Diagnostico De La Cultura Organizacional En Los Cuerpos

Transcript

Título de la ponencia: Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos Académicos de la DES Ciencias Sociopolíticas Económicas Administrativas de la UAZ Autores: González Raygosa, Ruth Jael, MA UACA UAZ 045 492 112 5645 [email protected] Carmona, Eduardo Alejandro. MA UACA UAZ 01 492 922 4577 ext 119 [email protected] Hernández Berumen, José de Jesús EEAD CDS UAZ 01 492 923 9407 ext 1202 [email protected] Mesa de participación: Cultura en las organizaciones Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos Académicos de la DES Ciencias Sociopolíticas Económicas Administrativas de la UAZ González Raygosa, Ruth Jael MA UACA UAZ Carmona, Eduardo Alejandro MA UACA UAZ Hernández Berumen, José de Jesús EED CDS UAZ Resumen El presente trabajo tiene como objetivos la identificación de algunas de las características con que cuentan los cuerpos académicos de la DES CSPEA de la UAZ. Para ello se realizó una búsqueda de las características que los autores especialistas del tema han planteado desde la teoría. Se desarrolló un instrumento de recopilación de información adecuado para aplicarlo a los investigadores pertenecientes al grupo de estudio. Con estos resultados, se observó que el nivel de respuesta fue inferior al 50% pero aún así es posible obtener ciertas relaciones que nos dan una idea clara de las características de la cultura organizacional de los investigadores. Como situación especial, se planteó la idea de destacar dentro de las variables la relativa a la sustentabilidad ya que puede ser el leit motiv de los CA. Se obtuvo que ésta situación es más común en los investigadores que el resto de las variables, por lo que no se rechaza la hipótesis planteada en el transcurso de la investigación. Se aplicó un análisis de correlaciones de Spearmann por la bondad de analizar datos cualitativos, lo que generó los resultados ya expresados. Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos Académicos de la DES Ciencias Sociopolíticas Económicas Administrativas de la UAZ González Raygosa, Ruth Jael MA UACA UAZ Carmona, Eduardo Alejandro MA UACA UAZ Hernández Berumen, José de Jesús EED CDS UAZ Introducción Antecedentes. Conforme avanza el siglo XXI la Cultura Organizacional se vuelve uno de los pilares fundamentales en toda organización, tanto pública como privada. Siendo la competitividad el principal fenómeno al que se tienen que enfrentar dichas organizaciones para lograr el éxito esperado, es aquí en donde los líderes de cada organización deben hacer más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, las cuales están inmersas en un mundo permanente de cambios, tanto en el ámbito social, económico y tecnológico; esta realidad se refleja en un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad. Creemos importante diagnosticar la cultura organizacional existente en los grupos de Investigadores de la Dependencia de Educación Superior, perteneciente a la Universidad Autónoma de Zacatecas; la cual está compuesta por las áreas de Contaduría y Administración, Economía, Ciencia Política y Ciencias Sociales. A partir de este momento por conveniencia denominaremos DES a ésta; sin embargo en el momento en que se requiera hablar en general de cualquier DES se aclarará adecuadamente. Una de las Investigaciones que se considera inicial al respecto y de la cual se desprende alguna información para la elaboración de este trabajo, es una que se realiza en la UACA UAZ por investigadores del área. A diferencia de la presente la que se hace mención, aplica la misma metodología hacia todos los investigadores de la Universidad; por lo que el estudio presente se diferencia del anterior en el alcance y la definición de las características de los elementos de la muestra. La investigación en la UAZ, como una de las actividades sustantivas del quehacer universitario, para su desarrollo, requiere de normas, reglas y demás objetivos relacionados con la organización, sin embargo, el interés que nos ocupa es el conocer y analizar, en torno a la Teoría Organizacional, la propia Cultura Organizacional, la cual ha resultado ser un tema de gran relevancia para poder explicar por qué y cómo es que el conjunto de investigadores universitarios de esta institución, han desarrollado sus habilidades para la competencia en las áreas para las que trabajan. Para los grupos de investigadores, atendidos por afinidad o áreas de interés, resulta importante conocer cuál ha sido su forma de realizar el proceso de investigación, que a pesar de no ser un grupo creado con un objetivo organizacional, pero si con aspectos organizativos, cómo es que el gremio de investigadores permanece a la vanguardia en la competencia de su área con grupos de sus pares o escenarios en donde se desarrolla o evalúa la productividad desarrollada. Definición del problema Los Investigadores de la UAZ cuentan con una doble función, impartir clase y realizar investigación, para ello cuentan algunos con situaciones óptimas que les permiten realizar sus labores con todos los elementos posibles y en otros casos se ven obligados a causa de las circunstancias a satisfacer las tareas impuestas con los elementos de que disponen; por esta razón se han decidido analizar las condiciones