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UNIVER RSIDAD D VERA ACRUZ ZANA Fac cultad de e Conta aduría y Admin nistració ón Re eclutamiento y selecció ón de p personal MONO OGRA AFIA Parra obten ner el T Título de e: Licenci L iado en Adm ministra ación Presenta: Elvira E Yamile Y eth Porrtilla S Saldaña a Clem mente Asesor: A Dr. D Reiidar Je ensen Castañ ñeda Xalapa - En nríquez, Veracruz F Febrero 2 2013 UNIVER RSIDAD D VERA ACRUZ ZANA Fac cultad de e Conta aduría y Admin nistració ón Re eclutamiento y selecció ón de p personal MONO OGRA AFIA Parra obten ner el T Título de e: Licenci L iado en Adm ministra ación Presenta: Elvira E Yamile Y eth Porrtilla S Saldaña a Clem mente Asesor: A Dr. D Reiidar Je ensen Castañ ñeda Xalapa - En nríquez, Veracruz F Febrero 2 2013 DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS A mis padres: Por darme todo su apoyo incondicional y brindarme tanto cariño, al educarme y saber hacer de mí una persona de bien, por todos esos valores sembrados en mí, por haberme dado la vida y haber entregado la suya para hacer de mis hermanos y yo una familia unida y con principios. Que aunque sea muy trillado, me queda muy en claro que no hay mejor herencia que el estudio. Gracias… A mi hermano: Por haberme acompañado un pedacito de vida, tan feliz y llena de travesuras, aventuras y experiencias tristes, alegres y tan maravillosas a su lado… porque no importa el tiempo siempre seguirá en mi mente y corazón. A mi hermana: Por ser mi cómplice en tantas vivencias buenas y malas… por acompañarme siempre a donde voy y no dejarme sola… porque es mí amiga y hermana. A mis amigos: A todos los “pachis”, gracias por la amistad brindada todos estos semestres a su lado, porque de no ser así la escuela seria aburrida y sin ese toque que solo los verdaderos amigos saben darle. A Dany: Mi segundo hermano… tu apoyo incondicional para todo y sobre todo esa buena compañía que siempre hacían mis tardes más amenas, gracias por tolerarme en todos los aspectos. Porque de no ser por ti se me hubiera hecho más difíciles las experiencias educativas. A mi madre: Por todo, desde el momento en que me dio la vida, hasta cada último minuto que paso a su lado, porque su esfuerzo, dedicación y apoyo son las bases para que yo siga adelante. Porque sobre todo en los momentos más difíciles siempre eh contado contigo. Al Doctor Reidar: Gracias por todo su conocimiento y su amplia cultura, porque personas tan sabias como usted hacen falta para servirnos de inspiración y seguir con muchas ganas de saber cada día más de la vida. A mis sinodales: por el apoyo y orientación en esta experiencia educativa, porque me facilitaron la elaboración de esta investigación. Gracias por tomarse el tiempo de ayudarme. ÍNDICE PORTADA I DEDICATORIAS II ÍNDICE III Resumen 1 Introducción 3 Capítulo I. EL PERSONAL 6 1 Administración 7 1.1 Objetivo de la Administración 8 1.2 Importancia de la Administración 10 1.3 Principios de la Administración 12 1.4 Características de la Administración 16 1.5 Proceso Administrativo 17 1.6 Recursos Humanos 19 1.7 Administración de Recursos Humanos 21 1.8 Objetivo de la Administración de Recursos Humanos 24 1.9 Capital Humano 25 1.10 Administración del capital humano 27 CAPÍTULO II. Reclutamiento de personal 29 2 Reclutamiento 30 2.1 Planeación de Reclutamiento de Personal 32 2.2 Políticas de Reclutamiento 34 2.3 Categorías de Personal 37 2.4 Fuentes de Reclutamiento 39 2.5 2.4.1 Reclutamiento Interno y Externo 42 2.4.2 Reclutamiento y las Situaciones de los Candidatos 47 2.4.3 Técnicas para reclutamiento externo 50 Proceso de Reclutamiento 55 CAPÍTULO III. Elección de los Colaboradores 58 3 59 Selección de Personal 3.1 Importancia de la selección del personal 60 3.2 Principios básicos de la Selección 62 3.3 Importancia de las políticas de selección 63 3.3.1 Limitaciones y Responsabilidades en la selección del personal 64 3.4 Procedimiento de selección 65 3.5 Técnicas de selección 69 3.6 Inventario de Recursos Humanos 78 3.7 Clasificación de los Candidatos 80 3.8 Decisión Final 81 3.9 Inducción 83 3.10 Control de proceso de selección 84 CONCLUSIONES FUENTES DE INFORMACIÓN ÍNDICE DE FIGURAS IV RESUMEN Toda empresa requiere de diferentes tipos de recursos, como son financieros, materiales y por su puesto el recurso humano, del cual depende toda la organización y el buen funcionamiento de los otros dos recursos. El área de recursos humanos es la encargada de manejar todo tipo de movimientos con el personal; reclutamiento, motivación, sueldos y salarios, capacitación, por mencionar algunos. El reclutamiento consiste en saber convencer al tipo de mercado que se quiere abordar, estudiando las diferentes maneras de dar a conocer las vacantes existentes en la organización, para así obtener a la persona que cuente con el perfil adecuado para cubrir el área. Al concluir el proceso del reclutamiento, continúa la selección de los colaboradores de la organización, en esta etapa se analizan los diferentes métodos de conocer mejor a los candidatos que integraran a las áreas de la empresa. La mejor manera de llevar a cabo de forma eficiente y eficaz el logro de los objetivos, casi siempre, consiste en cómo se utilicen los recursos financieros y materiales, es así, que al tener buenos integrantes en el área adecuada y con las habilidades y aptitudes necesarias, será más fácil llegar a la meta. 1 INTRODUCCIÓN Esta monografía fue desarrollada con la finalidad de comprender de una mejor forma como llevar a cabo el proceso tanto de reclutamiento como el de la selección de los colaboradores que formaran parte de cualquier empresa, así mismo de la importancia de escoger al personal más idóneo y cuyo objetivo será: • Proporcionar información específica de los cargos y orientar la búsqueda hacia el segmento de personas que reúnan los requisitos para ocupar la vacante del cargo. • Analizar las formas de reclutamiento hacia el cargo administrativo a través del manual de reclutamiento y selección de personal de cada empresa. • Establecer los medios de comunicación, medios de pruebas, medios de entrevista, y test psicológicos que se utilizan para la selección del postulante. • Proporcionar información de cómo llega el mensaje de reclutamiento por medios de sus fuentes. • Proceso que se ocupa para la selección, una vez que el postulante cumpla con los requisitos establecidos para desempeñarse en el cargo. • Analizar los procesos de selección de personal desde la recepción del currículo hasta la entrevista que se le realiza a cada candidato interesado en el puesto. Así como la gran importancia que tiene la administración en la selección del personal, haciendo énfasis en el primer capítulo con todo lo relacionado con la administración, partiendo desde los conceptos generales, todo lo visto durante la licenciatura sobre los conocimientos básicos de administración y concluyendo en el área de recursos humanos y capital humano. El primer capítulo abarcara el tema general de la administración de recursos humanos de una empresa, y sus tareas fundamentales, como proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfactorio, así mismo a la colectividad en que se desenvuelve. 3 No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta, ya que como se menciona una organización es el retrato de los miembros que la integran. En el segundo capítulo se desarrolla el tema de reclutamiento de personal, en el cual se plantean temas como la planeación del recursos humano, a que mercado debemos dirigirnos para así de esta manera llegar a la persona más eficiente para la vacante a cubrir, las fuentes de reclutamiento, se menciona los tipos que son el interno y el externo, y las ventajas y desventajas que se obtienen al elegir cada uno, así como también el proceso que debe seguirse para una buena labor de reclutar al personal idóneo. La presente investigación contempla la importancia que tiene el reclutamiento y la selección de personal en el ramo de cualquier empresa para el buen funcionamiento de las mismas, esto con el objetivo de que tanto el reclutamiento como la selección contribuyen al incremento de la productividad y competitividad de la organización. Toda organización hoy en día vive en continua y dinámica trasformación y su cuadro de personal sufre constantes cambios. La provisión de nuevos empleados es necesaria para el mantenimiento de personal. Su función es descubrir las fuentes de recursos humanos dentro de los requisitos exigidos por la organización y utilizar medios más efectivos para atraer candidatos en número suficientes y hacer una adecuada selección de una fuerza de trabajo eficaz. Por ultimo pero no menos importante, se explica todo el tema sobre selección del personal, se abordan temas como la elección de los colaboradores, su importancia, los principios, políticas, procedimiento, algunas técnicas, la clasificación y por su puesto la decisión final. 4 Los procesos de selección de personal tienen como fin encontrar a aquellas personas que, con el menor coste posible, puedan adecuarse de la mejor manera a la organización y contribuir así con su trabajo a la consecución de la misión y de los objetivos empresariales. Para esto, las empresas cuentan con una serie de factores, como son la técnica, la tecnología, el capital y fundamentalmente las personas, que se interrelacionan e influyen directamente en la evolución futura de la empresa; esto implica que a medida que el entorno va cambiando, las organizaciones deben involucrarse en estos cambios adecuando y reorientando sus recursos de forma que se llegue a la consecución de los objetivos marcados. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Es muy importante destacar sobre los demás al factor humano, a las personas, por encima de cualquier otro elemento, pues son las personas las que poseen la capacidad de desarrollar, implantar e influir sobre los demás factores. Y esta es, precisamente, la clave de contar con una buena gestión de dirección de personal en la empresa, que se encargara, entre otras funciones, de supervisar y planificar la plantilla, llevando a cabo una serie de procedimientos de selección y control de las personas que forman la organización. 5 CAPÍTULO I: EL PERSONAL 1. Administración La administración puede definirse de diversas formas aunque puede ser entendida como la disciplina que se encarga del manejo científico y práctico de todos los recursos así como también de la dirección del personal que labora en la empresa, dando con esto un mayor enfoque para la satisfacción de la misma. A continuación se exponen algunas definiciones del concepto Administración de distintos autores relacionados con el tema. “Proceso mediante el cual un grupo de personas dirige las acciones de otras, para alcanzar objetivos comunes” (Massie y Douglas, 2008, Pág. 47). “Proceso de trabajar con otras personas para alcanzar con eficiencia objetivos organizacionales, gracias al uso eficiente de recursos limitados en un ambiente variable” (Kreitner, 1997, Pág, 65). “Coordinación de todos los recursos a través de los procesos de planear, organizar, dirigir y controlar para alcanzar objetivos establecidos” (Slik, 2002, Pág. 102). “Creación de un ambiente eficaz para que las personas trabajen en grupos organizacionales forales” (Koontz y O´Donnell, 1975, Pág. 215). “Contempla las actividades de una o más personas para coordinar las de otras personas que persiguen fines que no pueden ser alcanzados por una sola persona” (Donnelly, Gibson e Ivancevich, 2000, Pág, 90). “Proceso de consecución de objetos organizacionales mediante la combinación del trabajo con personas, y de las personas, con otros recursos organizacionales” (Certo, 1994, Pág. 87). 7 El Dr. George R. Terry (1961) define administración como: “La administración consiste en lograr que se hagan las cosas mediante otras personas”. V. Clushkov: "Es un dispositivo que organiza y realiza la trasformación ordenada de la información, recibe la información del objeto de dirección, la procesa y la transmite bajo la forma necesaria para la gestión, realizando este proceso continuamente". E. F. L. Brech: "Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado". J. D. Mooney: "Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y contrapone esta definición con la que da sobre la organización como: "la técnica de relacionar los deberes o funciones específicas en un todo coordinado". Peterson and Plowman: "Una técnica por medio de la cual se determinan, clarifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo humano particular". F. Tannenbaum: "El empleo de la autoridad para organizar, dirigir, y controlar a subordinados responsables (y consiguientemente, a los grupos que ellos comandan), con el fin de que todos los servicios que se prestan sean debidamente coordinados en el logro del fin de la empresa". Henry Fayol (1980) (considerado como el verdadero padre de la moderna Administración), dice que "administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar". F. Morstein Marx (1946) la concibe como: "Toda acción encaminada a convertir un propósito en realidad positiva"…"es un ordenamiento sistemático de medios y el uso calculado de recursos aplicados a la realización de un propósito". Brook Adams. “La capacidad de coordinar hábilmente muchas energías sociales con frecuencia conflictivas, en un solo organismo, para que ellas puedan 8 operar como una sola unidad”. Es el proceso de planificación, organización, dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas. Para esta investigación utilizare la definición de Chiavenato, (1983) pues a mi punto de vista es la más completa, la cual dice: “La administración constituye la manera de utilizar los diversos recursos organizacionales (humanos, materiales, financieros, informáticos y tecnológicos para alcanzar objetivos y lograr excelente desempeño. Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz”. La administración es universal y precisa en el funcionamiento de cualquier organismo que simplifica el trabajo al constituir principios, métodos y procedimientos para lograr mayor rapidez y eficiencia, al mismo tiempo que contribuye al bienestar de la corporación en las varias tareas que realiza el recurso humano. 1.1 Objetivos De La Administración Para que exista un sentido de satisfacción toda empresa debe contar con un objetivo, lo que da un propósito al esfuerzo; además el objetivo debe tener un significado y valor; así que la definición de objetivo puede ser “Un objetivo administrativo es una meta que se fija, que requiere de un campo de acción definido y que sugiera la orientación para los esfuerzos de un dirigente”, en esta definición hay cuatro elementos que son: 1. Meta 2. Campo de acción 9 3. Definición de la Acción 4. Orientación Séneca afirmó... “Si el hombre no sabe a cuál puerto se dirige, ningún viento le es favorable.” Los objetivos son importantes para llegar a los resultados deseados; la falta de estos hace que la administración sea innecesariamente difícil, si es que se puede hablar en rigor de administración; así que, los objetivos básicos son un prerequisito para determinar cualquier curso de acción y deben ser definidos con claridad para que los comprendan todos los miembros de la empresa. Albert Einstein dijo... "Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo." A la administración por objetivos también se le llama administración de resultados, y administración de metas, estimula la toma de decisiones, aumenta la productividad y mejora la eficiencia administrativa, los resultados determinan el éxito del administrador en el análisis final de la empresa. La clasificación de objetivos en una empresa puede ser la siguiente según Henry L. Gantt (1919). 