913- 1995) Escritora española nacida en Madrid, durante su carrera profesional cultivó casi todos los géneros literarios: ensayo, teatro, música, artículos de opinión, etcétera. Utilizó el seudónimo de Baronesa Alberta para firmar su producción humorística. Recibió el “Premio Álvarez Quintero” otorgado por la Real Academia de la Lengua Española gracias a su novela “Taller” publicada en el año 1960. 150 Actividades Artísticas Escultor/a Aptitudes Talla y moldea la materia en las tres dimensiones espaciales. En ocasiones, utiliza la maza, la gradina y el buril como instrumentos de trabajo, lo que requiere de cierta fuerza física. Ha de conocer las técnicas de reproducción de modelos, los materiales y las herramientas necesarias para realizar adecuadamente sus creaciones. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Artes aplicadas a la escultura  Cerámica artística  Conservación y restauración de escultura
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Bellas Artes  Escuelas de Arte  Escuela de Artes Aplicadas y Oficios Artísticos
Otros Estudios Salida laboral    Talleres de escultura Escultor/a (trabajador/a autónomo/a) de obras de arte Escultura decorativa Cristina Iglesias (San Sebastián, 1956) La exitosa trayectoria de esta escultora nacida en nuestro país comienza cuando decide trasladarse a Londres para estudiar en la Chelsea School of Art. Desde entonces, sus obras combinan los aspectos tradicionales de la escultura ibérica con el arte conceptual y la vanguardia histórica. En 1993 representó a España junto a A. Tàpies en la XVL Bienal de Venecia. 151 Actividades Artísticas Fotógrafa/o Aptitudes Persona que, utilizando la luz y el objetivo de una cámara fotográfica, es capaz de capturar imágenes tanto de personas, objetos y paisajes como de acontecimientos, circunstancias o escenas, consiguiendo transformar la realidad en arte. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Laboratorio de imagen
Formación Profesional de Grado Superior  Imagen  Fotografía artística  Producción de audiovisuales, radio y espectáculos  Realización de audiovisuales y espectáculos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios Salida laboral       Agencias de noticias Medios de comunicación (periódicos, revistas, televisión) Estudios fotográficos Producciones cinematográficas Agencias publicitarias Agencias de modelos Annie Leibovitz (Westport, Connecticut 1949) Nacida en Estados Unidos en 1949, Annie Leibovitz es considerara como el icono de toda una era. Esta gran fotógrafa especializada en retratos, subordinó su vida privada a su trabajo al que definía como “un bebé, que no se cuida solo”, declaró, “necesita alimentarse todo el tiempo". Comenzó en 1970 a estudiar fotografía en el Instituto de Arte de San Francisco. Ese mismo año tuvo su primer gran éxito como fotógrafa en la revista “Rolling Stone” donde en 1973 alcanzó el puesto de fotógrafa jefe. 152 Actividades Artísticas Ilustrador/a Aptitudes Profesional cuya especialización consiste en comunicar a través de imágenes. Sus dibujos muestran un segundo lenguaje más preciso y concreto que ayuda a entender el texto. Ciertos libros y cómics se basan principalmente en la ilustración, en ellos el texto es tan solo un lazo de unión entre las imágenes. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior  Ilustración  Gráfica publicitaria
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Bellas Artes  Licenciatura en Historia del Arte
Otros Estudios  Escuelas de dibujo profesional  Curso superior en dibujo e ilustración personal  Curso superior de técnica/o especialista en ilustración y diseño gráfico Salida laboral     Agencias de publicidad Editoriales Publicaciones periódicas (revistas y diarios) Estudios de diseño Liliana Beatriz Menéndez Es artista plástica e ilustradora de libros para niños. También ha estudiado Psicología. Ha ilustrado más de 60 libros de literatura infantil, obras de ficción y de poesía. Difunde el trabajo que realizan los ilustradores y la importancia de las ilustraciones, a través de artículos y pequeños ensayos que escribe para diarios y revistas. En la actualidad trabaja en un programa estatal, que promueve la visita de niños y docentes a las muestras y exposiciones que se realizan en los Museos de Arte. Crea materiales didácticos que sirvan a los niños y docentes en su encuentro con los artistas y sus obras. Expone sus obras en galerías de arte, centros culturales y ferias del libro. Si quieren conocer sus trabajos pueden visitar su página en www. lilianamenendez.com.ar. 153 Actividades Artísticas Pintor/a artístico/a Aptitudes Artista que mediante el arte de la pintura, representa objetos, paisajes, retratos de personas, etcétera sobre un lienzo y utilizando como herramientas principales de trabajo un pincel y una paleta de colores. Plasma sus creaciones conforme a su estilo artístico personal. A través de su arte, la historia ha podido delinear los diferentes movimientos estéticos que han marcado la historia universal. Qué estudiar...
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Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Bellas Artes  Instituto de Conservación y Restauración de Obras de Arte (ICROA)  Escuelas Superiores de Bellas Artes  Escuelas de Dibujo Profesional
Otros Estudios  Escuela de Artes Plásticas y Diseño Salida laboral      Talleres de pintura Pintor/a (trabajador/a autónomo) Retratista Dibujante Pintura decorativa Sofía Morales, Cartagena (1915) Desde muy joven asistió a las clases de la Escuela de Artes y Oficios de Murcia. Su obra fue expuesta por primera vez, en el Círculo de Bellas Artes de Murcia en 1935. Cinco años después, se traslada a Madrid becada por el Ayuntamiento de Murcia. Su primera exposición individual en la capital de España fue en el año 1951. Fue galardonada con el Lazo de Dama de la Orden de Isabel la Católica por su trayectoria profesional. 154 Actividades Artísticas Restaurador/a Aptitudes Especialista en reparar, restaurar y reconstruir cuadros antiguos y modernos, objetos artísticos y muebles valiosos. Según su especialidad deberán dominar un campo profesional u otro, por ejemplo: para restaurar cuadros se ha de tener conocimiento de pintura, para tapices de tapicería, para muebles de ebanistería, etcétera. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio  Conservación y Restauración de Arqueología.  Conservación y Restauración de Pintura.  Conservación y Restauración de Escultura.  Conservación y Restauración del Documento Gráfico.  Conservación y Restauración de Textiles.
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Bellas Artes  Licenciatura en Historia del Arte
Otros Estudios  Escuelas de restauración  Escuelas de arte Salida laboral     Museos Archivos Centros de restauración Escuelas de Arte María Campero de Larrán (Buenos Aires, 1959) Nacida en Buenos Aires hace 46 años, cuida y conserva las piezas exhibidas en el Museo Histórico del Norte de Salta, dependiente de la Secretaría de Cultura y la Dirección Nacional de Patrimonio, Museos y Arte de Presidencia de la Nación. Su trabajo en el Museo consiste en restaurar las obras existentes e implementar medidas de conservación preventivas. Es además integrante de la Comisión de Preservación Eclesiástica de la Provincia, dependiente del Arzobispado de Salta. Es Profesora de Dibujo y Pintura, especialista en Caracterización Teatral y en Restauración de Pintura de Caballete. Entre sus trabajos más relevantes se encuentra la consolidación y reposición de la escultura "Inmaculada Concepción", del Seminario de Salta. 155 Estética Esteticista Aptitudes Potencia la imagen física de sus clientas/es, evaluando sus necesidades estéticas y aplicando los tratamientos de belleza y los cuidados faciales y corporales más adecuados en cada caso. Ha de respetar unas normas mínimas de higiene y cuidado para evitar posibles infecciones cutáneas ya que trabaja partes del cuerpo muy delicadas. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Estética personal  Caracterización
Formación Profesional de Grado Superior  Asesoría de imagen personal  Estética
Estudios Universitarios de Grado Medio
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Otros Estudios  Curso de esteticista Salida laboral   Salones de estética Institutos de belleza Elisabeth Arden (Canadá 1878- 1966), Esteticista y empresaria estadounidense nacida en 1878 en Nueva York. Su primera crema de belleza se comercializó con el nombre de Amorett. En 1920 creó su primer salón de belleza con el que obtuvo un gran éxito, animándole a abrir institutos de belleza por todo el mundo. En 1930 inauguró un instituto de lujo exclusivo para mujeres en Arizona, cuyo éxito la llevó a exportar esta fórmula a todas las capitales europeas. Su gran labor como esteticista la convirtió en una de las mujeres más ricas de Estados Unidos. Falleció en 1966. 159 Estética Estilista Aptitudes Aconseja y orienta a sus clientas/es sobre el maquillaje, vestuario, peinado, los complementos, etcétera, más adecuados para cada ocasión. Han de conocer siempre las últimas tendencias en moda y estética. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Peluquería
Formación Profesional de Grado Superior  Asesoría de imagen personal  Artes plásticas y diseño en estilismo de indumentaria y en modelismo
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Estudios Universitarios de Grado Superior  Escuelas de Diseño y Moda
Otros Estudios  Curso de peluquería, o maquillaje  Curso de estilismo, imagen y moda  Curso de fotografía de moda y estilismo personal Salida laboral   Salones de belleza Peluquerías Gloria de Limpias (Santa Cruz de la Sierra, Bolivia 1946) Nació en Santa Cruz de la Sierra en 1946. En San Pablo, Brasil, obtuvo el título de estilista. En 1962 abrió su propio salón de belleza, local que ya ha conseguido convertir en referencia a nivel nacional. En 1980 pasó a formar parte de la prestigiosa institución Intercoiffure, que aglutina a las mejores casas de peluquería a nivel internacional, con sede en París. Desde entonces es la presidenta de la Sesión Bolivia de Intercoiffure, compartiendo sus experiencias y conocimientos con multitud de estilistas. 160 Estética Maquillador/a Aptitudes Especialista en el mundo de la estética, aplica toda clase de cremas, pinturas, postizos, etcétera a su clientela teniendo siempre en cuenta sus rasgos físicos y las características de su piel. No solo su trabajo se aplica al cambio estético de sus clientas/es sino que puede obtener caracterizaciones a través del maquillaje. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Caracterización
Formación Profesional de Grado Superior  Estética  Asesoría de imagen personal
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Otros Estudios  Curso de maquillaje de TV, fotografía, publicidad y moda  Curso de maquillaje profesional  Vestuario, maquillaje y peluquería  Maquillaje y caracterización  Maquillador/a peluquero/a Salida laboral    Salones de belleza Centros de estéticas Maquilladoras/es en medios de comunicación Karmele Soler, Nacida en Donosita fue nominada a un premio Goya por su trabajo como maquilladora en la película Inconscientes. Posee un local dedicado al maquillaje, donde realiza, junto a sus dos hermanas, trabajos para televisión. Su primera nominación a los Goya le vino tras su labor en la película Noviembre. En su curriculum destaca su trabajo en producciones como: Boca a Boca, Hola, ¿Estás sola?, Tierra, Los amantes del círculo polar y Hable con ella. 161 Estética Peluquera/o Aptitudes Especialista en la estética del cabello humano, se encarga de transformar los peinados de su clientela. Corta, peina, cuida, moldea, tinta y retoca el cabello en función de los gustos de las personas que deciden contratar sus servicios, asesorándoles e intentando mejorar su apariencia física. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Peluquería
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Otros Estudios  Academias de peluquería privadas  Curso de peluquería Salida laboral    Salones de belleza Peluquerías Academias de peluqueras/os Ángela Navarro (Ciudad Real, 1947) Es una de las peluqueras más famosas de España, la responsable del estilismo de la Pasarela Cibeles de Madrid en numerosas ediciones y, por si fuera poco, pionera en el campo del tratamiento estético para enfermos de cáncer. Cuenta en Madrid y en Alicante con dos centros de Estética Reparadora Integral en los que se atiende a los pacientes durante todo el proceso de la enfermedad y su tratamiento. En el desarrollo de este proyecto ha sido asesorada por oncólogas/os, dermatólogas/os y psicólogas/os, y ha creado la Asociación Española de Estética Reparadora Integral (AEERI) para informar y formar a las/os enfermas/os de cáncer, realizar I+D y financiar a las/os pacientes con pocos ingresos. Asimismo, Ángela Navarro ha publicado una segunda guía sobre el "Autocuidado en pacientes oncológicos", en la que recomienda una serie de pautas a seguir en dos niveles: el estético y el psicológico. 162 Actividad Agrario-forestal Guardia forestal Aptitudes Tiene como misión estar al cuidado de los bosques públicos y animales e informar a sus superioras/es acerca del estado de los mismos. Deben conocer el suelo, la vegetación, el clima, etcétera, especialmente de su lugar de trabajo. Gracias a este tipo de profesionales, la gente puede disfrutar de la tranquilidad y belleza de la naturaleza. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Trabajos forestales y de conservación del medio natural
Formación Profesional de Grado Superior  Gestión y organización de recursos naturales y paisajísticos
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Otros Estudios  Curso de guarda forestal Salida laboral   Ministerio de Agricultura y Medio Ambiente Parques y reservas naturales Agentes Forestales y Agentes de Medio Ambiente se remontan al siglo XVIII. Según la ley de Montes establecida en España en 1957, es el Estado Central el único responsable de las actividades económicas del sector forestal, de su planificación y de su estructura. Este colectivo cuenta con una revista online, www.guardabosques.net donde se ofrece información sobre: empleo, formación, orígenes, etcétera. 165 Actividad Agrario-forestal Ingeniera/o agrónoma/o Aptitudes Puede dirigir explotaciones agropecuarias, realizar proyectos de construcción de edificación rural y agroindustrial, mecanización, electrificación y riegos, así como obtener nuevas variedades de plantas o razas de animales para mejorar su tipo. Transforma los productos obtenidos de la naturaleza en productos elaborados con el fin de conseguir una productividad más alta. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Explotaciones agrarias extensivas o intensivas
Formación Profesional de Grado Superior  Gestión y organización de empresas agropecuarias  Gestión y org. de los recursos naturales y paisajísticos
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ing. Técnica Agrícola, Esp. Hortofruticultura y Jardinería  Ing. Técnica Agrícola, Esp. en Ind. Agrarias y Alimentarias
Estudios Universitarios de Grado Superior  Agrónoma/o  Licenciatura en Ciencias Ambientales  Escuelas de Ingenieras/os Agrónomas/os
Otros Estudios Salida laboral          Desalación de aguas Especialista en energía renovable – agroenergética Restauración paisajística. Elaboración de informes técnicos Especialista en mediciones y peritaciones Consultor/a agrícola Director/a de explotación agrícola Experta/o en floricultura, o en mecanización agraria Experta/o en la conservación y transf. de productos agrícolas Escuela Intern. de Agricultura y Ganadería de Rivas (Nicaragua) La ingeniera agrónoma Karen Vanessa Ruiz Moraga, encargada de Proyectos de Desarrollo Rural de la Escuela Internacional de Agricultura y Ganadería de Rivas, afirma que actualmente se están graduando por año cerca de 150 especialistas en técnicas agropecuarias, de los cuales un 30% son mujeres. En una reciente entrevista, apuntó que esta profesión necesita más mujeres, ya que según ella, responden más que los hombres. 166 Actividad Agrario-forestal Jardinera/o Aptitudes Persona en continuo contacto con la naturaleza cuya tarea fundamental es mantener y preservar el buen estado de plantas y flores mediante el cultivo y cuidado de las mismas. Según su nivel educativo y grado de especialización, se pueden distinguir profesionales en paisajismo, arboricultura, decoración, etcétera. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Técnica/o en Jardinería
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniera/o Técnica/o Agrícola, Especialidad en Hortofruticultura y Jardinería
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Otros Estudios  Curso de jardinera/o  Operarias/os de viveros y jardines Salida laboral       Producción y venta de plantas ornamentales Empresas dedicadas a la jardinería Floristerías Servicio público: cuidado y mantenimientos de parques y jardines en instituciones públicas Urbanismo y decoración Monitor/a en educación ambiental Rosa Cadavid de Arboleda Nació en El Poblado, Antioquia (Colombia). Gran amante de la naturaleza y el mundo floral, fundó la primera floristería de la ciudad. En 1940 inicio la exportación de flores a Cuba, Panamá y Estados Unidos, siendo la primera colombiana en introducirse en esa actividad. Se considera que la obra más grande de Rosa de Arboleda es la arborización del separador de la autopista de veintidós kilómetros que une a Cali con Palmira, puesto que ello hizo un aporte invaluable al medio ambiente y a la belleza del paisaje. A los ochenta años inició la siembra de los 70.000 árboles que ocupan esa vasta zona, en la cual se entremezclan ficus, mangos, acacias, ceibas, madroños, samanes, chiminangos, limoneros y otras variedades de árboles. 167 Otras profesiones Agente de bolsa Aptitudes Profesional que cuenta con conocimientos y autorización para negociar en la bolsa de valores según la ley de la oferta y la demanda. Es la única persona habilitada para comercializar con valores públicos cotizables. Es imprescindible que mantenga siempre un contacto directo con su clientela, a los que mantendrá informados en todo momento sobre el valor de sus acciones. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas  Licenciatura en Económicas
Otros Estudios Salida laboral    Inversor/a Accionista Analista de mercados Según un informe elaborado por la página web Financiera Británica Digitallook.com, las mujeres son mejores agentes de bolsa que los hombres y hacen ganar más dinero a su clientela porque son más cerebrales a la hora de evaluar las mejores inversiones. El estudio, que fue realizado el 31 de mayo de 2005, analizó 100.000 carteras de clientas y clientes concluyendo que, pese a que los hombres siguen siendo inmensa mayoría en el mundo del Mercado de Valores Londinense, son ellas las que consiguen un mejor rendimiento a las inversiones. Los beneficios de las/os clientas/es de las mujeres crecieron más de un 10% en el último año, tres puntos más que el registrado por el principal índice del parqué de la City, y cuatro puntos más que el de sus colegas masculinos. 171 Otras profesiones Atleta / deportista Aptitudes Esta/e profesional no sólo vive el deporte como hobby sino como medio de vida. Las prácticas y los entrenamientos conforman parte de la disciplina diaria necesarias para alcanzar el nivel necesario que exige la profesionalización en el deporte. Debido a la gran variedad de especializaciones en este campo, se pueden encontrar profesionales de las más variadas disciplinas. Qué estudiar...
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Otros Estudios  Escuelas deportivas  Centros de entrenamiento Salida laboral      Profesiones relacionadas con el mundo del deporte (atleta, tenista, futbolista, jugador/a de baloncesto, esquiador/a, etc.) Profesor/a de gimnasia en centros escolares Entrenador/a Monitor/a en gimnasios Coordinador/a de actividades polideportivas Arancha Sánchez Vicario (Barcelona, 1971) Tenista española. Compitió durante 17 años como jugadora profesional y en la actualidad cuenta con 100 títulos a sus espaldas que la elevan junto a Navratilova, Steffi y Evert como una de las jugadoras de la historia que más títulos WTA acumulan en sus vitrinas. Retirada de las canchas el 12 de noviembre de 2002, cuenta en su currículo con el Premio Príncipe de Asturias. 172 Otras profesiones Cocinera/o Aptitudes Especialista en la elaboración de recetas culinarias. Su trabajo consiste en elaborar todo tipo de platos de comida para su posterior degustación por parte de la clientela. Han de ser capaces de preparar menús que, aparte de de agradar al paladar de quien los prueba, causen grata impresión visual, así como conjugar aspectos dietéticos y de salud. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Técnica/o en servicios de restaurante y bar  Técnica/o en cocina
Formación Profesional de Grado Superior  Restauración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Escuelas de Cocina
Otros Estudios Salida laboral   Trabajador/a de cualquier empresa con servicio de cocina (restaurantes, bares, hoteles, hospitales, etcétera) Chef de cocina Cristina de Borbón Hija del sexto duque de Sevilla y de Beatriz Von Hardenberg. Especializada en alta cocina a domicilio, aspira a montar su propia empresa de catering. Su camino hacia la cima pasa por la realización de prácticas en restaurantes de renombre como Horcher, El Cenador de Salvador o Balzac y cuatro meses como estudiante en el Institute of Culinary Education (Nueva York), orientado a futuros chefs. 173 Otras profesiones Criminóloga/o Aptitudes Persona dedicada a la investigación de crímenes que tiene como objetivo el estudio del hecho, de la delincuencia y de la rehabilitación del acusado/a, considerando sus aspectos antropológicos-biológicos, psicológicos y sociológicos. Estudia la criminalidad y los métodos para lograr combatirla. Qué estudiar...
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Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Criminología (sólo 2º ciclo)
Otros Estudios  Institutos de criminología  Diplomatura en Criminología (no oficial) Salida laboral    Detective de empresas privadas Profesionales de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (policía científica, asesoramiento a juezas/ces, fiscales, abogadas/os, etcétera) Funcionarias/os en instituciones penitenciarias Olga Mª Palma Chazarra La criminología es una ciencia nueva que cuenta ya con un gran número de profesionales. Hombres y mujeres dedican su vida laboral a investigar los delitos y las posteriores consecuencias de los mismos. Un ejemplo de esto lo tenemos en Olga Mª Palma Chazarra, jurista criminóloga y mediadora del Servicio de Asistencia a Víctimas de la Comunidad Autónoma de Córdoba que actualmente ha editado la obra “Prevención de la delincuencia y victimación social”. 174 Otras profesiones Metalúrgica/o Aptitudes Su formación básica está basada en el estudio de la ciencia de los materiales, mecánica y los procesos metalúrgicos, así como de las diferentes tecnologías de obtención de metales, aleaciones y materiales. Según su grado de especialización, pueden dirigir la producción metalúrgica en plantas de beneficio, en las industrias de la metalurgia extractiva, en la metalúrgica física y en la producción de materiales. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio  Soldadura y caldecería  Fundición
Formación Profesional de Grado Superior  Producción por fundición y pulvimetalurgia  Construcciones metálicas
Estudios Universitarios de Grado Medio  Ingeniería Técnica de Minas, especialidad en Mineralurgia y Metalurgia
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Otros Estudios Salida laboral   Empresas especializadas en productos metalúrgicos Empresas fabricadoras y distribuidoras del metal En 1978 tuvo lugar en Brasil el Primer Congreso de la Mujer Metalúrgica, cuyas manifestaciones sirvieron para que, el Congreso Nacional de la rama metalúrgica aprobara, en 1979, la realización de congresos específicos de estas trabajadoras en otros Estados. Entre las conclusiones resaltaba la propuesta de crear departamentos femeninos con el objetivo de acabar con los problemas femeninos de este sector. La movilización de las metalúrgicas se extendió hacia mujeres de otras ramas como la química y farmacéutica de Sao Paulo. 175 Otras profesiones Modelo Aptitudes Participan en las pasarelas de moda, sesiones fotográficas o rodajes presentando a la sociedad colecciones y creaciones de moda, o prestando su imagen a otros productos. Con carácter general, ha de cumplir unos patrones básicos de belleza, poseer unas medidas determinadas y una considerable estatura. Al trabajar siempre delante de las cámaras, ha de mostrarse en todo momento segura/o de sí misma/o. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
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Estudios Universitarios de Grado Medio
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Otros Estudios  Institutos, escuelas y academias de modelos Salida laboral    Modelos de pasarelas de moda Modelos fotográficos Modelos publicitarios Inés Sastre (Valladolid, 1973) Actriz y modelo nacida en Valladolid el 27 de Noviembre de 1973. Posee estudios de literatura francesa por la Universidad de la Sorbonne y domina a nivel alto el inglés, francés e italiano. Con sólo 12 años participó en la película “El Dorado”, de Carlos Saura y desde entonces ya ha intervenido en más de una decena de films. En 1997 ganó el “Natural beauty trophy de Fashion Awards” en París y en 1998 se convirtió en la imagen internacional de Lancôme. Ha sido embajadora de UNICEF. 176 Otras profesiones Traductor/a Aptitudes Tiene como finalidad transcribir de manera fiel un texto, discurso, informe, etcétera a otro idioma distinto de aquél en el que está escrito. Puede traducir sus trabajos literalmente o, en ocasiones concretas, adaptarlos según su interpretación personal. Debe poseer un perfecto conocimiento no sólo del idioma a transcribir, sino del suyo propio. Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
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Estudios Universitarios de Grado Medio  Magisterio en francés  Magisterio eninglés
Estudios Universitarios de Grado Superior  Licenciatura en Filología (todas sus especialidades)  Licenciatura en Traducción e Interpretación
Otros Estudios Salida laboral    Transcriptor/a de libros, documentos científicos, informes, etc. Intérprete Enseñanza de idiomas. Zenobia Camprubí (Barcelona, 1887 – 1956) Traductora y escritora española barcelonesa nacida en 1887, tuvo un importante papel en el desarrollo literario de su conocido esposo, Juan Ramón Jiménez, ya que fue la única correctora de los originales del poeta. Tradujo del inglés a Tagora y Synge. Falleció en Puerto Rico en 1956. 178 Listado de profesiones en orden alfabético - Abogada/o . . . . . . . . . . . . . . . 83 - Actriz/actor . . . . . . . . . . . . . 131 - Administrador/a de fincas . . . . 63 - Administrativa/o comercial . . . 73 - Administrativa/o de gestión y personal . . . . . . . . . . . . . . . 74 - Agente de bolsa . . . . . . . . . . 171 - Agente de seguros . . . . . . . . . 75 - Agente de viajes . . . . . . . . . . 123 - Analista de mercados . . . . . . . 64 - Animador/a sociocultural . . . . 113 - Antropóloga/o . . . . . . . . . . . . . 15 - Archivera/o . . . . . . . . . . . . . . 76 - Arqueóloga/o . . . . . . . . . . . . . 16 - Arquitecta/o . . . . . . . . . . . . . . 27 - Asesor/a de empresas . . . . . . . 65 - Atleta /deportista . . . . . . . . . 172 - Auxiliar de ayuda a domicilio . . . . . . . . . . . . . 124 - Economista . . . . . . . . . . . . . . 68 - Educador/a infantil . . . . . . . . 115 - Electricista . . . . . . . . . . . . . . 37 - Enfermera/o . . . . . . . . . . . . . . 47 - Escenógrafa/o . . . . . . . . . . . 134 - Escritor/a . . . . . . . . . . . . . . . 150 - Escultor/a . . . . . . . . . . . . . . 151 - Estadística . . . . . . . . . . . . . . . 69 - Esteticista . . . . . . . . . . . . . . 159 - Estilista . . . . . . . . . . . . . . . . 160 - Bailarín/a . . . . . . . . . . . . . . . 145 - Banquera/o ó administrativa/o de bancas e instituciones financieras . . . . . . . . . . . . . . 77 - Bibliotecaria/o . . . . . . . . . . . 114 - Bióloga/o . . . . . . . . . . . . . . . . 17 - Bombera/o . . . . . . . . . . . . . . . 89 - Botánica/o . . . . . . . . . . . . . . . 35 - Geógrafa/o . . . . . . . . . . . . . . . 20 - Geóloga/o . . . . . . . . . . . . . . . 21 - Gerente de empresas . . . . . . . 70 - Guardia de Seguridad . . . . . . . 94 - Guardia forestal . . . . . . . . . . 165 - Guionista . . . . . . . . . . . . . . . 135 - Cámara . . . . . . . . . . . . . . . . 146 - Cantante . . . . . . . . . . . . . . . 139 - Carpintera/o . . . . . . . . . . . . . . 36 - Cartógrafa/o . . . . . . . . . . . . . . 18 - Cocinera/o . . . . . . . . . . . . . . 173 - Compositor/a . . . . . . . . . . . . 140 - Consultor/a . . . . . . . . . . . . . . 66 - Contable . . . . . . . . . . . . . . . . 67 - Coreógrafa/o . . . . . . . . . . . . . 132 - Criminóloga/o . . . . . . . . . . . . 174 - Decorador/a . . . . . . . . . . . . . 147 - Delineante y diseñador/a técnico/a . . . . . . . . . . . . . . . . 28 - Dietista . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 - Director/a de cine . . . . . . . . . 133 - Director/a de orquesta . . . . . 141 - Diseñador/a de ropa . . . . . . . 148 - Diseñador/a gráfico . . . . . . . . 149 - Documentalista . . . . . . . . . . . 78 - Farmacéutica/o . . . . . . . . . . . 48 - Filóloga/o . . . . . . . . . . . . . . . . 97 - Filósofa/o . . . . . . . . . . . . . . . . 98 - Física/o . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 - Fisioterapeuta . . . . . . . . . . . . 49 - Fontanera/o . . . . . . . . . . . . . . 38 - Fotógrafa/o . . . . . . . . . . . . . 152 - Funcionaria/o de prisiones . . . 90 - Higienista Dental . . . . . . . . . . 50 - Historiador/a . . . . . . . . . . . . . 99 - Hostelera/o . . . . . . . . . . . . . 125 - Ilustrador/a . . . . . . . . . . . . . 153 - Informador/a turístico/a . . . . . 126 - Informática/o . . . . . . . . . . . . . 29 - Ingeniera/o aeronáutica/o . . . . 30 - Ingeniera/o agrónoma/o . . . . . 166 - Ingeniera/o Obras Públicas . . . 31 - Jardinera/o . . . . . . . . . . . . . . 167 - Juez/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 - Locutor/a . . . . . . . . . . . . . . . 103 - Logopeda . . . . . . . . . . . . . . . . 51 - Maquillador/a . . . . . . . . . . . . 161 - Matemática/o . . . . . . . . . . . . . 22 - Mecánica/o . . . . . . . . . . . . . . 39 - Médica/o . . . . . . . . . . . . . . . . 52 - Metalúrgica/o . . . . . . . . . . . . 175 179 Listado de profesiones - Militar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 - Modelo . . . . . . . . . . . . . . . . 176 - Música/o . . . . . . . . . . . . . . . 142 - Notaria/o . . . . . . . . . . . . . . . . 85 - Nutricionista . . . . . . . . . . . . . 53 - Odontóloga/o . . . . . . . . . . . . . 45 - Oftalmóloga/o . . . . . . . . . . . . . 54 - Óptica/o . . . . . . . . . . . . . . . . 55 - Pedagoga/o . . . . . . . . . . . . . 116 - Pediatra . . . . . . . . . . . . . . . . 56 - Peluquera/o . . . . . . . . . . . . . 162 - Periodista . . . . . . . . . . . . . . 104 - Pintor/a . . . . . . . . . . . . . . . . 154 - Podóloga/o . . . . . . . . . . . . . . . 57 - Policía . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 - Política/o . . . . . . . . . . . . . . . 177 - Preparador/a físico/a deportivo/a 117 - Procurador/a . . . . . . . . . . . . . 86 - Profesor/a: enseñanza primaria, secundaria y universitaria . . . .118 - Protésica/o dental . . . . . . . . . 58 - Psicóloga/o . . . . . . . . . . . . . 119 - Psiquiatra . . . . . . . . . . . . . . . 59 - Publicitaria/o . . . . . . . . . . . . 105 - Química/o . . . . . . . . . . . . . . . 23 - Redactor/a . . . . . . . . . . . . . . 106 - Relaciones públicas . . . . . . . 127 - Restaurador/a . . . . . . . . . . . 155 - Secretaria/o . . . . . . . . . . . . . . 79 - Socióloga/o . . . . . . . . . . . . . 100 - Socorrista . . . . . . . . . . . . . . . 93 - Técnica/o de laboratorio . . . . . 24 - Técnica/o de sonido . . . . . . . 107 - Técnica/o en electrónica . . . . . 40 - Técnica/o en laboratorio de imagen . . . . . . . . . . . . . . 108 - Técnica/o en prevención de riesgos laborales . . . . . . . . 41 - Técnica/o en tratamiento de imagen . . . . . . . . . . . . . . 109 - Topógrafa/o . . . . . . . . . . . . . . 32 - Trabajador/a social . . . . . . . . 128 - Traductor/a . . . . . . . . . . . . . 178 - Veterinaria/o . . . . . . . . . . . . . 60 180 4. Direcciones 4. Direcciones de interés 4. direcciones de interés