en que presentan la cultura organizacional que les permite trabajar en esta segunda opción. La universidad genera una activo intangible en los profesores que en ella laboran, ya que ha invertido mucho tiempo y dinero en capacitación, preparación y enseñanza de muchos de ellos, por lo tanto, resulta necesario ver la forma en que va expandiendo su capital académico. Partiremos de la recopilación de trabajos acerca de la cultura que plantea Paola Podestá quien se ha encargado de conjuntar las definiciones de este término por parte de Durkheim, Levi Strauss, y otros. Una vez que estudiamos las ideas de los teóricos, intentamos observar si los investigadores de la UAZ, han generado este tipo de relaciones, tanto adquiridas, o han sido generadas de forma natural. Por el lado del planteamiento de Durkheim intentaremos ver si existe un compromiso social y político; Y por último, desde la visión de Taylor, se pretende identificar los conocimientos, creencias, arte, moral y derecho dentro de su grupo de investigación. La cultura organizacional aparece como elemento esencial en el desarrollo de habilidades sociales. Por ejemplo, la UAZ quien tiene un fuerte capital intelectual tendrá necesariamente que adaptarse a una cultura que permita a los investigadores probar cosas nuevas, fallar, aprender e intentar de nuevo; ya que una cultura que penalice los fallos llevara a un éxito mínimo. Pregunta de Investigación ¿Es posible tipificar las características de la Cultura Organizacional en los Cuerpos Académicos de las Unidades Académicas de Contaduría Administración, Economía, Ciencias Sociales y Ciencia Política de la UAZ? y Objetivo General Tipificar las características de la Cultura Organizacional en los Cuerpos Académicos de las Unidades Académicas de Contaduría y Administración, Economía, Ciencias Sociales y Ciencia Política de la UAZ. Justificación Una vez que se hayan identificado y estudiado las características propias de los integrantes de los cuerpos académicos de la DES CSPEA de la UAZ, esto es, determinar qué tipo de cultura natural y adquirida poseen, qué valores son los que tienen más arraigados en su forma de laborar y qué transmiten a los compañeros de investigación, qué concepto tienen del arte, los conocimientos adquiridos, las creencias, la moral y cualquier otra actitud que cada uno pone en práctica, y tomando en cuenta los resultados finales al concluir sus respectivas investigaciones, se pueden identificar cuáles de estas son positivas para el logro de sus objetivos y evitar las no deseadas. La mayoría de las Instituciones tienen como finalidad obtener la mejor calidad en el desempeño de sus actividades, logrando de esta manera ser competitivos. Para lograr este grado de calidad, se requiere de un buen conocimiento de las necesidades básicas que se requieren en el desarrollo de la investigación como es el caso, una vez identificadas éstas, se puede generar un modelo que permita optimizar los recursos financieros y materiales de la DES CSPEA de la UAZ, obteniendo así resultados satisfactorios. Hipótesis En cuanto a Cultura Organizacional de los cuerpos académicos de la DES CSPEA que comprende las unidades académicas de a) contaduría y administración, b) economía, c) ciencias sociales y d) ciencia política de la UAZ la diferencia más significativa entre estos grupos es en el nivel de sustentabilidad. Metodología Se pretende realizar un diagnostico de cultura organizacional de los Cuerpos Académicos de la DES CSPEA de la Universidad Autónoma de Zacatecas, pues con esta información pretendemos identificar aquellos factores positivos que les permitan mejorar las prácticas de investigación que se realizan actualmente. Se realizará un estudio de tipo cuantitativo en el que se pretende identificar la diferencia más significativa en el nivel de sustentabilidad. Con el fin de delimitar el universo de investigación se tomó como un todo a los investigadores pertenecientes a los cuerpos académicos registrados en PROMEP, de manera tal que, se cuenta con un total de 13 CA en toda la DES CSPEA, y el total de profesores parte de los CA son 60; a los cuales se les aplicó el cuestionario correspondiente del que se obtuvo la información necesaria para el estudio. Al obtener estos datos se buscó que cumplan con ser fiables, precisos y completos. El formato de obtención de datos es el instrumento que permitió recopilar la información concerniente a las características organizacionales de los Cuerpos Académicos, y fueron exclusivamente encuestas aplicadas a todos y cada uno de los integrantes de los CA de la DES. La tipología organizacional la entendemos como la identificación de las características que presentan los equipos de trabajo vistos desde la perspectiva de la teoría organizacional, basada principalmente en: cultura, arte, conocimientos, creencias, valores, etc. Los cuestionarios se repartieron a todos los investigadores que cumplen con las características ya mencionadas, pero no todos lo devolvieron contestado, solo algunos lo hicieron en tiempos óptimos, el resto, solo lo regresaron después de dos, tres o más visitas. A pesar de esta situación, y de la insistencia constante de nuestra parte, hubo docentes que de ninguna manera dieron respuesta. De los grupos que no lo regresaron están los