Demanda De Las Empresas - Confederación De Empresarios De

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Demanda - 1 DEMANDA DE LAS EMPRESAS 1. INTRODUCCION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.1. Objetivos del estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2. Muestra de empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1.3. Muestra de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2. EXPECTATIVAS DE DEMANDA DE PROFESIONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.1. Expectativas de evolución de la actividad, inversión y demanda de profesionales . . . . 14 a) Expectativas para la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 b) Expectativas para el sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 c) Efectos de la recesión económica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.2. Expectativas de demanda por titulación y especialidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 a) Nivel de estudios de la plantilla actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Nivel de estudios exigidos a la demanda futura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . c) Demanda de titulados de F.P. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . d) Demanda de titulados universitarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . e) Demanda por categorías profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 21 23 26 30 Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 3. ASPECTOS RELATIVOS A LA INSERCION DE PERSONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. Aspectos valorados en la selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Valoración de la realización de prácticas en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grado de complejidad de las tareas y período medio de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . Nivel de rotación del personal y sus causas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 38 39 40 Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4. ASPECTOS RELATIVOS A LA FORMACION APORTADA POR EL TRABAJADOR . . . 47 4.1. Nivel de satisfacción de las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.2. Principales carencias formativas en el personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Demanda - 2 5. CARACTERISTICAS DE LA FORMACION IMPARTIDA POR LAS EMPRESAS . . . . . . 58 5.1. Formación del personal: Sistemas utilizados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 5.2. Sistema de formación deseable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 5.3. Objetivos de la formación: Dotación presupuestaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 ANEXO: EMPRESAS ENCUESTADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Demanda - 3 1. INTRODUCCION. La demanda de personal cualificado que ejercen las empresas en la actualidad se caracteriza, fundamentalmente, por un elevado grado de diversidad. A pesar de que las denominaciones que atribuyen a los puestos de trabajo para los que requieren personal suelen permanecer en el tiempo, no puede decirse lo mismo con respecto a las aptitudes que solicitan en relación con dichos puestos. Básicamente, puede considerarse que los requerimientos de las empresas para los distintos puestos de trabajo, van variando con dos objetivos: Requerimientos de las empresas - incrementar el grado de profesionalidad de sus plantillas tratando de captar cada vez personal más cualificado, o reciclar al existente para que aporte conocimientos adicionales sobre otras áreas conexas con aquélla con la que el puesto concreto se relaciona. - adaptar la plantilla a los frecuentes cambios tecnológicos que se producen en el entorno. Esta evolución en las necesidades afecta no sólo a las nuevas demandas que lleve a cabo el sector productivo con el objetivo de incrementar su plantilla o sustituir las bajas que se van produciendo, sino también a los trabajadores que ya están en plantilla pero que deben ir actualizándose al ritmo de los cambios tecnológicos y de cualquier otra índole que se produzcan en el área concreta en la que prestan sus servicios. La elevación del nivel cultural medio de la población en los últimos años, consecuencia de mayores tasas de escolarización que se han producido con la introducción de las diversas reformas del Sistema Educativo, ha hecho cambiar los patrones de conducta de los trabajadores. En la actualidad, el concepto del puesto de trabajo único para toda la vida está perdiendo vigencia, por