www.eligeprofesion.org Instituto de la Mujer de la Región de Murcia (Área de Cultura y Educación) www.imrm.es Av. Infante D. Juan Manuel 14, Edificio Administrativo Infante 3º planta, 30071 Murcia. Teléfono 968357236/ 968357237 Instituto de la Mujer de Madrid Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales www.mtas.es/mujer C/ Condesa de Venadito 34, 28027 MADRID. Teléfono 91 363 80 00 Dirección General de Enseñanzas Escolares Consejería de Educación y Cultura de la Región de Murcia www.carm.es/educacion/dgcindiceEC.php Avda. de la Fama, 15. 30006 Murcia Teléfono: 968 279 625 Dirección General de Formación Profesional e Innovación Educativa Consejería de Educación y Cultura de la Región de Murcia www.carm.es/educacion/dgfpPH.php Gran Vía Escultor Francisco Salzillo, 42, escalera 2º, 4º Edif. Galerías. 3005 Murcia. Teléfono 968 365 403 Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF) Consejería de Trabajo y Política Social www.sefcarm.es Avda. Infante D. Juan Manuel, 14 Edificio HEFAME. 30071 Murcia. Teléfono: 968357540 Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES) www.ifes.es C/ Pintor Sobejano, 14 bajo. Murcia. Teléfono 968 275 155 181 4. direcciones de interés







Centros Locales de Empleo para mujeres y jóvenes de la Región de Murcia www.centrosdeempleormurcia.net Fundación Formación Empleo Miguel Escalera www.forem.es/forem Carril de las palmeras, 7. 30002 Murcia Tel: 968 34 33 23 CROEM www.croem.es C/Acisclo Díaz, 5º C, 2ª 30005 Murcia Servicio Cameral de Orientación Profesional (SCOP) www.scop.camaramurcia.es Plaza San Bartolomé 3, 30004 Murcia Teléfono 968 229 421. InformaJoven www.informajoven.org C/ Agüera, nº 12, bajo, 30001 MURCIA Teléfono 968 215 582 Portal de Información y Orientación Profesional Ministerio de Educación y Ciencia http://orienta.mecd.es/orienta/piop/jsp/prof/ Organización Murciana de Mujeres Empresarias y Profesionales (OEP) www.omep.es C/Acisclo Díaz Nº 5, 4ª Planta. 30005 Murcia. Teléfono 968 28 56 07 Departamento de Orientación Laboral. UGT MURCIA COR. C/Santa Teresa 10 7ª. 30005 Murcia Teléfono 968 274 689. 182 4. direcciones de interés



Centro de Recursos para el Empleo Instituto de Desarrollo Comunitario. Centro de Información, Asesoramiento y Documentación Juvenil. C/ Bando de la huerta s/n. ALQUERÍAS Teléfono 968812774 Fundación para la Formación Continua. FORCEM. www.fundaciontripartita.org C/ NELVA, 2. 5ºD. 30006 MURCIA Teléfono 968202702. Servicio Regional de Empleo y Formación Consejería de Trabajo y Política Social. SERF. www.sefcarm.es Avda. La fama, 3. 30001 MURCIA Teléfono 968 368 078 Departamento de Información y Orientación Profesional. DIOP. www.csmmurcia.com/diop.htm C/ Paseo del Malecón, 9. 3004 MURCIA. Teléfono 968 29 47 58. 183 Guía de formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes Edita: Fundación Formación y Empleo «Miguel Escalera». FOREM Financia: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Con cargo a la asignación tributaria del IRPF Convocatoria 1997 Dirección técnica: FOREM-Confederal Coordinación del proyecto: FOREM-Confederal-Área de Proyectos Realización: Paralelo Edición, S.A. Depósito legal: M-9923-1999 Índice PRESENTACIÓN ............................................................................................................................ 5 1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 7 2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 9 3. DESTINATARIOS Y DESTINATARIAS .................................................................................... 11 4. PROPUESTA METODOLÓGICA ............................................................................................ 13 5. CONTENIDOS ................................................................................................................ 17 6. MÓDULOS DE TRABAJO .................................................................................................... 19 7. EVALUACIÓN ................................................................................................................. 159 8. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 165 Presentación De acuerdo con sus objetivos, la Fundación Formación y Empleo «Miguel Escalera» - FOREM contempla entre sus políticas solidarias de actuación, orientadas específicamente a cubrir necesidades de formación de diferentes grupos sociales, la atención a los colectivos en situaciones de riesgo o desigualdad, tanto a nivel de estratos sociales como de grupos concretos. En ambos casos es necesaria la puesta en práctica de programas formativos o de orientación que intenten responder a las necesidades especiales de tales colectivos. Desde esta perspectiva, FOREM gestiona y desarrolla, en el marco de los Programas de Garantía Social, diferentes iniciativas de Talleres Profesionales, como alternativa formativa a la Enseñanza Secundaria Obligatoria, intentando ofrecer una formación básica y profesional que permita a los y las jóvenes incorporarse a la vida activa o proseguir sus estudios. El material que se presenta en estas páginas responde a las propuestas y sugerencias de responsables, tutores y tutoras de los Programas de Garantía Social de FOREM y de otras organizaciones sociales que han colaborado en el proyecto «Orientación e información de los colectivos de Garantía Social» financiado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con cargo al IRPF 97. Agradecemos de una manera muy especial el trabajo realizado por los técnicos de FOREM-Badajoz, FOREM-Valladolid, FOREM-Cádiz, equipo de Formación Sindical de Castilla y León de CC.OO. y la labor de asesoramiento realizada de manera desinteresada por las organizaciones Asociación Semilla, Asociación Norte-Joven y Fundación FONAT, en el proceso de elaboración de estos materiales didácticos. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 5 1. Introducción El área de formación y orientación laboral en los Programas de Garantía Social tiene como finalidad familiarizar a las y los jóvenes con el marco legal respecto a las condiciones de trabajo y las relaciones laborales y dotar de los recursos y la orientación necesarios para la búsqueda de un puesto de trabajo y/o para el autoempleo. Algunos de los contenidos de este área son: la seguridad laboral, el contrato, el salario, salud laboral y claves para la orientación. Este material no puede cubrir todas las necesidades de los tutores y tutoras de los Talleres Profesionales de los Programas de Garantía Social ni de cada perfil de los alumnos y alumnas, pero sí puede ayudar a trabajar y reflexionar sobre la formación y orientación laboral. Esta guía pretende facilitar claves y técnicas para la formación y orientación laboral porque: • No es suficiente con «valer» para trabajar. • Es importante tener información sobre las relaciones y condiciones laborales para conocer nuestros derechos y responsabilidades. • Es necesario dedicar tiempo y esfuerzo en la búsqueda. La guía presenta: — Los términos teóricos desde los que se han elaborado los materiales; se trata de un sencillo glosario o resumen teórico de aquellos temas básicos que se necesitan tratar en las sesiones de formación y orientación laboral. No se ha pretendido exponer en profundidad estos contenidos, sino presentar los aspectos básicos de los mismos. — Un conjunto de técnicas prácticas, que forman las sesiones de trabajo; son técnicas y ejercicios adaptados para su utilización con jóvenes. — Una propuesta bibliográfica para que el tutor o tutora pueda profundizar en aquellos temas que sean de su interés. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 7 2. Objetivos OBJETIVO GENERAL Facilitar a los tutores y tutoras algunas claves para que los y las jóvenes conozcan el marco legal respecto a las condiciones de trabajo y las relaciones laborales y dotar de recursos y de la orientación necesarios para la búsqueda de un puesto de trabajo y/o para el autoempleo. OBJETIVOS EN RELACIÓN A LOS DESTINATARIOS Y DESTINATARIAS ◆ Reflexionar sobre el marco legal de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales dentro del ámbito profesional. ◆ Sensibilizar y motivar a los y las jóvenes en relación con la importancia de la salud laboral en el desarrollo de su puesto de trabajo. ◆ Trabajar sus habilidades sociolaborales para su incorporación al mercado de trabajo. ◆ Animar a los y las jóvenes en la búsqueda activa de empleo, reduciendo temores y desánimos respecto a sus posibilidades. ◆ Dotar al joven y la joven de recursos y métodos de autoorientación y adaptación al entorno profesional para una eficaz inserción profesional. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 9 3. Destinatarios y destinatarias Como ya se ha indicado, esta guía se dirige a los educadores, educadoras, tutores y tutoras que trabajan con los y las jóvenes entre 16 y 20 años, con déficit personales y sociales, con dificultades en la elaboración de metas y objetivos a medio y largo plazo. Por ello, es clave trabajar de una manera continua, sistemática y planificada sus procesos de orientación y formación laboral. Los criterios de selección del alumnado que configuran los grupos de los Talleres Profesionales de los Programas de Garantía Social han respondido, principalmente, a los siguientes perfiles sociales y educativos con algunas de las siguientes características: ▼ Jóvenes con una percepción negativa del sistema educativo: — han sido tildado durante su paso por el sistema educativo de fracasados; — tienen sensación de fracaso; — manifiestan un fuerte rechazo al sistema educativo del que provienen; — manifiestan una incomprensión ante la actuación de profesores y tutores; — están faltos de una orientacion sistematizada sobre sus posibilidades formativas y de empleo. ▼ Mantienen, en su mayor parte, actitudes pasivas frente al compromiso social y la participación. ▼ Manifiestan actitudes y valores «contra sistema». Parten de una visión negativa del mundo. ▼ Tienen una valoración negativa del mundo de trabajo: — ven el trabajo como un castigo; lo único positivo de él es el salario; — manifiestan actitudes consumistas; — valoran lo que gratifica inmediatamente; — poco preparados para competir en el mercado laboral; — creen necesaria la cualificación profesional para la mejora de sus opciones laborales, pero imposible de alcanzar; — faltos de expectativas positivas y de proyectos educativos profesionales a medio y largo plazo; — con un gran escepticismo sobre el presente y el futuro; — las necesidades económicas de sus familias les obligan a coger trabajos en precario y a no seguir formándose. ▼ Carentes de aspiraciones personales. ▼ Moldeados por el patrón de pensamiento único a través de la televisión o el cine americano. Copian e imitan esa cultura como algo fundamental. ▼ Con dificultades en la toma de decisiones sobre su futuro. ▼ Con falta de destrezas personales para su inserción laboral. La complejidad del mundo laboral, la escasez de puestos de trabajo y la especialización profesional impiden que muchos de estos y estas jóvenes accedan a un puesto de trabajo. ▼ Muchos de estos y estas jóvenes pertenecen a familias con problemas económicos importantes y que no han atendido las necesidades esenciales de estos y estas jóvenes. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 11 ▼ Acceso de un nuevo perfil de alumnos y alumnas con características diferentes a las habituales: — niveles económicos medio-medio y medio-alto; — sin riesgo de exclusión social; — con actitudes personales muy negativas; — con actitudes infantiles; — irresponsables y caprichosos; — sin necesidad de encontrar un trabajo a corto plazo. Estas características habrá que tenerlas presentes a la hora de trabajar y diseñar las distintas actividades y procesos metodológicos, para que dichas actividades puedan estar adaptadas a sus necesidades y realidades. y orientación laboral 12 formación para la intervención con jóvenes 4. Propuesta metodológica Es necesario que el trabajo con los y las jóvenes se realice de acuerdo con unas prácticas adecuadas, que incrementen la posibilidad de su desarrollo y un resultado positivo de las sesiones. ▼ CÓMO TRABAJAR CON ESTA GUÍA En esta guía no se presentan «recetas mágicas» que solucionen los problemas que en su trabajo, día a día, las personas que trabajan en el Programa de Garantía Social van a encontrar, sino unas pautas metodológicas que faciliten la tarea. Los criterios metodológicos que se proponen para la puesta en marcha de esta guía deben ser: ◆ Que exista un tratamiento interdisciplinar entre las distintas áreas y módulos. ◆ Participativa, recogiendo las sugerencias, ideas, aportaciones de los y las jóvenes. ◆ Motivadora, que el trabajo se escalone en etapas medibles por el y la joven y se trabaje en contextos que despierten interés en ellos y les pongan en disposición de aprender. ◆ Apoyo al lenguaje oral a través de materiales didácticos visuales. ◆ Práctica, que la aplicación de aprendizajes se realice fuera del aula, realizando prácticas, visitas, intercambio de experiencias de temas a tratar. ◆ Desarrollar actividades de autoevaluación de los aprendizajes personales y grupales, dando a conocer a los y las jóvenes los criterios para poder conocer sus logros y detectar errores para solventarlos. ◆ Combinación de trabajo individual y cooperativo, facilitando la autonomía de cada persona. ▼ CLAVES METODOLÓGICAS EN RELACIÓN A LOS Y LAS JÓVENES ◆ Partir de la situación personal y social de cada joven, de sus capacidades de aprendizaje iniciales. ◆ Plantear objetivos personales en su proceso de aprendizaje en el área. ◆ Tener en cuenta que son sujetos activos de sus aprendizajes. ◆ Poner en práctica procesos de trabajo individualizados, con el fin de mejorar sus capacidades, actitudes personales y sus posibilidades de inserción laboral dentro de los oficios estudiados. ◆ Las técnicas se realizarán en grupo para aprender de las opiniones y experiencias de todos y todas. ◆ Los trabajos y ejercicios se basarán en la práctica y ejemplos reales. ◆ Se realizará en grupos reducidos, entre 12 y 15 jóvenes. ◆ El tutor o tutora debe ser un instrumento, un medio de trabajo, no un fin en sí mismo. ◆ Extraer conclusiones útiles y aplicables de cada una de las técnicas que se realicen. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 13 ▼ EL PAPEL DEL TUTOR O TUTORA EN LAS SESIONES El tutor o tutora tiene un papel de animador/a, orientador/a y facilitador/a del aprendizaje y las relaciones humanas. Esto se traduce en: — Sus exposiciones deberán ser claras, amenas, cortas, facilitadoras de la participación y relacionadas con ejemplos y contenidos significativos para los y las jóvenes. — No caer en fórmulas académicas, ya que éstas no han funcionado previamente y no se han adaptado a las necesidades de los y las jóvenes. — Partir de objetivos concretos, que sean conocidos por los y las jóvenes, de forma que puedan ver sus avances o dificultades para alcanzarlos. Marcar logros a corto plazo que permitan reforzar su autoestima. — Es importante ser concretos en las exposiciones, en los refuerzos, en las actividades a desarrollar. — En todo momento se tendrá como punto de partida aprendizajes significativos para los y las jóvenes, de forma que se refuerce su interés y motivación. ▼ CÓMO PLANIFICAR Y ORGANIZAR LAS SESIONES DE TRABAJO Conocer el punto de partida del grupo de jóvenes con los que se va a trabajar, sus intereses, necesidades, expectativas..., han de ser el punto de partida del trabajo del tutor o tutora. Las sesiones favorecerán la participación y el interés si: — Son flexibles en los tiempos, contenidos y actividades a desarrollar, adaptándose al ritmo de los y las jóvenes, sus procesos de aprendizaje y características personales y sociales. — Se combinan las actividades individuales y grupales, para permitir la individualización y, al mismo tiempo, aprender a trabajar en grupo y relacionarse, permitiendo la diversidad de intereses y de capacidades. — A partir de los trabajos realizados se ayuda a generalizar lo aprendido a otras situaciones similares en los escenarios cotidianos. — Se realizan trabajos de síntesis, evaluaciones individuales y grupales, que ayuden a ir viendo logros, reafirmando aprendizajes y valoraciones. — Se retoma lo tratado el día anterior, a través de resúmenes, reforzando lo aprendido y facilitando la significatividad del aprendizaje. Para que todo esto sea posible, el formador o formadora creará un ambiente de trabajo relajado, de confianza y aceptación. Este ambiente tiene que tener en cuenta el aspecto físico facilitando: — Un espacio adecuado: iluminación, sala amplia, ventilación. — Decoración y organización del espacio desde los propios jóvenes, que la sala sea un lugar suyo que les permita identificarse con ella. — Materiales y recursos didácticos atractivos y variados. y orientación laboral 14 formación para la intervención con jóvenes ▼ LA ADECUADA APLICACIÓN DE ESTA METODOLOGÍA AYUDARÁ A — Un mayor interés y motivación por la tarea y el grupo. — Un clima de trabajo conjunto y cooperativo. — El aprendizaje de contenidos, actitudes y procedimientos. — Asumir sus propios procesos personales, profesionales y sociales como una tarea propia. Existen tres aspectos clave en los talleres de los Programas de Garantía Social que habrá que tener presente en el trabajo con los y las jóvenes: CAPTACIÓN. Los y las jóvenes susceptibles de un Programa de Garantía Social tienen verdaderas dificultades a la hora de acceder a los mismos. El trabajo coordinado con los centros cívicos, servicios sociales y asociaciones está demostrando ser útil para muchos jóvenes, pero sigue existiendo un grupo de jóvenes que no están accediendo a través de estos circuitos por su excesiva burocratización. Sería conveniente hacer esfuerzos para analizar esta situación y conocer las claves para su incorporación a los programas. ORIENTACIÓN. La necesaria ubicación del alumnado en el lugar adecuado, teniendo en cuenta sus necesidades e intereses una vez finalizado el programa, va a facilitar que sigan obteniendo logros que van a permitir un mejor enfrentamiento a las dificultades de inserción laboral. Es fundamental que el o la alumna al terminar el curso esté en proceso o insertado en el mundo laboral o educativo. Es fundamental la adecuada coordinación con otras entidades tanto públicas como privadas para este fin. Es necesario reforzar las prácticas en las empresas como instrumento clave de aprendizaje, es necesario definir las competencias y funciones del y la joven y su tutor de prácticas en y con la empresa para el aprendizaje de los alumnos y alumnas. SEGUIMIENTO. Es fundamental ofrecer al y la joven, desde el centro, una vez finalizado el curso, el apoyo técnico necesario para la resolución de cualquier proceso de búsqueda que pudiera presentarse para su inserción sociolaboral o educativa o hasta la derivación del alumno y alumna a otros profesionales en estos temas. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 15 5. Contenidos Esta guía está dividida en tres módulos, cada módulo compone un recorrido de temas que serán trabajados a través de la propuesta metodológica del punto anterior. Se propone finalizar con el módulo de orientación e inserción laboral porque, si tenemos en cuenta que trabajamos con jóvenes durante todo el año, será al final de éste cuando los y las jóvenes estén preparados para comenzar su proceso de búsqueda de empleo. Esta guía está estructurada de la siguiente manera: 1. Derecho y Relaciones laborales • El trabajo • La relación laboral: Los contratos • El salario y jornada de trabajo • La Seguridad Social • La representación de los trabajadores/as en la empresa • La economía y la Unión Europea 2. Salud laboral • Concepto de salud laboral • Los factores de riesgo • Técnicas operativas de seguridad • Actuación en caso de accidentes • Evaluación de riesgos • Trabajo y ecología 3. Orientación e inserción laboral • Mercado laboral • Análisis y expectativas individuales • La búsqueda de empleo. Itinerarios • El proceso de selección de personal • El trabajo: su significado y valoración La programación de la estructura de cada bloque de trabajo se presentará de la siguiente manera: — Breve introducción de términos y contenidos teóricos, con los aspectos más relevantes a desarrollar por el tutor o la tutora. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 17 — Propuesta de actividades prácticas, en las que cada actividad vendrá desarrollada de la siguiente manera: — — — — — — Objetivos de la actividad. Materiales necesarios. Tiempo aproximado. Desarrollo de la actividad. Claves para la puesta en común. Fichas de trabajo anexas, si lo precisara. y orientación laboral 18 formación para la intervención con jóvenes 6. Módulos de trabajo MÓDULO I: DERECHO Y RELACIONES LABORALES UNIDAD 1. El trabajo ➤ El trabajo: definición, un derecho y un deber. Trabajo igual a equilibrio social. ➤ Clases de empleo. UNIDAD 2. La relación laboral. Los contratos ➤ ➤ ➤ ➤ El contrato de trabajo. Definición. Sujetos. La formalización del contrato. Contenido. Plazos de registro en el INEM. Suspensión y extinción del contrato de trabajo. El Certificado de Empresa. La Reforma Laboral. Modalidades de contratación vigentes. UNIDAD 3. El salario y la jornada de trabajo ➤ ➤ ➤ ➤ El salario, ¿qué es? Clases de salario. La composición del salario. El abono del salario. El recibo o nómina, estructura y contenido. El finiquito. El Salario Mínimo Interprofesional. Las garantías salariales. El F.G.S. La jornada laboral. Permisos y vacaciones. UNIDAD 4. La Seguridad Social ➤ La Seguridad Social: concepto. Campo de aplicación y su composición. ➤ La obligaciones con la Seguridad Social. UNIDAD 5: La representación de trabajadores y trabajadoras en la empresa ➤ ➤ ➤ ➤ Los órganos de representación de los trabajadores y las trabajadoras. El Sindicato. La negociación colectiva: los convenios. Los conflictos. La huelga. Cierre patronal. UNIDAD 6: Economía y la Unión Europea ➤ Concepto de Economía. La actividad económica y los agentes económicos. ➤ La economía de la Unión Europea. El euro. Su repercusión. ➤ La empresa. Concepto. Tipos de empresas. ➤ La organización de la empresa. El organismo empresarial. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 19 UNIDAD 1: EL TRABAJO. CLASES DE EMPLEO 1. EL TRABAJO: DEFINICIÓN Y EVOLUCIÓN. TRABAJO, UN DERECHO Y UN DEBER. TRABAJO IGUAL A EQUILIBRIO SOCIAL ■ Objetivos — Hacer reflexionar sobre la concepción que se tiene del trabajo. — Conocer la evolución del trabajo a lo largo de la historia. — Conocer los diversos avances técnico/científicos que han revolucionado el mundo del trabajo. — Distinguir y valorar los acontecimientos históricos que han determinado la variación en el concepto de trabajo. — Identificar, valorar y asumir el trabajo como un derecho y un deber, premisa básica para el equilibrio social. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora ▼ El trabajo: Definición y evolución Podemos definir el trabajo como «la transformación que realiza el ser humano de la naturaleza para satisfacer sus necesidades». Puede considerarse que el trabajo ha constituido la actividad humana orientada a garantizar la pervivencia de la especie en general y de las diversas sociedades humanas en particular. Sin embargo, lejos de considerarse una actividad sin movimiento, ha experimentado muchas variaciones a lo largo del tiempo, que en parte dependen de dos factores: el nivel de necesidades considerado satisfactorio y el grado de desarrollo tecnológico alcanzado, que no ha significado que desaparezca la actividad laboral, la participación humana en el trabajo, aunque sí la ha modificado substancialmente. A lo largo de la historia ha habido una serie de acontecimientos que han ido variando paulatinamente el concepto de trabajo: La Revolución Neolítica en la Prehistoria, en la que la aparición de nuevas técnicas de tratar la piedra y creación de instrumentos y utillaje, junto con los descubrimientos trascendentales para la humanidad como la agricultura y ganadería, y el establecimiento del sedentarismo como forma de vida, da lugar a la DIVISIÓN DEL TRABAJO, se divide el trabajo según las capacidades del individuo, apareciendo el TRABAJO MANUAL Y EL TRABAJO INTELECTUAL. En las antiguas civilizaciones, Mesopotamia, Egipto, Grecia, Roma, con la aparición del sistema de esclavitud, el trabajo era objeto de menosprecio social, sólo los trabajadores agrícolas y los esclavos cultos o artistas tenían otra consideración social. En la Edad Media, con el Feudalismo imperante, los siervos se veían obligados a trabajar para el señor o noble sin recibir nada a cambio, y será en esta época cuando la religión propugna la idea del trabajo como vía de salvación espiritual, «ora et labora». En la Edad Moderna, con la aparición del estado nacional, se tiene la concepción de que el trabajo tiene por objeto el conseguir el bienestar terrenal, con el desarrollo de la artesanía, manufacturas y agricultura. y orientación laboral 20 formación para la intervención con jóvenes Será con la Revolución Industrial, a partir de la segunda mitad del siglo XVIII, surgida en Gran Bretaña, cuando se produzca la gran evolución de la tecnificación y organización, con los inventos y avances científicos que transformarán el mundo del trabajo; se producirán grandes cambios como la desaparición de la industria doméstica y la concentración de la mano de obra en fábricas, creación de grandes centros industriales, apareciendo la figura del obrero y la clase capitalista, y la revolución agrícola con la aplicación de la maquinaria. Desde la segunda mitad del siglo XIX y comienzos del XX surge una nueva revolución con la aparición de las nuevas energías: petróleo, energía eléctrica y los avances en el transporte. Pero, será en la segunda mitad de este siglo con los ordenadores y la aplicación de la informática en todos los campos lo que dará lugar a las nuevas tecnologías que han transformado profundamente la vida económica y social, provocando cambios profundos en los métodos y relaciones de trabajo, en la organización y gestión de las empresas, los sistemas de producción, en la información y, por lo tanto, en el perfil y competencia profesional. El trabajo es un derecho y un deber para todas las personas, sin discriminación alguna, apareciendo como tal en todas las normas jurídicas y declaraciones nacionales y universales básicas: Constitución, Declaración Universal de los Derechos Humanos, Carta Social de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores de la C.E., premisa básica para el mantenimiento del equilibrio social. Entre las exigencias de dignidad de la persona se encuentra el derecho al trato igual y no discriminatorio. Esta condición se encuentra recogida en el artículo 35 de nuestra Constitución y a su vez en el artículo 4 y artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. La actividad laboral constituye una actividad esencial del ser humano y facilita el mantenimiento del equilibrio de la sociedad. El desempleo constituye una de las peores «enfermedades» de nuestros días, ya que es fuente de numerosos desequilibrios sociales y personales, sobre todo cuando se trata de parados de larga duración. El paro afecta al comportamiento de las personas, ocasionando incluso enfermedades y, además, puede deteriorar su imagen social, ya que algunos empresarios se resisten a contratar a personas que llevan tiempo en paro, por no considerarlos suficientemente preparados para desempeñar el puesto de trabajo. La falta de trabajo puede conducir a la pobreza y a la exclusión social. ✍ Actividades ◗ INVENTOS Y AVANCES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS ✎ Objetivo: — Hacer reflexionar a los y las alumnas sobre la repercusión que han tenido los inventos y avances científicos en la evolución del trabajo. ✎ Contenidos: — Inventos y avances científicos. ✎ Tiempo: 45 minutos. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 21 ✎ Material: — 1 copia para cada persona de la ficha de trabajo de la lista de «Inventos y avances científicos» y la ficha de los dibujos de ejemplos de inventos y avances. — Papel y bolígrafo. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora pedirá a cada alumno que haga una reflexión y elabore una lista, según su criterio, por orden de importancia sobre los inventos y todos aquellos avances científicos y tecnológicos que han repercutido en la evolución del trabajo y han contribuido a mejorar y facilitar las condiciones de trabajo del ser humano a lo largo de la Historia. Para ello se entrega a cada alumno/a una copia de cada una de las fichas de trabajo. (10 min.) 2. El tutor o tutora formará pequeños grupos (3 a 5 miembros) para que los alumnos comenten la lista elaborada individualmente, observando en las propuestas de cada uno las coincidencias y discrepancias. Una persona del grupo anotará éstas y se elaborará una sola lista por consenso. (15 min.) 3. El tutor o tutora recogerá y pondrá en la pizarra las listas elaboradas por cada uno de los pequeños grupos dictada por el secretario o secretaria y se hará un breve comentario sobre: — ¿Qué influencia ha tenido la introducción de la maquinaria en sectores como la agricultura, las fábricas, etc.? — ¿Qué problemas ha generado? La utilización de la maquinaria permite al trabajador tener mucho tiempo libre, por lo tanto vamos hacia una sociedad del ocio. ¿Se utiliza bien ese tiempo libre?, ¿por qué? (20 min.) ◗ LA RUEDA DE OPINIÓN ✎ Objetivo: — Concienciar a los alumnos y alumnas que el trabajo es un derecho y un deber para todas las personas. ✎ Contenidos: — El derecho al trabajo y el deber de trabajar. ✎ Tiempo: 1 hora y 10 minutos. y orientación laboral 22 formación para la intervención con jóvenes ✎ Material: — Fotocopias para cada persona del grupo de la ficha de trabajo «El trabajo, un derecho y un deber». — Titulares o artículos de prensa para los grupos. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o la tutora expone aspectos teóricos sobre el trabajo, su papel como factor regulador del equilibrio social; cuando no se puede acceder a él o se accede en condiciones de discriminación o explotación, se producen fracturas en el seno de la sociedad, creando desigualdades e injusticias. (10 min.) 2. Se divide el grupo en dos subgrupos formando semicírculos. A partir de la lectura individual de los artículos recogidos en Declaraciones y Normativas nacionales e internacionales, que declaran el trabajo como derecho y deber, se realiza una rueda de opinión sobre: el paro y la pobreza, el trabajo de menores, la discriminación por sexo, por raza o creencia, los trabajadores emigrantes. Para documentar los temas se facilitarán titulares o artículos de prensa que hagan referencia a los mismos. (Utilizar preferentemente prensa local). Desarrollándose de la siguiente forma: — Se facilitará una copia de la ficha de trabajo «El trabajo, un derecho y un deber» como introducción, y los artículos de prensa elegidos por las personas del grupo. — Se elegirá un secretario o secretaria, que irá tomando notas de las opiniones, y un portavoz del grupo que a la vez será el moderador o moderadora. — El moderador o moderadora debe procurar la participación de todas las personas. En primer lugar, se leerán todos los textos por orden, y una vez realizada la lectura, se abre el turno de opiniones. Se concluye la rueda de opinión con unas conclusiones redactadas. (45 min.) 3. Se propone una puesta en común, donde cada portavoz de grupo expondrá las conclusiones y se abre la discusión, con las siguientes preguntas: — ¿Las normativas que rigen el mundo de los trabajadores se cumplen? — ¿Todos y todas podemos ejercer nuestro derecho al trabajo? (15 min.) 2. CLASES DE EMPLEO. POR CUENTA AJENA: PRIVADO Y PÚBLICO; POR CUENTA PROPIA: INDEPENDIENTE Y ASOCIADO ■ Objetivos — Reconocer y diferenciar los distintos tipos de empleo que existen. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Trabajo por cuenta ajena: Se trabaja por cuenta ajena cuando se obtiene un empleo a través de la contrata- formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 23 ción de otra persona en representación de una empresa privada (oferta privada) o para trabajar en la administración a través del Ayuntamiento, Comunidad Autónoma (oferta pública). Algunas de las formas de obtener un contrato por parte de la Administración Pública es presentarse a oposiciones o bolsas de trabajo. Para trabajar por cuenta propia (autoempleo) cada persona debe crear su propio puesto de trabajo empezando a desarrollar una actividad empresarial o profesional. Se puede desarrollar el trabajo como empresario o empresaria individual o mediante sociedad constituida (cooperativas, sociedades limitadas, etc.). ✍ Actividad ◗ ÁRBOL FAMILIAR. CLASES DE TRABAJO ✎ Objetivos: — Distinguir y reconocer los distintos tipos de empleo que existen. — Conocer las distintas modalidades de empleo y autoempleo y cómo acceder a los mismos. ✎ Tiempo: 30 minutos. ✎ Material: — Copias para cada persona de la ficha «El árbol familiar». — Lápices, ceras o rotuladores de colores. ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora deberá documentar, con textos de apoyo, ejemplos locales de los distintos tipos de trabajo, con listado de cooperativas, sociedades, empresas y organismos públicos. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora facilitará una copia de la ficha del «Árbol familiar. Clases de trabajo» a cada persona del grupo. En ella se recogerá de manera gráfica cómo es el trabajo de las personas de su entorno familiar, especificando la actividad y distinguiendo si es por cuenta ajena o propia. 2. Cada alumno o alumna en su árbol escribirá en la casilla correspondiente la actividad: comercio, fábrica, taller, administración, a la que se dedica cada miembro de su familia, y coloreará según sea por cuenta ajena o cuenta propia con los colores que se indican en la ficha de trabajo. (15 min.) 3. Una vez completado y coloreado el árbol de cada persona, se hace una puesta en común para ver qué tipo de trabajo es el que predomina en el entorno de los alumnos y alumnas. — ¿Qué sectores de trabajo predominan dentro de tu familia? — Dentro de la modalidad de autoempleo, en tu ciudad, ¿Qué tipo de empresas podrían tener gran futuro y generar puestos de trabajo?, ¿por qué? (15 min.) y orientación laboral 24 formación para la intervención con jóvenes FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 1 ACTIVIDAD: INVENTOS Y AVANCES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS ¿Cuáles crees que son los inventos y avances técnicos y científicos que han facilitado el trabajo al ser humano?, Y ¿por qué? Haz una lista con 10 de ellos, numéralos por orden de importancia, según tu criterio. INVENTOS Y AVANCES ¿POR QUÉ? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 25 INVENTOS Y AVANCES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS y orientación laboral 26 formación para la intervención con jóvenes ACTIVIDAD: EL TRABAJO, UN DERECHO Y UN DEBER ✓ DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS Artículo 23 1. «Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.» 2. «Toda persona tiene derecho sin discriminación alguna a igual salario por trabajo igual». 3. «Toda persona que trabaje tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada en caso necesario, por cualquier otros medios de protección social». ✓ CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Artículo 35 1. «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.» 2. «La ley regulará un estatuto de los trabajadores.» ✓ CARTA SOCIAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES DE LA COMUNIDAD EUROPEA Anexo I Libre circulación «Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho a la libre circulación en todo el territorio de la Comunidad la libre circulación permite a cualquier trabajador ejercer cualquier profesión u oficio en la Comunidad, en condiciones de igualdad de trato para el acceso al trabajo, las condiciones de trabajo y protección social del país de acogida.» Empleo y remuneración «Toda persona tiene derecho a la libertad de elección y de ejercicio de una profesión, con arreglo a las disposiciones que rigen cada profesión». «...Todo empleo debe ser justamente remunerado» Igualdad... «Debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres.» «Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.» formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 27 ✓ ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 4. Derechos Laborales 1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio... 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo... y orientación laboral 28 formación para la intervención con jóvenes ACTIVIDAD: EL ÁRBOL FAMILIAR ÁRBOL FAMILIAR CLASES DE TRABAJO EN MI FAMILIA ABUELOS MATERNOS ABUELOS PATERNOS MADRE PADRE TÍOS TÍOS HERMANOS/CUÑADAS HERMANAS/CUÑADOS Instrucciones: — Escribe en la casilla correspondiente el trabajo que realizan o han realizado los distintos miembros de tu familia. — Después colorea según sea: — Trabajo por cuenta ajena: — público (organismos públicos), de color rojo. — privado (empresa), de color verde. — Trabajo por cuenta propia: — autónomo, de color amarillo. — asociado (cooperativas, sociedades...) de color azul formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 29 UNIDAD 2: LA RELACIÓN LABORAL. LOS CONTRATOS 1. EL CONTRATO DE TRABAJO. DEFINICIÓN O CONCEPTO. SUJETOS: EL TRABAJADOR O TRABAJADORA Y EL EMPRESARIO O EMPRESARIA ■ Objetivos — Identificar los requisitos mínimos para la celebración de un contrato de trabajo. — Conocer los derechos y deberes derivados del contrato tanto para el trabajador o la trabajadora como para la empresaria o empresario. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora Un contrato de trabajo es un acuerdo que se toma entre el o la empresaria y la o el trabajador mediante el cual éste está obligado a prestar determinados servicios a cambio de una retribución económica. Para poder contratar a una persona es necesario ser mayor de 18 años. Los trabajadores pueden firmar un contrato de trabajo a partir de 16 años, que es el inicio de la edad laboral. (Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.) ✍ Actividad ◗ DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y TRABAJADORA ✎ Objetivos: — El alumno o alumna deberá conocer qué es un contrato. — El alumno deberá saber cuáles son los derechos y deberes derivados de la firma de un contrato. ✎ Contenidos: — El contrato de trabajo. Derechos y deberes tanto para el o la trabajadora como para el o la empresaria. ✎ Tiempo: 30 minutos. ✎ Material: — Papel y bolígrafo. — Pizarra. ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora reforzará la teoría sobre los contratos: definición, requisitos mínimos, derechos y deberes que se derivan de la firma de un contrato tanto para el o la trabajadora como para el o la empresaria. y orientación laboral 30 formación para la intervención con jóvenes ✎ Desarrollo: 1. El tutor/a formará subgrupos en parejas o grupo de tres, y sin información previa cada subgrupo confeccionará un listado con los derechos y obligaciones que piensan se derivan de la firma de un contrato, tanto para el empresario como para el trabajador. Un miembro de cada subgrupo, secretario/a, irá anotando las distintas aportaciones de los compañeros/as. (10 min.) 2. A continuación, el secretario/a de cada grupo irá escribiendo en la pizarra su listado, cada subgrupo irá añadiendo lo que ellos han confeccionado si no ha sido recogido por los compañeros anteriores. Una vez recogidas todas las aportaciones sobre los derechos y obligaciones, el tutor/a lo comparará con la relación real existente. (10 min.) 3. Conclusiones. Preguntas clave que se pueden realizar en la rueda de conclusiones: — Una vez firmado el contrato de trabajo, ¿se cumple normalmente por ambas partes? — ¿Qué deberes y derechos reales asisten tanto al trabajador/a como al empresario/a? (10 min.) 2. LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO. EL CONTENIDO: ELEMENTOS ESENCIALES INCLUIDOS ■ Objetivos — Saber la forma en que puede celebrarse el contrato. — Conocer los elementos esenciales que deben contener los contratos. — Entender qué es la clasificación profesional. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora Los contratos podrán celebrarse de palabra o por escrito, salvo en aquellos casos en los que la ley exige que se hagan por escrito (cuando la relación laboral es superior a cuatro semanas). No obstante, bastaría con que una de las dos partes exija contrato por escrito, para que así sea. Los contratos deben de tener los siguientes elementos esenciales: ◆ Datos de identificación de la persona o sociedad con plena facultad para contratar así como la del trabajador o trabajadora. ◆ La cualificación profesional del trabajador y el puesto y tipo de actividad que va a desempeñar. ◆ La cuantía de la retribución. ◆ Fecha de comienzo. ◆ Duración del contrato. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 31 ◆ La jornada de trabajo. ◆ Duración de las vacaciones. ◆ Período de prueba, en el caso de existir. ◆ Lugar de trabajo. Cualquier contrato que se firme entre empresario o empresaria y trabajador o trabajadora, debe enviarse copia a la Oficina de Empleo, así como darse de alta en la Seguridad Social a todo trabajador contratado. La categoría profesional es un elemento esencial del contrato de trabajo, ya que de ello dependen en gran parte las condiciones de trabajo, funciones o tareas a realizar y las retribuciones. En el convenio colectivo se establecerá la clasificación profesional de los trabajadores por categorías y grupos. Glosario: ❖ Período de prueba: Tiempo por el cual ambas partes, trabajador o trabajadora y empresario o empresaria, van a comprobar si les interesa la relación laboral. ❖ Horas extraordinarias: Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. ❖ Empresas de trabajo temporal: Son empresas que se dedican a contratar trabajadores para cederlos temporalmente a empresas subsidiarias. ❖ Subvención: Pago por las Administraciones Públicas de ciertas cantidades a personas, entidades o instituciones, siempre a fondo perdido. ❖ Bonificación: Ventaja económica que se concede en determinadas circunstancias, por ejemplo, descuento en las cuotas de la Seguridad Social, que deben pagar las empresas por cada trabajador o trabajadora. ❖ Reserva del puesto de trabajo: Los trabajadores o trabajadoras que tienen derecho a volver a su puesto de trabajo que tuvieron que abandonar temporalmente en alguno de los supuestos que marca la ley. (Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.) ✍ Actividad ◗ FORMALIZACIÓN DE CONTRATOS ✎ Objetivos: — Aprender a leer y cumplimentar un contrato de trabajo. — Conocer los elementos esenciales que deben contener un contrato. ✎ Contenidos: — Los contratos. Tipos de contratos. ✎ Tiempo: 45 minutos. y orientación laboral 32 formación para la intervención con jóvenes ✎ Material: — Fotocopia para cada persona del modelo oficial del contrato de aprendizaje. — Bolígrafo. ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora reforzará a los y las alumnas el conocimiento sobre los distintos modelos de contratos, la reforma de la formación profesional y los nuevos perfiles profesionales. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora entregará a cada persona una fotocopia, ampliada, de un contrato de aprendizaje, modelo oficial y cumplimentará con sus datos de identidad y los de una empresa simulada la adscripción del trabajo en la categoría o grupo profesional, duración, jornada, vacaciones, salario, datos que tienen que figurar obligatoriamente en los diferentes modelos de contratos. El contenido de cada apartado del contrato será previamente explicado por el tutor o tutora. (30 min.) 2. Conclusiones. Cuando todas las personas hayan rellenado el contrato, se realizarán las siguientes preguntas al grupo: — ¿Has trabajado con contrato alguna vez? — ¿Qué opinas de los tipos de contratos a los que podéis acceder por motivos de edad, de formación, etc.? (15 min.) 3. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ■ Objetivos — Informar a los alumnos y alumnas sobre las últimas reformas laborales. — Comprender la diferencia entre extinción y suspensión de un contrato. — Identificar las distintas causas y efectos. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora Como consecuencia de las últimas reformas laborales, se han originado, entre otras medidas, más flexibilidad en las relaciones laborales, con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en determinadas ocasiones, por parte de la empresa por razones técnicas, organizativas, económicas. Por ejemplo: la modificación de las funciones o áreas de un trabajador, siempre dentro del grupo profesional al que pertenece por necesidad de la empresa, la movilidad geográfica, con desplazamientos del trabajador de forma temporal o indefinida, o modificación de condiciones como jornada, turnos, funciones, remuneración. La regulación de empleo, ocasiona el despedido colectivo por causas económicas, técnicas o de producción. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 33 Glosario: ❖ Suspensión de contrato: interrupción temporal del mismo. ❖ Extinción del contrato: terminación total del mismo. ✍ Actividad ◗ MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE CONTRATO ✎ Objetivos: — Informar sobre las consecuencias de las últimas reformas laborales. — Comprender la diferencia entre suspensión y extinción de contrato. ✎ Contenidos: Las últimas reformas laborales. La flexibilidad en las relaciones laborales. Causas y efectos de la suspensión y extinción del contrato de trabajo. ✎ Tiempo: 40 minutos. ✎ Material: — Una cartulina de color por cada grupo. — Rotuladores o lápices de colores y bolígrafo. ✎ Desarrollo: 1. Formar tres grupos de cinco alumnos y alumnas. Cada grupo elabora un cuadro en donde figuren, sin tener previa información, las causas posibles que dan lugar a la extinción y suspensión de contrato. (15 min.) 2. Una vez finalizado el trabajo de los grupos, se hace una puesta en común, se comparan las causas expuestas, enumerando el tutor o tutora, las verdaderas causas y efectos legalmente establecidos. (15 min.) 3. Cuando se ha realizado la tarea, el tutor o tutora plantea una puesta en común en la que pueden tratarse las siguientes cuestiones: — ¿Qué causas más frecuentes son las que dan lugar a la extinción, suspensión de contratos? — ¿Qué es la regulación de empleo y qué consecuencias se derivan de ello? (10 min.) y orientación laboral 34 formación para la intervención con jóvenes 4. LA REFORMA LABORAL. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN VIGENTES ■ Objetivos — Informar sobre la Reforma Laboral. — Conocer los tipos de contratos vigentes. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora La Reforma Laboral nace con el objetivo de flexibilizar y adaptar las relaciones laborales a la realidad económica derivada de las circunstancias del mercado laboral y crear un entorno propio para generar empleo, y sobre todo facilitar la inserción laboral de los jóvenes con falta de formación y experiencia. De ahí toda una legislación con medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida (R.D.L 8/1997), Ley 64/97, Ley 63/97, O.M. 31-III-98). ✍ Actividad ◗ MODALIDADES DE CONTRATOS ✎ Objetivos: — Informar a los y las alumnas sobre las medidas urgentes para la mejora del mercado laboral. — Hacer hincapié en aquellos contratos que favorezcan al colectivo de alumnos y alumnas. ✎ Contenidos: Legislación de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida (R.D.L. 8/1997, Ley 64/97, Ley 66/97, Ley 63/97, O.M. 31-III-98). ✎ Tiempo: 1 hora y cuarenta y cinco minutos. ✎ Material: — Fotocopia individual de la ficha de trabajo «Modalidades de contratación». — Fotocopias para cada una de las modalidades de contratos vigentes. — Papel y bolígrafo. ✎ Orientaciones didácticas: El tutor/a reforzará los conocimientos sobre la legislación actual e informará a los y las alumnas sobre las modalidades de contratos que más les favorecen. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora formará dos subgrupos. Se reparte a cada persona la ficha de trabajo «Modalidades de contratación». Se propondrá a los grupos la realización del ejercicio a partir de la siguiente ins- formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 35 trucción: Algunas empresas necesitan contratar a determinadas personas, ¿cuáles son los contratos más adecuados a realizar? Los alumnos y alumnas con la información facilitada en el supuesto y con la información obtenida sobre las distintas modalidades de contratos decidirán qué contratos son los más adecuados a realizar, con las máximas ventajas para la empresa y el trabajador. Un secretario o secretaria irá anotando las distintas soluciones a cada uno de los casos. También se nombrará a un moderador o moderadora que facilite la participación de todas las personas del grupo. (60 min.) 2. Finalizado el trabajo en los grupos, se hace una puesta en común en la que cada subgrupo deberá hacer su propuesta, se comparan y se expondrán los pros y los contras de cada una de ellas. El tutor o tutora argumentará, según la legislación, cada una de las modalidades. (45 min.) y orientación laboral 36 formación para la intervención con jóvenes FICHAS DE TRABAJO UNIDAD 2 ACTIVIDAD: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Instrucción Comentar y analizar en grupo cada uno de los supuestos siguientes y determinar qué tipo de contrato, eligiendo el impreso del modelo oficial, es el que se puede concertar en cada caso. Para ello se leerá detenidamente cada supuesto y con la información contenida en las fotocopias de tipos de contratos decidir qué contrato se concertará: SUPUESTOS 1. Antonio Romero, de 24 años de edad, es ingeniero técnico en Informática, cuyos estudios ha finalizado hace dos años, no ha trabajado antes, es contratado por una empresa de venta y mantenimiento de equipos informáticos, para su servicio técnico, por 6 meses no prorrogables, con un periodo de prueba de 15 días. El salario será del 75% fijado en el convenio del sector para dicho puesto. 2. Lucía Narváez, de 23 años, es contratada por unos grandes almacenes desde el 1 de diciembre de 1997 hasta el 14 de febrero de 1998, como dependienta de la sección de confección infantil, para atender la afluencia de clientes en las campañas de Navidad y rebajas. 3. Antonia Jiménez, de 20 años, tiene finalizados los estudios de 3º de BUP, es contratada, por el Instituto Profesional de Peluquería y Estética, centro privado acreditado, como auxiliar de estética, con un contrato de 6 meses de duración y 40 horas semanales en jornada de lunes a viernes, dedicando 2 horas los lunes, miércoles y viernes para formación teórica en el mismo centro. Su salario tendrá el importe del SMI. 4. Julio Ruiz es contratado para sustituir a Luisa Fernández, dependienta de una librería, mientras ésta permanezca en incapacidad temporal por enfermedad común. 5. Andrés Luque es contratado por la empresa municipal de limpieza, todos los años, desde 1991, para la limpieza y mantenimiento de las playas de su ciudad, durante los meses de mayo a septiembre con jornada de 40 horas semanales. 6. José, pintor de 39 años, es contratado junto a otros pintores más por una gestoría para realizar trabajos de pintura en un local adquirido para una nueva oficina, especificando que el trabajo a realizar será el acondicionamiento y pintura de paredes, techos y puertas, debiendo estar realizado el trabajo en un máximo de 15 días. 7. Julia Reverte es contratada para prestar servicios durante los viernes y los sábados por la tarde como cajera en un supermercado, con un total de 12 horas semanales durante cuatro meses. 8. José Luis Suárez, de 18 años, con el Graduado Escolar, acaba de finalizar un curso de Formación Ocupacional de 250 horas de «Ayudante de Cocina», acreditado con certificación del INEM; es contratado por el Hotel Costasol para el puesto de ayudante de cocina, para la cocina del hotel, con una duración de 6 meses y en jornada de 9 a 2 de lunes a viernes. Su salario será proporcional a la jornada tomando como base el SMI. 9. Julián Pérez, de 63 años de edad, técnico de laboratorio en una empresa farmacéutica, decide concer- formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 37 tar con su empresa una reducción de jornada y salario en un 50%, 20 horas semanales, y solicita a la vez la jubilación parcial; a la vez la empresa contrata a Dolores Sánchez, de 39 años, inscrita como desempleada en el INEM desde hace 20 meses, que concluyó su trabajo como técnico de laboratorio en una empresa química, el contrato será de una duración de dos años, y en jornada de 20 horas semanales para completar la jornada de Julián Pérez. 10. María Velázquez, 28 años de edad, con Formación Profesional de 2º Grado de Electricidad, lleva dos años en paro, es contratada por una empresa como electricista, para funciones de mantenimiento, sin límite de tiempo y a jornada completa. 11. Antonio Díaz, de 36 años, con una minusvalía del 38%, es contratado como conserje, sin límite de tiempo, a jornada completa. y orientación laboral 38 formación para la intervención con jóvenes UNIDAD 3: EL SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO 1. EL SALARIO, ¿QUÉ ES? CLASES DE SALARIO. LA COMPOSICIÓN DEL SALARIO ■ Objetivos — Conocer el concepto de salario y las distintas clases que existen. — Enumerar y distinguir los diferentes componentes del salario: salario base y complementos salariales: antigüedad, pagas extraordinarias. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora El salario de los trabajadores es la totalidad de las percepciones económicas en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena. Se retribuyen los períodos de trabajo efectivo y los descansos, que serán computables como trabajo. No forman parte del salario los gastos realizados como consecuencia de realizar la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones por traslado, despidos o suspensiones. El salario se divide: — El salario base es el que se acuerda en el contrato y que se corresponde por convenio colectivo a una determinada categoría profesional y titulación. — Los complementos salariales pueden ser: antigüedad, pagas extraordinarias, pluses de distancia y transporte, complementos de puesto de trabajo, primas a la producción, y los que se recojan en los respectivos convenios. Todos los trabajadores tienen derecho a 2 pagas extraordinarias, de acuerdo a la cantidad que se pacte y si trabaja todo el año; normalmente una es en Navidad y otra en verano, aunque se puede acordar en qué momento pagarlas y cómo distribuir esa cantidad en cada uno de los meses. 2. EL ABONO DEL SALARIO. EL RECIBO SALARIAL, ESTRUCTURA Y CONTENIDO. EL FINIQUITO ■ Objetivos — Saber que el abono del salario, en fecha, lugar y forma establecidos, es uno de los derechos de los trabajadores. — Conocer y manejar distintos conceptos que figuran en el recibo. — Saber cuáles son los derechos de los trabajadores una vez cesados. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora El recibo u hoja salarial (nómina) es el recibo individual y justificativo del pago del salario. Debe ser un modelo oficial o aquel que se establezca por Convenio Colectivo. El recibo debe ser firmado por el trabajador, que se quedará con el original y la empresa con una copia. La nómina de la empresa es el listado o relación de todos los trabajadores que pertenecen a la misma. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 39 Con respecto al pago del salario hay una circunstancia fundamental y es en qué momento y en qué día te pagan, ya que el salario debe ser retribuido de forma periódica y regular. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo realizado, y también si se retrasan en pagar, se puede reclamar hasta un 10% sobre el retraso del pago. El recibo salarial puede incluir hasta 59 conceptos que reflejan la situación laboral del trabajador y que se estructuran en los siguientes grupos: A. Datos de identificación. B. Las percepciones económicas sujetas a la cotización en el Régimen General de la Seguridad Social. C. Las percepciones no salariales que están excluidas del Régimen General de la Seguridad Social. D. Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social. E. Deducciones. F. Sellos y firma de la empresa y firma del trabajador. Es interesante analizar los distintos grupos para aprender a identificar correctamente su significado y poder averiguar en concepto de qué razones se realizan los pagos, los descuentos y las retenciones económicas. En un recibo salarial debe identificarse: • La empresa. • El número de afiliación a la Seguridad Social de la empresa. • El número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador o trabajadora, así como su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeña. • El período de liquidación que se paga y el sueldo base. • La firma tanto del trabajador como del empresario, además del sello de la empresa. Cuando un trabajador o trabajadora cesa en una empresa (extinción voluntaria, finalización...), tiene derecho a percibir el importe de pagas extraordinarias y de vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Una vez firmada esta liquidación final de la empresa llamada finiquito, no se podrá reclamar nada, ya que con ello se extingue la relación con la empresa. Glosario: ❖ Trabajo efectivo: es el que realiza una persona desde que llega a su puesto de trabajo hasta que lo abandona. ❖ Dieta: cantidad que se paga al trabajador en compensación por el gasto realizado cuando, por motivos de trabajo, tenga que comer o pernoctar fuera de casa. ❖ Kilometraje: kilómetro que se paga por compensación por el gasto realizado cuando, por motivos de trabajo, tenga que desplazarse en su vehículo a otra localidad. ❖ Antigüedad: espacio de tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora ha prestado sus servicios laborales en una misma empresa. ❖ Producción: aumento de los rendimientos del trabajo. ❖ IPC: incremento o disminución de los precios en un período de tiempo determinado. ❖ Cuotas a la Seguridad Social: cantidad que mensualmente debe pagar el trabajador y la empresa a la Seguridad Social. y orientación laboral 40 formación para la intervención con jóvenes ❖ IRPF: cantidad que mensualmente debe pagar el trabajador a Hacienda en concepto de adelanto de lo que deberá pagar al hacer su declaración anual por este impuesto. ❖ Mora: retraso en el pago de una deuda. ❖ Prorratear: repartir una cantidad entre los doce meses del año. ❖ Deuda de alimentos: cantidad que un padre o una madre deben abonar para la manutención de sus hijos o cónyuge y que se establece en una sentencia de separación o divorcio. ❖ Insolvencia, quiebra o suspensión de pagos: situaciones que impiden a una persona física o jurídica hacer frente a sus deudas. ❖ Días hábiles: días laborales, es decir, los días que se trabajan. ❖ Días naturales: son todos los días, incluidos domingos y días festivos. ❖ Caducar: extinción de un derecho por el transcurso de un período de tiempo. ❖ Horas extraordinarias: son las que exceden de la jornada máxima de trabajo fijado por ley o por convenio colectivo. Pueden ser retribuidas o compensadas con tiempos de descanso. (Para las explicaciones teóricas es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.) 3. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. LAS GARANTÍAS SALARIALES. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL ■ Objetivos — Definir el Salario Mínimo Interprofesional, regulado y fijado por el Gobierno anualmente. — Valorar su importancia para el cálculo de otros índices — Conocer la existencia del Fondo de Garantía Salarial. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora El salario mínimo interprofesional es la retribución económica diaria que puede darse a un trabajador sea cual sea la actividad que desempeñe, en función de la edad del trabajador o trabajadora y es fijado por el Gobierno al comienzo de cada año. El salario base puede ser complementado, si se da el caso, por los complementos de antigüedad, pagas extras, participación en beneficios, plus de distancia y transporte, complementos de puesto de trabajo por nocturnidad, toxicidad o por trabajar en provincias insulares y Ceuta y Melilla, y por las primas a la producción. El salario mínimo interprofesional es un indicador que se suele utilizar para establecer comparación entre un salario que se paga en una empresa y el que el Gobierno decreta como el mínimo que se puede pagar. Así mismo se usa como elemento de comparación para valorar si un salario supone 2, 3 o más veces el salario mínimo interprofesional. El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios e indemnizaciones por extinción de la relación laboral. La razón de ser de esta institución es la de velar porque, aunque una empresa se declare formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 41 en suspensión de pagos, los trabajadores puedan cobrar los sueldos que les queden pendientes. Con respecto a los salarios, están garantizados los pendientes de pago por declaración de insolvencia, los de tramitación, suspensión de pagos, quiebra, etc. La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial es la que resulta de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario (incluido el prorrateo de pagas extras), por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Estos salarios han de estar reconocidos en un acta de conciliación o resolución judicial, que es poner en conocimiento del juez competente en este caso, la decisión que se ha tomado y el consiguiente acuerdo o desacuerdo para resolver la situación. Con respecto a las indemnizaciones, se garantiza el abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en sentencia o resolución de la autoridad laboral por causa de la finalización de contrato por voluntad del trabajador mediando causa justa, expediente de regulación de empleo por causas tecnológicas, económicas o de fuerza mayor en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra. El Fondo de Garantía Salarial, para realizar sus pagos, recauda el dinero de los pagos de las cotizaciones que sobre ese concepto se vienen realizando en las empresas públicas y privadas que contratan trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena. ✍ Actividad ◗ MI RECIBO SALARIAL ✎ Objetivos: — Saber entender e interpretar una nómina. — Identificar el salario como un derecho básico de los trabajadores. — Conocer la existencia y saber las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial. ✎ Contenidos: — Concepto de salario y sus componentes. — Estructura de la nómina y conceptos que figuran en ella. ✎ Tiempo: 40 minutos. ✎ Material: — Fotocopia para cada persona de modelos de hoja salarial ampliada. — Fichas de trabajo para cada persona de «La hoja salarial» y Casos prácticos. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora distribuirá a cada uno de los alumnos y alumnas un modelo vigente de hoja salarial o nómina, para que a partir de los datos contenidos en la ficha de trabajo «Hoja salarial» rellenen dicha hoja. Se explica cada uno de los apartados conforme se van cumplimentando, distinguiendo cada uno de los conceptos contenidos en cada apartado. (Apoyarse en las transparencias). (25 min.) y orientación laboral 42 formación para la intervención con jóvenes 2. Reunidos en gran grupo, se debate de forma general las dificultades o no para rellenarlas y se realizan las conclusiones. (15 min.) A continuación se pueden realizar los diferentes ejercicios que se adjuntan en la ficha de trabajo de «supuestos prácticos sobre la nómina». (30 min.) 3. Después de esta actividad, se puede realizar en grupos pequeños un trabajo de investigación sobre qué es y cómo funciona el Fondo de Garantía Salarial. El trabajo puede ser a través de entrevistas, recopilación de material. 4. Cuando se haya terminado este trabajo, que puede ser en el mismo día o para el siguiente día, se reúne al grupo, se debate de forma general y se realizan las conclusiones, apoyándose en las transparencias a nivel teórico. 