docentes de la UACA principalmente, y la respuesta más usual que ofrecieron es que no satisfacen ninguno de los requisitos cuestionados desde el punto de vista de la organización para la investigación. Es importante mencionar que solamente se aplicaron las encuestas a 12 de los CA, ya que por cuestiones de tiempo y de localización no se pudo recoger nada del CA número 13. A cada investigador se le asignará un número de acuerdo al CA que pertenece para guardar la confidencialidad de su identidad, pero los CA se identificarán a la unidad académica que pertenecen. Ejemplo: Profesor 1 del CA 1 de la UA de Economía tendrá una clave 0101E; etc. El primer análisis se realizará con una descripción de frecuencias de los datos expresados de manera general; posteriormente se aplicará un análisis de correlación tomando como base la que propone Spearman, que a diferencia de la de Pearson, la primera se especializa en correlacionar datos cualitativos. Para probar que los datos son confiables, se aplica una prueba de alfa de Cronbach que permite con niveles de confiabilidad fijados previamente mencionar si los datos obtenidos son susceptibles de análisis. Con el fin de comprobar la hipótesis, donde se sugiere hacer una comparación de la sustentabilidad de los CA, entre Unidades académicas se aplicará la prueba de Ji cuadrada, para observar si existen diferencias significativas entre los grupos. Organización de la Universidad Autónoma de Zacatecas. La Universidad Autónoma de Zacatecas se encuentra organizada de la siguiente manera: por el Consejo Universitario, el Rector, el Secretario General, el Tribunal Universitario, los Consejos Académicos de Área, los Coordinadores de los Consejos Académicos de Área, los Consejos de las Unidades Académicas y los Directores de las Unidades Académicas (LO UAZ). La Universidad objeto de estudio, es una institución que por abarcar varias ramas del saber, ha dividido sus estudios en áreas del conocimiento que le permite trabajar de manera conjunta y especializada los programas, para ello existe una primera división en áreas generales del conocimiento en 7 áreas y son: Ingeniería y Tecnología, Ciencias de la Salud, Humanidades, Ciencia Básica, Arte y Educación, Ciencias Agropecuarias y por último Ciencias Político Económicas Administrativas y Sociales. A su vez las áreas se dividen en unidades académicas y éstas de nueva cuenta se subdividen a su vez en programas. A esta área también se le conoce como Dependencia de Educación Superior por asimilar la terminología que utilizan los programas federales de apoyo a la Educación. Está constituida por las siguientes Unidades Académicas: Contaduría y Administración, Economía, Ciencia Política y Ciencias Sociales. El total de programas académicos que ofrecen está integrado por: Licenciatura en Contaduría, Licenciatura en Contaduría (SUA), Licenciatura en Economía, Especialidad en Finanzas, Especialidad en Valuación, Maestría en Administración, Maestría en Ciencia Política, Maestría en Ciencias Sociales, Maestría en Economía, Maestría en Impuestos, Maestría en Valuación, Doctorado Interinstitucional en Administración, Doctorado en Ciencia Política y Doctorado en Ciencias Sociales; es decir, dos programas de Licenciatura, dos de especialidad, seis programas de maestría y tres de doctorado. La matrícula se puede aproximar con base en los datos de la siguiente tabla: Tabla 1: Programas de la DES. Programa LC LC SUA LE EF EV MA MCP MCS Nivel Unidad Académica Población Estudiantil Población Docente Licenciatura Licenciatura Licenciatura Especialidad Especialidad Maestría Maestría Maestría UACA UACA UAE UACA UACA UACA UACP UACS 1100 330 360 0 80 25 50 0 95 15 20 19 9 9 ME MI MV DIA DCP DCS Maestría Maestría Maestría Doctorado Doctorado Doctorado UAE UACA UACA UACA UACP UACS 40 88 10 15 15 12 8 10 9 9 Fuente: Elaboración propia, con base en información institucional, 2006. Con base en estos datos es posible acercarnos a los diferentes grupos de investigadores que están en la DES. Para mayor certeza de la Información, se toman los datos que se generaron del Programa Integral de Fortalecimiento Institucional de 2007 (PIFI 2007). Tipos de líneas de Investigación. Las líneas de investigación que se tienen en los CA de la DES, son coherentes con los programas que ofrecen, son parte importante de la teoría que se transmite en las clases. Estas líneas de investigación están apegadas al desarrollo sociopolítico y económico de la región, principalmente en Zacatecas. No cabe duda de que las líneas son un factor importante del desarrollo tanto de la institución como del Estado. Solo algunas de ellas están enfocadas a los análisis cuantitativos, pero todas ellas encajan en la disciplina de donde proceden. Se destaca que una parte importante y abordada desde diversas unidades Académicas es el estudio de la PyMES, quizá por ser un factor de desarrollo estatal, o por ser el mayor empleador de los trabajadores de la región. Resalta que los cuerpos académicos tienen un número distinto de líneas de investigación, por lo que podemos observar que mientras algunos poseen hasta seis, los que están en consolidación solo tienen una. El número de CA que existen en la DES, es proporcional al número de profesores de las unidades que los contienen. Marco Teórico