1. Obtener Utilidades (Económicos) 2. Proporcionar buenos productos o servicios 3. Mantener a la cabeza de los competidores 4. Bienestar de los empleados (Sociales) 5. Ser eficiente 6. Progresar En resumen, Alcanzar en forma eficiente y eficaz los objetivos de un organismo social. Es permitirle a la empresa tener una perspectiva más amplia del 10 medio en el cual se desarrolla, y asegurar que la empresa produzca o preste sus servicios. 1.2 Importancia de la Administración La importancia de la administración ha ido aumentando conforme el tiempo avanza busca el logro de objetivos a través de las personas, mediante técnicas dentro de una organización. Ella es el subsistema clave dentro de un sistema organizacional. Comprende a toda organización y es fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas. La administración es un órgano social indispensable. La administración nace con la humanidad por lo cual su carácter universal, se encuentra presente en todas partes y en todos los ámbitos, esta imparte efectividad a los esfuerzos humanos y en general es esencial para cualquier organismo social. La administración brinda el éxito a cualquier organismo social ya que estos dependen directa o indirectamente de esta, porque necesitan administrar debidamente los recursos humanos y materiales que poseen, o una adecuada administración hace que se mejore el nivel de productividad. La administración se mantiene al frente de las condiciones cambiantes del medio, ante esta situación proporciona previsión y creatividad. Indudablemente su gran emblema es el mejoramiento constante. La eficiente técnica administrativa promueve y orienta al desarrollo de cualquier organismo social. En la pequeña y mediana empresa la única posibilidad de competir, es aplicando una efectiva administración. 11 De acuerdo a Chiavenato (2000) No sería suficiente con decir que sin una buena administración ninguna organización tendrá éxito; por lo cual mencionaremos algunos hechos para mencionar su importancia: 1. La administración no solamente nació con la humanidad sino que se extiende a la vez a todos los ámbitos geográficos y por su carácter Universal, lo encontramos presente en todas partes. Y es que en el ámbito del esfuerzo humano existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado. 2. Donde exista un organismo social ahí estará presente la administración. 3. No sirve de mucho que en una empresa existan buenas instalaciones, el mejor equipo, la mejor ubicación, si todo lo anterior no va acompañado del elemento humano necesario para dirigir las actividades, o sea que la administración es importante para alcanzar objetivos de la organización. 4. En las grandes empresas la administración científica o técnica es esencial ya que no podrían existir sin una buena administración. 5. La administración es un proceso universal ya que no solo se da en los países capitalistas, sino que también en los países socialistas o de cualquier tipo que sean, la administración es importante tanto en las pequeñas como el las grandes empresas. 6. Otro hecho importante es que por medio de la administración se puede elevar la productividad y los niveles de vida en los países en vías de desarrollo. 7. La administración imparte efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas. 12 8. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad. Edison dijo... “Dos personas unidas en una tarea común han de hacer mucho más que duplicar las energías.” Concluiremos este concepto diciendo que la administración es importante porque se aplica en cualquier tipo de organización con deseos de aumentar su productividad y el éxito, dependiendo para esto del elemento humano y material. 1.3 Principios de la administración Se considera como un proceso de diseñar un ambiente con el objetivo de lograr, en forma eficiente, las metas seleccionadas, lo que implica que de alguna manera se utilizan todos los recursos disponibles para el logro de los objetivos de la organización. La administración como práctica, es un arte; el conocimiento organizado en que se sustenta la práctica se puede denominar ciencia. Productividad= Resultados Insumos La productividad no sólo se mide desde el punto de vista monetario, también se mide a través de los clientes (servicio), en los propietarios (rentabilidad), en la comunidad (imagen), en los Organismos (reglas), etc. Eficacia: lograr el objetivo o meta, de alguna manera consiste en hacer más con menos. Eficiencia: también lograr el objetivo, pero con el menor esfuerzo y por el mejor camino y por lo tanto, a menor costo 13 La administración se evalúa desde el punto de vista de su consideración de las siguientes formas: Como un arte: Para administrar se necesita experiencia. Y administrar bien es un arte. Como una ciencia: El análisis se basa en la utilización de modelos (una simplificación de la realidad). Como una técnica: Se basan en principios y normas. Las investigaciones de Henry Fayol en el área, se basaron en un enfoque sintético, global y universal de la empresa, con una concepción anatómica y estructural de la organización. Uno de sus resultados fue la creación de una serie de 14 principios que toda empresa debería aplicar para lograr altos índices de eficiencia, donde destacan la disciplina, autoridad y correcta delimitación de funciones. Las más grandes contribuciones de Fayol al área las plasmó en el libro Administration industrielle et générale, publicado en París en 1916. Las cuales se mencionan a continuación: 1) UNIDAD DE MANDO: Cada empleado debe recibir órdenes de un sólo superior. De esta forma, se evitan cruces de indicaciones a modo de fuego cruzado. 2) AUTORIDAD: A pesar de que el cargo otorga la autoridad formal, no siempre se tendrá obediencia si no existe la capacidad de liderazgo. Por ello, es necesario tener la capacidad de dar órdenes y que ellas se cumplan. La autoridad conlleva responsabilidad por las decisiones tomadas. 3) UNIDAD DE DIRECCIÓN: Se debe generar un programa para cada actividad. Todo objetivo debe tener una secuencia de procesos y plan 14 determinado para ser logrado. Además, de contar con un administrador para cada caso. 4) CENTRALIZACIÓN: Toda actividad debe ser manejada por una sola persona. Aunque gerentes conservan la responsabilidad final, se necesita delegara subalternos la capacidad de supervisión de cada actividad. 5) SUBORDINACIÓN DEL INTERÉS PARTICULAR AL GENERAL: Deben prevalecer los intereses de la empresa por sobre las individualidades. Siempre se debe buscar el beneficio sobre la mayoría. 6) DISCIPLINA: Cada miembro de la organización debe respetar las reglas de la empresa, como también los acuerdo de convivencia de ella. Un buen liderazgo es fundamental para lograr acuerdos justos en disputas y la correcta aplicación de sanciones. 7) DIVISIÓN DEL TRABAJO: La correcta delimitación y división de funciones es primordial para el buen funcionamiento de la empresa. Se debe explicar claramente el trabajo que cada colaborador debe desempañar. Además, se debe aprovechar la especialización del personal para aumentar la eficiencia. 8) ORDEN: Cada empleado debe ocupar el cargo más adecuado para él. Todo material debe estar en el lugar adecuado en el momento que corresponde. 9) JERARQUÍA: El organigrama y jerarquía de cargos debe estar claramente definidos y expuestos. Desde gerentes a jefes de sección, todos deben conocer a su superior directo y se debe respetar la autoridad de cada nivel. 15 10) JUSTA REMUNERACIÓN: Todo empleado debe tener clara noción de su remuneración y debe ser asignada de acuerdo al trabajo realizado. Los beneficios de la empresa deben ser compartidos por todos los trabajadores. 11) EQUIDAD: Todo líder debe contar con la capacidad de aplicar decisiones justas en el momento adecuado. A su vez, deben tener un trato amistoso con sus subalternos. 12) ESTABILIDAD: Una alta tasa de rotación de personal no es conveniente para un funcionamiento eficiente de la empresa. Debe existir una razonable permanencia de una persona en su cargo, así los empleados sentirán seguridad en su puesto. 13) INICIATIVA: Se debe permitir la iniciativa para crear y llevar a cabo planes, dando libertad a los subalternos para que determinen cómo realizar ciertos procedimientos. Junto con esto, se debe tener en cuenta que en ocasiones se cometerán errores. 14) ESPIRITU DE GRUPO: El trabajo en equipo siempre es indispensable. Se debe promover el trabajo colaborativo, que también ayuda a generar un mejor ambiente laboral. La administración se define como el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo alcance con eficiencia metas seleccionadas. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones bien sean pequeñas o grandes empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicio. En fin la administración consiste en darle forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. 16 1.4 Características de la administración El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La Administración se da por lo mismo en el Estado, en el ejército, en la empresa, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de Administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales. A continuación se presentan las características de la administración: 1) Universalidad: tiene lugar en todos los grupos que persiguen un fin en común. 2) Unidad temporal: es consecuencia natural de la sistematización y de la coordinación orgánica que tienen los distintos elementos que integran la administración. 3) Congruencia sistemática: la normalidad administrativa se debe estudiar según el proceso lógico, principiando en la planeación y concluyendo en el control. 4) Dirección eficaz: se logra por su carácter técnico. 5) Posición jerárquica: con toda la amplitud de su ejercicio. 6) Valor instrumental: no es un fin, es un medio al servicio de fines. 7) Especialidad: no hace otra cosa más que administrar. La administración sigue un propósito: Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir, la administración influye en su medio ambiente. Está asociada generalmente con los esfuerzos de un grupo. Todo organismo acciona para alcanzar determinados objetivos, los que se logran más fácilmente por medio de un grupo y no por una sola persona; se logra por, con y mediante lo esfuerzos. Para participar en la administración se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan con y mediante los esfuerzos de otros. 17 Los que la practican no son necesariamente los propietarios; es decir que el administrador y el propietario no son necesariamente la misma persona. Daniel R. Gilbert (1996). 1.5 Proceso Administrativo Para entender el concepto de algo tan complejo como lo es la administración, resulta más sencillo si se describe por partes individuales que lo integran como un proceso total. El modelo llamado proceso administrativo fue desarrollado a fines del siglo XIX, proceso que aun en la actualidad se sigue llevando a cabo. El primer paso de este proceso es la planeación la cual define los objetivos y fija mejor el procedimiento para obtenerlos, permite que la organización consiga y dedique los recursos que se requieren para alcanzar los objetivos, que el personal que integra la corporación realice las labores y tareas acordes a los objetivos y procedimientos escogidos, así como también sea vigilado y medido el progreso en la obtención de los objetivos, para imponer medidas correctivas en caso de ser insatisfactorio. La siguiente etapa del proceso administrativo es la organización; una vez que se han establecido los objetivos y procedimientos, se deben diseñar y desarrollar una organización que ayude al buen término de dichos planes. Cabe mencionar que cada empresa necesita diferente tipo de organización de acuerdo a su giro, y los gerentes deben tener la habilidad suficiente para determinar el tipo de organización que se necesita para lograr determinado conjunto de objetivos. Idalberto Chiavenato (2000). La dirección; es el avance de la obtención de las metas definidas, esta función consiste en que todo su personal se enfoque y actué de modo que contribuyan al logro de los objetivos. A esta función se le conoce con diferentes nombres como, dirección, liderazgo, motivación, estimulación entre otros. 18 Por ultimo pero no menos importante está el control, el cual consta de tres elementos importantes: 1. Establecer las normas del desempeño 2. Medir el desempeño actual y compararlo con las normas establecidas. 3. Tomar medidas para corregir el desempeño que no cumpla con esas normas. En esta función se debe mantener la organización en vía correcta sin permitir que se desvíe demasiado sus metas. Es importante mencionar que la secuencia de este modelo no necesariamente debe llevarse siempre así, a menos que se trate de la apertura de una nueva organización. ¾ Definir Planeación misión. ¾ Formular objetivos. ¾ Definir los planes para alcanzarlos ¾ Programar las actividades. ¾ Dividir el Organización trabajo. ¾ Designar las actividades. ¾ Agrupar las actividades en órganos y puestos. ¾ Designar recursos. ¾ Definir autoridad y responsabilid ad. ¾ Dirección Designar a las personas. ¾ Coordinar esfuerzos. ¾ Comunicar. ¾ Motivar. ¾ Liderar. ¾ Orientar. ¾ Definir Control estándares. ¾ Monitorear el desempeño. ¾ Evaluar el desempeño. ¾ Acción correctiva. Figura 1.1 El proceso administrativo 19 Según Hernández y Rodríguez, S. (2006) algunas ventajas de aplicación del proceso administrativo son: ¾ Es una guía práctica y metodológica para la generación de empresas. ¾ Permite sistematizar y controlar las operaciones continuas. ¾ De las bases para organizar el trabajo y dividirlo en jerarquías conforme a las necesidades y los recursos de las empresas. ¾ Permite establecer un sistema de selección de individuos acorde con las necesidades de la empresa. ¾ Permite el desarrollo de capacidades y competencias laborales. ¾ Facilita la dirección, la darle estrategia y control a quien la conduce. ¾ Da las bases para aplicar el método científico para el mejoramiento de la empresa o su replanteamiento. ¾ Es un instrumento importante de reorganización de la empresa. Gracias a la división de las actividades y funciones para el correcto funcionamiento de la empresa, es posible que el administrador realice lo mejor posible sus actividades de la empresa. 