lo que los trabajadores deben aportar conocimientos dotados de una mayor polivalencia que les permitan afrontar con éxito un mayor número de puestos de trabajo diferentes a lo largo de su vida. Como ya se ponía de manifiesto en los capítulos dedicados a la Oferta Educativa, esta evolución que caracteriza las demandas del sector empresarial se enfrenta a la fuerte inercia que muestran los sistemas educativos, ya que la efectividad de las reformas que éstos acometan tarda varios años en manifestarse. Igualmente se ponía de manifiesto en el análisis de la Oferta Educativa que en la comparación del nivel de cualificación de los recursos humanos de nuestra Comunidad con el de otros países del entorno europeo, se observan dos aspectos que nos sitúan en una posición de inferioridad: Demanda - 4 - En primer lugar, nuestro actual Sistema Educativo genera una proporción de población con formación de tipo generalista muy superior a la que posee formación de carácter técnico-profesional. -En segundo lugar, el elevado abandono escolar genera un alto índice de personal que se incorpora a la actividad laboral sin ninguna cualificación. Los factores que determinan ambos problemas son, fundamentalmente, de carácter social. La escasa valoración de que gozan los estudios de Formación Profesional ha derivado en que esta alternativa resulte inicialmente rechazada, o cuando menos no considerada, por una parte significativa de los alumnos que se encuentran ante la disyuntiva de tener que elegir entre B.U.P. y F.P. Asimismo, el hecho de que los estudios de B.U.P. se hayan configurado como la principal vía de acceso a los estudios universitarios, que tradicionalmente han sido los más valorados socialmente, ha constituido un factor más para la discriminación de la F.P. El segundo de los problemas mencionados, se ve afectado por la desmotivación, que se produce muchas veces en los alumnos y la despreocupación de sus familias por los estudios. La Oferta del Sistema Educativo al entorno productivo La oferta de nuestro Sistema Educativo actual, cuando menos en su vertiente reglada, se caracteriza por no encontrarse ni suficiente ni adecuadamente diversificada. El número de especialidades definidas en sus distintos niveles es reducido y con el tiempo han ido perdiendo vigencia, alejándose de las nuevas necesidades que plantea el entorno productivo. Asimismo, observando la distribución del alumnado por especialidades, se aprecia una fuerte concentración de los alumnos en un número reducido de ellas, lo que contribuye a la configuración de un mercado limitado. Centrándonos en los niveles que plantean una mayor oferta de especialidades, Formación Profesional y Universidad, nos encontramos con que, en el primer caso (F.P.), a pesar de haber surgido con el objetivo de adecuarse a las demandas del sector productivo, la escasa orientación práctica de los contenidos de sus programas, y la rigidez del sistema planteado para ir adaptándose a nuevas profesiones, han derivado en un creciente distanciamiento del entorno productivo para el cual iba destinada. Por lo que se refiere a la Universidad, se observa que, en la mayoría de los casos, las especialidades implantadas obedecen más a una clasificación por áreas de conocimiento que al objetivo de proporcionar formación que plantee soluciones al entorno productivo. En cuanto a la de- Demanda - 5 manda de especialidades que hacen los alumnos, se ha observado que, en la medida de lo posible, éstos se han ido dirigiendo masivamente hacia aquéllas que, en cada momento, han estimado que proporcionaban mayores garantías de obtener un empleo posterior. Esta excesiva concentración de alumnos en determinadas titulaciones ha derivado en la necesidad de introducir mecanismos (números clausus) que permitiesen limitar el acceso a las mismas. De acuerdo con las estadísticas de empleo, el paro incide en mayor medida sobre el personal que dispone de un menor grado de cualificación. Así, se concentra, fundamentalmente, entre aquéllos que disponen de Estudios primarios o Certificado de escolaridad (40%) y los que únicamente han terminado estudios de E.G.B. (33%). Habitualmente las estadísticas de empleo aportan datos clasificados por los distintos niveles del Sistema Educativo y por puesto específico al que se dirigen los demandantes de empleo. Sin embargo, resulta igualmente interesante el análisis de la concentración del paro por especialidades dentro de cada nivel educativo. De acuerdo con datos elaborados por el I.N.E.M. en 