Diferentes conceptos de Cultura. Para comenzar a hablar de Cultura Organizacional y conocer el impacto de dicho término, se invita a la reflexión: ¿es posible la transformación cultural en una organización? Paola Podestá, nos invita a un acercamiento al concepto de cultura. Para referirse a la cultura es importante considerar el punto de vista desde el cual se comprende este concepto. Puede partirse de la definición del antropólogo británico Edgard B. Tylor, quien en 1871 concibió la cultura como “…esa totalidad que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera otras aptitudes y hábitos que el hombre adquiere como miembro de la sociedad”. Formas de adquisición de Cultura. Los constructivistas conciben a la cultura como un elemento determinante que se ha venido desarrollando a través del tiempo, definido por los ritmos y las interacciones entre los miembros de una organización o grupo humano. Y de acuerdo con lo que establece esta corriente, cada miembro del grupo cultural tendrá algún elemento que aportar, esto distinguirá a dicho grupo de cualquier otro existente en el ámbito social en el que desarrolle su actividad. La cultura es el resultado de una serie de acontecimientos en el proceso de construcción, lo que implica una relación estrecha entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas. La cultura que se obtiene en un grupo humano resulta de las interacciones entre personas que poseen orígenes sociales y conocimientos adquiridos en sus estudios escolares. La cultura libre -que no es enseñada en la escuela- puede, en muchas ocasiones, tener un alto rendimiento simbólico, procurando un beneficio de distinción. Definiciones de Cultura Organizacional. Los estudiosos de la cultura organizacional (CO) desarrollan modelos explícitos o implícitos que influyen no sólo en las definiciones de conceptos importantes sino en el enfoque global para el estudio de la CO. El término “cultura organizacional” posiblemente sea uno de los conceptos que mayor auge ha tenido en las últimas dos décadas, al acaparar la atención de psicólogos, sociólogos, antropólogos, teóricos de las organizaciones e incluso economistas, esto debido a la fuerte relación que se existe entre cultura y rendimiento. La cultura organizacional es un tema que en la actualidad su estudio e intervención en las organizaciones, nos proporciona las herramientas necesarias para analizar a la organización en todos los aspectos de manera profunda, para comprender la importancia de los símbolos y para entender la relación entre organización y su entorno social. A continuación se presenta un resumen de los diferentes conceptos de Cultura Organizacional, que se consideran importantes en esta investigación. Tabla 2: Diferentes definiciones de Cultura Organizacional. Autor Anzinzu (1885) Definición de Cultura Organizacional “conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros que la diferencian de otras organizaciones”. Antropología Social: “un todo complejo que incluye conocimiento, creencias, arte, Tylor (1871) moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por un individuo como miembro de la sociedad” Taylor (1871) “La cultura consiste en patrones de comportamiento, explícitos e implícitos, adquiridos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen los logros definitivos de los grupos humanos, incluyendo su plasmación en utensilios. El núcleo esencial de la cultura se compone de ideas tradicionales, es decir, históricamente obtenidas y seleccionadas y, sobre todo, de sus valores asociados: los sistemas culturales pueden, por un lado, ser considerados como productos de la actuación y, por otro, como elementos condicionantes de las actuaciones sucesivas”. Evan (1976) “conjunto de creencias, normas y valores que tienen influencia sobre la conducta, afirmando que estos elementos suponen una amplitud excesiva del término que no permite delimitar el clima organizacional”. Pettigrew (1979) “simbolismo, mito o ritual que pueden utilizarse en el análisis de las organizaciones con el objetivo de ayudar en el estudio del comportamiento organizacional”. Petigrew (1979) La Cultura de una empresa se manifiesta por los símbolos: lenguaje, ritos, mitos, etc., que es creado y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa. Ouichi, W.G: (1981) “consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa de las creencias y valores más arraigados dentro de la organización”. Sociología: Peters y “los valores compartidos por los miembros de la organización” Waterman (1982) Mintzberg (1984) “Cultura organizacional es la asunción por parte de los miembros de la organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de otras, junto a los objetos materiales de la organización”. Galeano (1985) “la creación de un sistema de símbolos que se comparten y se recrean sin cesar, cuando es un sistema vivo”. Pumpin y otros “El conjunto de normas y valores y de modos de pensar que (1985) marcan el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles y que dan así su imagen a la empresa”. Robbins (1989) “Percepción que comparten todos los miembros de la organización: sistemas de significados compartidos”. Peiró (1990) “el sistema de creencias y asunciones de una organización, las interpretaciones de lo que ocurre en ellas