4. LA JORNADA LABORAL. HORAS EXTRAORDINARIAS. PERMISOS Y VACACIONES ■ Objetivos — Obtener la información necesaria para conocer el calendario laboral y los derechos que se tienen en cuanto a la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. — Informar de la diferencia existente para los menores de 18 años, y los descansos establecidos entre el final de una jornada y comienzo de la otra. — Conocer qué horas tienen consideración de horas extraordinarias, el máximo anual establecido, cómo se computan y su retribución. — Saber qué permisos son los retribuidos, los motivos y duración de los mismos, el derecho a las vacaciones anuales, duración y fecha de disfrute. ✍ Actividad ◗ TEST: LA JORNADA LABORAL ✎ Objetivos: — Saber cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo. — Saber qué son las horas extraordinarias. — Conocer a qué permisos retribuidos tiene derecho el trabajador, qué duración tienen y cuáles son los motivos para disfrutar de ellos. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 43 ✎ Contenidos: — Derechos del trabajador o trabajadora de la jornada ordinaria de trabajo. — Calendario laboral. — Permisos retribuidos, motivos y duración de los mismos. ✎ Tiempo: 55 minutos. ✎ Material: — Ficha de trabajo «Test de la jornada laboral» para cada alumno/a. — Copia de solucionario del test para cada alumno/a. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora informará al grupo sobre las consideraciones teóricas de los contenidos de la sesión. Después explicará cómo se contesta un test. Se distribuye la ficha de trabajo individual y se da un tiempo para que las personas de manera individual lo rellenen. (25 min.) 2. Tras la finalización del test, se harán grupos de dos personas y se contrastarán opiniones y los motivos de las respuestas. Después se entregará la ficha de soluciones del test para su corrección. (15 min.) 3. Se hace un breve comentario sobre las dudas surgidas, en gran grupo, y se realizarán conclusiones. (15 min.) ◗ DEBATE SOBRE LA REDUCCIÓN DE JORNADA A 35 HORAS ✎ Objetivo: — Conocer el debate que se está produciendo en torno a la reducción de jornada a 35 horas semanales. ✎ Contenidos: La jornada laboral a 35 horas. ✎ Tiempo: 60 minutos. ✎ Material: — Papel y bolígrafo. y orientación laboral 44 formación para la intervención con jóvenes ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora informará sobre el debate en torno a la reducción de jornada, los pros y contras de su implantación. Se distribuirán artículos de prensa que hayan salido sobre este tema para conocer opiniones y debates distintos. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora divide a los alumnos y alumnas en dos grupos, y propone que uno asuma la postura de estar a favor de la reducción y el otro grupo esté en contra de la propuesta. Para ello se podrá facilitar textos con la opinión de sindicatos, de organizaciones empresariales, opinión pública en general. Cada grupo preparará previamente a la iniciación del debate un pequeño guión donde se recogerá las opiniones de cada uno de los compañeros y que servirá para argumentar el debate y rebatir la postura que defiende el otro grupo. (25 min.) 2. Una vez preparada la defensa de las posturas por cada grupo, se inicia el debate, eligiendo un moderador. El tutor o tutora ejercerá la secretaría recogiendo las opiniones y argumentaciones de cada una de las partes. (25 min.) 3. Una vez finalizado el debate se leerán las aportaciones a favor y en contra. Después se realizará una rueda de palabras para aportar conclusiones sobre la pregunta: — ¿Crees que reducir la jornada a 35 horas facilitaría que el paro descienda en España? (10 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 45 FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 3 ACTIVIDAD. HOJA SALARIAL O NÓMINA «Imagina que eres un trabajador o trabajadora de la empresa inmobiliaria Teja, desde el 4-6-96, tienes un contrato indefinido y recibes la hoja salarial correspondiente al mes de junio de 1998». — Rellena con los datos siguientes el modelo oficial de hoja salarial: 1. ENCABEZAMIENTO Datos de la empresa y el trabajador o trabajadora Empresa: — Razón social o nombre de la empresa y domicilio y CIF (Identificación fiscal). Nombre de la empresa: INMOBILIARIA TEJA. S.A. — Nº de inscripción del empresario en la Seguridad Social. Es un requisito previo al inicio de actividad de la empresa, el inscribirse en el correspondiente régimen de la Seguridad Social. Nº inscripción en la S. Social: 1104490876. — El Libro de Matrícula. El Libro de Matrícula del Personal, en modelo oficial, es donde deben ser inscritos todos los trabajadores, desde el momento en que inicien la prestación de servicios, con todos sus datos, y tienen que estar al día y en orden, el trabajador debe firmar en el momento de su inscripción. Nº Libro Matrícula: 444. 2. TRABAJADOR O TRABAJADORA — Nº de afiliación de la Seguridad Social: (xx/ xxxxxx). La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores incluidos en el sistema de la Seguridad Social y es única para toda la vida del trabajador. Éste es afiliado cuando empieza su vida laboral y es dado de alta por primera vez. — Categoría Profesional: Oficial 1ª (albañil). La categoría o grupo profesional de los distintos trabajadores de una empresa se establece bien por negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el grupo profesional se agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y las distintas funciones o especialidades profesionales. — Grupo de Cotización: 8. El grupo corresponde a cada trabajador o trabajadora según su categoría profesional. Existen a efectos de cotizar a la Seguridad Social, 11 grupos de cotización. y orientación laboral 46 formación para la intervención con jóvenes — Antigüedad en la empresa: 4/6/96. — Periodo de liquidación. En este apartado aparecen los días del mes que se liquidan. Si la remuneración es mensual, en el total de días se pone 30, aunque el mes tenga más o menos días; si el trabajador recibe la remuneración diaria, se pone el total de días que tenga el mes correspondiente (29, 30, 31 ). Si el trabajador está de alta sólo por unos días, se pondrá el número de días que haya estado en alta. Periodo liquidado: del 1 al 30 de junio de 1998. Días: 30. 3. DEVENGOS ECONÓMICOS DEL MES DE JUNIO Son las cantidades que recibe el trabajador por los diferentes conceptos. Hay que diferenciar entre las cantidades que cotizan a la Seguridad Social y las que no. 1. Cantidades computables para la Seguridad Social: — Salario base. Está establecido para cada una de las categorías o grupos profesionales en los Convenios Colectivos. Se establece diario o mensual, según los grupos. (Si es diario para su cálculo se multiplica por el total de días.) Salario base: 3.900 pts /día (3.900 x 30) = — Complementos salariales. Son las cantidades que se añaden en función de las circunstancias. Tú vas a tener los básicos. Antigüedad: 340 pts/día (340 x 30) = Plus de peligrosidad (altura ): 390 pts/día (390 x 30) = 2. Cantidades no computables para la Seguridad Social: Son cantidades percibidas por el trabajador para compensar gastos ocasionados por la actividad laboral, o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad del trabajador (incapacidad, indemnizaciones...). Plus de transporte: 12.500 pts/mes. EL TOTAL DEVENGADO SERÁ LA SUMA DE TODO LO ANTERIOR 4. DEDUCCIONES Son aquellas cantidades que se restan del total devengado. Las deducciones más importantes son la cuota que el trabajador paga a la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). La cuota del trabajador está formada por unos porcentajes que se aplican sobre unas bases de cotización establecidas (bases máximas y bases mínimas) tomando como cálculo para esta base la remuneración computable para la Seguridad Social: formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 47 — Contingencias comunes: 4,7 %. — Desempleo: 1,6 %. — Formación Profesional: 0,1 %. — Horas extraordinarias: 2 % si se realizan por fuerza mayor. 4,7 % si no son por fuerza mayor y voluntarias. — Retención del IRPF. Para determinar el porcentaje de retención del IRPF hay que calcular la remuneración anual que vaya a percibir el trabajador o trabajadora y tener en cuenta otras características, como por ejemplo las cargas familiares. Existen ya unos porcentajes establecidos. En este caso será del 10% sobre el total devengado (141.500). También podrán tener deducción otros conceptos como anticipos, otras deducciones, como la cuota sindical. * Rellena con los siguientes datos el apartado de deducciones y resta al total devengado (141.500) el total a deducir: El porcentaje se ha realizado sobre la base de cotización por contingencias comunes de 207.000 pts./ mes, resultando las siguientes deducciones, que reflejarás en el apartado de deducciones. — Deducciones: Contingencias comunes: Desempleo: Formación Profesional: Total de aportaciones: IRPF: 4,7% 1,6% 0,1% 10% 9.729 3.312 207 13.248 14.150 5. BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA (DESEMPLEO, FORMACIÓN PROFESIONAL Y FOGASA) Es el último apartado que aparece en la hoja salarial, y es donde viene determinada la base de cotización para las contingencias profesionales. No se rellenará. CASOS PRÁCTICOS: «HAGAMOS UNA NÓMINA» CASO 1 «Laura es una trabajadora con la categoría profesional de licenciada, grupo 1 de cotización de la Seguridad Social. Presta sus servicios en una empresa desde el 1-1-96 mediante un contrato de trabajo común de carácter indefinido, con un régimen de trabajo a tiempo completo. Las retribuciones pactadas, de percepción mensual, son las siguientes: — Salario base: 200.000 pts. — Incentivos: 40.000 pts. y orientación laboral 48 formación para la intervención con jóvenes También tiene reconocidas dos pagas extras de 200.000 pts. cada una de ellas. Está sujeta al epígrafe 113 de la tarifa de primas de cotización a efectos de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Laura tiene 3 hijos, y se le aseguraron en contrato unos ingresos anuales de 3.280.500 pts. Con estos datos, ¿Sabríamos confeccionar la nómina de Laura del mes de abril? CASO 2: LA NÓMINA EN SITUACIÓN DE HUELGA Rosa es una trabajadora con la categoría profesional de oficial de 1ª, grupo 8 de cotización a la Seguridad Social, que se ha adherido a la huelga convocada por el comité de empresa de su centro de trabajo. La ausencia al trabajo motivada por la referida circunstancia se produce durante el período comprendido entre los días 8 y 14 del mes de noviembre (7 días). El empresario, además de suprimir el abono del salario correspondiente a los referidos días, comunica a la Seguridad Social el pase de la trabajadora a la situación de alta especial a fin de que quedé suspendida la obligación a cotizar. La trabajadora tiene reconocida las siguientes percepciones: • SALARIO BASE: 4.500pts/día. • ANTIGÜEDAD: 450 pts/día. • PLUS DE CTIVIDAD: 600 pts/día. También tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base y antigüedad cada una de ellas. Está sujeta al epígrafe 108 de la tarifa de primas de cotización a efectos de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Rosa no tiene hijos y se le han calculado a 1-1-96 una retribución anual de 2.322.750 pesetas. Con estos datos: ¿Sabríamos confeccionar la nómina de Rosa del mes de noviembre? CASO 3: LA NÓMINA Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL (derivada de una enfermedad común) Alfonso es un trabajador con categoría profesional de auxiliar administrativo, grupo 7 de cotización a la Seguridad Social. Por motivos de enfermedad común causa baja en la empresa el 10-4-96, continuando en dicha situación el día 30 del mismo mes. Este proceso constituye la primera enfermedad que ha sufrido Alfonso desde el año inmediatamente precedente. La base de cotización de este trabajador fue por contingencias comunes durante el precedente mes de marzo de 192.600. A igual cuantía ascendió la base de cotización por contingencias profesionales. Su salario base es de 165.000 pesetas mensuales. Además, tiene reconocidas dos pagas extraordinarias de 165.000 pesetas cada una de ellas. El epígrafe de la tarifa de primas por accidentes de trabajo es el 113. Alfonso no tiene hijos y se le calculan unos ingresos anuales de 2.310.000 pesetas. Con estos datos: ¿Sabríamos confeccionar la nómina de Alfonso del mes de abril? formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 49 CASO 4: EXTINCIÓN DE UN CONTRATO (por causas económicas: regulación de empleo) Pedro es un trabajador con categoría de perito, grupo 2 de cotización a la Seguridad Social, ve extinguido su contrato de trabajo con fecha 30-11-96, como consecuencia de la tramitación, por su empresario, de un expediente de regulación de empleo. Pedro tiene una antigüedad desde 1-1-97, tiene reconocidas, en el convenio, las siguientes retribuciones: • SALARIO BASE: 350.000 pts. • ANTIGÜEDAD: 35.000 pts. • INCENTIVOS: 15.00 pts. Durante el último mes que prestó sus servicios en la empresa, realizó horas extraordinarias estructurales por importe de 30.000 pts. También tiene derecho a percibir las pagas extraordinarias de Julio y Navidad, a razón de 400.000 pts. cada una de ellas. Pagas que se periodifican semestralmente a efectos de prorrateo. Pedro no ha disfrutado todavía de los 30 días de vacaciones que le corresponden, vacaciones que según el convenio se disfrutan en proporción al tiempo trabajado durante el año natural. Pedro tiene dos hijos y se le calcularon a 1-1-96 unas retribuciones anuales de 5.600.000 pts., a efectos de IRPF. Con estos datos: ¿Sabríamos confeccionar la nómina de Pedro del mes de noviembre? y orientación laboral 50 formación para la intervención con jóvenes ACTIVIDAD: TEST LA JORNADA LABORAL. PERMISOS Y VACACIONES * ELIGE LA RESPUESTA QUE CREAS ADECUADA. RODÉALA CON UN CÍRCULO 1. Un trabajador de 17 años trabaja de lunes a viernes 8 horas diarias y el sábado 5 horas. ¿Es legal esta jornada? a) Sí b) No c) Sí, si está en el Convenio 2. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales. ¿Se incluyen aquí los domingos y festivos? a) Sí b) No c) Sí, si está en el Convenio 3. Las fiestas laborales se fijan anualmente en un calendario laboral. ¿Qué número de fiestas se fija para todo el territorio laboral? a) 12 al año b) 14 al año c) 16 al año 4. La jornada laboral no podrá superar las: a) 40 horas semanales b) 35 horas semanales c) 30 horas/semanales 5. Las vacaciones anuales se podrán sustituir por compensación económica si lo desea el trabajador/a: a) Sí b) Nunca c) Sí, si está en el Convenio 6. Todo trabajador/a tiene derecho a un permiso por contraer matrimonio de: a) 12 días b) 15 días c) 10 días 7. Entre el final de una jornada y el comienzo de la otra habrá como mínimo: a) 9 horas b) 12 horas c) 10 horas 8. Cuando un trabajador/a se cambia de domicilio habitual, tiene derecho a un permiso de: a) 2 días b) 1 día c) No tiene permiso 9. El descanso semanal regulado establece que los trabajadores/as tienen derecho a un descanso semanal de: a) Un día b) Dos días ininterrumpidos c) Día y medio ininterrumpido 10. ¿Es de obligado cumplimiento el disfrute de las vacaciones anuales pagadas por los trabajadores/as? a) Sí, siempre b) no, es optativo c) Será según Convenio formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 51 11. Las horas extraordinarias son obligatorias de hacer cuando: a) Nunca b) Lo decide el empresario/a c) Sean para reparar y prevenir siniestros. 12. La retribución de las horas extras no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria a) Nunca b) Lo decide el empresario/a c) Según establece el Convenio 13. Por nacimiento de hijo/a, enfermedad grave o fallecimiento de familiar, el trabajador/a puede ausentarse del trabajo como mínimo: a) 1 día b) 2 días c) 4 días. 14. Si un trabajador/a tiene que cumplir un deber de carácter público y personal, como votar o asistir a juicio, ¿tiene permiso para ausentarse? a) no b) sí, el tiempo necesario c) lo decide el empresario/a 15. ¿Pueden los convenios colectivos del sector o de empresa ampliar la duración de los permisos establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o establecer otros motivos? a) Sí b) No, se pueden ampliar c) No, sólo el empresario/a es quien puede ampliarlos 16. El descanso dentro de la jornada diaria continuada, si es más de 6 horas, tendrá un descanso como mínimo de: a) 30 minutos b) 15 minutos c) No es obligatorio el descanso 17. ¿El Gobierno puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada y descansos para aquellos trabajos y sectores que lo requieran por sus peculiaridades? a) No b) Sí c) Sólo si está en Convenio 18. ¿Se cuenta como tiempo de la jornada, los tiempos dedicados al cambio de ropa o aseo posterior? a) no b) Sólo el aseo posterior c) Sí, es tiempo de jornada 19. Se considera trabajo nocturno el realizado de: a) De 11 de la noche a 6 de la mañana b) de 10 de la noche a 6 de la mañana c) de 10 de la noche a 8 de la mañana 20. Ningún trabajador/a permanecerá en trabajo nocturno, salvo elección propia, más de: a) Dos semanas consecutivas b) Tres semanas consecutivas y orientación laboral 52 formación para la intervención con jóvenes c) Una SOLUCIONARIO DEL TEST DE LA JORNADA Y PERMISOS LABORALES 1. b 2. a 3. b 4. b 5. b 6. b 7. c 8. a 9. c 10. a 11. b 12. b 13. a 14. b 15. b 16. a 17. b 18. a 19. b 20. a formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 53 UNIDAD 4: LA SEGURIDAD SOCIAL 1. LA SEGURIDAD SOCIAL: CONCEPTO. CAMPO DE APLICACIÓN Y COMPOSICIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL ■ Objetivos — Conocer el concepto de Seguridad Social que existe en España . — Distinguir la composición del Sistema en Régimen General y los Regímenes Especiales para determinados trabajos. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora La Seguridad Social se define como un sistema público, su fin es garantizar la protección adecuada a las personas que se encuentran dentro de su campo de aplicación, tanto a nivel de prevención y asistencial así como prestaciones sociales suficientes en diversas situaciones de necesidad (desempleo, jubilaciones, pensiones por enfermedad...). Glosario: ❖ Ley General de la Seguridad Social: ley ordenadora y garantizadora del sistema español de Seguridad Social. ❖ Baja: cada vez que un trabajador cese en una actividad laboral, debe ser dado de baja en la Seguridad Social. ❖ Afiliación a la Seguridad Social: acto por el que la persona protegida se incorpora al sistema de Seguridad Social. ❖ Inspección de Trabajo y Seguridad Social: es el órgano encargado de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social, informando a los obligados y exigiendo las responsabilidades que correspondan. ❖ Cotización: actividad por la que algunas personas aportan recursos económicos al sistema de Seguridad Social. ❖ Alta asimilada: son situaciones que producen los mismos efectos que si se estuviese realmente en alta. ❖ INEM: es el encargado de la gestión del empleo y de la administración de las prestaciones por desempleo. ❖ Gremio: corporación formada por los maestros oficiales y aprendices de una misma profesión u oficio, regida por ordenanzas o estatutos especiales. ❖ Previsión: acción de disponer lo conveniente para atender a contingencias o necesidades previsibles. ❖ Liberalismo: sistema político-religioso que proclama la absoluta independencia del Estado, en sus organizaciones y funciones, de todas las religiones positivas. ❖ Mutualidad: régimen de prestaciones mutuas que sirven de base a determinadas asociaciones (obrera, escolar). ❖ Asistencia: acción de prestar socorro, favor o ayuda. y orientación laboral 54 formación para la intervención con jóvenes ❖ Fisco: erario, tesoro público. ❖ Contributivo: perteneciente o relativo a las contribuciones. ✍ Actividad ◗ EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. REGÍMENES ✎ Objetivos: — Conocer la evolución producida en España en materia de Seguridad Social. — Conocer el sistema de Seguridad Social que existe en España. — Conocer los distintos Regímenes Especiales para determinados trabajos. ✎ Contenidos: — Concepto de Seguridad Social. — Estructura de la Seguridad Social. — Cotización. ✎ Tiempo: 35 minutos. ✎ Material: — Ficha de trabajo «Regímenes de la Seguridad Social». — Ficha de trabajo «Árbol familiar», actividad III de la unidad 1. — Papel y bolígrafo. ✎ Orientaciones: El tutor o tutora reforzará los contenidos teóricos sobre el significado de la Seguridad Social y su evolución a lo largo de la historia. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora, tras explicar brevemente la composición del Sistema de la Seguridad Social y ámbito de aplicación, propone que cada alumno rescate la ficha del «Árbol familiar» e intente identificar en qué tipo de régimen de la Seguridad Social se incluye cada miembro de su familia, según el trabajo que realicen y/o a qué actividad o profesión se dediquen. (10 min.) 2. En la ficha de trabajo «Regímenes de la Seguridad Social» se pondrá el trabajo o actividad donde corresponda según el régimen de Seguridad Social al que pertenezca. (10 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 55 3. Al finalizar el trabajo individual se realizará una puesta en común del resultado de la ficha en la que se planteará las siguientes cuestiones: — ¿Qué dudas os han surgido a la hora de realizar la actividad? — ¿Creéis que realmente en España se vive en un «Estado de bienestar»? — ¿Qué mejoras o retrocesos se han producido a lo largo de la historia? (15 min.) 2. LAS OBLIGACIONES CON LA SEGURIDAD SOCIAL. INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS. ALTAS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES. LA COTIZACIÓN ■ Objetivos — Distinguir los distintos sistemas de prestaciones. — Familiarizarse con los documentos más usuales de la Seguridad Social. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora La empresa contrae distintas obligaciones con la Seguridad Social: — La inscripción de empresa en el Registro de la Tesorería General de la Seguridad Social, paso previo a la iniciación de las actividades. — La afiliación de los trabajadores, también obligatoria antes de iniciar la actividad, por la que se asigna al trabajador un número de afiliación que le identificará para toda su vida laboral, obteniendo una tarjeta de Seguridad Social como titular. — Las altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen a su servicio y las distintas situaciones de alta asimilada. La cotización a la Seguridad Social es una obligación, que comienza desde el momento en que se inicia la actividad laboral y comprende las aportaciones mensuales del empresario y del trabajador, cuyo importe es el que resulta de aplicar el tipo o porcentaje que se establece cada año a la base de cotización. La cantidad mensual que empresa y trabajador deben ingresar en la Seguridad Social, se obtiene aplicando un tipo o porcentaje a las bases de cotización, establecidas anualmente por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para cada contingencia protegida (contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cotización adicional por horas extraordinarias, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional). Los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social para 1998 han sido: y orientación laboral 56 formación para la intervención con jóvenes CONCEPTOS EMPRESA TRABAJADOR TOTAL 23,6% 4,7% 28,3% Desempleo 6,2% 1,6% 7,8% Fondo de Garantía Salarial 0,4% _ 0,4% Formación profesional 0,6% 0,1% 0,7% Horas extraordinarias: • Estructurales • No estructurales 12% 23,6% 2% 4,7% 14% 28,3% Contingencias comunes Existen distintos tipos de prestaciones: Incapacidad Laboral Transitoria, invalidez provisional, invalidez permanente, prestaciones por desempleo. Las prestaciones de nivel contributivo son aquellas por desempleo total o parcial. Para el acceso a estas prestaciones por desempleo se requiere haber cotizado antes a la Seguridad Social, en un régimen que contemple la prestación por desempleo, ya que la financiación se efectúa por las cotizaciones de empresarios, trabajadores y la aportación del Estado. Además de esto, como requisito fundamental, hay que estar en situación de desempleo, es decir, no se puede estar trabajando. El organismo que controla y gestiona las prestaciones por desempleo es el Instituto Nacional de Empleo (INEM), que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Las prestaciones de nivel asistencial son las de subsidio por desempleo y subsidio por desempleo para trabajadores eventuales incluidos en el régimen especial agrario de la Seguridad Social. La prestación por desempleo es contributiva, es decir, que el trabajador contribuyó con la parte que le deducían del sueldo cuando estaba trabajando a ellas, y ahora este fondo le ayudará a que le paguen cuando está desempleado. En cambio, el subsidio es una ayuda a la que no se ha contribuido antes y a lo, que pueden optar solamente los y las trabajadoras que se encuentren en alguna de estas circunstancias: • Las personas que han agotado la prestación contributiva por desempleo y tienen responsabilidades familiares. • Las personas mayores de 45 años que han agotado su prestación por desempleo de al menos 12 meses y no tuvieran responsabilidades familiares. • Los emigrantes retornados. • Las personas se quedan en el paro sin haber cubierto el periodo mínimo de cotización, para acceder a una pensión contributiva. • Los que sean declarados plenamente capaces o inválidos parciales como consecuencia de expediente de revisión en la que les certifiquen que se han recuperado de sus lesiones y que pueden ejercer su profesión habitual. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 57 ✍ Actividades ◗ DOCUMENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL ✎ Objetivos: — Conocer los documentos más usuales de la Seguridad Social. — Reconocer la cotización a la Seguridad Social como una obligación desde el momento en el que se inicia la actividad laboral. ✎ Contenidos: — Documentos de la Seguridad Social. — Las obligaciones con la Seguridad Social. — La cotización. ✎ Tiempo: 40 minutos. ✎ Material: — Fotocopias para cada persona de los partes de afiliación a la Seguridad Social, partes de altas y bajas. — Papel y bolígrafo. ✎ Desarrollo: 1. El tutor/a entregará a cada alumno o alumna una fotocopia de cada uno de los documentos, e irá explicando todo el proceso y significado de cada documento: cuándo hay que hacerlo, quién tiene que hacerlo, qué datos se consignan, trámite a seguir y efectos que produce el no realizar dichos trámites. A continuación cada persona rellenará los documentos. (15 min.) 2. El tutor o tutora pedirá voluntarios para escenificar cada uno de los pasos a seguir desde que se inicia la actividad empresarial: un empresario/a, un trabajador o trabajadora y una persona de la Seguridad Social. Mientras, el resto de los/as compañeros/as asisten como espectadores al proceso. (15 min.) 3. Al finalizar se realizará una puesta en común sobre la siguiente pregunta: — ¿Crees que habría que facilitar al empresario/a y al trabajador/a todos los trámites de afiliación a la Seguridad Social? (10 min.) y orientación laboral 58 formación para la intervención con jóvenes ◗ LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL ✎ Objetivos: — Conocer el sistema de prestaciones de la Seguridad Social. — Distinguir las prestaciones contributivas de las no contributivas. ✎ Contenidos: Prestaciones a la Seguridad Social: nivel contributivo, no contributivo y asistencial. ✎ Tiempo: 60 minutos. ✎ Material: — Trípticos o folletos informativos de la Seguridad Social o de las Consejerías o Departamentos de Asuntos Sociales, con la acción protectora a nivel contributivo, no contributivo y asistencial, y cobertura que se ofrece. — Pizarra. — Papel y bolígrafo. ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora informará previamente sobre las distintas prestaciones de la Seguridad Social y las distintas situaciones que amparan. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora propone a los alumnos y alumnas, realicen una lluvia de ideas sobre que prestaciones o acción protectora creen o saben que ofrece la Seguridad Social: asistencia sanitaria, prestaciones económicas por incapacidades, por maternidad, pensiones, desempleo, defunción, etc. El tutor o tutora recogerá las aportaciones de los alumnos/as en la pizarra. (20 min.) 2. Una vez recogida las aportaciones de los alumnos y alumnas, se entrega la documentación informativa reunida y se lee detenidamente, se confronta con la información recogida en la pizarra, elaborando entre todos una relación definitiva de lo que actualmente ofrece la acción protectora de la Seguridad Social. (30 min.) 3. Conclusiones. Se realiza un resumen de lo trabajado. (10 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 59 ◗ LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: SUPUESTOS PRÁCTICOS 1. Se les entrega a los alumnos y alumnas diferentes supuestos prácticos, que se adjuntan en las fichas de trabajo, sobre las diferentes prestaciones de la Seguridad Social. Tienen que trabajar sobre esos supuestos rellenándolos y calculando sencillos problemas. (60 min.) 2. Puesta en común en el gran grupo y resolución de los diferentes ejercicios por parte de todos lo grupos con las orientaciones adecuadas por parte del tutor o tutora. (30 min.) 3. Conclusiones. (15 min.) y orientación laboral 60 formación para la intervención con jóvenes FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 4 ACTIVIDAD: LOS REGÍMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Escribe en la columna que corresponda, según tu árbol familiar, los distintos tipos de actividades y trabajos que figuran en él. RÉGIMEN GENERAL REGÍMENES ESPECIALES formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 61 ACTIVIDAD. LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: SUPUESTOS PRÁCTICOS CASO 1: DESEMPLEO Ramón es un trabajador de 25 años y con un hijo a su cargo. Ve terminado su contrato de trabajo por fin de obra con fecha 30-6-1996, lo que da origen a su situación legal de desempleo; el referido contrato, de 18 meses de duración, ha sido el primero en su vida laboral por lo que, a efectos de la duración de la prestación por desempleo, es el único período de ocupación cotizada que puede acreditar. Solicita, en tiempo y forma, la correspondiente prestación por desempleo, el INEM resuelve reconociéndole el derecho a percibirla durante 180 días y sobre una base reguladora de 4.516 pesetas diarias. De los referidos 180 días de prestación, el trabajador sólo llegó a percibir 60 días, ya que fue contratado nuevamente el 30-8-96 durante un período de ocupación cotizada asciende a 849.980 pesetas. Finalizado este nuevo contrato, ¿tiene derecho Ramón a la prestación por desempleo? En caso afirmativo, ¿cuál sería su duración y cuantía? ¿ Existe alguna prestación conexa? Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social y Real Decreto 625/1985 del 2 de abril. «ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y BUSCA SU RESOLUCIÓN» CASO 2: DESEMPLEO Encarna es una trabajadora afiliada y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Tiene más de dieciocho años y ve extinguido su contrato de trabajo, con fecha 30-4-1996, por causa que da lugar a la situación legal de desempleo. Ella acredita una cotización de los últimos 180 días que asciende a 1.200.000 pesetas. Encarna, que no tiene ningún hijo a su cargo, solicita del INEM la prestación por desempleo el 5-5-1996. ¿Tiene derecho Encarna a la prestación por desempleo? ¿Cuál sería su duración y cuantía? ¿Existe alguna prestación conexa? Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social y Real Decreto 625/1985 del 2 de abril. «ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y BUSCA SU RESOLUCIÓN» CASO 3: INVALIDEZ PERMANENTE Carmen resultó accidentada en su trabajo. Esto dio lugar a un proceso de incapacidad temporal. Este proceso resulta interrumpido, previa tramitación del oportuno expediente, por resolución de la Dirección Provincial del INSS que declara afecta a Carmen de una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual. y orientación laboral 62 formación para la intervención con jóvenes Ella no había sido dada de alta, por su empresario, en la Seguridad Social. Sólo tiene acreditados, a lo largo de su vida laboral, 428 días. Suponemos que la base reguladora diaria que tenía reconocida la trabajadora durante la situación de incapacidad temporal era de 5.700 pesetas. ¿Tiene derecho Carmen a la prestación económica por incapacidad permanente parcial? En caso afirmativo, ¿cuál sería su cuantía? Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social y Real Decreto 1646/1972, de 23 de junio. «ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y BUSCA SU RESOLUCIÓN» CASO 4: PROTECCIÓN FAMILIAR La unidad familiar formada por Germán y Azucena tiene tres hijos. Dos de ellos son menores de 18 años y sin minusvalía. El tercero tiene 22 años de edad y es minusválido en grado del 65%. Todos los hijos conviven con sus padres y a sus expensas. Ni trabajan ni son perceptores de pensión alguna. Germán es trabajador por cuenta ajena, encontrándose afiliado y en alta en la Seguridad Social. Los ingresos de la familia por todos los conceptos del año anterior al de la solicitud ascienden a 1.330.000 pesetas brutas. ¿Tiene derecho Germán a la prestación económica familiar? ¿Cuál sería en su caso la cuantía? Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto 1646/1972, de 23 de junio. «ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y BUSCA SU RESOLUCIÓN» CASO 5: PROTECCIÓN FAMILIAR La familia de Ana está formada por Fermín y 5 hijos menores de 18 años. Ninguno de los hijos trabaja ni es perceptor de pensión alguna. Todos ellos conviven con sus padres y a sus expensas. Ana es trabajadora por cuenta ajena y en alta en la Seguridad Social. Los ingresos, por todos los conceptos, obtenidos por la familia durante 1995 ascendieron a 1.975.000 pesetas brutas. ¿Tiene derecho Ana a la prestación económica familiar? Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto 356/1991 de 15 de marzo y disposición adicional 2ª del Real Decreto 2/1996, de 15 de enero. «ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y BUSCA SU RESOLUCIÓN» formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 63 UNIDAD 5: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 1. LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS ■ Objetivos — Identificar los dos niveles de participación y representación de los trabajadores y trabajadoras: Comités de Empresa o Delegados de personal. — Saber cuál es el proceso de elección de los representantes de los trabajadores en la empresa. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Los trabajadores tienen derecho a estar representados por otros trabajadores que se ocupan de defender los intereses de los trabajadores, en cada uno de los colectivos que representan. Los Delegados de personal son la representación de los trabajadores y trabajadoras en la empresa o centro de trabajo que tengan entre 10 y 50 trabajadores. De igual modo, puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidiera la mayoría. Los delegados y delegados son elegidos en las elecciones sindicales. Puede haber delegados de personal en la siguiente proporción: — Hasta 30 trabajadores — De 31 a 49 trabajadores 1 delegado. 3 delegados. Los Comités de Empresa son, en cada empresa o centro de trabajo, el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores y trabajadoras de la empresa en todos aquellos centros en los que haya al menos 50 o más trabajadores. Puede ocurrir que en una empresa ubicada en una localidad no haya ese número de trabajadores, pero si esa empresa tiene varias delegaciones en la misma provincia, y suman 50 trabajadores, pueden constituir un comité de empresa conjunto. Los miembros del Comité de Empresa tienen una misión difícil de cumplir, ya que deben negociar las mejores condiciones de trabajo de los y las trabajadoras y reclamar sus derechos. Las competencias de los Delegados de personal y de los Comités de Empresa son exactamente las mismas: 1. Recibir información trimestral sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa. 2. Conocer el balance económico de resultados de la empresa. 3. Realizar informes con suficiente tiempo de antelación antes de que el empresario o empresaria realice alguna acción relativa a: reducción de plantilla, reestructuración de la misma, traslado a otra población, planes de Formación Profesional, nuevas formas de organización del trabajo, fijación de horarios flexibles, etc. 4. Recibir de los empresarios una copia de cada nuevo contrato en un plazo superior a 10 días después de firmarlo. 5. Recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresariado sobre nuevas contrataciones. 6. Estar presentes, si lo pide el trabajador, en el momento en que, tras el cese o despido, se le entregue la correspondiente liquidación. y orientación laboral 64 formación para la intervención con jóvenes 7. Conocer trimestralmente las estadísticas sobre absentismo y accidentes laborales. 8. Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas sobre materia laboral, Seguridad Social y de empleo, así como de las normas de seguridad e higiene en el trabajo. 9. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Los representantes de los trabajadores no pueden ser despedidos como consecuencia de sus actividades de representación durante el tiempo que dura su mandato. Se tiene que garantizar la libertad de expresión en su trabajo de información y comunicación. Disponen de un número de horas retribuidas al mes para poder dedicarse a sus tareas sindicales, que varía en función del número de trabajadores que tenga la empresa. El proceso de elección de las y los delegados de personal y de comités de empresa se realiza de la siguiente manera: — Las elecciones pueden convocarlas las organizaciones sindicales más representativas o, bien, las que tengan una representación del 10% de los trabajadores, o por acuerdo mayoritario de los trabajadores de la empresa. — A continuación, se debe comunicar su convocatoria al empresariado y a la Dirección General de Trabajo con 10 días de antelación a la fecha en la que van a celebrarse. Se pondrá un aviso en el tablón de anuncios de la empresa para el conocimiento de todos y todas las interesadas. Si no se hace esto, las elecciones no tendrán ningún valor legal y se considerarán nulas. — Una vez convocadas las elecciones, se pone en marcha el proceso previo. Los delegados y los miembros del Comité de Empresa son elegidos por todos los trabajadores mediante «sufragio personal», es decir, votando cada trabajador o trabajadora a los candidatos y candidatas que se presenten. Pueden votar todos los trabajadores mayores de 16 años, mediante voto libre, directo y secreto, y también deben tener al menos un mes de antigüedad en la empresa. Pueden presentarse como candidatos los trabajadores mayores de 18 años que tengan al menos 6 meses de antigüedad en la empresa. El empresariado debe facilitar a la mesa electoral la lista con los nombres de todos los trabajadores de la empresa. Esta lista es lo que se denomina el censo laboral y deben figurar todos los datos de identificación de los trabajadores: nombre y dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento, DNI, categoría profesional y tiempo de antigüedad en la empresa. — Se constituirá una mesa electoral, que es la que organiza y lleva a cabo todo el proceso de elección: presiden la votación, realizan el escrutinio, levantan el acta correspondiente y resuelven cualquier reclamación que se presente. — Para elegir a los delegados y delegadas de personal, cada elector o electora puede elegir a un número máximo de candidatos que correspondan según el número de trabajadores de la empresa; por ejemplo, si la empresa tiene entre 31 y 49 trabajadores, pueden votarse hasta 3 candidatos, saldrán elegidos los que tengan un mayor número de votos, y en caso de empate, saldrá elegido el candidato de mayor antigüedad. La duración del mandato de los delegados y delegadas de personal y de los Comités de Empresa será de 4 años, que pueden prorrogarse a otros 4 si no se promueven elecciones de representantes. El único modo de revocar su mandato antes del plazo fijado es a través de los trabajadores que se reúnan en asamblea convocada por 1/3 de los trabajadores y en la que se apruebe por mayoría absoluta. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 65 2. EL SINDICATO ■ Objetivo — Conocer el concepto y fin del sindicato. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Los sindicatos son asociaciones formadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores a los que representan y constituyen una auténtica fuerza social que juega un papel importante en la vida política del país. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley, su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos (Art. 7 de la Constitución). Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse, a afiliarse a un sindicato, para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse, pero ninguno puede ser obligado a ello. Cada uno puede afiliarse al sindicato que quiera, con la condición de cumplir los estatutos que rijan esa organización sindical. Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamento, a organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción, a constituir federaciones y confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas, tienen derecho a ser respetados como cualquier otra asociación y no pueden ser disueltos ni suspendidos a no ser que lo dictamine una autoridad judicial, fundada en el incumplimiento grave de las leyes. También tienen derecho a poder realizar el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella. Los sindicatos han llegado hasta la situación en la que hoy se encuentran empleando muchas estrategias de acción y también mucho esfuerzo por parte de sus afiliados y promotores; pero si tuviéramos que definir una palabra que define su operatividad; diríamos que es la capacidad de organización. Una representación organizada de todos los representantes en todas las empresas, bien coordinada y realizando los pasos adecuados, puede ejercer mucha fuerza de presión en los objetivos que se hayan seleccionado. Los trabajadores y trabajadoras de cada empresa afiliados a un sindicato han de poder constituir secciones sindicales en el ámbito de trabajo, siempre y cuando se cumplan los principios establecidos en los estatutos del sindicato. La sección sindical es el conjunto de los trabajadores de la empresa afiliados a un determinado sindicato. Las secciones sindicales tienen los siguientes derechos: — Derecho a la negociación colectiva en los términos previstos en la legislación vigente. — Derecho a disponer de un tablón de anuncios para facilitar la información que pueda interesar a afiliados, afiliadas y trabajadores o trabajadoras. — A utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades en empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores. y orientación laboral 66 formación para la intervención con jóvenes Los sindicatos más representativos a nivel estatal son aquellos que consiguen acreditar más del 10% de los delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas. Glosario: ❖ Sindicato: agrupación formada para la defensa de intereses profesionales comunes. ❖ Servicios mínimos: son los que se establecen, durante una huelga, para mantener los servicios esenciales y los bienes de la empresa. ❖ Huelga: suspensión colectiva del trabajo destinada a presionar para obtener alguna reivindicación. ❖ Convenios supraempresariales: son los que se aplican en una localidad, provincia, comunidad autónoma o en todo el territorio nacional. ❖ Faltas muy graves: incumplimientos del contrato de trabajo calificados como muy graves por la ley o por el convenio colectivo aplicable. ❖ Comité de empresa: órgano de representación colegiada de los trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses. ❖ Delegados de personal: elegidos por los trabajadores, representan a éstos en la empresa. ❖ Sufragio: voto de quien tiene capacidad de elegir. ❖ Sección sindical: es la formada por los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato, a la que se le otorgan ciertas competencias. ✍ Actividad ◗ LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES ✎ Objetivos: — Conocer las funciones de las organizaciones sindicales. — Saber cuáles son las personas u órganos de negociación y de representación dentro de las empresas. ✎ Contenidos: — Concepto de sindicato. — La acción sindical en las empresas: representación de los trabajadores en la empresa. ✎ Tiempo: 80 minutos. ✎ Material: — Ficha de trabajo «Crear un sindicato» para cada alumno y alumna. — Papel y bolígrafo. — Vídeo o folletos sobre: El sindicato de CC.OO. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 67 ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora informará al grupo sobre qué es un sindicato, qué funciones tiene y cuáles son sus fines. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora explicará los dos niveles de representación y participación en la empresa y la importancia del sindicato en la vida laboral. Y pondrá el vídeo de CC.OO. o repartirá folletos sobre el mismo. (20 min.) 2. Se divide a los alumnos y alumnas en dos grupos, cada grupo creará un sindicato, redactando un estatuto que contenga, al menos, los puntos que aparecen en la ficha «Crear un sindicato», de la que dispondrá cada persona. (30 min.) 3. Cada grupo, tras haber creado el sindicato, calculará los delegados de personal y los miembros de los comités de Empresa que correspondería a las empresas propuestas en la ficha de trabajo. (15 min.) 4. A continuación se realiza una puesta en común para comparar los sindicatos creados y comentar las diferencias entre delegados de personal y el comité de empresa. — ¿Qué opinas de la función de los Sindicatos en la vida empresarial actual? (15 min.) ◗ LAS PERSONAS DE UN SINDICATO ✎ Objetivos: — Conocer las funciones y el trabajo de las personas desde un sindicato. ✎ Tiempo: 90 minutos. ✎ Desarrollo: 1. Después de haber solicitado la colaboración de dos sindicalistas o más si crees que es necesario. Uno de ellos tiene que estar jubilado y con una amplia experiencia como sindicalista, además de ofrecer una retrospectiva de la historia del sindicalismo en la provincia y si quieres también en España. El otro sindicalista tiene que estar en activo como representante de los trabajadores en la empresa. El primer sindicalista hará una exposición sobre la historia sindical que ha vivido. (20 min.) y orientación laboral 68 formación para la intervención con jóvenes 2. Cuando la primera persona ha terminado, la segunda tratará del sindicato en la actualidad. afiliación, representación, estructura tanto provincial, regional como nacional, participación, etc. (20 min.) 3. Al terminar la exposición por parte de las personas que asisten a la sesión, se abre un debate en el gran grupo sobre la situación sindical. Aclaración de los interrogantes que pueda tener el grupo. (30 min.) 4. Al terminar el debate, el tutor o tutora realizará las conclusiones claves y entre todos elaborarán las conclusiones finales. (10 min.) 3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LOS CONVENIOS ■ Objetivos — Saber qué es la negociación colectiva. — Conocer para qué sirve la negociación colectiva. — Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora La Negociación Colectiva es el instrumento mediante el cual los trabajadores establecen diálogo (negociación) con la patronal a través de sus representantes sobre sus condiciones de trabajo (Art. 37 de la Constitución). La Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio 154, señala que el convenio colectivo consiste en poder realizar: «Todas las negociaciones que tienen lugar entre un/a empleador/a, un grupo de empleadores/as o una organización o varias organizaciones de empleadores/as, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores/as, por otra, con el fin de fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores/as y trabajadores/as». El derecho a la Negociación Colectiva está recogido en la Constitución española, en el artículo 37.1, en el que se cita textualmente: «La ley garantizará el derecho a la Negociación Colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios». La principal finalidad de la negociación colectiva es anular la posibilidad de que el empresario o empresaria negocie de forma individualizada con cada trabajador de forma separada para establecer los contratos y acordar la remuneración y condiciones de trabajo. Con la negociación colectiva todos los trabajadores y trabajadoras de un sector plantean la negociación con la patronal, y de este modo se evita la competencia entre los trabajadores, se trabaja de forma unida para formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 69 plantear con más fuerza las reivindicaciones que los trabajadores van a plantear a los empresarios durante la negociación. La Negociación Colectiva es un instrumento útil para las organizaciones sindicales, ya que permite realizar una acción sindical organizada y un reconocimiento de la existencia de la organización sindical de los trabajadores dentro de la empresa. La negociación adquiere diversas formas según sus contenidos y sus ámbitos, y por lo general el ámbito más general sobre el que se aplican es el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo es el acuerdo que se establece en un ámbito y en un tiempo determinados, entre representantes de los trabajadores y de los empresarios, que regula las condiciones de trabajo y las relaciones laborales, y que ha sido elaborado siguiendo el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Los ámbitos en los que puede establecerse un convenio colectivo son principalmente dos: — Convenio Colectivo Sectorial. Tiene generalmente ámbito Provincial o Estatal y ocasionalmente de nacionalidad. — Convenio Colectivo de Empresa. En general abarca todos los centros de trabajo de una misma empresa; cuando tienen más de uno, lo son de centro de trabajo y ocasionalmente de grupo de empresas. El Convenio Colectivo constituye el principal elemento de unión de los trabajadores frente al empresariado. Por esta razón, las organizaciones sindicales que ostentan la mayor representatividad en la empresa deben intentar lograr que no se negocie más de un convenio, ya que esto desvirtúa la negociación colectiva. Su objetivo ha de ser conseguir que coincidan en el convenio las reivindicaciones específicas de todos los colectivos, evitando así la dispersión que supone intentar llegar al mismo objetivo por diversos cauces y dividiendo las fuerzas. (Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.) 4. LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA: EL DERECHO A LA HUELGA. EL CIERRE PATRONAL ■ Objetivos — Crear opinión propia sobre el derecho a la huelga. — Saber que la Constitución garantiza el derecho a la huelga. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Uno de los derechos más importantes que los trabajadores pueden emplear para hacer valer sus derechos: el derecho a la huelga. El derecho a la huelga está reconocido en la Constitución, dentro del Título I en el que se tratan los derechos y deberes fundamentales, y, por tanto, es uno de los aspectos que fortalecen la estructura básica sobre la que se construye un Estado social y democrático de derecho como es España. El derecho a la huelga tiene un importante valor social porque es un instrumento de reequilibrio de la relación laboral y de presión de los intereses de los trabajadores. La huelga es un ejercicio de presión que ha de ser empleado de forma calculada y que sirve para desblo- y orientación laboral 70 formación para la intervención con jóvenes quear situaciones contrapuestas, que pone de manifiesto la posición en la que se sitúan los que la hacen y que se ha de tener en cuenta en las posteriores fases de la negociación de conflictos. La organización de una huelga supone un esfuerzo colectivo que lo llevan a cabo los sindicatos, como representantes de los trabajadores. Los sindicatos tienen reconocido el derecho al ejercicio de la huelga en el artículo 7 de la Constitución, a poner en marcha todo su movimiento operativo para llevarla a cabo y mostrar, a través de su gestión, la postura de los trabajadores a los que ellos representan. Las limitaciones a la huelga las encontramos en el artículo 28.2 de la Constitución, en el que se establece la exigencia de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales en la comunidad. La huelga como derecho fundamental no puede ser recortado, ni su ejercicio puede ser restringido; pero debe emplearse de forma responsable. Es un instrumento para mostrar la firmeza de una postura de forma colectiva, pero siempre con el objetivo final de negociar y resolver el conflicto. Podíamos definir la huelga como «el cese parcial o la alteración del normal desarrollo del trabajo y de la prestación de servicios por los trabajadores y trabajadoras afectados que no excluye la permanencia de éstos en los puestos de trabajo» durante el período de huelga. Durante este período se garantiza el derecho de reunión, que no ha de interpretarse como una ocupación ilegal de los locales de la empresa, sino como parte del ejercicio del derecho a la huelga. Durante el proceso de duración de la huelga se entiende que se suspende el contrato de trabajo que las dos partes habían establecido y por tanto se interrumpe el derecho al salario hasta su finalización. Lo que no impide que el acuerdo que ponga finalización a la huelga contemple la posibilidad de que los huelguistas no pierdan todo el salario o al menos recuperen una parte del mismo. Las organizaciones sindicales, que representan a los trabajadores que les han elegido, son las que pueden asumir la titularidad de una huelga. La mecánica de desarrollo de una huelga es la siguiente: preaviso o notificación formal de la declaración de la huelga y formación del comité de huelga. Durante la huelga se han de prestar los servicios necesarios para mantener la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de la maquinaria, etc. Son los denominados comúnmente «servicios mínimos». Se pactan entre el comité de huelga y los empresarios y empresarias. Dependiendo de cuál sea el motivo para plantear la huelga y el alcance y duración de ésta, así como, los sectores que estén implicados en su realización, que puedan perjudicar la economía nacional, el Gobierno puede acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio. Este arbitraje pondrá un compromiso de acuerdo a las partes enfrentadas, para la finalización del conflicto. Glosario: ❖ Sufragio: voto de quien tiene capacidad de elegir. ❖ Faltas muy graves: incumplimientos del contrato de trabajo calificados como muy graves por la ley o por el convenio colectivo aplicable. ❖ Convenio: pacto entre empresarios y trabajadores a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales dentro de su ámbito de aplicación. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 71 ❖ Comisión negociadora: la formada por representantes de los trabajadores y empresarios, es la encargada de negociar las propuestas de ambas partes para llegar a un acuerdo. ❖ Vicios de forma: errores y omisiones en los requisitos de forma exigidos por la ley. ❖ Ámbito: donde va a tener validez ese convenio ya sea personal, funcional, territorial o temporal. ❖ Denuncia del convenio: cada una de las partes firmantes del convenio puede denunciarlo finalizado el plazo del mismo porque ya no se adecua a sus intereses. El convenio ya no tiene validez y tienen que comenzar las nuevas negociaciones. ✍ Actividades ◗ LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ✎ Objetivos: — — — — Saber qué es la negociación colectiva. Saber cómo se elabora un convenio colectivo. Conocer para qué sirve la negociación colectiva. Practicar procesos de negociación. ✎ Contenidos: — La negociación colectiva. — Contenido del convenio colectivo. — El proceso de negociación. ✎ Tiempo: 95 minutos. ✎ Material: — Fotocopia del convenio colectivo del sector de la especialidad del curso de formación. — Papel y bolígrafo. — Ficha de trabajo «La Negociación Colectiva». ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora reforzará los aspectos de negociación mediante el consenso del grupo en todos los temas y debates que se traten. Se dará especial importancia a la participación, el respeto a las opiniones de los otros, la tolerancia, etc. ✎ Desarrollo: 1. El tutor/a propone hacer un «Role Playing», para representar la negociación colectiva del sector de la especialidad del grupo; los alumnos y alumnas, formando los mismos grupos que en la actividad anterior, eligen a los compañeros y compañeras que harán el rol de los representantes de la empresa y el otro grupo el rol de los representantes de los trabajadores (Delegados de personal o miembros del y orientación laboral 72 formación para la intervención con jóvenes Comité de Empresa, elegidos anteriormente) y un observador que tomará nota del desarrollo de la actividad. (15 min.) 2. El tutor o tutora señala el comienzo de la negociación para elaborar un convenio de empresa perteneciente al sector de la especialidad del curso. Cada grupo debe tratar los puntos de la ficha Convenio Colectivo, por lo que se controlará muy bien el tiempo que se dedica a cada punto. (40 min.) 3. Una vez tratados todos los puntos de la negociación y elaborado el convenio, se hace una puesta en común y se comparan los convenios de los dos grupos, y posteriormente con el convenio vigente del sector. (20 min.) 4. A continuación se realiza una puesta en común con los miembros de cada grupo respondiendo a las siguientes cuestiones: cómo se han sentido en su papel y estado de ánimo durante la negociación y después serán los observadores quienes expongan sus impresiones, se dialoga e intercambian los puntos de vista sobre el desarrollo de la negociación. Y a continuación, como resumen, del trabajo deberán responder a las siguientes preguntas: 1. 2. 3. 4. Define con tus propias palabras qué es una negociación colectiva. ¿Has participado en alguna negociación? (De cualquier tipo). Desde el punto de vista legal, ¿quién puede negociar un convenio? Describe cómo negociarías con tu empresa de prácticas. (20 min.) ◗ APRENDIENDO A NEGOCIAR: DRAMATIZACIÓN ✎ Objetivos: — — — — Conocer los contenidos de la negociación colectiva. Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo. Conocer la importancia de las técnicas de negociación. Practicar procesos de negociación. ✎ Contenidos: — La negociación colectiva. — Contenido del convenio colectivo. — Técnicas de negociación. ✎ Tiempo: 70 minutos. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 73 ✎ Material: — Papel y bolígrafo. — Ficha de trabajo «Instrucciones para la dramatización». ✎ Desarrollo: 1. Se piden seis voluntarios o voluntarias. A cada uno se les asigna un papel, según la ficha de trabajo «Instrucciones para la dramatización». Al resto del grupo y a los voluntarios se les entrega las instrucciones generales. A continuación se sitúan de la siguiente manera en la sala: — Quienes representan los personajes de la dramatización se sitúan en el centro de la sala, según una disposición de reunión con el coordinador. — Quienes no tienen rol serán observadores de la reunión y tomarán nota de lo que allí ocurre para posteriormente comentarlo. — Se reparten los distintos papeles para los personajes. (10 min.) 2. Tras estudiar los papeles se procede a celebrar la reunión de negociación. El resto del grupo serán los observadores. (40 min.) 3. Al terminar la reunión se reúne el gran grupo y se comentan los resultados tanto de los personajes como de los observadores. Si se ha grabado en vídeo se pasará la película para poder comentar los procesos de grupo, las dificultades de la negociación..., y las conclusiones que se derivan de esta práctica para la negociación colectiva y la resolución de conflictos laborales. (20 min.) ◗ CONFLICTO COLECTIVO: LA HUELGA ✎ Objetivos: — — — — Saber que el derecho a la huelga está reconocido en la Constitución. Conocer la definición de huelga. Saber quiénes tienen derecho a la huelga. Saber cuál es la mecánica de desarrollo de una huelga. ✎ Contenidos: — El derecho a la huelga. ✎ Tiempo: 40 minutos. ✎ Material: — Fotocopia de prensa nacional, regional y sobre todo local que recoja un conflicto laboral reciente. y orientación laboral 74 formación para la intervención con jóvenes ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora informará a los alumnos y alumnas sobre qué es la huelga, en qué artículo de la Constitución se encuentra recogido este derecho, quiénes son los titulares del derecho a huelga, etc. ✎ Desarrollo: 1. El grupo se divide en grupos de 3 a 5 personas. Se repartirán periódicos y revistas donde haya artículos sobre un conflicto local o nacional que haya tenido bastante repercusión (huelga del personal de Iberia), y lo leerán. El tutor o tutora expone los pasos a seguir en un conflicto colectivo y el procedimiento para iniciar una huelga. Los alumnos y alumnas en cada grupo recogen sus impresiones sobre los conflictos tratados en la prensa, en el momento en que se encuentran, si se han solucionado y el tipo de solución a que se ha llegado o alternativas a que se podría llegar. (30 min.) 2. Se hace una puesta en común en la que cada grupo a través de un portavoz leerá sus opiniones sobre el conflicto y las alternativas que ellos plantearían o la solución más viable. (10 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 75 FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 5 ACTIVIDAD: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES «CREAR UN SINDICATO» El sindicato se define como la asociación permanente y autónoma de trabajadores, sin fin de lucro, para el progreso económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo. 1. Crear o inventar por grupos un sindicato elaborando sus estatutos, en ellos se deben contemplar los siguientes aspectos: * Nombre del sindicato. * Domicilio y ámbito territorial. * Órganos de representación. * Requisitos y procedimientos para adquirir o perder la condición de afiliado. * Régimen económico, procedencia y destino de los fondos. * Régimen de modificación de los estatutos. * Definir el fin del sindicato. 2. Calcular por grupos el número de Delegados de personal o miembros del Comité de Empresa que pueden elegirse en las siguientes empresas: a) Empresa de 12 trabajadores. b) Empresa con 2.567 trabajadores. c) Empresa con 7 trabajadores. d) Empresa con 627 trabajadores. e) Empresa con 101 trabajadores. y orientación laboral 76 formación para la intervención con jóvenes ACTIVIDAD: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA El convenio colectivo es el acuerdo suscrito entre representantes de los empresarios y de los trabajadores para la regulación de las condiciones de trabajo y que obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación. Para negociarlo se constituye la comisión negociadora, constituida por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores, con un máximo de 12 miembros por cada una de las partes. * Negociar un convenio colectivo para una empresa perteneciente al sector de vuestra especialización, que contenga: * Contenido normativo: — Ámbito de aplicación. — Vigencia y duración. — Condiciones económicas: — Retribuciones y conceptos salariales, salario mínimo convenio. — Conceptos extrasalariales: transporte, dietas, pluses. — Pagas extraordinarias, antigüedad. — Condiciones de trabajo. — Jornada de trabajo. — Horas extraordinarias. — Vacaciones anuales. — Permisos, excedencia. — Prendas de trabajo. — Condiciones de empleo. — Ceses y despidos, promoción, contratos de formación, minusválidos. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 77 ACTIVIDAD: APRENDIENDO A NEGOCIAR: DRAMATIZACIÓN INSTRUCCIONES GENERALES «Se trata de una reunión de una pequeña empresa papelera donde durante el proceso de producción se suprimen, por parte de la empresa, los protectores de seguridad de varias máquinas (contadores, rodillas, transportadores…) porque «dificultan» o «entorpecen» el ritmo productivo de las máquinas. Además, determinados trabajadores se niegan a utilizar protectores individuales como: Casco en el almacén, guantes anti-roturas para los que cortan papel y mascarillas en el blanqueado de papel.» ¿Qué se puede hacer para mantener las medidas de seguridad laboral? INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA EL CONCILIADOR PERSONAJE 1 Eres una persona de buenas relaciones, de tono agradable; intentas atajar cualquier «salida de tono», e intentas una honesta vuelta al objetivo cuando dos personas ponen las espadas en alto, pero sobre todo quieres que se llegue a un acuerdo por parte de todos. Tu postura es la de hacer una denuncia de la situación ante la Inspección de Trabajo, así como una campaña de concienciación en la empresa de la importancia de la utilización de medidas de seguridad en el trabajo. INSTRUCCIONES PARA EL PARTICIPANTE QUE SE DESVÍA DEL TEMA PERSONAJE 2 Eres un personaje encerrado en tu propio sistema, pretendes desviar al grupo hacia problemas diferentes al de las medidas de seguridad en el trabajo: hablando de la escasa remuneración, que todavía no se ha firmado el convenio, de las malas relaciones que siempre ha habido entre trabajadores/as y empresa en otros conflictos, de tu vida en la empresa. INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA EL RIVAL DEL DIRECTOR O DIRECTORA PERSONAJE 3 Quieres convertirte en líder informal del grupo aprovechando la prohibición que recae sobre su director de no intervenir en el fondo del tema. Tratas de dirigir al grupo. Para ti la solución sería ir a la huelga por falta de medidas de seguridad en el trabajo, argumentando que es un viejo problema y que la dirección de la empresa nunca tomó verdaderas medidas al respecto. INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA EL QUE SE OPONE A TODO PERSONAJE 4 Para ti ninguna de las acciones que se proponen es válida. Manifiestas constantemente tu desacuerdo que no va a servir para nada y que todo va a seguir igual. INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA LA PERSONA COLABORADORA PERSONAJE 5 Intentas que la reunión no se desvíe de sus objetivos. Cada vez que intervienes sopesas los pros y los contras de las diferentes posturas (huelga, campaña de sensibilización…) Intentarás que se llegue a un acuerdo, sin fatigarte y si el grupo se bloquea intentarás tirar de él. y orientación laboral 78 formación para la intervención con jóvenes INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA LA PERSONA COORDINADORA PERSONAJE 6 Empiezas la reunión acogiendo y presentando a los participantes. Todo ello sin prisas, con el fin de que el grupo disponga de tiempo suficiente para adaptarse a la situación. Luego recordarás el porqué de la reunión y la importancia de llegar a un acuerdo, si es posible por consenso, después de la discusión. A continuación incitarás al diálogo mediante una rueda en la que cada participante exponga su visión del problema. A partir de aquí intentarás aplicar todos los conocimientos vertidos en clase. Además, te damos unos consejos para intentar atajar algunas situaciones problemáticas. — Ante un participante que se desvía: Es recomendable hacerle una indicación sobre los temas y objetivos de la reunión. — Ante alguien que se muestra como rival en la dirección de la reunión: Acéptale las ideas positivas que aporta. Déjale expresarse, pero hazle entender, mejor de modo indirecto, que el único responsable de la reunión es el director. No dejes nunca a la deriva, ni en manos de otros, a un grupo del que eres responsable en esos momentos. — Ante alguien que se opone a todo: Tienes que luchar por romper ese esquema de rivalidad. Lo más aconsejable es que, sin entrar en profundidades, le digas más o menos: «La crítica es buena, con tal de que no sea a todo». «Desearía que antes de criticar una idea fueses capaz de decirnos si ves en ella algún aspecto positivo, y sobre todo que, si la tiras abajo, la sustituyas por otra tuya que al grupo le parezca más positiva que la anterior». formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 79 UNIDAD 6: ECONOMÍA Y EMPRESA 1. LA ECONOMÍA. ACTIVIDAD ECONÓMICA Y AGENTES ECONÓMICOS ■ Objetivo — Comprender los conceptos básicos de la economía y los principios que rigen la actividad económica. ■ Contenidos a desarrollar por el tutor o la tutora Debemos entender la actividad económica como toda aquella actividad que tiene como fin satisfacer ciertas necesidades tanto materiales o bienes de consumo como no materiales u otro tipo de prestaciones. 2. LA UNIÓN EUROPEA. EL EURO Y SU REPERCUSIÓN EN LA ECONOMÍA DOMÉSTICA ■ Objetivo — Valorar la incidencia de la actividad económica en nuestra vida cotidiana (oferta, demanda, desempleo, precios) influyendo directamente en las unidades económicas básicas como son las economías domésticas. ■ Contenidos a desarrollar por el tutor o la tutora En los años en los que vivimos, vemos que ningún país con los que establecemos relaciones económicas de diversos tipos mantiene cerrada su economía a los demás. A nadie se le ocurre pensar que con lo que produce en su propio país puede seguir adelante, al margen de los demás. Todos los países, en general, mantienen intercambios con los de su entorno. El 12 de junio de 1986, España firmó el Tratado de adhesión a la Comunidad Económica Europea, hoy Unión Europea. Desde entonces, el número de relaciones socioeconómicas no sólo se han incrementado sino que, tras el Tratado de Maastricht, estas relaciones empiezan a producirse según unos parámetros marcados por la Unión Europea y no de forma bilateral entre cada uno de los países. En este sentido, la Unión Europea marca una serie de cuotas de producción de ciertos productos, en función de la capacidad productora de cada uno de los países miembros. En los presupuestos de cada país se destina una parte al sostenimiento de la Unión Europea, y a su vez se marcan unas partidas económicas para redistribuir entre los países miembros, con arreglo a unos criterios por los que los países ricos ayudan a los más desfavorecidos de la Unión a conseguir unos niveles de igualdad con los primeros. Para tratar de llegar a los niveles de los países más ricos de la Comunidad, se han marcado unos criterios que conforman el plan de convergencia con aquéllos. Con estos planes de convergencia se ha tratado de conseguir que todos los países miembros estén situados en un mismo nivel de competencia entre sí y que no existan grandes diferencias entre unos y otros. Las condiciones que han tenido que cumplir los países para acceder a la Europa de «la primera velocidad» han sido los siguientes: y orientación laboral 80 formación para la intervención con jóvenes 1. La inflación anual o elevación del nivel general de los precios durante el año no debe exceder en más de 1,3 puntos, que es la de los tres países comunitarios con menor índice de inflación. 2. El tipo de interés no debe superar en más de 2 puntos los tipos de interés de los tres países con más estabilidad en los precios. 3. El déficit presupuestario (que los gastos sean mayores que los ingresos) no excederá del 3%. 4. La deuda pública (lo que el Estado debe) no excederá del 60% de lo producido por el país (Producto Interior Bruto). 5. El tipo de cambio entre las monedas de los países de la Unión Europea deberá mantenerse en los márgenes que marque el Sistema Monetario Europeo. A partir del año 2000 se empezará a utilizar el EURO, a niveles de macroeconomía, como moneda única para todos los países de la Unión Europea. A partir de aquí se establecerá un período de adaptación para los bancos, economías domésticas, etc., que durará hasta el año 2002 en el que la unificación de la moneda será un hecho en gran parte de Europa. ✍ Actividad ◗ EL EURO Y SU REPERCUSIÓN ECONÓMICA ✎ Objetivo: — Conocer la repercusión del euro en nuestra vida cotidiana. ✎ Contenidos: — El euro, su implantación en los países europeos. ✎ Tiempo: 100 minutos. ✎ Material: — — — — Papel y bolígrafo. Fotocopia con el diseño de las fracciones de las monedas y billetes del euro. 4 o 5 calculadoras. Folletos sobre el tema de la Unión Europea y el euro. ✎ Orientaciones didácticas: El tutor o tutora informará previamente a los alumnos y alumnas sobre el euro, su significado y su repercusión en los países europeos en los que se ha accedido a la moneda única. ✎ Desarrollo: Antes de comenzar esta actividad, se propone a los alumnos y alumnas que realicen un trabajo de campo, que se dirijan a las distintas oficinas del Ayuntamiento o de la Unión Europea para recoger información formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 81 y la lean en clase para ampliar la información del tutor o tutora, o bien realicen un trabajo de grupo sobre la Unión Europea y el euro. 1. El tutor o tutora realiza una introducción exponiendo el proceso de la unión económica y moneda única, los plazos de implantación hasta el 2002 con la circulación de los euros y la desaparición de las monedas nacionales, enumerando los cambios que significan en nuestra vida cotidiana. (30 min.) 2. A continuación, se propone al grupo realizar un debate sobre el tema para que expongan sus opiniones sobre los puntos siguientes: — La incidencia en la vida cotidiana de la implantación de la moneda única en Europa. — La adaptación a las nuevas fracciones y billetes. — Los cambios en la banca, el mercado, la variación de documentación, los cambios informáticos, publicidad, etc. — Los pros y los contras de tener una única moneda circulando en todo el territorio europeo y la pérdida de cada moneda nacional. — Ventajas o inconvenientes en nuestra vida cotidiana. El debate será moderado por un miembro del grupo que facilitará la participación de todas las personas del grupo que quieran intervenir. Un secretario o secretaria irá anotando las conclusiones. (30 min.) 3. Una vez finalizado el debate, se leen las conclusiones definitivas. (10 min.) 4. Seguidamente cada persona, de forma individual, hará una relación de sus gastos cotidianos (transporte, tabaco, desayuno, tomar copas, cesta de la compra, cine, etc.) y elaborará un presupuesto en euros, con la ayuda de la fotocopia que facilitará el tutor o tutora con las equivalencias y fracciones de la moneda, y la utilización de calculadora, si fuera necesaria. (20 min.) 5. Al finalizar se realiza una puesta en común, cada alumno/a dirá a cuánto se eleva su presupuesto, comentando la importancia de controlar y saber ajustar la economía doméstica. (10 min.) 3. LA EMPRESA. CONCEPTOS. TIPOS Y FORMAS JURÍDICAS DE EMPRESA. EL ORGANIGRAMA EMPRESARIAL ■ Objetivos — Conocer el concepto de empresa. — Distinguir los diferentes tipos de empresa según su forma jurídica. y orientación laboral 82 formación para la intervención con jóvenes — Saber interpretar un organigrama empresarial con sus niveles jerárquicos y diferentes funciones. — Conocer los modelos más comunes de organización. ■ Contenidos a desarrollar por el tutor o la tutora La empresa se define como una unidad económica que transforma un conjunto de factores en un conjunto de productos. Cualquier empresa que podamos conocer adquiere, de alguna manera, una serie de elementos fundamentales para su funcionamiento: la mano de obra, materias primas, tierra o capital, y mediante algún proceso de transformación, es decir, que producen o fabrican algo, ofrecen, a cambio de un precio, algún bien o algún servicio a otras personas, grupos o empresas. Existen diversos tipos de clasificación de las empresas. Se pueden clasificar: — En función del tipo de propiedad: empresas de capital privado y empresas de capital público. — En función del número de propietarios: empresas individuales y empresas colectivas o sociedades. — En función del modo en que desarrollan su actividad: a) en régimen de competencia con otras empresas similares, b) en régimen de monopolio, cuando la empresa es la única que vende un bien determinado, c) en forma de oligopolio, cuando unas pocas empresas controlan la producción de un bien. Las empresas pueden clasificarse de multitud de maneras, pero todas tienen un objetivo común, obtener un beneficio, y para ello tratan de organizarse internamente para la consecución de dicha meta. Pero, en líneas generales, la forma de organizarse y el funcionamiento interno que tienen las empresas se suele repetir normalmente en unas y otras. Podemos decir que una empresa se divide en dos grandes áreas, una corresponde al área de producción, que comprende a todas aquellas personas relacionadas directamente con la actividad de la empresa; y la otra, la que corresponde al departamento administrativo, compuesto por aquellas personas que por el tipo de trabajo que realizan podrían estar en cualquier empresa. El área de producción tiene por objeto realizar el trabajo propiamente dicho al que se dedica la empresa. El área administrativa está dividida en varias parcelas: — Servicio o Dirección de Personal: se encarga de todo lo relacionado con los trabajadores y trabajadoras; su función es la contratación de personal, para lo cual deberán conocer los distintos tipos de contratos laborales, las necesidades de la empresa, los puestos de trabajo que se deben cubrir, realiza las entrevistas y selección del personal, etc. También se encargará de la elaboración de las nóminas, los seguros sociales, las gestiones de bajas laborales, etc. — Departamento financiero: su misión es tratar de conseguir de los bancos los créditos que la Empresa necesita, en las mejores condiciones; y cuando la empresa tenga beneficios, obtener el máximo rendimiento de ellos. La labor de este departamento se centra en conseguir que la empresa cuente en todo momento con los fondos suficientes para desarrollar su actividad sin problemas económicos. — Departamento de contabilidad: se encarga de todas las gestiones burocráticas de la empresa: la contabilidad, la facturación a los clientes, el control de las facturas de proveedores, de acuerdo con los pedidos del departamento de compras, etc. En este departamento se codifican todos los documentos de pagos y cobros que se manejan. — Departamento de compras: se encarga de adquirir todos los materiales que van a ser utilizados en el tra- formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 83 bajo de la empresa. El trabajo consiste en mantener conversaciones y establecer acuerdos con los distintos proveedores de materias primas y tratar de conseguir un buen precio para los materiales solicitados por el departamento de producción. Este departamento elabora los pedidos de material, de los que envía una copia al departamento de contabilidad para que cuando llegue la factura de compra, se puedan cotejar, cantidades, referencias, precios, etc. Cada uno de los departamentos estaría compuesto por un responsable de departamento y uno o varios administrativos. El primero tendría la responsabilidad y se encargaría de coordinar el trabajo y a los administrativos a su cargo. ✍ Actividad ◗ EL ORGANIGRAMA EMPRESARIAL ✎ Objetivos: — Conocer el concepto de empresa. — Saber que existen diferentes tipos de empresa. — Saber interpretar un organigrama empresarial. ✎ Contenidos: — La empresa. Tipos de empresa. — Modelos de organización de empresa ✎ Tiempo: 1 hora. ✎ Material: — Cartulinas, rotuladores de colores y chinchetas o celo. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora expone las distintas formas de organización funcional de la empresa e informa de los distintos modelos de organigrama. A continuación se comenta en grupo los distintos tipos de empresa que los alumnos y alumnas conocen en su entorno familiar y social. El papel que miembros de su familia cumplen en esas empresas, etc. (20 min.) 2. El tutor o tutora divide a las personas en dos grupos. La tarea a realizar consiste en diseñar un modelo de empresa, con sus objetivos y su organigrama en el que figuren un nivel de dirección, departamentos y secciones, o cualquier otra estructura jerárquica. Se debe representar en una cartulina. Cada miembro del grupo tendrá asignado un rol en ese organigrama, figurando su nombre, función y nivel que le corresponde. (30 min.) 3. Los dos organigramas se expondrán en la pared o tablón y se compararán los modelos. (10 min.) y orientación laboral 84 formación para la intervención con jóvenes TRANSPARENCIAS DEL MÓDULO MÓDULO 1. UNIDAD 2 JERARQUÍA normativa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ✓ La Constitución. El Derecho internacional. Las Leyes Orgánicas. Las Leyes Ordinarias (E.T.) Los Decretos y Órdenes Ministeriales. Los Convenios Colectivos. Las Ordenanzas Laborales y reglamentaciones de trabajo. Los contratos de trabajo. Los usos y costumbres locales y profesionales. Los principios generales del Derecho. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 85 MÓDULO 1. UNIDAD 2 La RE LACIÓN laboral TRABAJADOR contrato TR AB AJ O PE RS ON AL re m un er tra ba SA a LA RIO ja acuerdo EMPRESARIO y orientación laboral 86 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO 1. UNIDAD 2 clasificación de los CONTRATOS INDEFINIDOS ................................ TEMPORALES ............................... Duración determinada • Obra o servicio determinado • Circunstancias de la producción • De interinidad Duración determinada • Prácticas • Para la formación De relevo Duración determinada por anticipación de la edad de jubilación OTRAS MODALIDADES ............... formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 87 MÓDULO 1. UNIDAD 2 contrato ¿Qué es? Capacidad para contratar Forma del contrato Duración Período de prueba Derecho de información y orientación laboral 88 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO 1. UNIDAD 3 CONOCIMIENTOS BÁSICOS ¿Qué es? Su estructura Su importancia Actitud ante el salario formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 89 Aportan medios de producción SALARIO Aunque cobran un salario, los trabajadores crean un VALOR SUPERIOR a éste en el proceso productivo. Esto es la PLUSVALÍA que queda en posesión del empresario TRABAJO ➡ Ofrecen su fuerza de trabajo LOS TRABAJADORES En ella hay dos clases sociales ECONOMÍA DE MERCADO Nuestra economía es una LOS EMPRESARIOS Además: ➡ y orientación laboral 90 formación para la intervención con jóvenes ➡ ➡ es un recibo que justifica y acredita el pago de un salario MÓDULO 1. UNIDAD 3 ¿QUÉ ES? MÓDULO 1. UNIDAD 3 formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 91 MÓDULO 1. UNIDAD 3 ANTE EL SALARIO ANTE EL SALARIO TENER PRESENTE SUS CARACTERÍSTICAS — Indiscriminación — Condición más beneficiosa — Cláusula de descuelgue DETERMINAR SU ESTRUCTURA — En Convenio Colectivo INCIDIR EN EL SALARIO BASE CUIDADO CON LOS COMPLEMENTOS — Por su repercusión en la vida laboral: — En SALUD LABORAL (Plus de toxicidad, plus de peligrosidad, plus de nocturnidad, plus de penosidad…) — En CONVENIO COLECTIVO (Plus de convenio, plus de producción, plus de asistencia, plus de actividad…) — En CONTRATO (Indemnizaciones y suplidos) LEGALIDAD Y TRANSPARENCIA y orientación laboral 92 formación para la intervención con jóvenes SU IMPORTANCIA MÓDULO 1. UNIDAD 3 Es prueba de la existencia de una relación laboral con la empresa Es la única prueba a la hora de reclamar una indemnización o salario Es una prueba para solicitar cualquier tipo de prestación a la Seguridad Social (I.T., jubilación, desempleo, etcétera) Es una prueba esencial para presentar demanda ante los Juzgados de lo Social formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 93 MÓDULO 1. UNIDAD 5 y orientación laboral 94 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO 1. UNIDAD 5 ACUERDO SUSCRITO POR LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS PARA FIJAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD ÁMBITO DE APLICACIÓN EL ÁMBITO QUE LAS PARTES ACUERDEN Y ESTÉN LEGITIMADA PARA ELLO formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 95 MÓDULO 1. UNIDAD 5 CONVENIOS DE EMPRESA O ÁMBITO INFERIOR COMITÉ DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL REPRESENTANTES SINDICALES EMPRESARIO O REPRESENTANTES LEGALES CONVENIOS DE ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS SINDICADOS CON UN MÍNIMO DEL 10% DE LOS MIEMBROS DE LOS COMITÉS DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL ASOCIACIONES EMPRESARIALES, QUE CUENTEN CON EL 10% DE LOS EMPRESARIOS INCLUIDOS EN EL ÁMBITO DEL CONVENIO Y QUE ADEMÁS OCUPEN, A L MENOS, EL 10% DE LOS TRABAJADORRES DE DICHO ÁMBITO En todos los casos es necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores y orientación laboral 96 formación para la intervención con jóvenes N E G O C I A R ? ¿QUIÉNES ESTÁN LEGITIMADOS PARA MÓDULO 1. UNIDAD 5 VALIDEZ Han de reflejarse por escrito (bajo sanción de nulidad) Deberán ser presentadas ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de 15 días desde su firma para proceder ésta a su registro Deberán ser publicadas en el «Boletín Oficial» correspondiente Entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes DEL CONVENIO formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 97 MÓDULO 1. UNIDAD 5 y orientación laboral 98 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO 1. UNIDAD 5 formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 99 MÓDULO 1. UNIDAD 5 los participantes son adversarios el objetivo es la victoria se desconfía del otro se insta en la posición se contrarrestan argumentos se amenaza no se muestra el límite inferior se exigen ganancias se intenta sacar los mayores beneficios y orientación laboral 100 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO 1. UNIDAD 5 negociaciones colaborativas los participantes tienen una relación amistosa el objetivo es el acuerdo se confía en el otro se insiste en el acuerdo se informa se ofrece se muestra el límite inferior se intenta cubrir las necesidades de la otra parte se aceptan pérdidas para llegar al acuerdo formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 101 MÓDULO II: SALUD LABORAL UNIDAD 1. Salud Laboral ➤ La salud laboral. ➤ Aspectos básicos de salud e higiene laboral. ➤ La salud personal. UNIDAD 2. Los factores de riesgo ➤ ➤ ➤ ➤ Los factores de riesgo. Los daños derivados del trabajo. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Reglamento de los servicios de prevención. UNIDAD 3. Técnicas operativas de seguridad ➤ ➤ ➤ ➤ Las condiciones de trabajo. El lugar de trabajo. Área de trabajo. Condiciones recomendables. Señalización de seguridad. UNIDAD 4: Actuación en caso de accidentes ➤ Investigación de accidentes. ➤ Notificación de accidentes. ➤ Actuación en caso de accidente de trabajo. UNIDAD 5: Evaluación de riesgos ➤ Estudio de las condiciones de trabajo. ➤ Evaluación de riesgos: Planificación. ➤ Identificación de los factores de riesgo. UNIDAD 6. Trabajo y ecología ➤ La contaminación industrial. ➤ La conciencia ecológica. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 103 UNIDAD 1: SALUD LABORAL ■ Objetivos — Valorar la importancia que tiene la salud como posibilitadora de un buen desempeño profesional, así como de bienestar general. — Discutir los diferentes conceptos en salud laboral. — Desarrollar actitudes positivas en salud laboral y en prevención de riesgos laborales. — Conocer los hábitos alimenticios de los alumnos para poder modificar los que sean perjudiciales para la salud. — Enseñar el consumo de dietas equilibradas. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora Glosario: ❖ Salud: Es un estado completo de bienestar físico, mental y social y no sólo la ausencia de enfermedad (definición de la OMS, 1977). ❖ Enfermedad profesional: Enfermedad contraída a consecuencia del trabajo por cuenta ajena en las actividades laborales y por las sustancias o elementos legalmente establecidos. ❖ Higiene: Parte de la medicina que trata de los medios en que las personas deben vivir y de la forma de modificarlos en el sentido más favorable para su desarrollo. ❖ Riesgo laboral: La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. ❖ Prevención: El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. ❖ Condiciones de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad del trabajador. ❖ Accidente de trabajo: Daño producido como consecuencia de la realización del trabajo por cuenta ajena. ❖ Directiva Marco: Norma europea que, con carácter general, establece una serie de preceptos mínimos que deben ser integrados en la legislación de cada país miembro de la Unión Europea. ❖ Fatiga: Sensación penosa que se experimenta después de un trabajo, físico o intelectual, prolongado e intenso. ❖ Estrés: Conjunto de alteraciones biológicas y psíquicas provocadas por cualquier agresión sobre un organismo y de las respuestas de éste. ❖ Silicosis: Enfermedad, por lo general profesional, debida a la inhalación de polvo de sílice y que se caracteriza por una transformación fibrosa del tejido pulmonar. ❖ Daños derivados del trabajo: Se consideran como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. ❖ Higiene en el trabajo: Es la técnica que tiene por objeto evitar las enfermedades profesionales. ❖ Ergonomía: Es una ciencia interdisciplinar que estudia las relaciones entre trabajador/a y su puesto de trabajo (adaptación). y orientación laboral 104 formación para la intervención con jóvenes ❖ Accidente blanco: Es aquel accidente que no produce daños a las personas ni a la propiedad. ❖ Riesgo grave e inminente: Es aquel que resulta probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. ❖ Seguridad en el trabajo: Es la técnica que tiene por objeto la prevención de los accidentes de trabajo. (Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.) ✍ Actividades ◗ LA SALUD LABORAL ✎ Objetivos: — Valorar la importancia que tiene la salud como posibilitadora de un buen desempeño profesional, así como de bienestar general. — Discutir los diferentes conceptos en salud laboral. — Desarrollar actitudes positivas en salud laboral y en prevención de riesgos laborales. ✎ Contenidos: — Concepto de salud. — Aspectos básicos de salud e higiene laboral. — La salud en el ejercicio satisfactorio de la profesión. ✎ Tiempo: 240 minutos. ✎ Materiales: — Televisión y vídeo. — Ficha de trabajo «Guía de discusión» del vídeo. — Vídeo «La salud de los trabajadores». Gabinete de Salud Laboral de CC.OO. del País Valenciano u otro de características similares. — Ficha de trabajo «Jerarquización de daños a la salud». — Disco de V. Manuel «El abuelo». ✎ Orientaciones didácticas: Desde tutoría y formación básica se reforzarán los aspectos que tienen que ver con hábitos saludables de vida como pueden ser: alimentación, higiene, prevención de drogodependencias, etc. ✎ Desarrollo: Fase 1 1. Se realiza un pase del vídeo «La salud de los trabajadores» u otro similar. (30 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 105 2. Se hacen cuatro grupos y se les entrega la ficha de trabajo sobre la discusión del vídeo a cada grupo su bloque de afirmaciones. Cada grupo discute las tres cuestiones planteadas que le corresponden y las refleja en una hoja mural. (40 min.) 3. Se reúne el gran grupo y se ponen en común las conclusiones a través de los moderadores elegidos por el grupo y con la participación en la discusión de todos los alumnos. (40 min.) 4. Cada grupo resume las ideas que le ha provocado la discusión y quedan reflejadas en una hoja mural. (20 min.) Fase 2 GUÍA II - SALUD LABORAL 1. Escuchamos la canción «El abuelo» de Víctor Manuel. (5 min.) 2. Se divide el aula en cinco grupos y se les pide que se inventen la letra de una canción sobre los problemas para la salud que ocasiona el trabajo. Tendrá que tener un contenido actual. La música la pueden copiar de una canción que les guste o que le vaya a la letra que acaban de inventar. (30 min.) 3. Cada «conjunto musical» canta la canción que ha compuesto. (45 min.) 4. Se finaliza la sesión realizando una rueda de conclusiones sobre la salud en el trabajo guiada por el tutor o la tutora. (20 min.) Fase 3 JERARQUIZACIÓN DE DAÑOS A LA SALUD 1. Se hacen cuatro grupos y se les entrega la ficha de trabajo sobre «La jerarquización de daños a la salud», cada grupo intenta ordenar las fichas que se adjuntan en función de la imporancia que le otorga cada grupo, según el trabajo habitual, a los daños que le causan a la salud. Cada grupo discute las fichas descriptivas y las refleja en el resumen de puntuaciones. (40 min.) y orientación laboral 106 formación para la intervención con jóvenes 2. Se reúne el gran grupo y se ponen en común las conclusiones a través de los moderadores elegidos por el grupo y con la participación en la discusión de todos los alumnos y alumnas. (30 min.) 3. El gran grupo consensúa las puntuaciones, realizando un promedio colectivo. Cada grupo resume las ideas que le ha provocado la discusión y quedan reflejadas en una hoja mural. (20 min.) ◗ ¿QUÉ ALIMENTOS CONSUMIMOS? ✎ Objetivos: — Conocer los hábitos alimenticios de los alumnos y alumnas para poder modificar los que sean perjudiciales para la salud. — Enseñar el consumo de dietas equilibradas. ✎ Contenidos: — Aspectos básicos de salud personal. ✎ Tiempo: 80 minutos. ✎ Materiales: — Papel y rotuladores de transparencias. ✎ Desarrollo: 1. Se divide la clase en grupos de dos personas. Cada grupo elabora el menú semanal de las dos personas del grupo, en el desayuno, en la comida y en la cena. Cada grupo lo refleja en transparencias para luego analizar quién hace una dieta más equilibrada y qué aspectos de nuestra dieta deberíamos modificar con urgencia. 2. A continuación, los grupos elaborarán diagramas de barras o circulares con respecto a su consumo de alimentos: leche, fruta, huevos, cereales, verduras y legumbres (gramos por día). (40 min.) 3. Se realiza una exposición de los trabajos realizados, a través del proyector de transparencias, de los grupos. Cada alumno o alumna explicará los hábitos alimenticios de su compañero o compañera. (30 min.) 4. Por último, se realiza una rueda de conclusiones sobre la necesidad de mantener una buena alimentación. (10 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 107 FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 1 ACTIVIDAD: SALUD LABORAL- GUÍA DE DISCUSIÓN DEL VÍDEO Discutir y comentar las siguientes afirmaciones: Grupo 1: 1. La salud es la adaptación exitosa del organismo al medio que le rodea. 2. La salud es la ausencia de enfermedad. 3. La enfermedad es un suceso que no se puede prever. Grupo 2: 1. Las diferencias en salud que se dan entre los individuos o colectivos se deben sobre todo a los hábitos de consumo y estilos de vida diferentes. 2. Gracias a los avances de la medicina, la salud de la población ha mejorado mucho. 3. El tabaco es uno de los principales factores de riesgo para la salud y debería prohibirse. Grupo 3: 1. El trabajo puede ser beneficioso para la salud o puede deteriorarla. 2. El principal problema de la salud laboral son los accidentes laborales. 3. El criterio para determinar que una enfermedad es o no de origen laboral es el diagnóstico médico. Grupo 4: 1. En la mayoría de los casos, la medida preventiva de elección debe ser el equipo de protección individual. 2. De los agentes y órganos de prevención en la empresa, el más necesario es el Servicio de Prevención. 