1991, los siguientes gráficos muestran las principales titulaciones, dentro de los niveles universitario y de formación profesional, que concentraban un mayor índice de paro: Universitarios superiores 25% Incidencia del paro por especialidades académicas 20% 15% 10% 5% 0% Medicina Geografía e Historia Derecho Filosofía y Filología Veterinaria Económicas Química Ingeniería La mayor concentración de parados en este nivel educativo se presenta en la especialidad de Medicina, que durante mucho tiempo constituyó un símbolo de cierto prestigio social, que derivó en que fuese ésta la primera especialidad en la que tuvieron que implantarse Demanda - 6 medidas restrictivas en el número de admisiones. Le siguen, aunque a considerable distancia las denominadas carreras de Letras, junto con Derecho que es la Facultad que, en nuestra Comunidad ha concentrado mayor número de alumnos en los últimos años. En definitiva, se observa una mayor incidencia del paro en las especialidades menos conectadas con el mundo empresarial o que quedan circunscritas a sectores de actividad muy concretos. Universitarios medios 50% 40% 30% 20% 10% 0% Profesorado Asistente E.G.B. social Sanitaria Ingeniería técnica Turismo Graduado Económicas social En este nivel educativo, la incidencia del paro, a excepción de la especialidad de Profesorado de E.G.B. que concentra casi la mitad de los desempleados, se encuentra más repartida por especialidades. No obstante, cabe destacar que la evolución del alumnado hace prever otras dificultades. La especialidad de profesorado de E.G.B. ha visto disminuir su alumnado considerablemente, debido a la reducción progresiva de su "numerus clausus". En las especialidades de Graduado y Trabajo Social, el alumnado se ha cuadruplicado en los últimos seis años, y en las especialidades sanitarias se ha doblado, lo que probablemente derivará en una mayor incidencia del paro en estas especialidades en un futuro no muy lejano. Si analizamos la población inscrita en el I.N.E.M. en mejora de empleo, es decir, empleados que buscan otro puesto que se adecúe más a sus expectativas, no se observan diferencias significativas con respecto a la distribución mostrada anteriormente por los titulados universitarios, tanto medios como superiores. Formación Profesional En el caso de la Formación Profesional, se observan, en determinadas especialidades, algunas diferencias entre los demandantes de empleo y los de mejora de empleo. El siguiente gráfico muestra ambas distribuciones a efectos comparativos: Demanda - 7 40% 30% 20% 10% 0% Admivo. Sanitaria Comercial Servicios Electricidad Metal Peluquería Hostelería y Electrónica En paro En mejora de empleo La especialidad de Administrativo concentra la mayor parte de los titulados de F.P. en paro, proporción que aún resulta más elevada entre los que están inscritos en mejora de empleo. Esto es debido a que es precisamente esta especialidad la que concentra el mayor número de alumnos en este nivel educativo (algo más del 40% en el curso 91/ 92). Por otra parte, es frecuente encontrar un alto índice de demandas relacionadas con esta área de trabajo con independencia de la titulación que se tenga. la vertiente de la oferta. No sólo no está adecuadamente distribuida, fuertemente condicionado por la elección de los propios alumnos, en requerimientos empresariales. Así, nos encontramos con que, con independencia de las especificaciones requeridas por las empresas para los distintos puesel mercado ofrecía. Asimismo, los nuevos profesionales que se han los que no estaban preparados o que no satisfacían plenamente sus Demanda - 8 ¿Cuál ha sido el papel de las empresas? Las empresas han permanecido durante largo tiempo, en gran medida por causas ajenas a ellas mismas, alejadas del Sistema Educativo. Las carencias en la formación del personal contratado han sido habitualmente subsanadas por las empresas mediante el adiestramiento del personal en sus tareas, aportándole una formación específica o, más habitualmente, a través de la propia experiencia profesional. Este sistema ha originado por parte del trabajador una especialización excesivamente adaptada, muchas veces, a las características específicas de un determinado puesto. Para las empresas, el sistema ha significado en la práctica un elevado coste, aun cuando su efecto real no se haya reflejado de forma explícita en sus cuentas de resultados. Es evidente que se ha producido en los últimos años una evolución en el papel de las empresas en materia de formación. Se