y de otros fenómenos relevantes”. Schneider (1990) La cultura organizacional es un término joven y no existe una definición aceptada comúnmente, aún cuando distingue entre cultura como algo que la organización es frente a algo que la organización tiene. Deshpandé (1993) “el conjunto de creencias y valores compartidos que ayudan a los individuos a comprender el funcionamiento de la organización, proporcionándoles las normas de comportamiento dentro de la misma”. “Esta dada por el sistema de interinfluencias, normas, valores, el modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de Otero y García (1994) comunicación, el estilo de comportamiento, la historia compartida por los miembros de la organización y la propia interacción con el entorno”. Isaac Guzmán “Es el conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias, Valdivia (1996) hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales”. Alonso (1997) La cultura se puede entender tanto como una variable externa del contexto ambiental, como una variable interna de la propia organización. Teresa Cruz “Es una forma aprendida de hacer en la organización, que se Cordero (2001) comparte por sus miembros, constan de un sistema de valores y creencias básicas que se manifiestan en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado”. Gustavo Mata La cultura de empresa está dada por las experiencias compartidas Fernández Balbuena que va acumulando un grupo, y que van conformando una (2004) determinada forma d actuar, un estilo característico. Ángel Aguirre “Conjunto de elementos interactivos fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la vida de la empresa a la cual identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos miembros, y que son eficaces en la resolución de los problemas”. Davis y Newstrom “Ambiente de creencias, conocimientos y prácticas creadas por humanos Hellriegell, k. “Patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros de una organización”. Manual de “Sistema de valores, creencias, tradiciones y normas de Consultoría comportamiento compartidos colectivamente, de forma única, por Gerencial un grupo particular de personas”. Fuente: Elaboración propia, con base en información recabada de diferentes artículos. La cultura como Variable de la Organización. Para la corriente positivista, la cultura es una característica que poseen las organizaciones, una variable que existe en ellas y que puede observarse, medirse y relacionarse con otras variables. Desde este punto de vista, la cultura es una variable más en el objetivo de la organización. Con estas afirmaciones positivistas, la cultura es una herramienta poderosa de control implícito, creando como producto final de su investigación, la determinación de relaciones de prevención, las cuáles pueden ser aplicables para quienes han de gestionar las organizaciones. Elementos que forman parte de la cultura organizacional La cultura es el resultado obtenido través de la experiencia grupal, debido a que la organización está compuesta por grupos que tienen una experiencia común y una historia compartida. Existe entre los autores una clara concordancia en contemplarla como representación cognitiva; pero también existen entre ellos diferencias a la hora de determinar la naturaleza de los elementos culturales que reflejan esa representación. Formarán parte de la cultura múltiples componentes, como son: normas, valores, reglas, mitos. Según Schein clarifica el concepto de cultura estableciendo tres niveles de cultura organizacional: presunciones básicas, valores, artefactos y creaciones. La esencia de su artefacto reside en que la cultura representa la pertenencia de un grupo, en tanto que establece límites, como en cuanto la unidad que genera, lo que podría indicar la existencia de la aprobación de significados compartidos entre los miembros y la inexistencia de sentimientos de ambigüedad, o la consistencia de ambos. Sustentabilidad Los trabajos realizados por los investigadores del área CSPEA de la UAZ están siendo realizados con el propósito de ser permanentes, en lugar de ser proyectos o eventos que ocurren una única vez. Esto significa que estas investigaciones tienen el poder de hacer un impacto duradero. La sustentabilidad establece balance perfecto entre extinción y la existencia. Es tiempo de conciencia y acción que brindan resultados específicos, demostrables. A nadie le sirve ningún privilegio, ni siquiera se percatará de él, ni de cosa alguna si no se trabaja ampliamente en atenuar los efectos del desarrollo secreto. ¿Qué es la sustentabilidad? Podemos aproximarnos al concepto mediante la siguiente afirmación, la sustentabilidad es satisfacer nuestras necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas. Solo se puede detener el actuar de las organizaciones, con actos de una moral colectiva e individual inalterable, haciendo lo que la ciencia dice para resolver el problema, no se refiere a la ciencia manipulada por unos científicos, por más renombre, poder, dinero y certificados que tengan, representen, ostenten o esgriman, sino a la ciencia que surge de científicos que sustentan su trabajo en la ética y la moral, de ellos hay muchos en el planeta, de igual manera organizaciones, para ello, con el objeto de citar uno de esos científicos