1.6 Recursos humanos Dentro del concepto de administración se mencionan los diferentes recursos a los cuales se enfoca el proceso administrativo, uno de ellos y si no es que el más importante a mi opinión es el recurso humano, ya que la gran parte y/o la mayoría de las organizaciones logran sus objetivos mediante la combinación efectiva y eficiente de sus recursos para poner en práctica sus estrategias, y el punto central de toda estrategia se basa en los empleados que son los que planean, organizan, controlan y dirigen cada estrategia planteada. El término “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización, tal y como lo menciona un lema de una compañía multinacional, 20 “Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades”. Reyes Ponce Agustín (1974). El departamento de recursos humanos tiene el objetivo de ayudar a las organizaciones a lograr sus metas dentro de los parámetros éticos y en una forma socialmente responsable, su nivel de éxito siempre dependerá de la forma en que se enfrente a los diversos tipos de retos, pruebas y de la manera y/o estrategia que tenga para lograr vencerlos. Las actividades de los recursos humanos contribuyen directamente al mejoramiento de la productividad dentro y fuera de la corporación, y de igual forma indirectamente de forma interna al mejorar la calidad del ambiente laboral de los trabajadores. Dentro de las prioridades que debe tener la organización es mantener un equilibrio entre la calidad de vida del recurso humano, su ambiente laboral y el nivel de logros financieros, llevando así el logro de estrategias hacia el cumplimiento de metas de toda nuestra corporación. Idalberto Chiavenato (1974). En estos tiempos, toda organización requiere de personas para ser dirigidas, que cuenten con habilidades, nuevas capacidades, y diferentes perfiles profesionales. Es decir, el líder, los directivos no solo deben enfocarse a eso si no ser líderes de grupos, jefes de proyectos, coordinadores etcétera, porque para que la empresa pueda ponerse en un buen grado de competitividad necesita disponer de los recursos y un grupo humano formado por personas cualificadas con diversas especializaciones como: ™ Jurídica y fiscal. ™ Económica. ™ Estadística. ™ Actuarial ™ Psicología ™ Formativa ™ Administrativa 21 ™ Entre otras. La relación del recurso humano con la organización es eventual, mediante nexos laborales de contratación temporal o a tiempo parcial, en toda empresa se debe contar con el personal adecuado en el lugar y puesto indicado, por eso es recomendable que el personal sea diverso en cuanto a conocimientos y desarrollos de habilidades. 1.7 Administración de recursos humanos La evolución histórica de la administración de recursos humanos es inseparable de la evolución histórica de la humanidad. “Todos los acontecimientos que forman la historia han tenido menos ciertos efectos en la naturaleza evolutiva de las relaciones con los empleados. Un estudio exhaustivo del personal y las relaciones humanas deben iniciarse con el estudio de los seres humanos” (Adrew F. Sikula, 1979) El estudio de la evolución histórica de la administración de recursos humanos empezó con la aparición de las relaciones interpersonales. (Singer, 2005) La organización de la empresa ha sido creada con el propósito deliberado de alcanzar determinados objetivos, para lo cual requiere de tres tipos de recursos, que son los siguientes: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. 1. Recursos materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc., 22 2. Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, instructivos, etc. 3. Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Chiavenato Idalberto (2003). 4. Los recursos materiales: son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus servicios como son las instalaciones físicas como lo son edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos, herramientas, el dinero, la materia prima, etc. 5. Los recursos técnicos: son aquellos que sirven como herramienta e instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros recursos, comprenden los procedimientos, sistemas, organigramas, sistemas de producción, de ventas de finanzas, administrativos, formulas, patentes, marcas, etc. 6. Los recursos humanos: son indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos, donde tenemos como parte central la actividad humana, y por tanto factores como experiencias, habilidades, conocimientos, aptitudes, salud, etc. A continuación se exponen algunas definiciones del concepto Administración de recursos humanos de distintos autores: Según, Mora, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. (México 1996), Administración de los recursos humanos, “Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización”. 23 La administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.; de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, y de la propia organización. (Fernando Arias Galicia, Pág 27, 1980). La administración de recursos humanos significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas no solo grandiosas que provocan euforia y entusiasmo, sino también aquellas muy pequeñas y numerosas que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen, pero que hacen que las personas deseen permanecer en la organización” (Idalberto Chiavenato Pág. 139, 1983) Así como una compañía tiene necesidad de materia prima, para cubrir sus necesidades de producción y financiamiento, también es necesario mantener una corriente continua de elemento humano que alimente a la organización. La función del administrador de recursos humanos consiste en desarrollar programas, procedimientos, políticas, trato equitativo, oportunidades de progreso, empleados capaces, satisfacción y adecuada seguridad en el trabajo, para prever una estructura administrativa eficiente, asesorando éstos a la línea de autoridad. Así se entiende que la empresa aprovechando adecuadamente sus recursos humanos se beneficia cada día más ya que va a obtener mejores servicios de sus miembros a través de sus conocimientos, alcanzando sus objetivos con mayor rapidez y eficiencia. 24 1.8 Objetivo de la administración de recursos humanos: El objetivo de la administración de recursos humanos se deriva de las metas de la organización entera. “Toda organización tiene como uno de los principales objetivos la creación y distribución de algún producto (como un bien de producción o de consumo), o de algún servicio (como una actividad especializada). Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización. Así como: ¾ Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. ¾ Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles. ¾ Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos y alcance de objetivos individuales. (Idalberto Chiavenato, 1983). Funciones de la administración de recursos humanos: “Los que están a cargo de la administración de recursos humanos tienen como objetivo desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre lo anterior a la línea y a la dirección. Este objetivo redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad” (Fernando Arias Galicia, 1980) Pág. 160 Se tiene como una más de las tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Y no debemos olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. 25 Así como también mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. 1.9 Capital humano Para los economistas clásicos, “Capital” es “riqueza utilizada en la producción de más riqueza, o riqueza en proceso de intercambio”. Pero todos los casos, capital es riqueza. Para los marxistas, “Capital” es una relación social de producción, en la cual el trabajo es fuente y valor de las riquezas. Los economistas de la época, se refieren al Capital Humano y lo tratan de la siguiente forma: “Capital Humano el stock de conocimientos y habilidades humanas más bien referidas a la educación, formación y escolaridad adquirida. El stock de Capital Humano de un país tiene que ver más con la calidad que con la cantidad de la mano de obra. Un mayor Capital Humano aumenta la productividad de la mano de obra. Cuanto más rápido y equitativo sea el proceso de acumulación de Capital Humano, se tenderá alcanzar procesos de crecimiento económico sostenido, resolver el problema de la cantidad y calidad de empleo, resolver el desequilibrio externo y disminuir el grado de la pobreza y la desigualdad en la distribución de ingresos”. (W.S. Jevons1871; Carl Menger, 1871; LeónWalras 1874) Otros autores afirman: Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil. En 26 sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el Capital Humano no es realmente capital del todo. (Peggy Cruz M. Silvana Rojas R. Georgina Vega L. Yasna Villegas) Shultz (1960) expuso, que aunque el hecho de que los hombres adquieran habilidad y conocimientos útiles es algo evidente, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimientos sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de una inversión deliberada, que en las sociedades occidentales ha crecido a un ritmo mucho más rápido que el capital convencional (no humano) y que si crecimiento bien puede ser el rasgo más característico del sistema económico. Becker (2002) en uno de sus más recientes artículos, “La Inversión en Talento como valor de futuro”, define Capital Humano. “El Capital Humano se entiende como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las personas” El capital humano determinará, la capacidad que un individuo tiene para realizar un trabajo. Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzaba con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas del individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo”. En sentido más estricto, el capital humano no es realmente capital del todo. Dicha expresión fue acuñada para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, maquinas, edificios, etc.) 27 En resumen Capital Humano es riqueza, valor, una acción, el bien principal o más importante de una persona, capaz de regenerarlo, con sus energías físicas y mentales. Él es dinámico, surge, se desarrolla y proporciona valor por la actividad social o de producción del hombre. Ahora bien, en esta definición el Capital Humano no es sinónimo de persona, nos referimos a características y elementos que forman parte de una persona en su actividad, incluyendo sus aspectos biológicos y psíquicos que en muchos casos le son innatos o naturales. Dentro del Capital Humano de una persona existen los recursos físicos y mentales, que están en forma pasiva en relación con sus riquezas. Cuando la persona con sus capacidades (conocimiento en acción) utiliza en una actividad sea social o productiva esos recursos que posee, por ejemplo, en la innovación, la persona añade o crea valor. 1.10 Administración del capital humano La administración del capital humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el éxito de una compañía. El concepto y valor del capital humano como un factor económico primario es reconocido por primera vez en 1964 con la publicación del libro de Gary S. Becker. El “Capital Humano” es actualmente una expresión muy utilizada por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la Nueva Economía. El pensamiento económico general concibe el capital generalmente como un conjunto de activos – esto es, cosas que pueden ser apropiadas y capaces de aumentar. El término “Capital Humano” se menciona en ocasiones como una forma de capital, 28 indicando con ello “aprovechamiento al máximo del aporte humano”, al que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como capital. La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados. Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son: A) Para los empleados • El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización. • Alinear al personal con metas y objetivos. • Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración. b) Para la empresa • La organización se hace más competitiva dentro del mercado. • Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la V reducción de costos. • Mejora la productividad. • Se garantiza el éxito a largo plazo. Capital humano es riqueza, valor, una acción, el bien principal o más importante de una persona, capaz de regenerarlo, con sus energías físicas y mentales. Él es dinámico, surge, se desarrolla y proporciona valor por la actividad social o de producción del hombre. 29 CAPITULO II: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 30 2. Reclutamiento Las personas y las empresas están relacionadas mediante un proceso de atracción mutua. Los individuos atraen y seleccionan las organizaciones, formando opiniones respecto de ella. Las organizaciones van a tratar de atraer las personas y obtener información de ellas para decidir si hay la necesidad de contratarlos o no. Una de las tareas principales de la administración de recursos humanos es proporcionar las capacidades humanas que requiere una organización así como desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve y de igual forma productivo y eficiente en su desarrollo laboral. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su buen funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. De la misma forma que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y formando opiniones respecto a ellas, las organizaciones tratan de atraer a los individuos, y obtener información respecto a ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de atracción y elección no es simple, y con el fin de mantener la actividad del personal, es esencial que cada quien en las relaciones laborales reconozca la unidad de todo el proceso de empleo. Independientemente de que el puesto vacante sea antiguo o de creación reciente, han de definirse sus exigencias lo más precisamente posible para que el reclutamiento sea eficaz. El análisis de puestos de trabajo no solo identifica las exigencias de estos, sino que describe las destrezas necesarias para 30 desempeñarlos. Esta información ayuda a identificar los tipos de personas que deben reclutarse. Reclutamiento según Chiavenato, 1983.- Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Entre otras cosas la función de reclutamiento es la de suplir la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. Edwin B. Flippo, 1984, dice que, Es el proceso de búsqueda de empleados en perspectiva, estimulándolos a colaborar con la organización; se le ha denominado “positiva” en comparación con la selección, ya que su objetivo es incrementar las posibilidades de selección, esto es, el número de aspirantes para un trabajo vacante. En cambio la selección, va en otro sentido es “negativa”, ya que busca eliminar el número de aspirantes que se presentaron, dejando solamente los mejores, para ser colocados en la firma. El avance científico y tecnológico en las últimas décadas han demostrado que en los negocios, para que exista una estabilidad interna y aun para el desarrollo de los mismos, es necesaria una eficiente función de reclutamiento de personal que se encargue de proporcionar la persona adecuada en el tiempo preciso. Esta función recae generalmente en un departamento de servicio, que se crea para una o un grupo determinado y que a su vez es parte de ellas. La eficiencia de este departamento se refleja en el logro de sus objetivos esenciales; dar servicio a las empresas y servir a las personas que se consideren candidatos. La función de reclutamiento se origina en una necesidad de personal en alguna de las empresas, la cual es necesario establecer en forma peticionaria, determinando a la vez, el tiempo mínimo para surtir la necesidad y las 30 características esenciales del candidato para la consecución de sus objeticos y así poder seleccionar los futuros participantes de la organización. Toda organización vive en continua y dinámica trasformación y su cuadro de personal sufre constantes cambios. La provisión de nuevos empleados necesarios para el mantenimiento de personal. Su función es descubrir las fuentes de recursos humanos dentro de los requisitos exigidos por la organización y utilizar medios más efectivos para atraer candidatos en número suficientes y hacer una adecuada selección de una fuerza de trabajo eficaz. 2.1 Planeación Del Reclutamiento De Personal En la planeación se desarrolla un conjunto de candidatos calificados para el puesto candidatos que tengan las habilidades y capacidades para hacer el trabajo con éxito. Las formas de solicitud son el primer paso para seleccionar a los mejores candidatos para ocupar el puesto. En la actualidad, el éxito de las empresas reside en contar con gente talentosa en posiciones clave. Es por eso que se incorpora el servicio de consultoría en procesos de gestión del talento clave, los cuales buscan: ™ Mejorar indicadores de eficiencia y productividad. ™ Aumento de la posibilidad de crecimiento de su negocio. ™ Reducir la rotación y costos en el factor humano. ™ Facilitar y garantizar sus procesos de planeación al talento. La administración como actividad o herramienta que permite coordinar los recursos para alcanzar los objetivos, ha demostrado en forma eficiente que los recursos que posee la empresa como son el talento empresarial, natural, capital no podrían desarrollar y alcanzar los objetivos sin un ente primordial que es el recurso humano. 31 La planeación del personal debe estar integrada externa e internamente. Externamente con los planes generales de la organización. Internamente, la planeación del personal debe integrarse en la planeación de todas las funciones de personal como reclutamiento capacitación, análisis de puestos y desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas. Desley Gary (2001) Pág. 4 La planeación del personal es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta u hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Los elementos para una eficaz planeación de recursos humanos son tres: ™ Pronosticar la demanda de los recursos humanos. ™ Analizar la oferta. ™ Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. El primer factor es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte. Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema. Analizar la oferta; una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros del personal, debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento tanto la interna como la externa. 32 2.2 Políticas de Reclutamiento La administración y gestión de recursos humanos es un factor importante en las actividades dentro de las organizaciones, el éxito que pueda llegar a tener depende en gran medida del personal y su buen desempeño para alcanzar los resultados esperados pertinentes a las estratégicas de la organización, ya que se involucra en todas las actividades llegando a convertirse en el capital más importante. Por lo que la contratación y manejo de personal capacitado son un punto clave para el éxito y crecimiento de toda organización. Ideas propias, Edit. Vigo (2006) Pág. 176. En sí, son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. Es preciso definir una política de reclutamiento en el marco de la política de personal de la empresa. Las disyuntivas en las políticas varían según la naturaleza de los puestos de trabajo, las tradiciones de la casa, la composición del personal, la probable evolución de la producción, la situación geográfica de la empresa, el desarrollo de la bolsa de trabajo, etc. A continuación se mencionan algunas políticas como ejemplos: 1) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos. 2) El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo. 33 3) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica. 4) Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización. 5) El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. 6) El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones actitudinales, de personalidad y salud. 7) La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección. 8) El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética. 9) Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes. 10) La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años. 11) Cuando surge una vacante en un departamento, el jefe de este tiene que enviar una requisición al departamento de Recursos Humanos 12) La requisición del personal enviadas por los distintos departamentos de la institución será válida en cuanto realmente exista el vacante. 13) La institución empleara aquellas personas cuyas calificaciones y experiencia reúnan los requisitos de cada puesto. 34 14) No incluir entre los posibles candidatos a personas que tengan relación de parentesco con los actuales empleados. 15) Se dará prioridad a los empleados de la institución mejor calificados para cubrir los puestos vacantes, dando lugar de esta manera a las promociones por escalafón. 16) En caso de no existir se buscara al personal en fuentes externas. De esta manera se establecerán contactos con las demás instituciones y se podrá intercambiar información. 17) Toda persona aspirante a un puesto deberá cubrir los requisitos del proceso de selección. 18) El subdirector de recursos humanos, deberá dar su aprobación y su apoyo a las políticas y/o procedimientos de reclutamiento y selección de personal. Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección es la base medular de toda organización para desarrollarse y lograr sus metas, pues es en donde se determina quiénes integrarán la plantilla laboral y en que capacidades y condiciones lo harán. En este sentido, se crearon las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que, cumplirá con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la administración del personal y la mejora continua en los procesos de la organización. 35 2.3 Categorías del personal El desarrollo óptimo de cualquier empresa requiere de la determinación y selección adecuada del personal que en ella participará. Es imprescindible conocer las especialidades y habilidades requeridas con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para lograr los propósitos del negocio. Se quiere contratar ante todo el siguiente personal ™ Hombre o mujeres. ™ Jóvenes o de una cierta edad. ™ Solteros o casados. ™ Ya formados o por formar. ™ Especializados o no. ™ Universitarios o no. ™ Nacionales o extranjeros. ™ Del lugar o de otra región. Resulta conveniente recurrir a las últimas reservas del personal cuando es necesario cubrir un puesto urgentemente y no se dispone de tiempo para la formación del mismo, en ese caso se toman las siguientes opciones: ™ Mujeres casadas (media jornada) ™ Jubilados (eventualmente media jornada) ™ Pasantes ™ Disminuidos (eventualmente: creación de instalaciones apropiadas) ™ Estudiantes (para actividades de temporada) ™ Recurrir a empresas especializadas para sustituciones ocasionales o trabajos de corta duración. 36 Política de promoción y de trabajo: ¿Se desea, para ciertos puestos de trabajo, dar preferencia a los cuadros de mando, empleados y obreros que ya se encuentran al servicio de la empresa, o recurrir más bien a una aportación de nuevas ideas provenientes del exterior? Elección de las formas de reclutamiento: ™ Concursos internos Ficheros de competencia Tratamiento de las peticiones de traslado ™ Anuncios en diarios y periódicos de toda clase, en el país y en el extranjero. Anuncios nominativos o cifrados Prensa local o gran prensa, prensa importante Prensa general o especializada, Anuncios de prestigio o clásicos Anuncios ofreciendo un solo puesto de trabajo o combinados Anuncios muy generales o detallados Anuncios neutros o atractivos. Anuncios mediante el canal de institutos u oficinas especializadas ™ Contestación a las demandas de empleo que aparecen en los diarios ™ Contactos con las bolsas de trabajo Contactos con las oficinas privadas de colocación Contactos con las escuelas públicas, universidades. Contactos con las asociaciones de antiguos alumnos de ciertas escuelas Contactos con los centros de formación acelerada y de clasificación Contactos con los institutos de readaptación de disminuidos Contactos con empresas amigas. 37 A través de los medios de comunicación es más factible que lleguen a toda la población. El reclutamiento a través de estas vías genera motivación, oportunidades de desarrollo profesional, compromiso con la empresa y posibilidades de ascenso de personas que están familiarizadas con la cultura organizacional de la empresa. 2.4 Fuentes De Reclutamiento Las empresas y dependencias buscan la energía humana adicional que necesitan en una variedad de fuentes. La fuente que seleccionen dependerá de la naturaleza de sus requerimientos, su experiencia pasada y la práctica tradicional en la industria. “El problema que tiene la organización es diagnosticar las fuentes que le van a proporcionar recursos humanos localizados en el mercado que le interesen específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes de recursos humanos son llamadas fuentes de reclutamiento. Como se muestra en la siguiente figura: Empresa Escuelas y universidades La propia empresa Otras empresas Otras fuentes Figura 2.1 Mercado De Recursos Humanos 38 Las fases más importantes de reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente, como inicio de candidatos que presenten probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación al mercado: exige información y persuasión. La provisión de nuevos empleados necesarios para el mantenimiento de la organización se va a realizar mediante el reclutamiento de personal. Su función consiste en descubrir las fuentes de recursos humanos dentro de los requisitos que exige la empresa y va a utilizar los medios más efectivos para lograr atraer suficientes candidatos y hacer una adecuada selección de personal. “Roger H. Hawk, 1977, asegura que la complejidad que envuelve el sistema de reclutamiento resaltan las diversas actividades de una buena organización de reclutamiento y exige un alto grado de reconocimiento de los siguientes aspectos:” 9 Qué tipo de trabajo deben realizar. 9 Cuántas necesarias Las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado proveedor de recursos humanos, explorados por los mecanismos de reclutamiento. El mercado de recursos humanos, está constituido por un conjunto de candidatos que pueden estar ocupados, empleados o disponibles. Los candidatos disponibles pueden ser reales, es decir, que están buscando empleo o pretendiendo cambiar de empleo, pueden ser potenciales, o sea que no están interesados en cambiar de empleo. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación al mercado: exige información y persuasión. En general, las fuentes de empleo pueden clasificarse en dos tipos: fuentes internas y externas. 39 Estas dos fuentes se dan con el fin de llenar una vacante dentro de la firma, esta tiene la ventaja de poder estimular a su gente a que se prepare para una posible transferencia o promoción en la misma, mejorando la moral, y proveyendo información acerca de los candidatos para desempeñar el empleo, a través del análisis historial de su trabajo en la organización. Además se evita el problema de introducir gente de afuera de la firma, ya que a veces otros talentos similares o mejores se abandonan por los de afuera. Una búsqueda interna mediante el sistema de bases de datos, pone de presente el personal que existe dentro y tiene el mínimo de calificaciones para desarrollar la labor vacante. Las inscripciones para un concurso, referente a llenar la plaza vacante en el interior de la empresa, deben tener lugar al menos con dos semanas de anticipación al reclutamiento exterior. Las políticas sobre las formas de hacerlo varían. Generalmente se supone que el interesado le presenta al supervisor su oferta para el nuevo trabajo, usualmente esto es requerido solamente cuando la persona es tentativamente aceptada; entonces se le programa una entrevista de selección. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Chiavenato Idalberto (1999) Pág. 127-172. 40 2.4.1 Reclutamiento Interno Y Externo Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalización de personal Las ventajas del reclutamiento interno son: • Es más económico • Es más rápido • Presenta mayor índice de validez y seguridad • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal Aunque presenta las desventajas siguientes: • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro. • Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían 41 subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. • Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia. • Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación. • Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo. 42 Reales De la propia empresa Reclutamiento Potenciales Interno Ocupados Reales De otras empresas Candidatos Reclutamiento Potenciales Externo Reales Disponibles Potenciales FIGURA 2.2 TIPO DE CANDIDATOS Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: • Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. • Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. • Carteles o avisos en la puerta de la empresa. • Contactos con asociaciones gremiales. • Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. • Intercambio con otras empresas. 43 • Anuncios en diarios, revistas, etc. • Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: • El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. • Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes: • Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. 