ha pasado de cumplir una función dirigida fundamentalmente a complementar los conocimientos adquiridos por el trabajador en el Sistema Educativo, a una participación activa en el desarrollo de la formación profesional y a una presencia directa, mediante las asociaciones empresariales, en la propia definición, diseño e impartición de una parte significativa de la oferta formativa actual. Sigue habiendo, no obstante, un largo camino que recorrer y son muchas las necesidades a las que las empresas no encuentran todavía una respuesta convincente del Sistema Educativo. Es preciso conocer, por ello, la opinión de los empresarios en cuanto a la tendencia esperada de los principales aspectos que afectan a la demanda de profesionales y en qué medida van a mantenerse o corregirse en el futuro. Demanda - 9 1.1. Objetivos del estudio. Los objetivos perseguidos en el estudio, en lo que se refiere a la demanda empresarial, han sido los siguientes: * Conocer la tendencia futura de la demanda de profesionales por titulación académica. * Identificar las áreas que en el Sistema Educativo actual se encuentran insuficientemente representadas, o en las que el personal disponible en el mercado resulta insuficiente. * Analizar los aspectos que, en el futuro, van a ser más valorados por las empresas a la hora de manifestar sus demandas de profesionales. * Conocer el grado de satisfacción de las empresas con el nivel de formación aportado por su personal en las distintas áreas de actividad y detectar las principales carencias observadas en función del nivel educativo del que provienen. * Analizar el grado de compromiso que las empresas adquieren con el personal para su formación, así como identificar las fórmulas habituales que las empresas utilizan para ello. En los siguientes apartados, se resumen las conclusiones obtenidas de las opiniones manifestadas por 219 empresas, que han colaborado en el estudio, representativas de los diferentes sectores económicos de nuestra Comunidad. Demanda - 10 1.2. Muestra de empresas. La distribución por sectores de las empresas que respondieron a la encuesta individualizados por provincia, se muestra en la Tabla adjunta. En total se cursaron 2.128 encuestas, recibiéndose un porcentaje de respuestas del 10,3%. SECTORES Zaragoza Huesca Teruel Total Agricultura y ganadería 1 0 0 1 Energía y agua 0 0 2 2 Extr.y transformación de minerales 4 3 2 9 Industria química 8 3 1 12 Fabricación productos metálicos 14 5 4 23 Construcción maquinaria y equipos 17 2 1 20 Construcción material y transporte 4 1 1 6 Industria alimentaria 7 1 1 9 Textil,calzado y confección 12 3 5 20 Madera,muebles y papel 10 0 3 13 Construcción 13 5 5 23 Comercio al por mayor 12 3 1 16 Comercio al por menor 12 4 1 17 Restaurantes y Hostelería 4 2 2 8 Reparaciones 2 2 1 5 Transporte y comunicación 7 1 0 8 Instituciones financieras y servicios a empresas 7 2 1 10 Educación 7 2 0 9 Sanidad 2 0 0 2 Otros servicios 6 0 0 6 149 39 31 219 Total Básicamente se solicitaba al empresario hacer una estimación de la evolución de actividad e inversión en la empresa y en el sector a corto plazo (2 años) y a largo plazo (resto de la década). En función de esta expectativa debía indicar la demanda de personal en la empresa por titulación y categoría profesional en los próximos cinco años. Dentro de este contexto se le requerían opiniones sobre las tendencias de selección de personal, los aspectos formativos en la empresa, y las carencias formativas detectadas en el personal contratado. La encuesta a las empresas tuvo lugar durante los meses de verano junio/julio de 1.992. Por las respuestas se observará que a esta fecha las empresas no tenían todavía percepción de la crisis de la demanda larvada durante los años 90-92, en que se llevó a las familias a un endeudamiento exagerado bajo el espejismo europeo y los acontecimientos del 92. El cierre de éstos se zanja con un incremento explosivo de la morosidad bancaria de particulares y una caída en barrena de la demanda que arrastra con ella a empresas y trabajadores. En esta situación de ruptura brutal de expectativas, los datos del estudio no pueden considerarse representativos de las circunstancias actuales de depresión, y ni mucho menos lo pretendemos. Lo que si creemos es que una vez vuelvan los mercados a su normalidad y se inicie la recuperación económica, las expectativas deberían recuperar paulativamente los índices de actividad e inversión apuntados en la encuesta. En esta coyuntura renovada, el reflejo