éticos, se habla del Dr. Mario Molina, Nobel de Química, 1995, igualmente la Dra. Wangari Maathai, Nobel de la Paz, 2004, basan este premio en "su contribución al desarrollo sostenible, la democracia y la paz. A los científicos que comprometen su trabajo con el bien común, es necesario consultarlos, a la hora de elaborar, los protocolos de trabajo, diagnóstico, propuestas, programas, presupuestos, acciones, evaluación y aplicación. Análisis e interpretación de resultados. En esta parte se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta, así como los análisis de éstos. Después de exponer la metodología que se desarrolló para la realización de la presente investigación, se presentan datos e información obtenida a través de la fuente señalada. La aplicación de las encuestas se realizó al total del universo el cuál consta de 63 investigadores pertenecientes a los Cuerpos Académicos de la DES CSPEA que comprende las unidades académicas de a) contaduría y administración, b) economía, c) ciencias sociales y d) ciencia política de la UAZ. De los cuáles sólo se obtuvo respuesta de 26 de ellos. De acuerdo con los resultados obtenidos en la aplicación de las encuestas los investigadores que pertenecen a la DES CSPEA de la UAZ, muestran que el 38.46% tienen una antigüedad que oscila entre los 5 y 18 años; de igual manera, el 42.32% tienen una antigüedad que fluctúa entre los 21 y 27 años y finalmente el 19.23% tienen una antigüedad mayor a 30 años laborando en la UAZ. Otro de los resultados obtenidos, que además es un dato muy importante, es que el 19.23% tienen un grado de escolaridad de pasantes de Maestría, el 23.08% poseen el grado de Maestros, el 19.23% su grado es escolaridad es de candidato a Doctor y finalmente el 38.46% tienen un grado de escolaridad de Doctor. En lo que se refiere al número de publicaciones en revistas nacionales, se obtuvieron datos que reflejaron que el 50% de los encuestados no han realizado Publicaciones Nacionales, el 50% restante está distribuido de la siguiente manera: el 46.15% de ellos poseen entre una y cuatro publicaciones, y el 3.85% restante tiene 7 publicaciones. En cuanto a publicaciones del tipo internacional, los datos obtenidos, son los siguientes: el 61.5% no tienen publicaciones internacionales, y el 38.5% tienen entre una y seis publicaciones. Los promedios mostrados (tomando en cuenta a los que reportaron no hacerlo) quedan como sigue 1.5 publicaciones cada tres años a nivel nacional y 1.1 a nivel internacional. En lo que se refiere a la asistencia a Congresos Nacionales de los encuestados, se obtuvieron los siguientes datos: el 15.38% no han asistido a este tipo de Congresos, el 80.77%, han asistido entre uno y ocho veces a estos congresos, y el 3.85% restante ha asistido en 12 ocasiones a este tipo de congresos. Por otra parte, la asistencia a Congresos Internacionales está integrada de la siguiente manera: el 38.46% de los encuestados no han asistido a este tipo de congresos y el 61.54% sus asistencias a estos congresos oscila entre una y siete ocasiones. El promedio reportado de asistencia está en 3.5 a congresos nacionales y 1.8 a internacionales por período de tres años. En cuanto a la existencia suficiente de difusión en el área de investigación dentro de la UAZ, los datos obtenidos de las encuestas realizadas, son los siguientes: el 26.92% consideran que si existe la suficiente difusión en el área de investigación de la UAZ y el 73.07% consideran que no existe una suficiente difusión de investigación en la UAZ. Las actividades de divulgación que realizan los investigadores encuestados están distribuidos de acuerdo al medio de divulgación utilizado es la siguiente: el 7.69% la radio, 3.85% prensa escrita, 11.54% revistas, 19.23% Internet, 30.77% utiliza dos de las antes mencionadas y el 26.93% no realiza ninguna actividad de divulgación. El 96.15% de los encuestados se desarrolla en el área de investigación dentro de un equipo de trabajo, los cuáles el 68.35% llevan a cabo esta actividad en base a valores expresados. En cuanto al cumplimiento de objetivos, el 50% considera que si se cumplen los objetivos establecidos, esto debido a que el 42.31% de estos se reúnen mínimo una vez al mes, para el desarrollo de la investigación. La comunicación en los equipos de trabajo en donde se desarrolla la investigación el 57.69% considera que es buena; así mismo, el 38.46% considera que el apoyo existente en el equipo es bueno y el 34.62 los considera regular. La adaptación de un nuevo integrante al equipo el 50% considera que es buena. Por otra parte, la toma de decisiones que se da en los equipos de trabajo de los investigadores, el 57.69% considera que es buena. El 84.62% afirma la existencia de liderazgo en los equipos de trabajo de los investigadores, en el 50% de los equipos las decisiones son tomadas por el líder; de igual manera, el 65.38% afirma que existe motivación por parte del guía. El 61.54% considera que el líder tiene la suficiente habilidad para conducir al equipo. De acuerdo al 80.77% de los encuestados la labor que realizan de investigación ofrece productos para el futuro. Dato muy importante pensando en la sustentabilidad de los trabajos realizados por los investigadores de los cuerpos académicos La individualidad y colectividad