3. La tarea más importante de un Servicio de Prevención es la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, los reconocimientos médicos GUÍA DE RESPUESTAS Grupo 1 ◆ La salud es la adaptación exitosa del organismo al medio que le rodea Es una afirmación ambigua. La adaptación al medio puede considerarse un componente del estado de salud, pero el medio no es algo neutro o que nos venga dado sin más. Las agresiones al medio ambiente tienen consecuencias negativas para la salud y aquí no se trata de adaptarse, sino de evitarlas. ◆ La salud es la ausencia de enfermedad Considerar la salud como la simple ausencia de enfermedad es algo muy pobre. Nuestra idea de salud se refiere al bienestar subjetivo y a la calidad de vida. Por tanto, va más allá del diagnóstico del médico. ◆ La enfermedad es un suceso que no se puede prever Esto es cierto a nivel individual (no se puede saber qué albañil se caerá del andamio este año). No lo es a nivel colectivo (puedo saber cuántos albañiles aproximadamente se caerán del andamio este año). Esto es porque los problemas de salud no obedecen a la causalidad, sino que tienen otras causas estructura- y orientación laboral 108 formación para la intervención con jóvenes les, lo cual nos permite saber con qué probabilidad se producirá una enfermedad en una situación determinada y mediante qué cambios podemos conseguir reducir esa probabilidad. Grupo 2 ◆ Las diferencias en salud que se dan entre los individuos o colectivos se deben sobre todo a los hábitos de consumo y estilos de vida diferentes Lo que determina realmente el nivel de salud de un colectivo son sus condiciones de vida y de trabajo, las cuales influyen decisivamente en los hábitos de consumo y en los estilos de vida. No se pueden combatir eficazmente los hábitos individuales nocivos sin tener en cuánta sus condiciones sociales. ◆ Gracias a los avances de la medicina, la salud de la población ha mejorado mucho Las mejoras en las condiciones de vida y en el medio ambiente han tenido históricamente un impacto mayor en la salud de la población que los descubrimientos científicos o los avances de la tecnología médica. ◆ El tabaco es uno de los principales factores de riesgo para la salud y debería prohibirse El tabaco es un factor de riesgo importante para una serie de enfermedades. Catalogarlo como el principal problema de salud puede ser una visión simplista basada en priorizar los hábitos individuales olvidando o escondiendo la importancia de los determinantes sociales del riesgo. La prohibición y, en general, la represión individual no parece una buena solución preventiva. Sin embargo, debe protegerse la salud de terceros y respetar su derecho a no respirar aire contaminado. Esto debería aplicarse con el mismo entusiasmo a los contaminantes del ambiente de trabajo o del medio ambiente general. Grupo 3 ◆ El trabajo puede ser beneficioso para la salud o puede deteriorarla El no trabajo (el paro) se ha demostrado que también representa un problema de salud. El trabajo tiene aspectos que potencian la salud (creatividad, satisfacción, relaciones sociales, etc.), que deberían ser potenciados frente a los que degradan la salud (monotonía, contaminación, estrés, etc.). ◆ El principal problema de la salud laboral son los accidentes laborales No es cierto. Los accidentes de trabajo son a menudo el problema más visible porque la relación causaefecto es tan evidente que no puede esconderse socialmente. En términos de mortalidad, se calcula que los accidentes de trabajo sólo representan un 20% del total de muertes anuales relacionadas con el trabajo, lo que pasa es que en las enfermedades laborales concurren una serie de circunstancias (largos periodos de latencia, de conocimiento científico, coexistencia de factores laborales y extralaborales, separación de la información sobre los riesgos y los daños, falta de especificidad clínica, etc.) que permiten que el sistema las ignore. Esta invisibilidad social es especialmente grave en España, en el que se calcula que el 90% de las enfermedades profesionales no llegan ni a diagnosticarse. ◆ El criterio para determinar si una enfermedad es o no de origen laboral es el diagnóstico médico Esto puede haber sido cierto en otros tiempos (p.e. la silicosis es una enfermedad diferente de otras patologías pulmonares y siempre es de origen profesional). Actualmente, muchas de las enfermedades más comunes producidas por el trabajo (p.e. enfermedades mentales o musculoesqueléticas) no se diferencian clínicamente de las provocadas por factores extralaborales. Es más, en muchas de ellas influyen ambos tipos de factores. Hay que adoptar un punto de vista colectivo (mayor incidencia de una determinada enfermedad en trabajadores con tareas similares) para averiguar el origen laboral. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 109 Grupo 4 ◆ En la mayoría de los casos, la medida preventiva de elección debe ser el equipo de protección individual Prevención es evitar el riesgo en el ambiente de trabajo. La protección del trabajador no es propiamente prevención, sino que es el último remedio cuando no se han podido aplicar medidas preventivas. ◆ De los agentes y órganos de prevención en la empresa, el más necesario es el Servicio de Prevención Esta es una idea medicalizada. Prevención significa actuar antes que el daño se produzca. El éxito de la prevención sería no encontrar nunca nada que diagnosticar en los reconocimientos médicos. Para ello hay que actuar no sobre los individuos, sino sobre el ambiente y condiciones de trabajo. Esta labor supera las capacidades del médico y debe ser abordada por un servicio de prevención multidisciplinario y en ella es fundamental la aportación de los propios trabajadores. La prevención es realmente un proceso sociotécnico más que estrictamente médico. Limitarse a pedir más reconocimientos médicos no es una buena solución. ◆ La tarea más importante de un Servicio de Prevención es la vigilancia de la salud de los trabajadores/as (los reconocimientos médicos) Esta es una idea medicalizada. Prevención significa actuar antes que el daño se produzca. El éxito de la prevención sería no encontrar nunca nada que diagnosticar en los reconocimientos médicos. Para ello hay que actuar no sobre los individuos sino sobre el ambiente y condiciones de trabajo. Esta labor supera las capacidades del médico y debe ser abordada por un servicio de prevención multidisciplinario y en ella es fundamental la aportación de los propios trabajadores. La prevención es realmente un proceso sociotécnico más que estrictamente médico. Limitarse a pedir más reconocimientos médicos no es una buena a solución. y orientación laboral 110 formación para la intervención con jóvenes JERARQUIZACIÓN DE DAÑOS A LA SALUD Los daños a la salud provocados por la actividad laboral son muchos y variados pero la valoración de su incidencia en nuestro cuerpo y en general en nuestro bienestar es algo objetivo que sin embargo es apreciado de muy diferente forma por cada uno de nosotros. Intenta ordenar las siguientes fichas en función de la importancia que le otorgas, según el trabajo habitual, a los daños que se causan a tu salud. FICHAS DESCRIPTIVAS LESIONES POR ACCIDENTES El riesgo de sufrir lesiones a causa de un accidente de trabajo por deficiencias en las condiciones materiales: ■ Máquinas desprotegidas. ■ Riesgo de incendio, explosión, etc. ■ Riesgo de contacto eléctrico. ■ Caída de alturas. N.º ■ Etc. ENFERMEDADES PROFESIONALES El riesgo de contraer una enfermedad: ■ Por exposición a ruido, vibraciones, radiaciones, ambientes excesivamente fríos o calurosos, etc. ■ Por manipulación o inhalación de sustancias tóxicas. ■ Por contacto con organismos vivos (virus, hongos, parásitos, etc.). N.º formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 111 FATIGA MUSCULAR La fatiga muscular motivada por: ■ La postura de trabajo. ■ Los desplazamientos. ■ Los esfuerzos. ■ La manipulación de objetos. N.º ■ Etc. FATIGA NERVIOSA La fatiga producida por tareas que requieren: ■ Esfuerzo de lectura o manipulación de signos, objetos muy pequeños, etc. ■ Respuestas rápidas y complejas a señales como teléfonos, ordenadores, controles, alarmas, etc. ■ Especial atención (trabajos sanitarios, en alta tensión, en control de grandes planes, etc.) N.º TRASTORNOS POR HORARIOS DE TRABAJO Las repercusiones del horario de trabajo sobre: ■ La vida familiar. ■ Los horarios y la calidad de las comidas. ■ Las actividades de ocio, formación, etc. Especialmente cuando se trabaja a turnos, en horarios nocturnos, en días festivos, etc. y orientación laboral 112 formación para la intervención con jóvenes N.º DESINTERÉS, MONOTONÍA La monotonía y la falta de interés producida por tareas repetitivas, sin contenido, etc. N.º RELACIONES CONFLICTIVAS Las relaciones conflictivas con mandos y compañeros a causa de: ■ El control excesivo sobre el trabajo. ■ La falta de definición de funciones. ■ La falta de definición de responsabilidades. N.º ■ Etc. AISLAMIENTO, FALTA DE COMUNICACIÓN La sensación de aislamiento y la falta de comunicación con otras personas por: ■ Estar lejos de otros trabajadores. ■ Porque el trabajo no permite desviar la atención. N.º ■ Por prohibición de hablar durante el trabajo. INESTABILIDAD EN EL EMPLEO Inseguridad relacionada con: ■ El contrato de trabajo. ■ El disfrute de las vacaciones. ■ El desconocimiento de posibles traslados, cambios, promociones ... ■ Etc. N.º formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 113 IMPOSIBILIDAD DE TOMAR DECISIONES Imposibilidad o dificultad de tomar decisiones relativas a: ■ Modificar el orden de las tareas. ■ Elegir las herramientas o el método de trabajo. ■ Intervenir directamente cuando se producen incidentes, averías, etc. N.º IMPOSIBILIDAD DE CONTROLAR EL RITMO DE TRABAJO Imposibilidad o dificultad para controlar el propio ritmo de trabajo porque éste viene impuesto: ■ Por la máquina. ■ Por el mando directo. ■ Por otros (público, clientes, tráfico...) N.º INSATISFACCIÓN POR INADECUADO USO DE APTITUDES Insatisfacción producida por un desequilibrio, tanto por defectos como por excesos, entre la formación y la cualificación de cada cual y las exigidas para realizar su trabajo. y orientación laboral 114 formación para la intervención con jóvenes N.º RESUMEN DE PUNTUACIONES JERARQUIZACIÓN DE DAÑOS A LA SALUD GRUPO A GRUPO B GRUPO C GRUPO D PROMEDIO COLECTIVO LESIONES POR ACCIDENTES ENFERMEDADES PROFESIONALES FATIGA MUSCULAR FATIGA NERVIOSA TRASTORNO POR HORARIOS DE TRABAJO DESINTERÉS-MONOTONÍA RELACIONES CONFLICTIVAS AISLAMIENTO-FALTA DE COMUNICACIÓN INESTABILIDAD EN EL EMPLEO IMPOSIBILIDAD DE TOMAR DECISIONES IMPOSIBILIDAD DE CONTROLAR EL RITMO DE TRABAJO INSATISFACCIÓN POR INADECUADO USO DE APTITUDES formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 115 UNIDAD 2: LOS FACTORES DE RIESGO ■ Objetivos — Conocer los diferentes factores de riesgo en el ámbito laboral que puedan afectarnos como trabajadores. — Conocer la manera de evitar los riesgos en el trabajo. — Conocer los daños que para la salud pueden tener los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, así como las consecuencias que se derivan de esos daños. — Valorar la importancia de la prevención de riesgos laborales. — Conocer las diferentes técnicas estadísticas. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Glosario: ❖ Bacteria: forma muy corriente de microbios. ❖ Bruma: gotas líquidas, muy pequeñas, visibles a simple vista, que están suspendidas en el aire. ❖ Deshidratación: falta del agua necesaria a un organismo. ❖ Humo: suspensión en el aire de partículas sólidas muy pequeñas procedentes de combustión o condensación. ❖ Niebla: gotas líquidas, muy pequeñas, no visibles a simple vista, que están suspendidas en el aire. ❖ Polvo: suspensión en el aire de pequeñas partículas sólidas que a simple vista no se aprecian debido a fragmentación mecánica. ❖ Radiación: rayos de luz o calor que lanza un cuerpo en todas direcciones. ❖ Vapor: forma de una sustancia que ordinariamente es líquida o sólida. ❖ Contaminante: el material que se halla en el aire en forma de partículas finísimas, y que es inhalado por las personas al respirar. ❖ Extractor: aparato cuya misión consiste en sacar las partículas del contaminante del lugar en que se originan. ❖ Máscara: protección personal que cubre la cara. Puede servir de protección a los ojos y vías respiratorias, o únicamente a las últimas. Se utiliza para que no penetren en el interior del cuero humano los contaminantes ambientales. ❖ Combustible: sustancia capaz de ser quemada. ❖ Combustión: reacción química en la que un elemento o compuesto inflamable se combina con el oxígeno, desprendiendo calor. ❖ Incendio: fenómeno accidental e indeseado en el cual sustancias y objetos se queman de forma incontrolada. ❖ Tóxico: aplícase a las sustancias venenosas. (Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.) y orientación laboral 116 formación para la intervención con jóvenes ✍ Actividades ◗ LOS RIESGOS EN LA EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN ✎ Objetivos: — Conocer los diferentes factores de riesgo en el ámbito laboral que puedan afectarnos como trabajadores. — Conocer la manera de evitar los riesgos en el trabajo. — Conocer los daños que para la salud pueden tener los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, así como las consecuencias que se derivan de esos daños. ✎ Contenidos: 1. 2. 3. 4. Los factores de riesgo. Los daños derivados del trabajo. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Reglamento de los Servicios de Prevención. ✎ Tiempo: 60 minutos. ✎ Materiales: — Pizarra, folios, bolígrafos, roturadores. TV. Vídeo. — Vídeos sobre riesgos específicos: artes gráficas, soldadura, electricidad, industrias conserveras, etc., del INSHT. — Ley de Prevención de Riesgos Laborales. — Ficha de trabajo «Caso práctico: Trabajo en la construcción». ✎ Orientaciones didácticas: Se trabajarán conjuntamente desde formación específica los contenidos y objetivos previstos mediante las disposiciones reglamentarias de prevención de riesgos en el taller. Se realizarán actividades de señalización e instrucciones de funcionamiento y cuidado con las máquinas. ✎ Desarrollo: 1. El grupo se distribuye en cinco grupos y se les entrega la ficha de trabajo «Un Caso práctico: trabajo en la construcción» sobre identificación de riesgos profesionales. 2. Cada grupo trata de identificar los riesgos que existen en la empresa y los va situando de manera ordenada en la hoja de trabajo que se les ha entregado con anterioridad y donde van situados de manera general los diferentes factores de riesgo. (30 min.) 3. Al finalizar cada grupo, se reúne el gran grupo y se pone en común la problemática existente en la empresa, en relación a los riesgos laborales. (20 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 117 4. Conclusiones. El tutor o tutora irá recogiendo toda la información y realizará la conclusión final. (10 min.) 5. Exposición del tutor o tutora de los contenidos de la sesión. (45 min.) ◗ LOS ACCIDENTES LABORALES EN ESPAÑA ✎ Objetivos: — Valorar la importancia de la prevención de riesgos laborales. — Conocer las diferentes técnicas estadísticas. ✎ Contenidos: — Los daños derivados del trabajo. — Los accidentes laborales en España. ✎ Tiempo: 75 minutos. ✎ Materiales: — Pizarra, folios, bolígrafos, rotuladores. — Folletos sobre sinestralidad en España. ✎ Desarrollo: 1. Se forman cinco grupos y se les entrega a los alumnos y alumnas diferentes informaciones y datos sobre siniestralidad en España (accidentes, muertes por actividad, por sectores, etc.). A ser posible, los datos tienen que ser de los últimos años. 2. Con estos datos estadísticos, los alumnos y alumnas realizarán diferentes gráficos (diagrama de barras, diagrama circular, ejes temporales, cuadros cronológicos, mapas, etc.) que reflejen la evolución de los accidentes laborales en España (por ejemplo: evolución período 1985-1996). (45 min.) 3. Puesta en común. Los grupos colocarán los gráficos en un mural y pasarán a comentar al resto de la clase el trabajo realizado. (20 min.) 4. Conclusiones. Orientados por el tutor o tutora, se hará una reflexión general sobre la problemática estudiada haciendo hincapié en la responsabilidad, en los derechos y deberes que como trabajadores tenemos que desarrollar. (10 min.) y orientación laboral 118 formación para la intervención con jóvenes FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 2 ACTIVIDAD: LOS RIESGOS EN LA EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN Caso práctico: Trabajo en la construcción Empresa de 30 trabajadores. La empresa acaba de salir de una restructuración laboral. Antes, el total de trabajadores era de 80 pero con la crisis en el sector y la incorporación por otro lado de nueva maquinaria hizo que muchos trabajadores, los de más edad, tuvieran que acogerse a las jubilaciones anticipadas. En estos momentos hay 5 trabajadores fijos, los que llevan más tiempo en la empresa, y el resto, los de nueva contratación, están con contratos eventuales. La media de edad se sitúa en los 30 años. La mayoría son trabajadores jóvenes que llevan poco tiempo en la empresa. Los de más edad son los 5 trabajadores fijos. El horario de trabajo a lo largo del año es de jornada partida de 8 de la mañana a 1 de la tarde y de 2,30 a 6 de la tarde. Normalmente se trabaja una hora más todos los días por «necesidades de la empresa», que no se cobra. Los trabajadores están muy descontentos con esta imposición. El clima de trabajo no es muy bueno. Se descansa el sábado por la tarde y el domingo. En ocasiones por necesidades de la empresa, también se trabaja el sábado por la tarde. A los trabajadores eventuales no les hace ninguna gracia trabajar este día, pero se sienten obligados por su inseguridad en el trabajo. Los trabajadores fijos tienen más libertad para acudir o no a trabajar este día, trabajan los que quieren. Estas horas se computan como extras y les son pagadas al mismo precio que una hora normal. El salario se compone de una parte fija y la parte correspondiente a horas extras, no hay primas. La gente lo considera un salario justo. Las categorías profesionales de los trabajadores son: encargado de obra, capataces, oficiales de primera, de segunda y peones. Están realizando la construcción de viviendas. Una casa de tres plantas. Las condiciones de trabajo no son muy buenas, ya que durante todo el otoño ha estado lloviendo abundantemente con lo que la obra se ha convertido en un gran barrizal y el trabajo se hace muy dificultoso. En ocasiones, los camiones se han quedado atrapados en el barro y por dos veces un camión se deslizó por una rampa hasta dar con el encofrado. Una de las veces, dos peones fueron alcanzados y sufrieron lesiones leves. Por lo general, la limpieza de la obra no se realiza por lo que la mayor parte del tiempo el suelo de la misma se convierte en un lugar peligroso por la existencia de hierros y cascotes, que con la existencia del barrizal convierte el trabajo en penoso. La empresa tiene en el almacén mínimos equipos de protección individual como cascos, gafas, guantes, mascarillas, etc., que no se preocupa de repartir entre los trabajadores y éstos no reclaman. Hasta ahora no ha habido accidentes serios. Sólo pequeños sustos como golpes en la cabeza, que al no llevar casco se agravan, cortes con la sierra, problemas en la vista por no usar gafas al trabajar con radiales y cortadoras, cortes en las manos por no usar guantes, etc. Todos estos pequeños accidentes se han integrado en el equipo como algo natural dentro del trabajo y como algo difícil de erradicar. La empresa no tiene delegado de prevención y los trabajadores desconocen las medidas de seguridad preventivas que tiene que realizar la empresa junto con los trabajadores. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 119 Otra causa de riesgo evidente es el trabajo en altura. Las medidas de seguridad son mínimas. Faltan las barras de seguridad en los andamios y en algunas ocasiones se siguen utilizando tablones de madera. Los trabajadores no utilizan los arneses porque son muy incómodos y les quitan movilidad. Cuando trabajan sobre la cubierta, tampoco utilizan ninguna protección de sujeción. El trabajo en invierno dificulta mucho las labores. Los trabajadores llenan bidones con madera y la queman para ir a calentarse de vez en cuando. Normalmente se acompañan con alguna que otra copa de alcohol para quitarse el frío. En esta época del año se suelen dar bastantes bajas laborales por resfriados y gripes, ya que la temperatura y humedad afectan a los trabajadores. Otras enfermedades que se suelen dar son: artrosis, dolores de espalda, dolores musculares. En muchas ocasiones, los materiales están helados y escaleras y plantas se convierten en pistas de patinaje. Se tiene muy poco cuidado con las máquinas eléctricas y los cables de tensión. Ya ha habido varios sustos, pero nadie hace nada. El trabajo se hace muy pesado, ya que el capataz siempre está encima de los trabajadores para que no paren el ritmo. La gente se queja de trabajar como una máquina. Si alguien para por cualquier asunto personal tiene que avisarle. Los trabajadores están muy descontentos con el capataz. En ocasiones se dan situaciones de favoritismo. La obra se encuentra a 20 kilómetros de la ciudad donde viven los trabajadores, lo que hace que se queden todo el día en la obra y vuelvan por la tarde a sus casas después de haber comido en un bar. En muchas ocasiones, los trabajadores no saben en qué obra van a trabajar ese día y cuando llegan al trabajo les dicen que tienen que ir a otra. Las relaciones entre los trabajadores son buenas. Existe una buena relación de ayuda entre ellos. Existe mala relación con el capataz y con los encargados. * Anota cúales son las condiciones de trabajo que constituyen factores de riesgo para la salud Ambiente físico: Contaminantes: Esfuerzo físico: Carga mental: Seguridad: Riesgos evidentes: Riesgos difíciles de reconocer o que sus efectos son a largo plazo: Riesgos que están muy ligados a otros aspectos de la organización del trabajo: y orientación laboral 120 formación para la intervención con jóvenes UNIDAD 3: TÉCNICAS OPERATIVAS DE SEGURIDAD ■ Objetivos — Inculcar la necesidad de aplicar correctamente las obligaciones de seguridad laboral. — Hacer ver la necesidad de orden y limpieza en cada puesto de trabajo. — Adoptar una postura crítica y reflexiva frente al incumplimiento de las condiciones mínimas en materia de seguridad en el puesto de trabajo. — Conocer las diferentes señalizaciones en el taller. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Glosario: ❖ Lugares de trabajo: aquellos espacios donde se realiza la actividad laboral. ❖ Medidas preventivas: medidas de seguridad adoptadas para evitar en lo posible los accidentes laborales. ❖ Señalización de seguridad: conjunto de estímulos que condicionan la actuación del individuo que los recibe frente a unas circunstancias que se resaltan. Su fin es llamar la atención. ❖ Balizamiento: colocación de señales fijas o flotantes para indicar bajos, veriles o cualquier punto que convenga señalar. ❖ Anaquel: cada una de las tablas puestas horizontalmente en los muros, alacenas, armarios, etc., para colocar sobre ellas cualquier objeto. ❖ Homologar: controlar la calidad de un producto asegurando que se ajusta a unas normas. ✍ Actividad ◗ SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD EN LOS DIFERENTES TALLERES ✎ Objetivos: — Inculcar la necesidad de aplicar correctamente las obligaciones de seguridad laboral. — Hacer ver la necesidad de orden y limpieza en cada puesto de trabajo. — Adoptar una postura crítica y reflexiva frente al incumplimiento de las condiciones mínimas en materia de seguridad en el puesto de trabajo. — Conocer las diferentes señalizaciones en el taller. ✎ Contenidos: 1. 2. 3. 4. 5. Las condiciones de trabajo. El lugar de trabajo. Área de trabajo. Condiciones recomendables en los diferentes tipos de actividades y en los diferentes trabajos. Señalización de seguridad. Orden y limpieza. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 121 ✎ Tiempo: 150 minutos. ✎ Material: — Papel, bolígrafo, rotuladores de diferentes colores, cartulinas de diferentes colores, pegamento, tijeras, ordenadores para la elaboración de carteles así como impresoras. — Vídeo del INSHT V012. «Señalización de los lugares de trabajo». 16 minutos. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. ✎ Orientaciones didácticas: Desde formación específica se actualizarán los carteles sobre señalización de seguridad dentro del taller. Se tendrá en cuenta la ubicación de los mismos para una actuación eficaz en la prevención de riesgos laborales. En todo momento se reforzarán las actitudes de cumplimiento de normas sobre señalización dentro del taller y en el resto del centro. ✎ Desarrollo: 1. Exposición de los contenidos por parte del tutor o tutora . Si es posible, pasar a los alumnos y alumnas el vídeo sobre «Señalización de los lugares de trabajo» o cualquier otro de similares características. (40 min.) 2. Después se hacen tantos subgrupos como talleres existan en el centro. Cada grupo evalúa las condiciones mínimas de seguridad de los talleres. (20 min.) 3. Una vez vistas las condiciones de los diferentes talleres, los alumnos y alumnas realizarán los respectivos carteles de señalización de seguridad de los distintos talleres y del centro. (40 min.) 4. Una vez realizados los carteles, los alumnos los irán colocando en los lugares adecuados. (20 min.) 5. Por último, se realizará una rueda de conclusiones con el grupo, informando de toda la actuación que han realizado y siendo orientados por el tutor o tutora. (30 min.) y orientación laboral 122 formación para la intervención con jóvenes UNIDAD 4: ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTES ■ Objetivos — Analizar los riesgos y las causas que producen los accidentes. — Entender las diferentes técnicas analíticas de seguridad y operativas. — Conocer la investigación de un accidente mediante el árbol de las causas. — Identificar los diferentes aspectos de la notificación de accidentes, así como su cumplimentación. — Poder atender a un accidentado en las mejores condiciones hasta la llegada de un equipo especializado. — Identificar la prioridad en la atención a los accidentados. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Glosario: ❖ Árbol de las causas: Es la representación de la cadena de antecedentes que directa o indirectamente han ocasionado el daño. ❖ Plan de emergencia. ❖ Triage: Es una palabra francesa que significa elegir o clasificar y tiene por finalidad clasificar a las víctimas en categorías para obtener un orden de prioridades en el tratamiento médico y de evacuación. ❖ Índice de frecuencia: Es una expresión que relaciona el número de accidentes ocurridos por cada millón de horas trabajadas. ❖ Índice de gravedad: Número de jornadas perdidas como consecuencia de los accidentes correspondientes a 1.000 horas trabajadas. ❖ Índice de seguridad: Expresa la relación existente entre el número de trabajadores por accidente y por cada 100.000 horas trabajadas. ❖ Índice de incidencia: Se define como la relación entre el número de accidentes registrados en un período de tiempo y el número promedio de personas expuestas al riesgo considerado. ❖ Técnicas analíticas: Forma de obtener información sobre el número de accidentes habidos y su distribución según variables, tipos y localización de riesgos e identificación de los factores de riesgo y de las causas para llegar a efectuar recomendaciones de prevención de futuros accidentes. ❖ Técnicas operativas: Son aquellas que pueden aplicarse tanto a los trabajadores como a las máquinas y que tienen por finalidad la seguridad en el trabajo. ❖ Apósito: Remedio que se aplica exteriormente sujetándolo con vendas. ❖ Cabestrillo: Banda suspendida del cuello que sirve como vendaje de sujeción de un brazo o mano lesionados. ❖ Férula: Dispositivo que se utiliza para inmovilizar y corregir lesiones, desplazamientos o deformaciones de una parte del cuerpo. ❖ Arteria: Cada uno de los vasos que llevan la sangre desde el corazón a las demás partes del cuerpo. ❖ Insuflar: Introducir con la ayuda de un insuflador o de un aparato especial un gas o un vapor en alguna cavidad o cuerpo. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 123 ✍ Actividades ◗ ÁRBOL DE LAS CAUSAS ✎ Objetivos: — Analizar los riesgos y las causas que producen los accidentes. — Conocer la investigación de un accidente mediante el árbol de las causas. ✎ Contenidos: — La investigación de accidentes. ✎ Tiempo: 60 minutos. ✎ Materiales: — Papel, bolígrafo. — Ficha de trabajo «Árbol de las causas». ✎ Orientaciones didácticas: Desde formación específica se pueden reforzar los contenidos de actuación en caso de accidente con actividades simuladas de daños producidos por el trabajo dentro del taller. Desde tutoría se pueden reforzar los comportamientos de responsabilidad ciudadana frente a los accidentes, ya sean dentro del taller o fuera de él en la vida diaria. ✎ Desarrollo: 1. Introducción de los contenidos por parte del tutor o tutora. (15 min.) 2. Se divide la clase en cinco grupos y se distribuye a cada grupo una ficha de trabajo del caso práctico de «El árbol de las causas» de un accidente laboral. Se realiza el trabajo en grupos. (30 min.) 3. Se reúne el gran grupo y se realiza una puesta en común del trabajo. (15 min.) ◗ ELABORACIÓN DE UN PARTE DE ACCIDENTE ✎ Objetivo: — Identificar los diferentes aspectos de la notificación de accidentes, así como su cumplimentación. y orientación laboral 124 formación para la intervención con jóvenes ✎ Contenidos: — Notificación de accidentes. — La investigación de accidentes. ✎ Tiempo: 65 minutos. ✎ Materiales: — Papel, bolígrafo. — Ficha de un parte de accidente oficial. ✎ Desarrollo: 1. Se les entrega a los alumnos los apartados del parte interno de accidente para que en grupos de tres personas notifiquen una información completa del accidente. Tiene que ser un parte interno de un accidente inventado por ellos y ellas. DESCRIPCIÓN DEL ACCIDENTE. APARTADOS: — — — — — — Cuándo ha ocurrido. Dónde ha ocurrido. Quién ha sufrido el accidente. Gravedad de la lesión. Causas del accidente. Qué tipo de medidas de prevención es necesario tomar. (20 min.) 2. Al terminar, cada grupo expone su parte de accidente. (15 min.) 3. De nuevo se forman cinco grupos, pueden continuar los que ya estaban formados en el paso anterior, y con la información del parte interno rellenarán un modelo oficial de accidente de trabajo. (20 min.) 4. Por último, se realiza una revisión en común de los partes oficiales de accidentes de trabajo. (10 min.) ◗ ACTUACIÓN EN PRIMEROS AUXILIOS ✎ Objetivos: — Poder atender a un accidentado en las mejores condiciones hasta la llegada de un equipo especializado. — Identificar la prioridad en la atención a los accidentados. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 125 ✎ Contenidos: — Actuación en caso de accidente de trabajo. — El plan de emergencia. ✎ Tiempo: 60 minutos. ✎ Materiales: — Vídeo sobre primeros auxilios. — Pequeño botiquín para la realización de prácticas de curas. ✎ Desarrollo: 1. El tutor o tutora, con la ayuda de los materiales audiovisuales, explicará de forma superficial cómo hay que atender a un herido y la prioridad de atención ante varios accidentados. (30 min.) 2. Realización de prácticas sobre atención en caso de heridas, hemorragias, quemaduras, fracturas, esguinces, electrocución, etc. (30 min.) y orientación laboral 126 formación para la intervención con jóvenes FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 4 SUPUESTO PRÁCTICO. ÁRBOL DE LAS CAUSAS En la empresa Bloque S.L. dos trabajadores están realizando labores de desencofrado en el segundo piso. La labor que realizan es la retirada de puntales de sujeción de los tableros del encofrado de la tercera planta. Al estar finalizando el desencofrado, los últimos puntales y tablones los retiran desde el suelo sin el apoyo de andamios. Al retirar uno de los puntales, el tablón que sujetaba se desprende y golpea en la cabeza a uno de los trabajadores, que al no tener el casco puesto pierde el conocimiento y se cae por el hueco de la escalera. El golpe es muy fuerte y se agrava al estar el suelo lleno de escombros, ya que en la última semana, por motivo de retraso en la construcción, no se han retirado. El trabajador sufre lesiones leves en la columna, además de fractura de una pierna. ¿Cuáles son las causas del accidente? formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 127 UNIDAD 5: EVALUACIÓN DE RIESGOS ■ Objetivos — Conocer adecuadamente las condiciones de trabajo. — Identificar los accidentes desde la seguridad en el trabajo. — Comprender el método de evaluación de riesgos así como su utilidad. — Investigar un accidente mediante el árbol de las causas. — Reconocer la prioridad de intervención en el caso de varios accidentes. — Conocer la evaluación de riesgos a través de un mapa de riesgos en la empresa. — Incidir en la necesidad de mejora del puesto de trabajo. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora Glosario: ❖ Evaluación de riesgos: Es la herramienta esencial para planificar y desarrollar la actividad preventiva dentro de la empresa y evitar en lo posible la aparición de accidentes no deseados. ❖ Condiciones de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad del trabajador. ❖ Mapa de riesgos: Representación esquemática y de señalización en un plano de los riesgos existentes en la empresa. ❖ Causa: Toda circunstancia que interviene en el desarrollo del accidente. ❖ Consecuencia: Es la pérdida que origina el accidente y que puede ser material (daño) y personal (lesión). ❖ Peligro: Es el riesgo de alta probabilidad. ❖ Riesgo: Es el conjunto de condiciones que con alguna probabilidad pueden dar lugar a la actualización del accidente. ❖ Factor técnico (de los accidentes): Conjunto de condiciones materiales que originan, causan y explican las situaciones de riesgo y la aparición de accidentes. ❖ Factor humano (de los accidentes): Los derivados de las conductas de los trabajadores que van a repercutir sobre ellos o sobre otros compañeros de trabajo. ✍ Actividades ◗ EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS DEL CENTRO ✎ Objetivos: — Identificar los accidentes desde la seguridad en el trabajo. — Comprender el método de evaluación de riesgos así como su utilidad. y orientación laboral 128 formación para la intervención con jóvenes — Investigar un accidente mediante el árbol de las causas. — Conocer la evaluación de riesgos con un mapa de riesgos en la empresa. ✎ Contenidos: — — — — Estudio de las condiciones de trabajo. Evaluación de riesgos: Planificación. Identificación de los factores de riesgo. Mapas de riesgos laborales. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. ✎ Tiempo: 130 minutos. ✎ Materiales: — — — — — Folios, rotuladores. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Reglamento de los Servicios de Prevención. Reglamento de Seguridad en las Máquinas. Hojas explicativas de señalización de riesgos laborales. ✎ Desarrollo: 1. Se realiza una introducción teórica de la sesión por parte del tutor o tutora. (10 min.) 2. Se distribuye el grupo en tantos subgrupos como talleres existan en el centro. A cada grupo se le entrega un plano del taller que tiene que evaluar. Se trata de elaborar un mapa de riesgos del centro (oficina, soldadura, carpintería, artes gráficas, albañilería, electricidad, etc.). Se les entrega una hoja explicativa de los diferentes símbolos y colores que tienen que reflejar en el mapa de riesgos. Van a necesitar el apoyo de los diferentes profesores de los talleres, por lo que tendrás que coordinarte con anterioridad con ellos. En nuestro caso, la medición se hará de una forma aproximada, aunque si existen los aparatos de medición en el centro, se realizará una explicación del modo de uso de los mismos. 3. Los alumnos rellenarán el mapa de riesgos con los datos que hayan recabado en la evaluación de los riesgos que existen en el taller. (60 min.) 4. Se reúne el gran grupo en el aula y cada grupo explica los resultados de su evaluación de accidentes. Coloca su mapa de riesgos en un mural y lo va explicando. (30 min.) 5. Para finalizar se realizará un resumen de los contenidos de la sesión por parte del tutor o tutora. (30 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 129 UNIDAD 6: TRABAJO Y ECOLOGÍA ■ Objetivos — Concienciar a los alumnos en el respeto hacia la naturaleza y en actitudes críticas con el daño ecológico que las empresas en todo el mundo están produciendo. — Llevar esa preocupación al mismo taller desarrollando comportamientos ecológicos en la actividad diaria del centro. — Concienciar en todo tipo de comportamientos de reciclaje de los materiales del curso como papel, vidrio, tintas, disolventes, detergentes, etc. Glosario: ❖ Atmósfera: Capa gaseosa que envuelve un planeta o un satélite, y particularmente la Tierra. ❖ Pesticidas: Producto destinado a luchar contra los parásitos animales y vegetales de los cultivos. ❖ Radiactividad: Desintegración espontánea de un núcleo atómico, con emisión de partículas o de radiación electromagnética. ❖ Revolución Industrial: Conjunto de transformaciones económicas y sociales que se produjeron en diversos países con el desarrollo de la industria moderna, a partir del siglo XVIII. ❖ Ecología: Estudio científico de las relaciones entre los seres vivos y el medio ambiente en que viven. Defensa y protección del medio ambiente. ❖ Fuentes de energía: Materias primas y fenómenos naturales utilizados para la producción de energía: carbón, hidrocarburos, uranio, hulla blanca, sol, geotermia, viento, marea, etc. ✍ Actividades ◗ DRAMATIZACIÓN: EL DESASTRE DE DOÑANA ✎ Objetivo: — Concienciar a los alumnos y alumnas en el respeto hacia la naturaleza y en actitudes críticas con el daño ecológico que las empresas en todo el mundo están produciendo. ✎ Contenidos: — La contaminación industrial. — La conciencia ecológica. ✎ Tiempo: 100 minutos. ✎ Material: — Papel, rotuladores, lápiz. — Recortes de prensa del vertido de residuos en el Parque de Doñana. y orientación laboral 130 formación para la intervención con jóvenes ✎ Orientaciones didácticas: Desde tutoría se reforzarán actitudes de conciencia ecológica y de respeto a la naturaleza. Se potenciará el espíritu crítico de los alumnos frente a los desastres ecológicos producidos por las personas. Se acercará a los alumnos a entidades u organizaciones no gubernamentales que trabajen a favor del medio ambiente. ✎ Desarrollo: 1. Se divide la clase en cinco grupos. A cada grupo de le asigna un papel. El tutor o tutora actuará de moderador. Los papeles para cada uno de los grupos será: — Empresa causante del vertido. — Trabajadores de la empresa. — Agricultores, ganaderos y habitantes de la comarca. — Ecologistas. — Gobierno central y autonómico. El objetivo de la dramatización consiste en llegar a una solución que permita salvar el Parque de Doñana. 2. Después de realizar la distribución de los papeles, de forma aleatoria, se dará un tiempo a los pequeños grupos para elaborar una estrategia de defensa de sus intereses, pero con la intención, entre todos, de llegar a un consenso. (40 min.) 3. Comienza la dramatización. Cada grupo expone la táctica que anteriormente ha definido con su grupo. El tutor o tutora actuará de moderador fijando los tiempos de cada intervención y orientando las intervenciones para que no se alejen de los objetivos previstos. (40 min.) 4. Conclusiones y puesta en común. Se verá a qué conclusiones hemos llegado y también los sentimientos de los alumnos y alumnas defendiendo sus papeles. (10 min.) ◗ REALIZACIÓN DE UN COLLAGE: Visión ecológica del planeta ✎ Objetivo: — Concienciar a los alumnos y alumnas en el respeto hacia la naturaleza y en actitudes críticas con el daño ecológico que las empresas en todo el mundo están produciendo. ✎ Contenidos: — La contaminación industrial. — El cambio climático. — La conciencia ecológica. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 131 ✎ Tiempo: 100 minutos. ✎ Material: — Papel, rotuladores, lápiz. — Recortes, revistas, periódicos. ✎ Desarrollo: 1. Anteriormente a la actividad el tutor o tutora habrá pedido a los alumnos y alumnas que recopilen periódicos, revistas, fotografías, etc. La primera tarea consiste en que los alumnos y alumnas, de forma individual, realizarán un collage que manifieste su visión del impacto industrial sobre el planeta. (30 min.) 2. Los alumnos y alumnas colocarán sus trabajos en un mural e irán explicando uno a uno lo que han querido decir con su expresión artística. (30 min.) 3. Se realizará una rueda de conclusiones intentando extraer las causas y consecuencias del deterioro del medio ambiente y su influencia en nuestras vidas. (20 min.) ◗ NUESTRO TALLER: CLAVE MEDIOAMBIENTAL ✎ Objetivos: — Concienciar a los alumnos y alumnas sobre los comportamientos ecológicos en la actividad diaria del centro. — Concienciar sobre los distintos comportamientos de reciclaje de los materiales del curso como papel, vidrio, tintas, disolventes, detergentes, etc. ✎ Contenidos: — La contaminación en nuestras acciones cotidianas. — La conciencia ecológica en el aula. ✎ Tiempo: 90 minutos. ✎ Material: — Papel, rotuladores, lápiz. y orientación laboral 132 formación para la intervención con jóvenes ✎ Desarrollo: 1. La primera tarea consiste en que los alumnos y alumnas de forma individual realicen un análisis de las actitudes positivas y negativas de respeto al medio ambiente en el aula y el centro, en temas como: papel, vidrio, tintas, disolventes, detergentes, etc. (30 min.) 2. A continuación una persona del grupo va anotando en un panel pegado en la pared todas las actitudes positivas y negativas que cada persona del grupo va exponiendo según lo que ha escrito,en relación al aula y al centro. (30 min.) 3. Al terminar el panel, se realizará una rueda de conclusiones e impresiones. Por último se realizará un guión de conductas medioambientales en el aula y en el centro. (30 min.) formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 133 TRANSPARENCIAS DEL MÓDULO 2 TRABAJO y orientación laboral 134 formación para la intervención con jóvenes ORGANIZACIÓN ¿SALUD LABORAL? TECNIFICACIÓN RIESGO PROFESIONAL MÓDULO 2. UNIDAD 1 ECONOMÍA CULTURA TRABAJO VALORACIÓN SOCIAL MÓDULO 2. UNIDAD 1 formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 135 MÓDULO 2. UNIDAD 1 TRABAJO valoración social del trabajo OCIO y orientación laboral 136 formación para la intervención con jóvenes NECESIDAD MÓDULO 2. UNIDAD 1 ACCIDENTES DE TRABAJO son los indicadores inmediatos y más evidentes de unas MALAS condiciones de trabajo formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 137 d concepto OMS y orientación laboral 138 formación para la intervención con jóvenes LA AUSENCIA DE ENFERMEDAD Y NO MERAMENTE MENTAL Y SOCIAL COMPLETO ESTADO DE BIENESTAR FÍSICO, SALUD e MÓDULO 2. UNIDAD 1 TRABAJO INFLUYE SALUD NEGATIVAMENTE POSITIVAMENTE SIN SALUD, LAS PERSONAS NO PUEDEN REALIZAR SU ACTIVIDAD CON SALUD IDEAL ACEPTABLE SE PUEDE REALIZAR UN BUEN TRABAJO MÓDULO 2. UNIDAD 1 formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 139 y orientación laboral 140 formación para la intervención con jóvenes TRABAJO INFLUYE SALUD NEGATIVAMENTE POSITIVAMENTE RIESGO PROFESIONAL PUEDE OCASIONAR: DAÑO FATIGA ESTRÉS FAVORECE EL DESARROLLO PERSONAL MÓDULO 2. UNIDAD 1 RIESGOS PREVENCIÓN TRABAJO MECÁNICAS FÍSICAS QUÍMICAS BIOLÓGICAS PSICOLÓGICAS SOCIALES MORALES MODIFICACIONES DEL MEDIO AMBIENTE FAVORECER MINIMIZAR PROFESIONALES POSITIVOS NEGATIVOS EFECTOS EQUILIBRIO FÍSICO MENTAL SOCIAL MÓDULO 2. UNIDAD 2 formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 141 SOCIALES HUMANAS ACCIDENTE RIESGO físicas psíquicas ECONÓMICAS CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES TRABAJO CAUSA MÓDULO 2. UNIDAD 2 y orientación laboral 142 formación para la intervención con jóvenes CONDICIONES de TRABAJO Tiempo Ritmo Estilo de mando Salario Promoción ORGANIZACIÓN Postura Esfuerzos Manipulación y herramientas Electricidad Incendios Contaminantes TAREA Termorregulación Iluminación Ruido Espacio MEDIO AMBIENTE MÓDULO 2. UNIDAD 2 formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 143 y orientación laboral 144 formación para la intervención con jóvenes ▼ LOS DAÑOS A PERSONAS ▼ LOS DEFECTOS DE PRODUCCIÓN ▼ LAS AVERÍAS ▼ LOS INCENDIOS ▼ LOS ERRORES ¿CÓMO CONOCER LAS SITUACIONES DE RIESGO? TIEMPO DE EXPOSICIÓN PRESENCIA DE VARIOS FACTORES RIESGO MÓDULO 2. UNIDAD 2 MÓDULO 2. UNIDAD 2 PREVENCIÓN MINIMIZAR EFECTOS NEGATIVOS DEL TRABAJO FAVORECER EFECTOS POSITIVOS DEL TRABAJO ACCIDENTES DE TRABAJO CREATIVIDAD ENFERMEDADES PROFESIONALES DOLENCIAS SOMÁTICAS O PSICOSOMÁTICAS TOMA DE DECISIONES RESPONSABILIDAD CONTROL formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 145 MÓDULO 2. UNIDAD 2 LEGISLACIÓN mapa básico CONSTITUCIÓN GENERAL LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES REGLAMENTO SERVICIOS DE PREVENCIÓN LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES S.S. LEY GENERAL DE SANIDAD CONVENIO 155 OIT ESPECÍFICA (Art. 15-40.2.2-1-43.2) RUIDO RADIACIONES IONIZANTES AMIANTO PRODUCTOS PELIGROSOS OGSHT y orientación laboral 146 formación para la intervención con jóvenes LEY DE PREVENCIÓN D RIESGOS * Delegados de Prevención * ¿Cuántos hay que elegir? * Créditos horario LABORALES E MÓDULO 2. UNIDAD 2 * Comités de Seguridad y Salud * ¿Cuándo, quién, dónde, para qué? * Competencias formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 147 MÓDULO 2. UNIDAD 2 COMPETENCIAS delegados/as de prevención ACOMPAÑAR… SER INFORMADO… ACCESO A DOCUMENTACIÓN… SER CONSULTADO… PROPONER MEJORAS… PARALIZACIÓN… DERECHOS de los trabajadores/as INFORMADO… FORMADO… PARALIZACIÓN… VIGILANCIA MÉDICA… ANTE MATERNIDAD… y orientación laboral 148 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO 2. UNIDAD 2 SERVICIOS DISEÑO PREVENCIÓN COORDINACIÓN PREVENCIÓN EVALUACIÓN DE RIESGOS PRIORIDADES DE ACTUACIÓN FORMACIÓN E INFORMACIÓN PRIMEROS AUXILIOS VIGILANCIA DE LA SALUD de PREVENCIÓN formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 149 MÓDULO 2. UNIDAD 2 OBLIGACIONES de los trabajadores/as Velar por el cumplimiento de las medidas de prevención Usar adecuadamente máquinas, aparatos, sustancias peligrosas, etc. Utilizar correctamente los equipos de protección Informar de lo que entrañe peligro Cooperar y orientación laboral 150 formación para la intervención con jóvenes MÓDULO III : ORIENTACIÓN E INFORMACIÓN UNIDAD 1: El mercado laboral ➤ ➤ ➤ ➤ El concepto de mercado de trabajo. Características del mercado. Definición de población activa, ocupada y desempleada. La tasa de actividad. El desempleo, causas y efectos que produce. Las políticas de empleo. UNIDAD 2: Análisis del potencial y expectativas ➤ El inventario personal. Valoración del potencial y características individuales. ➤ ¿Qué quiero hacer? ¿Qué tengo? ¿Qué puedo conseguir? UNIDAD 3: La búsqueda de empleo. Itinerarios ➤ Las fuentes de información y empleo. Guía de recursos. ➤ La búsqueda de empleo. La búsqueda activa. Planificación de la búsqueda. Itinerarios. ➤ El autoempleo. UNIDAD 4: El proceso de selección de personal ➤ El proceso de selección en el empleo público y privado. ➤ Tipos de selección: carta de presentación, currículum, pruebas psicotécnicas, la entrevista. UNIDAD 5: El trabajo. Su significado y valoración ➤ Significado y sentido del trabajo. Valoración social e individual. ➤ La frustración. ¿Qué ocurre si no se encuentra trabajo? En el módulo de Orientación e información se hace una propuesta de contenidos básicos, a través de las unidades de trabajo; en cada unidad se plantean objetivos específicos, pero no se desarrollan las actividades. Este módulo no pretende duplicar contenidos y actividades que ya existen en guías de orientación laboral elaboradas por FOREM y/o CC.OO., sino proponer dichas guías como material de apoyo y de consulta para desarrollar los distintos módulos que se proponen. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 151 UNIDAD 1: EL MERCADO LABORAL 1. EL CONCEPTO DE MERCADO DE TRABAJO. CARACTERÍSTICA Y SECTORES MÁS DEMANDADOS ■ Objetivos — Conocer el concepto de mercado de trabajo, su evolución y las demandas que existen en los diferentes sectores, y sobre todo en el sector de la especialidad, en el ámbito territorial más cercano. 2. DEFINICIÓN DE POBLACIÓN ACTIVA, OCUPADA Y DESEMPLEADA. LA TASA DE ACTIVIDAD ■ Objetivos — Identificar los diferentes grupos de población con relación al empleo., distinguiendo entre población activa, ocupada y desempleada. — Saber qué es tasa de actividad. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora ❖ Población activa: El conjunto de personas de 16 o más años que trabajan, o bien están disponibles para trabajar y muestran conductas que ponen de manifiesto su deseo de incorporarse a la producción (buscan empleo de una forma activa). ❖ Población ocupada: El conjunto de personas que han tenido un trabajo por cuenta ajena (asalariado) o ejercido una actividad por cuenta propia, por un período superior a 1 hora en la semana. También son clasificados como ocupados todos aquellos que, sin haber realizado una actividad de al menos 1 hora en la semana, mantengan un vínculo que les permita la reincorporación laboral al término de su actual situación (incapacidad laboral transitoria, vacaciones etc.). ❖ Población desempleada: El conjunto de personas que no han sido clasificadas como ocupadas, que muestran una conducta explícita de búsqueda de empleo y que están disponibles para comenzar a trabajar en un plazo inmediato. ❖ La tasa de actividad: Expresa el porcentaje de población que estando en edad de trabajar (entre 16 y 65 años) y, por tanto, siendo potencialmente activa, están ocupados o buscan empleo. La tasa de actividad informa de la capacidad potencial de una población para realizar actividades económicas y, al tiempo, de la intensidad con que la población se ve empujada a obtener rentas para satisfacer sus necesidades ofreciendo fuerza de trabajo. 3. EL DESEMPLEO: TIPOS, CAUSAS Y EFECTOS QUE PRODUCE ■ Objetivos — Enumerar los tipos de desempleo, las causas que lo provocan y efectos que produce. y orientación laboral 152 formación para la intervención con jóvenes ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora El desempleo: Es la oferta de trabajo (población activa) que no es utilizada por la demanda realizada por las empresas de un determinado territorio, recibe la denominación de paro o desempleo de ese territorio. El desempleo es una solución socialmente injusta, ya que da lugar a situaciones de exclusión social y de pobreza. Tipos: ❖ Paro friccional: Las situaciones de desempleo que resultan de la falta de sincronía que se produce entre una oferta de trabajo y una demanda de trabajo. ❖ Paro estacional: Las situaciones de desempleo de carácter temporal que suelen ser habituales en actividades económicas con un perfil temporal irregular y concentrado en un período dado (agricultura, turismo, ventas, Navidad...). ❖ Paro residual: Las situaciones de desempleo que se asocian a los procesos de ajuste entre despidos y colocaciones u otras circunstancias de temporalidad. ❖ Paro estructural: El conjunto de personas que están desempleadas como consecuencia del declive de sectores económicos, sin que sean absorbidos por otros sectores en expansión. ❖ Paro cíclico: El generado por una depresión del nivel de actividad económica de un país. ❖ Paro tecnológico: Aquel que se asocia a los efectos de una disminución de la demanda de empleo por modificaciones en los procesos de trabajo por innovaciones tecnológicas en la organización productiva. 4. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO ■ Objetivos — Comprender y analizar la actual política de empleo, las medidas vigentes y repercusión en la realidad: 1. 2. 3. 4. 5. Programas de empleo locales. Prácticas profesionales de carácter no laboral de los alumnos de formación. profesional específica. Formación profesional ocupacional. Programas de empleo especiales. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 153 UNIDAD 2: ANÁLISIS DEL POTENCIAL Y EXPECTATIVAS INDIVIDUALES 1. EL INVENTARIO PERSONAL. VALORACIÓN DEL POTENCIAL Y DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES ■ Objetivos — Valorar las posibilidades que tiene el mundo laboral, haciendo un profundo estudio de su potencial profesional formativo. ■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora El inventario personal: El inventario personal consiste en «valorar nuestro haber», «establecer nuestros fuertes» y «fijar nuestro precio». ❖ «Valorar nuestro haber» consiste en calcular la preparación que se tiene por estudios, cursos o experiencia del trabajo, de esta forma se pueden ir clasificando los empleos que por preparación se pueden realizar. ❖ «Establecer nuestros puntos fuertes» es saber las cualidades en las que se destaca y son interesantes para poder acceder a un empleo. Se necesitan tener claros los puntos fuertes cuando hay que responder en los procesos de selección. ❖ «Fijar nuestro precio», es decir, plantearse las condiciones de trabajo que nos interesan. 2. ¿QUÉ QUIERO HACER?, ¿QUÉ TENGO?, ¿QUÉ PUEDO MODIFICAR?, ¿QUÉ PUEDO CONSEGUIR? ■ Objetivos — Definir las características individuales, tanto las actitudes personales como las aptitudes en relación al mundo de trabajo. — Fomentar la valoración positiva y la disposición para modificar aquellos aspectos negativos o deficientes. — Reflexionar y contestar a las preguntas del epígrafe en el mercado actual con el potencial inventariado. — Identificar su objetivo profesional y proponérselo como proyecto. y orientación laboral 154 formación para la intervención con jóvenes UNIDAD 3: LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. ITINERARIOS 1. LAS FUENTES DE INFORMACIÓN Y EMPLEO. GUÍA DE RECURSOS ■ Objetivos — Conocer y localizar las distintas fuentes de información y empleo. 2. LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. LA BÚSQUEDA ACTIVA. PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA. ITINERARIOS ■ Objetivos — Conocer las distintas técnicas de búsqueda activa de empleo y ponerlas en práctica. — Planificar un método de búsqueda a seguir. — Elaborar su propio itinerario. ■ Contenidos a desarrollar por el tutor o tutora La búsqueda de empleo: se hace a través de LAS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE TRABAJO ACTIVAS (contactar con personas conocidas, ir a empresas aunque no haya anuncio de trabajo, autopresentarse en empresas,etc.); y a través de LA BÚSQUEDA DE TRABAJO PASIVA, consiste en enviar el currículum a las empresas que se anuncian en la prensa, apuntarse al INEM… 3. EL AUTOEMPLEO. TIPOS DE AUTOEMPLEO. PLAN DE EMPRESA ■ Objetivos — Saber las características del autoempleo. — Distinguir los tipos de autoempleo: Cooperativas, Sociedades Anónimas Laborales, Sociedades Limitadas, empresas autónomas. ■ Contenidos a desarrollar por el tutor o tutora El autoempleo es una opción que podemos tomar creando nuestro propio puesto de trabajo, convirtiéndonos en un trabajador autónomo. Tipos de autoempleo: ❖ Sociedad Anónima: Tres socios como mínimo que ponen sus recursos en común para desarrollar alguna actividad empresarial y así obtener beneficios. ❖ Sociedades laborales: Son las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada, en que la mayoría del capital social es propiedad de trabajadores que prestan en ella servicios retribuidos de forma personal y directa mediante contrato indefinido. ❖ Cooperativas: Son aquellas que asocian a personas naturales, con capacidad legal y física para desarrollar una actividad, cuyo objeto es proporcionar puestos de trabajo a los socios para producir en común bienes o servicios. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 155 UNIDAD 4: EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL 1. EL PROCESO DE SELECCIÓN EN EL EMPLEO PÚBLICO Y PRIVADO. TIPOS DE SELECCIÓN ■ Objetivos — Saber cuáles son los procedimientos y el proceso de selección de personal tanto en el ámbito de la Administración Pública, como en la empresa privada. — Conocer las pruebas de acceso y oposiciones, las pruebas psicotécnicas, la entrevista y el currículum. 2. LOS INSTRUMENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL ■ Objetivos — Redactar correctamente las cartas de presentación. — Realizar correctamente un currículum. — Conocer y practicar los distintos tipos de pruebas psicotécnicas. — Preparar los aspectos más importantes de la entrevista. y orientación laboral 156 formación para la intervención con jóvenes UNIDAD 5: EL TRABAJO. EL SIGNIFICADO Y VALORACIÓN SOCIAL 1. SIGNIFICADO Y SENTIDO DEL TRABAJO. LA VALORACIÓN SOCIAL E INDIVIDUAL. LA FRUSTRACIÓN ANTE EL DESEMPLEO ■ Objetivos — Reflexionar sobre la importancia y significado del empleo y su incidencia a nivel social, frustraciones e inquietud personal que ocasiona. ✍ Contenidos y actividades Módulo III Las distintas guías de orientación e información que se han seleccionado por el desarrollo metodológico y contenidos de las mismas para el desarrollo de este módulo han sido: ❖ «Jóvenes, empleo y formación». CC.OO. Unión Sindical de Madrid- Región. 1998. ❖ «Módulos de orientación, búsqueda, información y localización de empleo». FOREM. 1994. Manual para el profesor. Manual para el alumno/a. ❖ «Guía para el autoempleo». CC.OO. Región de Murcia. 1996. ❖ «Agenda de orientación y empleo». CC.OO. Región de Murcia.1996. ❖ «Guía de itinerarios formativos» . CC.OO. Región de Murcia. 1996. ❖ «Guía de orientación sociolaboral para jóvenes». Fundación FONAT. 1994. ❖ «Curso de localización de empleo y orientación». CLEO. Now Meta.1998. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 157 7. Evaluación La evaluación es uno de los medios que posee un grupo para comprender su trayectoria, para situarse respecto a los objetivos fijados y para reconsiderar tanto los objetivos como los medios que se emplean habitualmente o que han utilizado hasta el momento de la evaluación: programa, actividades, comportamientos, duración, actitudes, métodos, material, horario. Las evaluaciones son medios muy eficaces para «hacer el balance», para volver sobre las experiencias anteriores y sacar de ellas enseñanzas con el fin de mejorar no sólo las relaciones interpersonales, sino también el rendimiento y la eficacia del trabajo. ¿Qué evaluar? — Los objetivos. — Los contenidos. — Las actividades. — La metodología y los procedimientos. — Los recursos materiales y humanos. — La temporalización. ¿Cómo evaluar? Hay diversidad de métodos cuantitativos y cualitativos para ello: la entrevista, los sociogramas, cuestionarios, observación, autoobservación, autoinforme, pruebas orales, expresiones gráficas, etc. ¿Cuándo evaluar? La evaluación de las habilidades sociales es un proceso integrado por tres fases: a) Inicial: Es la situación de partida antes de la aplicación de un programa o el desarrollo de las actividades y está constituida por la detección de los conocimientos o ideas previas que tienen los alumnos y alumnas acerca del temario de los distintos módulos, su importancia para sus relaciones laborales y la búsqueda de empleo. Esta fase tiene la finalidad de identificar cuáles y cómo son los déficit existentes, los contenidos y la habilidades que deberían reforzarse. Como consecuencia de la información aportada en esta fase de la evaluación se determinan qué necesitan aprender los y las alumnas y se pueden seleccionar mejor los contenidos que se tengan previstos trabajar con el grupo. b) Continua: Se realiza un seguimiento de todo el proceso, describiendo y analizando los logros que se obtienen y las dificultades que se encuentran, con la finalidad de reorientar aquellos elementos de la programación que se estime conveniente. c) Final: Esta fase es la última del proceso y tiene como objetivo determinar la efectividad del programa desarrollado en lo referente al tema o trabajo desarrollado por los alumnos y alumnas. Del mismo modo evalúa todos los elementos de la programación. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 159 La evaluación, en general, debe tener un carácter individualizado y a su vez grupal. Individualizado porque tiene que tener en consideración las características que pueden confluir en cada uno de los alumnos y alumnas, y de este modo ajustar las demandas y objetivos que se pretenden alcanzar con el grupo a sus necesidades educativas. ◗ EVALUACIÓN DEL TRABAJO EN GRUPO ✎ Objetivos: — Conocer las opiniones y sugerencias del grupo. — Realizar propuestas para mejorar el clima de grupo. ✎ Material: — Papel y bolígrafo. — Ficha de evaluación por persona. ✎ Tiempo: 30 minutos. ✎ Desarrollo: 1. Se distribuye una ficha de evaluación por persona u otro cuestionario de evaluación que el tutor o la tutora realice. Cada persona rellena individualmente dicha ficha, explicando la importancia de sus contestaciones para mejorar el trabajo y saber sus opiniones y sugerencias. (15 min.) 2. Cuando todas las personas del grupo han finalizado la tarea, se entrega el cuestionario o ficha de evaluación de manera anónima al tutor o la tutora. A continuación, se abre un turno de palabra para recoger impresiones, sugerencias y propuestas de mejora de una manera más abierta y cualitativa, por parte de todos los integrantes del grupo y del tutor o tutora. (15 min.) y orientación laboral 160 formación para la intervención con jóvenes EVALUACIÓN LUGAR: FECHA: 1. EL NIVEL DE ESTE MÓDULO PARA MÍ HA SIDO EL DE: ■ Iniciación. ■ Actualización. ■ Especialización. 2. EL MÓDULO HA RESPONDIDO A MIS EXPECTATIVAS: ■ Entre 0 y 25% ■ Entre 50 y 75& ■ Entre 25 y 50% ■ Entre 75 y 100% 3. EN GENERAL, EL MÓDULO ME HA PARECIDO: ■ ■ ■ ■ ■ Muy aprovechable. Bastante aprovechable. Aprovechable. Poco aprovechable. Nada aprovechable. 4. ESTE MÓDULO TENDRÁ PARA MI VIDA PROFESIONAL: ■ Bastantes aplicaciones. ■ Algunas aplicaciones. ■ Ninguna aplicación. 5. LA DURACIÓN DE LAS SESIONES ME HA PARECIDO: ■ Escasa ■ Suficiente. ■ Excesiva. ANOTA LOS TRES ASPECTOS DEL MÓDULO QUE TE HAYAN INTERESADO MÁS: _ _ _ formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 161 7. LAS ACTIVIDADES Y EJERCICIOS REALIZADOS ME HAN PARECIDO: ■ ■ ■ ■ Muy prácticos Bastante prácticos. Poco prácticos. Nada prácticos. 8. EL NIVEL DE PARTICIPACIÓN HA SIDO: ■ ■ ■ ■ Muy alto. Alto. Regular. Bajo. 9. EL RITMO DE TRABAJO DEL MÓDULO HA SIDO: ■ Apretado. ■ Adecuado. ■ Holgado. 10. VALORA LOS DIFERENTES ASPECTOS DE LOS MATERIALES DE LA GUÍA O TÉCNICAS: CLARIDAD ■ Muy clara. ■ Comprensible. ■ Poco clara. ■ Incomprensible. SUFICIENCIA ■ Suficiente. ■ Incompleta. CONCRECIÓN ■ Prácticas. ■ Muy prácticas. ■ Abstractas. y orientación laboral 162 formación para la intervención con jóvenes 11. ¿CÓMO TE HA PARECIDO LA ACTUACIÓN DEL TUTOR O TUTORA? CLARIDAD ■ Muy claro/a. ■ Claro. ■ Poco claro/a. ■ Abstracto. DINÁMICA ■ Participativo/a. ■ Expositivo/a. ATENCIÓN AL ALUMNO O ALUMNA ■ Muy buena. ■ Regular. ■ Poca. 12. EN CUANTO A OTROS DETALLES (valora de 1 a 5 puntos): ■ ■ ■ ■ Capacidad de la sala: Mobiliario: Medios materiales: Ambiente: 13. SUGIERO LAS SIGUIENTES MODIFICACIONES: a) En contenidos: b) En las técnicas: c) En el desarrollo: d) En el o la tutora: 14. MI AUTOEVALUACIÓN (¿cómo ha sido mi comportamiento en la sesiones?, ¿he colaborado?, ¿he participado?...): formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 163 8. Bibliografía En este apartado se recoge bibliografía que se ha manejado durante la realización de este trabajo, así como otras que consideramos de interés. — «Acerca de la salud de los trabajadores». J. Elkington y J. Haites. Confederación Sindical. Departamento de Salud Madrid. 1993. CC.OO. — «Condiciones de trabajo y salud». 2ª edición. Barcelona. INSHT. 1990. — Revista «Salud y trabajo» publicada por el INSHT. Castejón Vilella, E. y otros. — «Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo». Parmeggiani, Luigi. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid. 1989. — «La seguridad y la higiene en el trabajo: cómo prevenir los accidentes, las enfermedades profesionales y la contaminación». Marcos Valero, C.Index, Madrid, 1980. — «Salud y medicina del trabajo» . Solé Gómez, Mª Dolores (coord.).INSHT Barcelona. — «Evaluación de las condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas». Barcelona, 1994. Arenaz Erburu, J. C. y otros. — «Directrices para la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo». Comisión Europea. Comunidades Europeas. Luxemburgo, 1996. — «La salud de los trabajadores: ninguna empresa sin mapa de riesgos». CC.OO. Unión Sindical (Aragón. CC.OO. Secretaría de Formación Sindical Aragón. Zaragoza. — «Guía del joven consumidor verde», J. Elkington y J. Haites. — «50 cosas sencillas que puedes hacer para salvar la tierra». The Earth, Works. — «Manual de Ecología cotidiana». M. Tringale y P. Calá. Ed. Ibis. — «Nosotros somos una parte de la tierra» (mensaje del gran jefe seattle al presidente de USA en 1855). José Olañeta editor. Palma de Mallorca, 1992. — «Educación ambiental: principios para su enseñanza y aprendizaje». Ministerio de Obras Públicas y Transportes. Secretaría de Estado para las Políticas del Agua y del Medio Ambiente. Ed. Mº O.P. y T. Secretaría General Técnica. Madrid, 1991. — «Basura y medio ambiente». CC.OO. Departamento Confederal de Ecología y Medio Ambiente. 1 vídeo (VHS). — «Medio ambiente: materiales formativos. Propuestas de formación dirigida al medio laboral». Marcos Hortigón, Purificación. FOREM - Fundación 1º de Mayo. Área de Medio Ambiente. Madrid, 1995. — «Relaciones laborales y medio ambiente». La Roca, Francesc / Lerma, Ignasi / García, Ernest. Ed. Germanía. Alzira, 1997. — «Prevención de riesgos laborales, seguridad, higiene y ergonomía». Vaquero Puerta, J.L. y Callejo Leña, R. Ediciones Pirámide. Madrid, 1996. — «Guía del delegado sindical. Materiales de Prevención de Riesgos Laborales de CC.OO.» Seguridad en el trabajo. Bestraten Bellovi, Manuel (coord). Barcelona. formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes 165 — «El ruido en el lugar de trabajo» . López Muñoz, Gerardo. INSHT. Madrid, 1992. — «El control del ruido en la práctica: 100 ejemplos». Nieto, Agustín (Trd). CC.OO. Gabinete de Salud Laboral País Valenciano. — «Los contratos más utilizados en la empresa: 75 modelos». Barremechea, J. Ed Deusto. Madrid, 1995. — «Casos prácticos sobre el contrato de trabajo». F. López. Ed. Deusto. Madrid, 1996. — «El recibo del salario: la nómina y su estructura». CC.OO. Unión Sindical de Aragón. Ed. Unión Sindical de Zaragoza. — «La negociación colectiva: el convenio». CC.OO. Unión Sindical de Aragón. Ed. CC.OO. Secretaría de Formación Sindical Aragón. y orientación laboral 166 formación para la intervención con jóvenes