en la demanda transcurrirá según manifiestan los empresarios en la encuesta. Dicho en otras palabras, la crisis lo que hace es posponer o retrasar necesidades de personal ya detectadas en el crecimiento de la empresa. Recuperado el crecimiento se volverán a manifestar las necesidades previas no cubiertas, mientras no haya tenido lugar un proceso irreversible de destrucción de empresas o actividades. Demanda - 11 1.3. Muestra de trabajadores. Adicionalmente se les envió a las empresas un cuestionario independiente dirigido a los trabajadores, con la finalidad de obtener una idea cualitativa sobre la composición de la plantilla media y su nivel educativoformativo. Debemos señalar que la obtención de respuestas a esta encuesta fue muy dificultosa por la escasa disposición de los trabajadores a efectuarla y el trabajo que ello suponía para el empresario . En total se dispone de 1.300 respuestas correspondientes a 28 empresas distribuídas entre todos los sectores. El número total de trabajadores de estas empresas es 3.772 por lo que el porcentaje de participación del personal en la encuesta ha sido un 34%. En lo que sigue daremos algunas de las características de la plantilla media que emergen de los datos de la encuesta, a parte de los que presentaremos luego a lo largo del estudio. En términos globales, la plantilla encuestada viene caracterizada por una distribución de edades según se muestra en la pirámide de la figura. Hombres Mujeres Pirámide de edades de la plantilla 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 100 -100 80 -80 60 -60 40 -40 20 -20 0 20 20 40 40 Número de personas 80 60 60 80 100 100 120 120 140 140 En la pirámide se observa el decrecimiento paulatino de las mujeres activas ante la dedicación familiar a partir de los 25-30 años. Comparación de respuestas con población activa Para comprobar la validez cualitativa de la muestra hemos comparado los datos de hombres y mujeres que han respondido a la encuesta con la pirámide de población activa para cada caso. (Hombres) (Mujeres) 70% 80% 70% 60% 60% 50% 50% 40% 40% 30% 30% 20% 20% 10% 10% 0% 0% 16-19 20-24 muestra 25-54 activos >54 16-19 20-24 muestra 25-54 activos >54 Demanda - 12 Como vemos en la comparación la distribución de edades de la muestra para los hombres se aproxima aceptablemente a la distribución de hombres activos. No es así el caso de las mujeres donde la muestra presenta un sesgo en favor de las más jóvenes lo que muestra una mayor decisión participativa debido sin duda a un superior nivel cultural. Esta constatación nos lleva a señalar la cautela de considerar los datos sobre el nivel educativo de los trabajadores que utilizaremos en el estudio como un límite superior. Probablemente dentro del 66% de los trabajadores que no han respondido hay una tendencia a niveles de formación inferiores. La incorporación a la actividad laboral en el caso de los hombres ha sido realizada en su mayoría (45%) antes de los 16 años o entre los 16-18 años (28%). Incorporación al trabajo (Hombres) 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Antes de 16 años De 16 a 18 años De 19 a 20 años De 21 a 22 años De 23 a 25 años Más de 25 años No contestan En el caso de las mujeres la incorporación ha tenido lugar entre los 16-18 años (45%). (Mujeres) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Antes de 16 años De 16 a 18 años De 19 a 20 años De 21 a 22 años De 23 a 25 años Más de 25 años No contestan Demanda - 13 Los años de experiencia total trabajados se distribuyen según la figura. Años de experiencia laboral (Hombres) Media 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% hasta 5 años de 6 a 10 años de 11 a 15 de 16 a 20 de 21 a 25 de 26 a 30 de 31 a 35 de 36 a 40 de 41 a 45 de 45 a 50 Más de 50 años años años años años años años años años No contestan Como vemos la media de experiencia laboral es de unos 22 años estando los niveles de edad bastante equilibrados. De aquí puede deducirse una tasa de renovación por jubilación de un 8% de la plantilla cada cinco años. En el caso de las mujeres, teniendo en cuenta la pirámide de edades anterior donde vimos el efecto de la dedicación familiar, no es de extrañar que resulte una experiencia media muy inferior. (Mujeres) Media 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% hasta 5 años de 6 a 10 años de 11 a 15 de 16 a 20 de 21 a 25 de 26 a 30 de 31 a 35 de 36 a 40 de 41 a 45 de 45 a 50 Más de 50 años años años años años años años años años No contestan Tal como muestra la figura, la experiencia media es de unos 11 años. Es decir se incorporan a la vida laboral a los 16-18 años, permanecen en ella unos 11 años, abandonándola por término medio hacia los 25-30 años en que la responsabilidad familiar se hace imperiosa. Demanda - 14 2. EXPECTATIVAS DE DEMANDA DE PROFESIONALES PARA LA DECADA DE LOS 90. 