44 • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. • Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa. 45 2.4.2 Reclutamiento y las situaciones de los candidatos. El reclutamiento interno: Es cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados de la empresa, esto ocurre cuando, habiendo determinado puesto la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados transferidos. El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la sección de reclutamiento con las demás secciones de reclutamiento con las demás secciones de la empresa. William B. Jr. Wether (2002) pág. 72. Es así Como el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de datos de información relacionados con los otros subsistemas, tales como: ¾ Conocimiento de los resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a que se somete cuando ocurre su ingreso en la organización y en los test psicotécnicos de personalidad. ¾ Conocimiento de los resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno. ¾ Conocimiento de los resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en las cuales participo el candidato interno. ¾ Examen de los análisis y descripciones del cargo actual del candidato interno y del cargo que se está considerando, con el objetivo de evaluar la diferencia entre ambos, y los requisitos adicionales que se harán necesarios. ¾ Examen de los planes de carreras o planes de profesionalización o aun planeación de los movimientos de personal, con miras a verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado, antes y después de asumirlo. 46 ¾ Verificación de las condiciones de promoción del candidato interno (está en el punto exacto para ser promovido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene remplazo para su cargo). Idalberto Chiavenato (1999) pág. 18-20. En razón de estos aspectos, el reclutamiento interno es un proceso (o transformación) de recursos humanos. Las principales ventajas que aporta el reclutamiento interno son: 1. Económico para la empresa: ya que evita gastos con anuncios en los periódicos con anuncios en los periódicos o los honorarios de las empresas especializadas en reclutamiento, los costos de admisión, los costos de integración del nuevo empleado. 2. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad del empleado ser transferido o promovido de inmediato, y evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la expectativa del día en que el aviso sea publicado en el periódico, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido tenga que trabajar durante el periodo de aviso previo (preaviso) en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc. 3. Presentar mayor índice de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido, evaluado durante cierto periodo de tiempo y sometido al concepto de los jefes directos; no necesita, en la mayoría de las veces, de un periodo experimental, de integración y de inducción a la organización, o de informaciones amplias al respecto. El margen de error es reducido, gracias al volumen de informaciones que la empresa generalmente reúne respecto de sus funcionarios. 4. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, desde que estos vislumbran la posibilidad de ascenso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para una futura promoción; cuando una empresa desarrolla una política consistente de reclutamiento interno, estimula junto con su personal la actitud constante auto-perfeccionamiento y de auto-evaluación, en el 47 sentido de aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento o aun de crearlas. 5. Aprovecha las inversiones ya efectuadas por la empresa en términos de entrenamiento y de perfeccionamiento del personal, que, muchas veces, solo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. 6. Cuando es bien implantado y administrado, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo en cuenta que las oportunidades serán ofrecidas a quienes realmente demuestren condiciones de merecerlas. A su vez el reclutamiento interno presenta algunas desventajas como las siguientes: Idalberto Chiavenato (1999) Pág. 19 1. Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de desarrollo para que puedan ser promovidos, por lo menos, a algunos niveles superiores al cargo que desempeñan y suficiente motivación para llegar allá; si la organización realmente no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados a su potencial y en sus ambiciones, lo cual trae consecuencias diversas como la apatía, el desinterés, o aun, la desvinculación de la organización, para aprovechar las oportunidades que se le brindan afuera. 2. Puede generar un conflicto de intereses, pues, al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados, que, por no demostrar condiciones, no realizaran aquellas oportunidades; cuando se trata de jefes que durante largo tiempo no tuvieron ningún ascenso dentro de la organización o que no tienen potencial de desarrollo para subir más allá de la posición que ocupan, estos pueden pasar a ocupar los cargos subalternos con persona de potencial limitado, con el objetivo de evitar una futura competencia para nuevas oportunidades, o entonces pasar a 48 “sofocar” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en e futuro, podrán sobrepasarlos. 3. No pueden hacerse en términos globales dentro de la organización, la idea que, cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un aprendiz de oficina y promover a todo el mundo, ya fue enterrada hace mucho tiempo; en tal caso se da una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, o sea, pierde un presidente y gana un aprendiz de oficina, novato y sin experiencia; con miras a no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno solo puede hacerse a medida que el candidato interno a una sustitución esté efectivamente en condiciones de, igualarse, por lo menos a corto plazo, al antiguo ocupante del cargo. 2.4.3 Técnicas para reclutamiento externo. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas: 1. Consulta a los archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos. 2. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. 3. Pancartas o anuncios en la portería de la empresa. 4. Contactos con sindicatos y asociaciones de clase 5. Contactos con las universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela, etc. 6. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. 7. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua. 8. Anuncios en periódicos y en revistas, etc. 49 9. Agencias de reclutamiento. 10. Viajes para reclutamiento en otras ciudades. 11. A través de redes sociales. De acuerdo a Chiavenato (2000) Pág. 7. Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos a través de los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, junto a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Son también denominadas vehículos de reclutamiento, ya que son fundamentalmente medios de comunicación. La elección de una o varias técnicas de reclutamiento involucra necesariamente los siguientes aspectos: a) Determinación de las necesidades de las personas b) Localización de las fuentes de mano de obra c) Épocas en que se debe reclutar y el tiempo disponible d) Especificaciones de los cargos y exigencias e) Franjas salariales y ventajas que se ofrecen Fuentes de reclutamiento externo: “El reclutamiento externo es cuando abordan candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas, y su consecuencia en un input de recursos humanos. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa, y en si consecuencia es el procesamiento de recursos humanos”. Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008) Pág. 20 El reclutamiento no siempre trata de cubrir todo el mercado de recursos humanos, el problema de la organización es determinar las fuentes que proporcionen recursos humanos que se encuentren en el mercado, y ahí concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Es así como las fuentes de recursos humanos son denominadas fuentes de reclutamiento. 50 El reclutamiento, incluyendo la identificación y evaluación de sus fuentes, es un paso principal en el proceso total de formación de personal. Este proceso se inicia con la determinación de las necesidades de energía humana para la organización, determinada en base al perfil del puesto mediante la aplicación de un análisis del mismo. Se continúa con el inventario de capacidades, el reclutamiento, la selección, la colocación y la orientación. Pedro Rojas (2010) Pág. 130. La identificación, la evaluación y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una de las maneras por las cuales la administración de recursos humanos puede: 1) Llevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al incrementar tanto la porción de candidatos-pre escogido para la sección, como la de candidatos-empleados admitidos. 2) Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento. 3) Reducir los costos operacionales de reclutamiento, a través de la economía en la aplicación de sus técnicas. Inevitablemente la firma debe ir al exterior, a las fuentes de empleo para remplazar, también con motivo de su expansión y para llevar posiciones cuyas especificaciones no se encuentran dentro del personal disponible. Entre las fuentes exteriores más comúnmente usadas se encuentran las siguientes: 1. Lista de espera. Algunas empresas y dependencias se apoyan en sus propios archivos de solicitudes. Estos registros listan los individuos que han indicado su interés para emplearse. Tales registros pueden resultar una fuente muy útil si se mantienen al día pero si el mercado de trabajo está escaso, dichos registros se hacen obsoletos, así que la única regla, es que deben ser comprobados, usando correo o teléfono a intervalos frecuentes. 51 2. De viva voz. Consiste en que los mismos empleados, satisfechos con su trabajo, avisen a sus amigos y familiares para que presenten solicitudes, a efecto de examinarlos y seleccionarlos. 3. Sindicatos. En muchos casos el sindicato ejerce la función de bolsa de trabajo y hasta exigen al patrón la contratación de empleados enviados únicamente por él. 4. Escuelas y universidades. Las instituciones educativas, incluyendo las de enseñanza, escuelas vocacionales, colegios y universidades, han sido desde hace mucho tiempo una fuente importante de trabajadores principiantes así como graduado experimentados, es una práctica bien establecida para miles de firmas y dependencias públicas. Las escuelas vocacionales, públicas y privadas satisfacen las necesidades normales de mano de obra semi-especializada y especializada. 5. Agencias de empleo. Muchas empresas privadas relegan algunas de sus responsabilidades de reclutamiento a agencias son facilitar el proceso en el mercado de trabajo, centralizando la información sobre ofertas y demandas, y al mismo tiempo, obtener los beneficios de la competencia especializada. Las oficinas de empleo públicas se encuentran disponibles en todas las ciudades más grandes y en todos los condados a través de la nación. 6. Exploración. una de las prácticas de reclutamiento más antiguas es enviar representantes a buscar, localizar, entrevistar y tamizar a los posibles reclutas y persuadirlos para que acepten un trabajo. 7. Publicidades. Quizá la práctica más común de contratación es la publicidad, incluyendo boletines, volantes, desplegados y anuncios en los periódicos, tarjetas solicitando ayuda en los autobuses urbanos y tranvías, anuncios en radio y televisión e inclusive carros de sonido. El medio más común de publicidad es el anuncio en la sección clasificada en los periódicos y muchos de ellos no ofrecen simplemente trabajos, sino prometen carreras, oportunidades y aventuras. 52 8. Programas Computarizados. numerosas empresas privadas, agencias públicas y servicios comerciales de empleo están encontrando útiles las computadoras en el reclutamiento ya que ésta fuente proporciona resultados rápidos, eficientes y acertados. 9. Aspirantes casuales. Las aspiraciones manifestadas es forma espontánea, aunque no solicitadas, constituyan una fuente muy usada de consecución de personal. Estas pueden ser desarrolladas a través de una provisión de las facilidades atractivas de empleo y de prontas respuestas sucintas a las solicitudes no pedidas. 10. Nepotismo. La contratación de parientes en un componente inevitable de los programas de reclutamiento, sobre todo en lo que se refiere a las familias de los propietarios de las empresas. Tal política no necesariamente coincide con el reclutamiento a base del mérito, pero tiene interés respecto de la lealtad a la empresa y como compensación a sus desventajas. 11. Otros departamentos de personal. Se puede recurrir a departamentos de personal de otras empresas Chiavenato (2007) Pág. 149-169. Durante la etapa del reclutamiento es imprescindible efectuar una entrevista de empleo, con el objetivo de formarse una imagen más acertada del solicitante pues muchas veces una entrevista bien dirigida puede hacer que se siga adelante con un candidato que originalmente se le considera apto. La entrevista se realiza cuando: 1. Se desean datos que no han sido registrados. 2. No se sabe exactamente que preguntas se debe hacer. 3. Se busca obtener la información subjetiva. 4. Se desea crear interés en el entrevistado para que siga adelante. Algunas características que debe observar el entrevistado son las siguientes: 1. Un interés extraordinario en la gente. 2. Buena memoria para los nombres. 53 3. Buen sentido del humor. 4. Ser cortes. 5. Capacidad para entablar conversación. 6. Conocimientos generales sobre la economía y los negocios. 7. Buen estado de salud y madurez. En este proceso se comprenden varias etapas: primero se realizan diferentes pasos como el análisis, descripción y diseño de puestos, los cuales b rindan en la segunda etapa información clave con el fin de reclutar personas aptas para estos puestos al interior y al exterior de la organización, finalmente se selecciona de estas las personas más indicadas para ocupar dicho cargo. 