se encuentra en un nivel intermedio para el 38.46% de los encuestados, el 30.77% considera que existe individualidad en el desarrollo de la investigación y el 30.77% restante considera que existe colectividad en esta área. El 57.69% considera que existe incertidumbre en el desarrollo de la investigación. En lo que se refiere al género y de acuerdo a la percepción de los investigadores, los equipos se conforman de acuerdo a las siguientes características: el 50% están integrados solamente por hombres, el 46.15% está integrado por personas de ambos sexos. Es importante mencionar la distancia de poder existente entre el líder y el equipo de trabajo, en donde el 15.38% considera que son largas, el 19.23% considera que son intermedias, y el 61.54% que son cortas. El tiempo de realización de las actividades de investigación el 15.38% considera que son largos los tiempos, el 46.15 considera que son tiempos medios y el 34.62% que son tiempos cortos. El 61.54% de los investigadores encuestados afirma que existe incorporación de creencias, valores y presunciones al interior de los equipos, sin embrago, el 88.46% afirma que no existe algún tipo de rito, ritual o ceremonia que se llevan a cabo en el desempeño de la investigación. Por otra parte, el 57.69% de los encuestados comparten la misma idea, acerca de llevar a cabo la realización de algún tipo de rito, ritual o ceremonia, en la realización de la investigación. Uno de los conceptos importantes en la realización de esta investigación es la cultura de trabajo que tienen los investigadores, en donde el 50% de los encuestados considera que no existe este tipo de cultura, además el 57.69% menciona que no existe una organización específica en los equipos de trabajo en los que desarrollan la investigación, sin embargo, el 80.77% asevera que existen metas establecidas y el 73.08% afirma que estas son alcanzadas regularmente en el transcurso de la investigación. La misión, visión y objetivos, son elementos importantes en cualquier entidad para el desarrollo de sus actividades, en los resultados obtenidos en esta investigación, son los siguientes: el 96.15% afirma conocer la misión, visión y objetivos de la UAZ, así como de la unidad en la que laboran, no obstante, los que se refieren al equipo de trabajo el 11.54% conoce solamente la misión, el 19.23% los objetivos, el 3.85% conoce más de uno, el 42.31% conoce la misión, visión y objetivos y el 23.08% asevera no conocer ninguno de los mencionados anteriormente. El 50% de los encuestados afirma conocer las líneas de investigación del plan estatal de desarrollo relativas a su área del conocimiento, de igual manera, el 73.08% asevera conocer las líneas de investigación de la UAZ pertenecientes a su disciplina. Además el 80.77% afirma identificar los estudios más recientes en su línea de investigación. Por otra parte el 57.69% expresa que no cuenta con un presupuesto establecido para el desarrollo de sus investigaciones; en donde la administración de los recursos el 26.92% son administrados por el líder, el 19.23% es administrado colectivamente, el 23.08% cuenta con un administrador interno, el 3.85% con un administrador externo, el 15.38% con otro tipo de administrador y el 11.54% no tiene quien realice esta función; sin embargo el 69.23% considera que existe una correcta administración de estos recursos. El 76.92% expresa que existe evaluación académica aplicada a los proyectos desarrollados, en donde el 65.38% asevera que es correcta la evaluación académica que se lleva a cabo. Es importante mencionar que los investigadores encuestados lo que consideran más valioso dentro del área de la investigación, son: las posibilidades de desarrollo, el intercambio de conocimiento, la docencia, la actualización, la investigación y divulgación de los resultados, vinculación con las actividades económicas y la experiencia. Por otra parte las personas externas a los diferentes equipos de trabajo de investigadores, lo que consideran con más aportes para el equipo de trabajo, es: la apertura, la aportación a la ciencia, el desempeño profesional, la docencia combinada con la capacitación, y la permanencia. También se menciona que el tiempo promedio que se tiene de conocerse entre cada uno de los integrantes de los diferentes equipos de trabajo es de 12 años aproximadamente. La motivación por parte del líder para lograr la asistencia de los integrantes del equipo, de acuerdo a los datos obtenidos, son los siguientes: a través de publicaciones, planteando y cumpliendo objetivos, incentivos grupales, invitaciones personales, invitaciones vía correo electrónico, y con el ejemplo. Las acciones que se están tomando en la actualidad para continuar con el equipo en un futuro, según datos obtenidos de las encuestas, son los siguientes: consolidar los CA, mayor preparación, abrir nuevas líneas de investigación y dar más apoyo a la elaboración y conclusión de tesis, actualización y competitividad, participación conjunta en ponencias y publicaciones, comunicación permanente y apoyo mutuo y finalmente continuidad. Correlaciones generales. Los resultados obtenidos de las correlaciones que se efectuaron mediante la correlación de Spearman, se observó que entre menor es la antigüedad que tienen los investigadores laborando en la