2.1. Expectativas de evolución de la actividad, inversión y demanda de profesionales. Un primer paso para el análisis de la demanda de profesionales que las empresas van a ejercer en los próximos años, es el estudio de las expectativas generales sobre crecimiento de la actividad e inversión. Dada la fecha de realización de las encuestas (primer semestre de 1992) las respuestas no recogen el efecto de la actual recesión económica, por lo que las conclusiones deben considerarse en un horizonte a medio plazo. De las expectativas de actividad e inversión previstas es de señalar, por los resultados obtenidos, que las empresas en el primer semestre de 1992 no tenían percepción alguna de la crisis que se desató de forma virulenta en el cuarto trimestre del año. Es una constatación del aspecto de crisis de demanda que tiene la recesión actual, provocada por el excesivo endeudamiento de las familias y que se desató a la conclusión de los acontecimientos del 92. Evidentemente, el desencadenamiento de la crisis hace que los datos anteriores no puedan utilizarse como representativos de las expectativas actuales de actividad, inversión y demanda de profesionales. Sin embargo, creemos que pueden ser representativos de la marcha económica en una situación que puede denominarse normal y que esperemos pueda alcanzarse pronto. En cualquier caso siempre serán ejemplificadores de la capacidad de generar empleo y del tipo de empleo, para unas expectativas de actividad e inversión determinadas de las empresas aragonesas. Evolución esperada. Se solicitó a las empresas consultadas que manifestaran sus expectativas de evolución sobre actividad general, inversión, y demanda de profesionales, tanto para la empresa como para su sector, en la década de los 90. Se consideró oportuno dividir la década en dos períodos, dado que los años contemplados en el primer período pueden estar condicionados por una serie de acontecimientos previstos que podrían generar diferentes expectativas a las del período posterior. Los resultados obtenidos de estas consultas fueron los siguientes: Número de Empresas en % del total ACTIVIDAD GENERAL Empresa Sector Expectativas para la empresa DOS PROXIMOS AÑOS Incremento significativo (10% ó más) Incremento moderado (4% a 10%) Sin variación (-3% a 3%) Reducción moderada (-4% a -10%) Reducción significativa (-10% ó más) No sabe / No contesta RESTO DECADA Incremento significativo (10% ó más) Incremento moderado (4% a 10%) Sin variación (-3% a 3%) Reducción moderada (-4% a -10%) Reducción significativa (-10% ó más) No sabe / No contesta INVERSION Empresa Sector DEMANDA DE PROFESIONALES Empresa Sector 15% 4% 18% 6% 11% 12% 39% 38% 36% 39% 24% 36% 32% 32% 37% 32% 45% 32% 9% 15% 4% 12% 1% 8% 3% 2% 8% 3% 3% 2% 5% 6% 3% 16% 3% 9% 23% 10% 19% 10% 16% 20% 40% 41% 48% 42% 33% 32% 22% 25% 24% 25% 38% 25% 6% 8% 1% 9% 2% 7% 2% 7% 8% 8% 2% 6% 4% 10% 2% 9% 3% 13% Demanda - 15 a) Expectativas para la empresa. En el corto plazo, se observa una similitud en las expectativas con respecto a actividad e inversión, donde predomina el incremento moderado (39%) y el significativo (15%). A pesar de las favorecedoras expectativas que esto supone, la demanda de profesionales aparece dominada por las respuestas que señalan sin variación (45%) y la falta de decisión que denota el no sabe/no contesta (16%). En concreto frente a un 54% de empresas que señalan incremento moderado o significativo de la actividad y de la inversión, solo el 35% de ellas lo van a afrontar incrementando plantilla. Evolución de la actividad general, la inversión y la demanda de profesionales (próximos dos años) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ns/Nc Reducción Significativa Actividad Reducción Moderada Sin Variación Inversión Incremento Incremento Moderado Significativo Demanda Prof. Para el resto de la década el número de empresas que manifiestan incremento significativo o moderado de actividad e inversión, sube a 63% y 67% respectivamente. Es de señalar que un 49% de empresas indican incremento moderado o significativo de la demanda de profesionales, aunque un 38% opinan no habrá variación. La expectativa para el resto de la década era percibida