2.5 El Proceso De Reclutamiento El inicio del proceso de reclutamiento va a depender de la decisión de la línea. Es decir el órgano de reclutamiento no tiene autoridad de efectuar cualquier actividad de reclutamiento, sin la debida toma de decisión de parte del órgano que posee el puesto vacante. Según Chiavenato, (1983) “El reclutamiento se considera como una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que va a ser oficializada mediante una especie de orden de servicio, denominada requerimiento de personal”. Cuando el área de reclutamiento recibe una requisición de un empleado verifica si existe un candidato adecuado que esté disponible en los archivo; en caso de no existir, debe reclutarlo mediante las técnicas indicadas para el reclutamiento. De acuerdo con la empresa, la requisición de personal puede tener una tramitación extraordinariamente variada, según sea para remplazar a un funcionario o para aumentar la nómina de personal. En este caso, se exigen generalmente, no solo la dotación de una partida extra-presupuestal, que cubra el 54 salario del empleado que se vinculará, sino la autorización superior para que la sección de reclutamiento pueda verificar si hay candidatos en reserva, es decir, que existan candidatos para ejercer este cargo y que estén en el archivo o que exista la posibilidad de una promoción interna, o si se necesita buscarle en alguna fuente proveedora. La solicitud de empleo es un documento que debe ser preparado y firmado por el responsable que pretende ocupar algún puesto en determinada sección. En el caso de la requisición de un empleado, cuando el órgano de reclutamiento la recibe, verifica si existe un candidato adecuado que esté disponible en los archivos, en el caso de que no exista, debe reclutarlo mediante técnicas indicadas. El proceso de reclutamiento se inicia cuando se presenta una vacante y partimos del perfil del puesto cuya definición literal es puesto que no tiene titular, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. El remplazo y el puesto de nueva creación se notifica a través de una requisición a la sección de personal, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, al tiempo por el cual se va a contratar; departamento, turno, horario y sueldo. Reciba la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, con el objetivo de determinar los requerimientos que deben satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. (Chiavenato 2007) Pág. 129 El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos, de las personas que están prestando sus servicios actualmente en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar elementos que conocen la organización y de los cuales se conoce la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios. 55 En caso de no existir dentro del inventario de recursos el candidato deseado; se acudirá a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y al no localizarlo se recurrirá a las fuentes de reclutamiento hasta encontrar el elemento oportuno y eficaz para el puesto vacante. El diseño y la descripción de puestos, puede añadirse como una actividad previa al reclutamiento, lo cual permite mejorar la estructura del proceso de reclutamiento y selección de nuevos miembros de acuerdo a los objetivos del área de Talento Humano. Con lo que se puede alcanzar mediante el uso de adecuados métodos de reclutamiento y selección de personal, las organizaciones pueden contar con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la alegría de compartir con otros el desarrollo organizacional. 56 CAPITULO III: ELECCIÓN DE LOS COLABORADORES 57 3 Selección de Personal La selección de personal es el proceso de determinar cuáles, de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos de la fuerza de trabajo y se les debe ofrecer posiciones en la organización. Es la selección de la persona adecuada que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio en sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. Procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado. ARIAS GALICIA FERNANDO, 1980.“Administración de Recursos Humanos” Edit. Trillas. Es la escogencia de los candidatos reclutados más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. CHIAVENATO IDALBERTO, 1983.- “Administración de Recursos Humanos” Edit. Mc. Graw-Hill. Toda empresa, por pequeña que sea, se ve en la necesidad de coordinar en forma adecuada sus recursos de capital, equipo e instalación con el más importante recurso: el capital humano, ya que se manejara a los anteriores y los hará producir según sus aptitudes para realizar su trabajo con eficacia. La fase de la obtención de los recursos humanos, llamada selección de personal juega un papel bastante importante en el desarrollo de una empresa. Mediante ella se determina la persona más apropiada para desempeñar el puesto del cual se trate. Clasificando además al resto de los entrevistados, para fijar si pueden ser utilizados en ocasiones futuras, o bien si son definitivamente rechazables para su contratación. El reclutamiento y la selección de recursos 59 humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso: la introducción de recursos humanos en la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, por lo tanto una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de elección, de opción, de decisión, de filtración del impuesto de clasificación, por lo tanto es restrictiva. La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas; candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado y ocupado, mientras que la tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo vacante. Es así como el objetivo básico de reclutamiento es el de abastecer el proceso selectivo de su materia prima básica: los candidatos. La selección de personal, no es una novedad; constituye una de las áreas que, en términos generales, presenta mayor uniformidad en las distintas organizaciones y es un tema de los más divulgados; sin embargo, resulta uno de los temas más mal comprendidos. 3.1 Importancia de la Selección del Personal Siendo el elemento humano uno de los recursos más importantes con que cuenta la empresa para la obtención de sus objetivos, esta debe ser una parte importantísima en el desarrollo de la organización, puesto que una selección precisa y adecuada se refleja en una realización óptima del empleado en su puesto de trabajo. Inicialmente la selección del personal se hacía solamente basándose en observaciones y datos subjetivos, pero teniendo en cuenta que ciertos aspectos de los recursos humanos (inteligencia, habilidad, etc.) son más apreciables al 60 detalle por lo cual una selección técnica del personal que emplee métodos creados se hace más necesario cada día. Actualmente la selección de personal de una empresa tiende a ser menos subjetiva y más objetiva. Fijando los requerimientos humanos de la empresa y haciendo crecer las fuentes efectivas de proveerse de candidatos adecuados. Evaluando su capacidad física y mental utilizando una serie de técnicas como por ejemplo: entrevista, test psicológico, por mencionar algunos. El desarrollo organizativo de la libre empresa: sobrevivir a la competencia de la selva empresarial, dependiendo esto de una combinación satisfactoria de los recursos técnicos, materiales, financieros y humanos, siendo este último una parte importante para el éxito de una organización. Los individuos responsables de tomar la decisión sobre la selección deben poseer una información adecuada para fundamentar tal decisión. Es esencial la información acerca de los puestos que deban llenarse, la proporción entre las vacantes y el número de solicitantes, y toda la información posible sobre los mismos solicitantes; puesto que la información que se les proporciona no siempre es precisa, tienen la responsabilidad de buscar mayores informes de cualquier fuente que esté disponible. 3.2 Los Principios Básicos De La Selección Durante este proceso se analizarán aspectos cualitativos, cuantitativos y de criterio de los aspirantes al puesto ofrecido. Por lo general inicia con una breve entrevista para completar datos personales, corroborar información plasmada en el currículo y obtener una primera impresión sobre la persona y su compatibilidad con el puesto. 61 Los aspectos cualitativos incluyen aspectos personales del aspirante, tales como experiencia, gustos, preferencias, metas, etc. Mientras que los cuantitativos involucran cifras numéricas requeridas para cubrir cuando menos el límite inferior requerido para el puesto, tal como tiempo promedio de estabilidad laboral, sueldo pretendido, puntajes en las pruebas psicométricas, etc. Por último, realizando el cruce de información cuantitativa, cualitativa y las impresiones de la entrevista de trabajo, tendremos el perfil de la persona completo y podrá proceder con la contratación o descarte de un candidato. Chiavenato (2007), Pág. 189; Dolan, (1999) Pág. 98. Los principios básicos a seguir para hacer una buena selección del personal son tres: 1) Colocación 2) Orientación 3) Ética profesional Colocación. al llevar a cabo la selección de candidatos es muy frecuente que el seleccionador toma en cuenta solamente un puesto en particular, lo cual está muy lejos de ser la actitud ideal del seleccionador, el cual debe tratar de aumentar los recursos humanos de la empresa, por medio de su visión o descubrimiento de habilidades y aptitudes, los cuales aunque no sean requeridas por el puesto particularizado, puede servir en cualquier otro departamento en la organización o para algún puesto en el futuro. Orientación. Anteriormente si el candidato no llenaba los requisitos para el puesto a desempeñar, el candidato en cuestión era rechazado y ahí acababa su oportunidad. En la actualidad la organización deberá reconocer que su función está dentro de un sistema económico político, cultural y social, por lo cual deberá atender su objetivo social tanto como los otros. Es importante que el candidato rechazado sea orientado y dirigido hacia otras funciones de trabajo o hacia el aumento de sus recursos a través de sus conocimientos. 62 Ética Profesional. Las personas encargadas de la selección de personal deben tener conciencia de las grandes implicaciones éticas y humanas de su trabajo. El proceso de selección implica una serie de decisiones que pueden afectar tanto a la persona seleccionada como a la empresa a la cual tal persona presta sus servicios. 3.3 Importancia De Las Políticas De Selección Las políticas de selección de personal juegan un papel decisivo en el marco de una política global sobre los recursos humanos de la empresa. Toda organización se basa en una cultura formada por principios y criterios. Chiavenato 2007, pág. 169. Conviene destacar que una determinada política de personal puede ser percibida por los integrantes de dos maneras: A) De forma implícita, como resultado de la cultura empresarial. B) De forma explícita, como respuesta a un análisis y diagnóstico objetivo del entorno que rodea a la empresa. Dolan (2003) Pág. 91. Requisitos Que Debe Cumplir Una Política De Selección De Personal: Claridad.- Es mejor que esté definida formal y explícitamente, de manera que resulte comprensible. Afinidad y uniformidad.- Con la política de selección de personal, la concepción y los objetivos generales de la empresa. Coherencia.- Con la política social y con la legislación laboral vigente. Flexibilidad.-Debe admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel. 63 Comunicación.- Debe ser conocida por todos los interesados, y transmitida por los adecuados medios de comunicación de la empresa. Las políticas de selección de personal juegan un papel decisivo en el marco de una política global sobre los recursos humanos de la empresa. Toda organización se basa en una cultura formada por principios y criterios. 3.3.1 Limitaciones y responsabilidades en la selección de personal La principal limitación que surge a la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal es que cualquier técnica que empleemos nos dará una información incompleta para la toma de decisiones, es decir, cada técnica aporta lo que se denomina información parcial, de forma que se ponen de manifiesto aspectos concretos y raramente interrelacionados. De aquí se deduce que el análisis debe integrar al conjunto de estas técnicas de forma que se consiga una apreciación objetiva y un mayor rigor en los resultados. Es importante tener en cuenta además que el proceso no termina con la selección del candidato, sino que es necesario un seguimiento posterior tras la incorporación o integración de este en la organización, pues solo así se conseguirá maximizar el éxito del proceso. En cuanto a las responsabilidades, dos son las principales. La primera relaciona a la empresa con el candidato, es decir, es un proceso que se realiza entre personas lo cual exige un cuidado del trato, la segunda se basa en que la metodología de la selección pone de manifiesto al candidato la imagen de la empresa, es decir, la actuación en la selección debe concordar con la imagen que la empresa pretende dar al candidato de sí misma. 64 3.4 Procedimiento de Selección El proceso de selección se inicia cuando se presentan las vacantes en una organización, como resultado de actos del departamento de personal tales como transferencias, promociones y separaciones, o por un aumento autorizado de personal. Las vacantes pueden ser ocupadas por empleados de la organización a través de transferencias o promociones, por quienes se encuentran en las listas de espera o de igual forma también pueden ser cubiertas por nuevos solicitantes. Idalberto Chiavenato (2007) Pág. 175. Los pasos que generalmente se encuentran dentro de dicho proceso son los siguientes: A) Recepción de solicitantes. B) Entrevista preliminar C) Llenado de la forma de solicitud D) Pruebas de empleo E) Entrevista F) Investigación de antecedentes G) Lista de espera, de los solicitantes aceptables H) Selección preliminar en el departamento de recursos humanos I) Selección final del supervisor J) Examen medico K) Asignación. El número y secuencia de los pasos, en el proceso de selección y su secuencia, varía no solo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con solo una entrevista y un examen médico, en tanto que pueden ser necesarias para otros puestos. En lo que sigue, las formas y los procedimientos de selección son los 65 comúnmente empleados como base para obtener información sobre el solicitante que va a ser examinado. El solicitante debe ser entrevistado por una persona o por varias, dependiendo de la importancia del puesto. La entrevista sirve a muchos propósitos por lo que puede emplearse en distintas etapas del proceso de selección. Esta entrevista sirve para desechar a los elementos que no están aptos para ocupar la vacante abierta. Ayuda a tener mayor información sobre los solicitantes. La forma del llenado de la solicitud para ocupar la vacante, es un método que nos proporciona mucha información variada acerca del solicitante, así como antecedentes educacionales, historia de trabajo, y referencias. Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el técnico de personal logra una impresión del individuo. Busca información sobre todos los factores relevantes. La forma de solicitud: La empresa la proporciona o el candidato la compra. Si está elaborada debidamente, la forma de solicitud tiene las siguientes ventajas para muchas clases de trabajo. a) Constituye una prueba sencilla para determinar la habilidad del candidato para su ortografía, su escritura legible y para contestar preguntas reales, rápidas y correctamente. b) Combinada con el material obtenido durante las pruebas, proporciona al gerente del departamento de empleo datos sobre el candidato, antes de que intervenga la entrevista principal de empleo. c) Algunos candidatos encuentran más fácil pensar en sus respuestas si se les deja solos que si esas mismas preguntas se le hacen durante la entrevista. d) Proporcionar al candidato una seguridad de que sus deseos de trabajar y de que algunas de sus calificaciones se encuentran registradas en los archivos de la compañía. 66 Pero esas ventajas deben realizarse únicamente bajo determinadas condiciones. Las formas de solicitud deben conformarse de la siguiente manera: Idalberto Chiavenato (2000) pág. 95. I.- Deben ser breves. II.