UAZ, mayor es el grado de estudios (-0.394), así como, el número de publicaciones tanto nacionales como internacionales (0.423), y de igual manera mayor es el número de asistencias a Congresos nacionales e Internacionales. También se observó que a mayor escolaridad que poseen los investigadores, mayores son las publicaciones nacionales (0.857) e internacionales (0.613) hechas por estos, así como, mayor es la asistencia a Congresos Nacionales (0.491) e internacionales (0.671); mejor es el trabajo en equipo. Es importante mencionar que entre mayor número de publicaciones internacionales se tienen, menor son las actividades de divulgación realizadas (-0.457). De igual manera se muestra que entre más reuniones lleven a cabo en un mes, la investigación se realiza en base a valores expresados, existe mejor apoyo en el equipo (0.759), mejor adaptación de un nuevo integrante en el equipo (0.822), y por consecuencia hay una mayor motivación por parte del líder (0.389). Mientras mayor sea el conocimiento de las líneas de investigación de la UAZ, mayor será el conocimiento que se tenga en los estudios recientes de las líneas de investigación en las cuales se está trabajando (0.547), de igual manera, mejor será la administración de los recursos, así como la evaluación académica. Conclusiones Después de haber encontrado las correlaciones identificadas en los resultados previamente planteados, es preciso identificar que la existencia del líder y como consecuencia la motivación, la habilidad para conducir el equipo y los méritos reconocidos por el antes mencionado, no es un impedimento para que se realicen investigaciones con visión hacia el futuro. A mayor colectividad en los equipos de trabajo y entre más cortas sean las distancias de poder, se realizan investigaciones que ofrecen productos para el futuro. Cada vez que se alcanzan las metas establecidas en la investigación, se piensa en seguir desarrollándose en un futuro. Bibliografía. Alabart, Y., Portuondo, A., Diagnóstico de la cultura organizacional. Resultados de investigación. Folletos Gerenciales; Vol. 8 Issue 1, p35-52, 18p. Enero 2004. Arteaga O, Vera A, Carrasco C, Contreras G. 2007. Presentismo (Presenteeism) y su relevancia para la Salud Ocupacional en Chile. Cienc Trab. Abr-Jun; 9(24): 61-63. Carmona, Eduardo Alejandro; Hernández Berúmen, José de Jesús; Palomo Juárez, Sergio Humberto (2007) Generación de un formato que permita obtener los datos que identifiquen la tipología organizacional de los equipos de investigación en la Universidad Autónoma de Zacatecas. V Congreso Internacional de Análisis Organizacional. Guanajuato, México. Noviembre 2007. Carmona, Eduardo Alejandro; Hernández Berúmen, José de Jesús; Palomo Juárez, Sergio Humberto (2008) Análisis descriptivo de un acercamiento a la tipología organizacional de los equipos de investigación en la Universidad Autónoma de Zacatecas. XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas. Tijuana, México. Mayo de 2008. Chabaud, Guadalupe, Cultura Organizacional e identidad. Hospitalidad ESDAI; Issue 11, p25-45, 21p. Enero-Julio 2007. González, Meriño, R. Cultura Organizacional y Valores. Propuesta para la medición. Folletos Gerenciales; Vol. 9 Issue 9, p 27-41. Septiembre 2005. Guilford JP, Fruchter B. 1984. Métodos y problemas especiales de correlación. En: Estadística aplicada a la sicología y la educación. Editorial MacGraw–Hill. p. 265–333. Hodge, Billy J; Anthony, William P; Gales, Lawrence M (2006) Organization theory: a strategic approach. Pearson Education, Upper Saddle River, New Jersey, EE UU. Hojman, D., Pérez, G., Cultura Nacional y Cultura Organizacional en tiempos de cambio: la experiencia chilena. Revista Latinoamericana de Administración; Issue 35, p87-105, 19p. 2005. Ley Orgánica de la Universidad Autónoma de Zacatecas, “Francisco García Salinas”. Editorial UAZ. UAZ (2001). Podestá, C., Paola. Un acercamiento al concepto de Cultura. Cuadernos de Difusión; 2006, Vol. 11 Issue 21, p25-39, 15p. Diciembre 2006. Rodríguez, Ramón, Propuesta de modelos culturales orientados a la gerencia de los cambios. ACIMED; Vol. 15 Issue 4, p1, 17p. Abril 2007. Salinas M, Silva C. 2007. Modelos de Regresión y Correlación II. Regresión Lineal Múltiple. Cienc Trab. 23:39 – 41. Salinas M. 2007. Modelos de Regresión y Correlación III. Regresión Logística. Cienc Trab. Abr-Jun; 9(24):81 – 84. Sánchez, J., Tejero, B., Yurrebaso, A., Lanero, A. Cultura Organizacional. Desentrañando Vericuetos. Revista de Antropología Iberoamericana, Ed. Electrónica, Vol. 1. Núm.3 Agosto-Diciembre 2006. Sánchez, S., Trillo, M., Mora, C., Ayuso, M., La Cultura como núcleo central en la medición del capital intelectual. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol.22, No.2. Septiembre 2006. Schein, Edgar (1997) Organizational culture and leadership. 2d ed. San Francisco Jossey-Bass Silva C, Salinas M. 2006. Modelos de Regresión y Correlación. Cienc Trab. OctDic; 8(22):185-189. Universidad Autónoma de Zacatecas. Reglamento Académico. Editorial UAZ. UAZ (1987). Vera A, Cancino L, Ravanal I, Carrasco C, Contreras G, Arteaga O. 2007. Burnout, Inteligencia Emocional y Factores de Riesgos Psicosociales Laborales en fiscalizadores de una repartición pública del Estado de Chile. Cienc Trab. Abr-Jun; 9(24):51-54.