como más satisfactoria. Evolución de la actividad general , la inversión y la demanda de profesionales (resto década) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ns/Nc Reducción Significativa Actividad Reducción Moderada Sin Variación Inversión Incremento Incremento Moderado Significativo Demanda Prof. Demanda - 16 b) Expectativas para el sector. En general, un 10% adicional de empresas manifestaron unas expectativas más restrictivas para el sector que para su empresa, en actividad e inversión. Además se señala un incremento en la proporción de las empresas que esperan una reducción, sobre todo en cuanto a la actividad general. Sin embargo, en conjunto, las empresas esperan una mayor demanda de profesionales por parte del sector que para ellas mismas. Evolución de la actividad general, la inversión y la demanda de profesionales (próximos dos años) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ns/Nc Reducción Significativa Actividad Reducción Moderada Sin Variación Inversión Incremento Moderado Incremento Significativo Demanda Prof. Al igual que sucedía con las expectativas para la propia empresa, para el sector en el resto de la década, las empresas se manifestaron algo más optimistas. De nuevo un mayor número de empresas le adjudicaron al sector una mayor demanda de profesionales que la que indican individualmente. Evolución de la actividad general, la inversión y la demanda de profesionales 50% (resto década) 40% 45% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ns/Nc Reducción Significativa Actividad Reducción Moderada Sin Variación Inversión Incremento Moderado Demanda Prof. Incremento Significativo Demanda - 17 c) Efectos de la recesión económica. Los datos anteriores han querido reflejar la relación entre la demanda de profesionales y unas condiciones determinadas de actividad e inversión. En el capítulo siguiente veremos la composición de esta demanda por especialidades. Como ya hemos repetido a lo largo de estas líneas esta no es la situación actual, dominada por una brusca recesión, pero si puede ser representativa de la demanda esperada, una vez se establezcan las expectativas de crecimiento. Aunque no es nuestro objetivo considerar los efectos de la recesión en las expectativas, al cierre de este estudio ha sido realizada por el I.E.S.E.(Instituto de Estudios Superiores de la Empresa) una encuesta de opinión con motivo de su XXXII Asamblea (Nov. 1993), en la que estudian en un conjunto de 795 empresas españolas (37 aragonesas), precisamente las mismas expectativas de Actividad, Inversión y Plantillas. Por el valor comparativo que tienen para ilustrar los efectos de la crisis incluímos estos datos para Aragón, de los que debemos resaltar, son más optimistas que los agregados para toda España. En la encuesta del I.E.S.E. se preguntaban las expectativas de resultados (actividad), inversión y evolución de plantillas en términos de incremento sin variación o disminución. Para comparar nuestros datos, hemos agrupado las respuestas de moderado o significativo y reducido a 100 las expectativas sin agregarles los NS/NC. Expectativas de actividad, inversión y demanda de profesionales Junio-julio 1.992 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Reduccion Actividad Sin variación Inversión Incremento Las figuras al margen muestran los resultados. Como vemos, el efecto de la crisis se manifiesta en una dualización de la economía. Un conjunto de empresas amplio (60%) señalan reducir actividad y plantilla. Son las que indicaban antes de la crisis que no esperaban variación, y un 15% de las que esperaban incremento. Curiosamente el parámetro menos afectado por la crisis es la inversión que disminuye tan solo 7 puntos en las empresas que iban a incrementarla. Debe tenerse en cuenta que desde hace años la inversión había caído a niveles muy bajos. No obstante siempre resulta indicativo de una voluntad decidida de apuesta por el futuro. Demanda El efecto sobre la contratación esperada en las empresas dispuestas a aumentar la plantilla es de un 12%. Sin embargo la reducción de plantillas es fuerte, en paralelo con la caída de actividad, tal como señalan un 62% de empresas. Junio-julio 1.993 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Reduccion Actividad Sin variación Inversión Incremento Demanda Podemos concluir que si ante unas expectativas optimistas de actividad e inversión, la demanda de personal iba a ser más restrictiva por favorecerse la componente tecnológica, el efecto de la crisis