- Deben de contener únicamente conceptos que, de acuerdo con la experiencia de la compañía, se encuentran correlaciones con el éxito en el trabajo, para esto, es conveniente que cada compañía tenga sus propias formas de solicitud. III.- No deben contener preguntas que puedan orillar al candidato a contestar con falsedad. Los test de empleo han formado parte de este proceso de elección de los colaboradores de las empresas, sus ventajas, por mencionar algunas, es que son objetivos y concretos, son más efectivos. Se debe investigar a toda persona que desee formar parte de la organización, si el entrevistado queda satisfecho con el solicitante y se cree que es la persona más adecuada para ocupar el puesto a cubrir, entonces se debe averiguar, por ejemplo, su empleo anterior, su historial académico, antecedentes penales, obviamente no toda la información brindada se podrá comprobar, para eso solo es necesario resaltar los puntos más importantes obtenidas de las entrevistas y la solicitud, y así determinar su aceptabilidad en el puesto. El departamento de recursos humanos, una vez que haya obtenido la información y haya corroborado que sea verídica, procede a hacer la selección preliminar de aquellos candidatos cuyas virtudes y habilidades hayan parecido mejor para ocupar la vacante, y parezcan más prometedores para la organización, se procede a la entrevista y selección final, dicha acción es hecha comúnmente por el supervisor del departamento que solicita el puesto. El número de participantes que van a considerarse a este nivel depende principalmente de 67 cuantos hayan sido aprobados por el departamento de personal. Cuervo García A. (2004) pág. 95. Uno de los últimos pasos de este proceso de selección de colaboradores, es el examen médico clínico, debido a que puede ser costoso en algunos casos y porque es necesario realizarlo inmediatamente antes de la contratación, ahora bien si la empresa que requiere a los solicitantes cuenta con servicio médico puede realizarse antes dicho examen; cada examen requerido por las distintas organizaciones puede variar depende a sus políticas establecidas; en gran parte de las organizaciones exigen este examen, sin embargo en algunos o la mayoría de los lugares como en varias naciones europeas estos exámenes son exigidos por la ley. Este examen tiene 3 objetivos principales: 1) Asegurarse de la aptitud del solicitante para el trabajo dentro de la organización. 2) Asegurar su aptitud para un puesto en específico. 3) Proporcionar un lineamiento básico con el cual puedan compararse e interpretarse los exámenes médicos subsecuentes. Estando cada una de estas técnicas determinadas por varios elementos, entre los que nos indican nivel del puesto vacante, sus requerimientos, especificaciones y las necesidades del individuo. Es de suma importancia este estudio ya que debe tener en cuenta que dicho proceso deberá realizarse conforme a un principio de flexibilidad: de tal manera que se dará preferencia a aquellas técnicas que determinan la cercanía de éxito o fracaso de un candidato al adquirir el puesto, lo cual ayudará a que aquellos candidatos que no reúnan los requisitos sean rechazados lo más pronto posible y evitar así pérdida de tiempo y dinero. Habrá puestos en los cuales únicamente será necesario utilizar el mínimo de técnicas, abarcando una entrevista y el examen médico; mientras que para otros puestos se necesitara realizar un estudio más amplio y su consecuencia de aplicación de mayores técnicas del proceso de selección. 68 Pude darme cuenta que realmente es de suma importancia realizar el proceso de selección para obtener el personal capacitado que requiere una empresa. Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso. 3.5 Técnicas de Selección Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana. Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisiones, necesariamente debe apoyarse en algún patrón o criterio para que tenga alguna validez. Este por lo general es extraído de algunas alternativas de información, según Idalberto Chiavenato, 1983 las cuales se mencionan a continuación: Recolección de información sobre el cargo: La recolección de informaciones respecto del cargo que se pretende suplir puede hacerse a través de: 1. Análisis de cargo, que es el levantamiento de los aspectos intrínsecos, es decir, el contenido del cargo y extrínsecos que se refiere a los requisitos que el cargo exige de su ocupante del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis aplicado, lo más importante para la selección son las informaciones de los requisitos y de las características que el ocupante del cargo debe poseer. Es así como el proceso de selección se concentrará en la investigación y 69 evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se presenten. 2. Aplicación de la técnica de incidentes críticos: que consiste en la anotación sistémica y de criterios que los jefes directos deben hacer al respecto a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, los que producirán un mayor o menor desempeño en el trabajo. De acuerdo a Weather, Villiam (1995) pág. 486, esa técnica tiene como objetivo localizar las características deseables y las indeseables. 3. Análisis de solicitud de empleado: que consiste en la verificación de los datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando los requisitos y las características que el candidato al cargo debe poseer. Principalmente cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el formulario de solicitud del empleado deberá poseer campos adecuados donde el jefe directo pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el esquema de selección se basara en esos datos. 4. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de algún cargo nuevo, sobre el cual la empresa no tiene todavía ninguna definición a priori, ni aun el jefe directo, existe una alternativa de verificar, en empresas similares, cargos comparables en contenido, requisitos y características de sus ocupantes. 5. Hipótesis de trabajo: en el caso de que las alternativas anteriores no puedan ser utilizadas, solo queda la aplicación de una hipótesis de trabajo, o sea, una provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado como simulación inicial. A partir de la obtención de información a base de estos puntos anteriores, la selección tiene condiciones para convertirlas en lenguaje de trabajo. Obtenidos ya los datos acerca del cargo y de su ocupante, el paso siguiente es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación. 70 Idalberto Chiavenato (1983), menciona cinco grupos en el cual presenta las técnicas de selección: 71 Dirigidas (con guía) 1. Entrevista De selección No dirigidas (sin guías o libres) Generales De cultura general 2. Pruebas de conocimientos De idiomas O de capacidad Específicas De cultura profesional De conocimientos técnicos 3. Test psicométricos De aptitudes Generales Especificas Expresivos PMK 4. Test de personalidad Del árbol Proyectivos Rorschach TAT SZONDI De motivación Inventarios De frustración De interés 5. Técnicas de simulación Psicodrama Role-Playing Figura 3.1. Técnicas de Selección 72 Las técnicas seleccionadas deben presentar el mejor predictor para un buen desempeño futuro en el cargo. 1.- Entrevista de selección.- En todo proceso selectivo, la entrevista personal es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato a empleo. Si se lleva a cabo con habilidad y tacto, la entrevista personal constituye un elemento importante de evaluación, con el ánimo de que pueda lograr los resultados esperados. Según W. V. Bingham, (1959), la entrevista, es básicamente, un sistema de comunicación unido a otros sistemas en función de cinco elementos fundamentales: 1. La fuente, o sea el candidato, con características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento tiene origen el mensaje; 2. El transmisor, o sea, el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones, la capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relacionan con la manera como la información es “codificada” para ser transmitida; 3. El canal de transmisión, hay en la entrevista por lo menos dos “canales” palabras habladas y gestos; 4. El instrumento de decodificación: los “receptores” de la información, o sea, el entrevistador y el entrevistado, pueden interpretar los mensajes de modo diferente. Lo mismo ocurre con diferentes personas ya que cada una interpreta lo que oye en términos de sus propias experiencias y el destino, o sea, quien se pretende transmitir el mensaje; en este caso, para el candidato, el destino es el entrevistador y viceversa. 73 El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser redactados inmediatamente después de que esta sea concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalados los puntos que debe contener dicha información en una forma diseñada al efecto. 2.- Pruebas o tests de conocimientos o de capacidad.- Las pruebas o tests de conocimientos o de capacidad tiene como objetivos evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. En cuanto a la manera como son aplicados, esas pruebas o tests pueden ser: a) Orales: por medio de preguntas y respuestas verbales. b) Escritas. Por medio de preguntas y respuestas escritas. c) De realización: por medio de la ejecución de un trabajo. Una prueba mecanográfica, el diseño o la maniobra de un vehículo o la ornamentación de una pieza. En cuanto a la forma en como son elaboradas, las pruebas de conocimientos cuando son realizadas por medio del leguaje escrito puede ser clasificadas en: a) Tradicionales, de tipo disertativo, expositivo. b) Objetivos, por medio de tests objetivos c) Mixtos, cuando utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva. Los tradicionales, con los que incluyen pocos ítems, poseen un número reducido de preguntas y exigen respuestas largas. Sus principales defectos consisten en la pequeña extensión del campo que examinan y la subjetividad del juicio. Las objetivas por lo contrario, poseen mayor número de preguntas, incluyen una gran área de conocimientos del candidato y exigen respuestas breves y precisas, determinadas en la forma y en el contenido. 74 Las pruebas de carácter mixto, constan, generalmente, de una parte objetiva y de una disertación. TESTS PSICOMETRICOS: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, y en condiciones estandarizadas que verifican la capacidad o aptitud, para generalizar y prever el comportamiento en determinado trabajo. Es una medida objetiva y estandarizada que mide el comportamiento. También observan las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan en que y cuanto varia la capacidad o la aptitud del individuo, en relación con el grupo tomado como patrón de comparación. Pueden incluir también otras técnicas formales, cuantificadas o estandarizadas, para verificar el desarrollo en el cargo, como: requisitos de historia de personal, requisitos de historia escolar, o profesional, entrevistas dirigidas, formularios de información biográfica, escalas de evaluación de entrevistas y formularios cuantificados para candidatos. (J. D. Hodgson, 1975). Un test es un instrumento destinado a medir determinados factores psicológicos. La finalidad de ese proceso de medición, por lo menos en negocios, es facilitar la predicción de lo que una persona hará en el futuro. En verdad, medimos aquello que juzgamos ser una muestra representativa del comportamiento humano, y utilizamos el resultado de esa medida para prever comportamientos futuros. TESTS DE PERSONALIDAD: Tratan de analizar las diversas características determinadas por el carácter (rasgos adquiridos), y por el temperamento (rasgos innatos). Son genéricos cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global y son llamados también psicodiagnosticos. Son específicos cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como son: el equilibrio emocional, los intereses, las frustraciones, la ansiedad, la agresividad, el nivel motivacional, etc. 75 a) Tests genéricos de personalidad: a. Psico diagnostico miocinetico.- en este test, el candidato es llamado a ejecutar rasgos de manera continua y sin ver determinadas señales en el papel. Los rasgos dejados son seguidos cuidadosamente, medidos y sometidos a un análisis. b. Test Z.- es una prueba objetiva de manchas de tinta creada en 1942 por el psicólogo suizo Hans Zulliger. Las manchas de tinta estas distribuidas en tres planchas de la misma forma que las diez placas de Rorschach y fueron seleccionadas de 1.000 manchas originales. Las reacciones de los diferentes individuos a las manchas varían considerablemente las interpretaciones comprenden un proceso complejo del que participan, primero la precepción y la memoria, pero, más profundamente, las disposiciones anteriores del sujeto. c. Test del árbol de Karl Koach.- es un test de notable simplicidad en su elaboración y consiste en diseñar un árbol en una hoja de papel, permite la exploración de la personalidad mediante la interpretación de la proyección de la imagen corporal, del simbolismo del espacio y de los objetivos incluidos en el dibujo: flor, hoja, fruto, ramas y paisaje. Un árbol sano corresponde al plano normal, con raíces, tronco y ramas. Es propio de los sujetos mal dotados dibujar un árbol en el que esta estructuración unitaria falla. Esto se observa en individuos en los que las facultades intelectuales y emocionales operan en desarmonía. Este test obedece a una complicada simbología y al análisis de rasgos grafológicos. d. Test de la figura humana de Karen Machover.- se basa en el dibujo de la figura de un hombre y de una mujer, seguida de una entrevista de evaluacion de las figuras, este test ayuda a evaluar la influencia del medio en la determinación de la imagen corporal y de sus desvíos normales y patológicos. 76 b) Test de rasgos específicos de personalidad: a. Inventario de intereses.- consiste en comparar 100 pares de profesiones por la selección o rechazo de títulos ocupacionales. Es un test práctico en lo que se refiere a la administración. b. Cuestionario de intereses vocacionales.- es un inventario de intereses y de preferencias que pretende ayudar a predecir el éxito y la satisfacción en diversas ocupaciones. c. Autobiografía dirigida.- esta técnica tiene muchas ventajas para la orientación vocacional y para la consejería y entrenamiento de los jóvenes auxiliares de escritorio. Puede ser aplicada colectivamente. TECNICAS DE SIMULACION: La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, la interacción humana acontece en el momento en que hubo un vínculo, que solamente ocurre cuando el comportamiento de una persona atiende las expectativas de la otra, dándose entonces la consumación de alguna actividad. A la par de los resultados de los tests psicológicos y de las entrevistas, el candidato es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, obteniendo una expectativa más realista sobre su comportamiento en el futuro cargo. El error probable e intrínseco de cualquier sistema de selección, puede verificar su adecuación o no al cargo pretendido, por la representación de una situación que enfrentara después. Quiero resaltar que el error radica principalmente en desear contratar personal con un curriculum admirable en cuanto conocimientos y títulos o nos enfocamos exclusivamente en certificaciones y unas cuantas cosas que podamos observar durante la o las entrevistas, esto definitivamente podría diferir enormemente de lo que realmente se necesita, no hay que pensar en buscar el ideal o una “estrella” de empleado sino una persona que realmente sea adecuada al puesto, pero para eso primero debes saber la sutileza del puesto, tanto de 77 detalles que todos ven a primera instancia como aquellos que con el tiempo de ejecutarlo sobresalen. 3.6 Inventario De Recursos Humanos Esta parte del proceso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar elementos que conocen la organización, y de los cuales se conoce la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios. Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. (Arias Galicia, 1980). Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral. El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes. El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros: a) DATOS GENERALES Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil. 78 b) ASPECTOS CURRICULARES Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. c) DESEMPEÑO LABORAL Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa. d) ANTECEDENTES LABORALES Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa. e) CARRERA ADMINISTRATIVA Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto. f) EVALUACION PSICOTÉCNICA Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria En la mayoría de las empresas se cuenta con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc. 79 El inventario deberá de contener el total de personal y características de cada uno de ellos, así como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc. Se considera el inventario de recursos humanos como una herramienta de la administración que abarca una serie de registros tanto de aptitudes, experiencias y cualidades que permiten generar una análisis y una valuación extraeconómica del nivel competitivo de la Empresa en un momento determinado, el inventario sirve para tener un panorama de lo que se necesitará y saber si la Empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella. 3.7 Clasificación de los Candidatos El modelo de clasificación parte del concepto ampliado de candidato, o sea, la organización no lo considera como específicamente dirigido hacia determinado y único cargo, sino como un candidato de la organización que será colocado en la posición más adecuada a sus características. (Idalberto Chiavenato, 1983) Frecuentemente la etapa de selección del personal enfrenta el problema de tomar decisiones respecto de uno de más candidatos. Las decisiones referentes a la colocación, selección o clasificación del personal pueden ocurrir en presencia o ausencia de ciertas restricciones. La validación implica “probar la prueba” a fin de determinar su poder para predecir el éxito en un puesto. Las medidas del éxito en el puesto que se combinan para formar un criterio compuesto variarán de puesto a puesto. Algunos de los métodos empleados para la evaluación y clasificación de los participantes, son los test, además de que la calificación objetiva de los datos proporcionados en la forma de la solicitud y el uso de la investigación de los antecedentes fueron encontrados como valiosas fuentes de información sobre los solicitantes; en cualquier programa de evaluación debe existir la provisión para evaluar su 80 efectividad, y los métodos de evaluación que no hayan sido validados científicamente no deberán usarse sino hasta que sepa más sobre ellos. 3.8 Decisión Final Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Una vez que esto está hecho se procede a presentar al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. En este apartado resulta importante insistir que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el o los directos responsables del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una “prueba de situación” se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etc. Facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular. De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión, datos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura. En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpió el proceso de selección es función social y obligación profesional orientarlos para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual es menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo dela zona, de la competencia o de ramas industriales similares. 81 Generalmente, es responsabilidad del departamento de personal encargarse de la fase final del proceso de selección, que implica notificar a los solicitantes respecto a la decisión final y hacer ofertas de trabajo a quienes hayan sido aceptados por la organización. La oferta de trabajo confirmara los detalles del puesto, disposiciones sobre el trabajo, salarios y otra información que ya ha sido proporcionada en las entrevistas, y se especificará un tiempo límite para que el solicitante deba llegar a una decisión. Habrá algunos individuos que sean rechazados y, por lo tanto, deben ser también notificados. Si bien el principio general que se sigue en los rechazos es ser todo lo honrado posible con el solicitante, es necesario mantener la confianza y minimizar la posibilidad de crear más problemas con el rechazo. Arias Galicia Fernando (1981) pág. 371 Todo candidato deberá ser juzgado según tres aspectos de su expediente: 1) Experiencia y aptitud para el trabajo. 2) Cualidades caracterológicas e intelectuales. 3) Eventualmente, cualidades físicas. 1.- Experiencia y aptitud para el trabajo: Existen cuatro elementos que suelen servirnos dentro de este concepto los cuales son: a) experiencia laboral b) las pruebas técnicas c) las entrevistas d) la verificación de referencias 2.- Cualidades caracterológicas e intelectuales: Disponemos de los siguientes medios de información: a) la hoja de solicitud b) las entrevistas c) pruebas psicológicas d) estudio socio-económico 82 3.- Cualidades físicas: Las podemos juzgar por: a) La fotografía b) Las entrevistas c) La visita médica. Los primeros se deben hacer con el fin de obtener una decisión adecuada, en que cada empresa determine qué información tiene prioridad y decida como puede ser obtenida más efectividad en dicha información. Las Empresas contemporáneas tienen la obligación y el compromiso de prepararse permanentemente para los retos que exigen los cambios continuos, resultado del proceso de globalización actual. Una Empresa tiene que ser competitiva y productiva para desarrollarse en esta economía globalizada, donde existe una interdependencia cada vez mayor entre todas ellas, al mismo tiempo que existe una competencia voraz que absorbe o destruye a las más débiles. Externamente, la Empresa se tiene que preparar para ser competitiva y ganar un espacio en el mercado que le permita crecer, atendiendo las necesidades que la sociedad tiene y que son de su competencia, considerando factores de tipo social, económico, político, cultural e inclusive ambiental. Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para el logro de sus objetivos organizacionales y la división de trabajo que tenga será fundamental para conseguirlos. 3.9 Inducción Cuando se contrata a uno de los aspirantes a ocupar el puesto dentro de la empresa, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva persona va a agregarse a ella. 83 “La inducción es, la adaptación tanto física, como mental del individuo, es decir del nuevo trabajador al medio ambiente de la empresa”. (Fernando Arias Galicia, 1989). La inducción se divide en dos fases: 1) Introducción a la empresa. El departamento de personal es responsable de coordinar las actividades de orientación de la organización y proporcionar la información relativa a las condiciones de trabajo, los salarios y prestaciones. 2) Introducción al puesto. Esta se realiza personalmente y se lleva a cabo de la siguiente manera: a) Presentarlo con el que será su jefe inmediato. b) El nuevo jefe deberá presentarlo con sus nuevos compañeros. c) Explicarse en qué consistirá su trabajo. Una vez tomada la decisión final, es comunicada al sindicato. En caso de que se le vaya a contratar. La inducción es el proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos. 3.10 Control De Proceso De Selección Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el último punto a tratar del proceso de selección. No se debe olvidar que la selección implica un problema de vaticinio: el seleccionador trata de predecir si el candidato será el efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo en el cual se desempeñe 84 dentro de la organización. Entonces urge el establecimiento de un procedimiento para no perder de vistas a los candidatos seleccionados, a fin de verificar si las predicciones están siendo empleadas correctamente o no, en este último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección. Tal y como lo menciona Fernando Arias Galicia, 1989, “En este procedimiento pueden emplearse las entrevistas de ajuste, realizadas en un lapso determinado después de la contratación, durante el cual se recaban las opiniones del jefe sobre el nuevo empleado, por un lado y las de este sobre su trabajo, su satisfacción en el mismo, sus compañeros de trabajo, su jefe, etc. Posteriormente, se compara los resultados de esta entrevista con las predicciones realizadas en la selección y se hacen los cambios y las calificaciones de méritos para comprobar la eficacia de las predicciones”. Se considera dentro del control del proceso de selección tomar en cuenta los siguientes elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto. 85 CONCLUSIONES 86 Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de objetivos comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactúan entre sí, determinará en gran medida el éxito y productividad de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente El reclutamiento y selección de personal, es un proceso de vital importancia para cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante. Su éxito se traduce en un ahorro considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero, tiempo como recursos materiales. Enfocándose en el reclutamiento, al maximizar mis conocimientos al recurrir con diferentes autores, principalmente concluí que las personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procesos, como en tiempo perdido. Por lo cual, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre el personal, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor factor humano posible para el éxito de la organización Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar dinero y tiempo. Ya que de esta manera se harían los procesos conjuntamente redituando de manera significativa a la empresa. Es por tal motivo, que en ocasiones las grandes empresas pierden dinero y tiempo, ya que en raras ocasiones omiten datos importantes sobre las características de la vacante que se ofrece, así como las características con las que debe de contar el aspirante al puesto. Trayendo como consecuencia pérdidas para las empresas u organizaciones. 87 En base a la información recopilada de diferentes autores relacionados con los recursos humanos y selección de los colaboradores, se puede concluir que el proceso de reclutamiento y selección de personal representa una herramienta básica dentro del departamento de recursos humanos, pues si se realizan siguiendo un proceso acorde a las características de la empresa y por personal altamente calificado, se tendrá al personal idóneo para llenar las necesidades de la empresa, donde no solo se busque cubrir un puesto sino ir más allá, es decir, lograr el crecimiento y/o desarrollo tanto personal como en beneficios para la organización en que se desenvuelve y así como también el de su comunidad La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Es importante resaltar la importancia de la capacitación de los gerentes del área de recursos humanos ya que son los encargados de diseñar y elegir el mejor proceso de selección de personal para que la empresa se sienta satisfecho y confiada de que los resultados de los diferentes procesos van a ser la más adecuados para el mejoramiento de la empresa. 88 Después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada Por último, cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección de personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control, mismas que existen en todas y cada una de la funciones. Y para que estos dos procesos reditúen en todas las áreas de la empresa deben de hacerse de manera adecuada, para sacar así el máximo aprovechamiento del personal y por consiguiente se vea reflejado en las ganancias y productividad de la empresa El haber desarrollado esta monografía, fue una experiencia muy importante para mí, ya que en mi carrera profesional será muy común enfrentarme con estos ambientes laborales generales pero sobre todo el área de Recursos Humanos, en empresas o dependencias gubernamentales. En conclusión terminare diciendo algo muy importante el “Recurso Humano” es la base fundamental de una empresa. 89 FUENTES DE INFORMACIÓN ARIAS Galicia Fernando, (2009). Administración de Recursos Humanos, Ed. Trillas. ARIAS Galicia, Heredia Espinosa, (2006). Administración de Recursos Humanos, para el alto desempeño Ed. Trillas. BATEMAN, T. Y Scott A. (2001) Snell Administración. Una ventaja competitiva. Ed. Mc Graw Hill. BRAYTON, Bowen R. (2002) Sepa recompensar a su equipo. Ed. Mc Graw Hill. CHIAVENATO, Idalberto. (1999). Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill. CHRUDEN Sherman. (1993). Administración de Personal, Ed. CECSA. GARY Dessler. (2004). Administración de Personal, Ed. Prentice Hall. HENEMAN, Schwab Fossum y Dier. (1985). Administración de Recursos Humanos y Personal Ed. CECSA. HERNANDEZ, Suerdik, Chruden, Sherman. (1993). Administración de Personal, Organización, Contratación y Remuneración en el trabajo, Ed. Iberoamericana. KATZENBACH y Smith. (1996). La Sabiduria de los equipos. Ed. CECSA. KENNETH L. Murnnel, Nerdth. (1989). Empowerment para su equipo. Ed. Mc Graw Hill KOONTZ y Weihrich (1961) Administración. Una perspectiva global. Ed. Mc Graw Hill. KOTTER, John. (1990). El factor: Liderazgo. Ed. Norma. RODRÍGUEZ, Valencia Joaquín (1999). Administración Moderna de Personal, Ed. Ecafsa SIKULA y Mc Kenna. (1993). Administración de Recursos Humanos, conceptos prácticos Ed. Limusa VENÍS, Warren. (2009). Liderazgo Ed. Norma WERTHER y Davis. (1983). Administración de Personal y Recursos Humanos Ed. Mc Graw Hill 90 INDICE DE FIGURAS Figura 1.1 El proceso Administrativo 18 Figura 2.1 Mercado de Recursos Humanos 39 Figura 2.2 Los tipos de candidatos 44 Figura 3.1Técnicas de selección 72 91