va a suponer, está suponiendo, un choque brutal para la mitad de las empresas. Si en condiciones expansivas de actividad, la contratación no crecía comparativamente, manteniéndose una considerable bolsa de desempleados, los efectos de una crisis cuya duración es imprevisible, van a ser demoledores, y conducirán a un cambio en la estructura del mercado laboral y en la valoración social de la actividad emprendedora. Demanda - 18 Consideraciones: Hemos indicado anteriormente que la realización de la encuesta durante el segundo trimestre de 1.992 nos sitúa en un horizonte todavía dominado por expectativas de crecimiento. Las respuestas obtenidas indican que la crisis de demanda, larvada en un excesivo endeudamiento familiar no era esperada por las empresas, y menos en la forma tan virulenta en que se desató justo al finalizar los "fastos" del 92 en el mes de septiembre. Sin pretender significar en este estudio, que la situación mostrada por las respuestas de las empresas sea representativa de la coyuntura actual, si creemos que de no mediar procesos irreversibles de destrucción de tejido industrial, puede ser representativa, en lo que respecta a la demanda laboral, sobre todo en sus aspectos cualitativos en que remita la crisis y se establezcan los índices de actividad e inversión deseables. Es interesante observar que los incrementos manifestados a nivel de demanda de profesionales para la propia empresa están siempre (tanto en el corto como en el largo plazo) por debajo de sus expectativas de evolución en el volumen de actividad y de inversión. Esto pone de manifiesto que las empresas tienen previsto afrontar el crecimiento de su actividad con inversión en equipos, en mayor medida que con incrementos de plantilla. Este proceso será gradual, ya que el porcentaje de empresas que esperan reducciones significativas en la demanda de profesionales a largo plazo es reducido. Los incrementos en las inversiones van a estar acompañados de nuevas tecnologías. Por ello, y dado que parece ser que el incremento de plantilla no va a alcanzar el ritmo inversor, va a ser necesario el reciclaje continuado en la formación del personal de las empresas. Las expectativas de evolución de la actividad, e inversión de las empresas se esperaban superiores al sector. Esto indica que en la empresa se han adoptado ya las decisiones estratégicas que acompañarán ese incremento de actividad y de inversión, por lo que creen que estarán en mejores condiciones que el sector para aprovecharlo. De ahí que le adjudiquen al sector una menor actividad e inversión y que en todo caso el incremento de actividad lo realizará a base de más personal por no haber incorporado tecnología. Por ello, si esta aparente contradicción (alcanzar una mayor actividad con una menor necesidad de profesionales que la competencia) no se basa en otros factores diferenciadores reales (productividad, imagen, marca, etc.), así como en la disposición de personal con un nivel de formación más elevado, es difícil pensar que puedan alcanzarse los objetivos de crecimiento esperados. En cualquier caso, la formación que reciban tanto los profesionales actualmente integrados en las empresas, como los que van a incorporarse en los próximos años al mercado laboral, va a constituir un factor decisivo para disponer de unos recursos cualificados que contribuyan al logro de dichos objetivos. El impacto de la crisis está siendo considerable. Un 52% de empresas de las que antes señalaban no habría variación en su plantilla (44%) o incluso iban a incrementar (13%) se ven abocadas a la reducción. La actividad ha caído en el 32% de empresas que no esperaban variación y en un 20% de las de las que esperaban incremento, alcanzando ya a un 64% de las empresas. Demanda - 19 Curiosamente el número de empresas que esperaban inversión (54%) se reduce solo a 47%. Por supuesto la inversión total se reduce de sus niveles habituales, ya muy bajos desde hace tres o cuatro años, como lo manifiestan un 45% de empresas frente a un 7% previo. El esfuerzo de las empresas para adaptarse a las condiciones de actividad que marca la recesión, y no desaparecer está siendo enorme. La reducción de personal afectará sin duda a los menos cualificados con lo que implícitamente ya se está produciendo una mejora de nivel. En las páginas que siguen veremos las diferencias entre el nivel educativo de las plantillas y el de la futura demanda. El paso de la crisis acentuará sin duda la exigencia formativa que se señala. Demanda - 20 2.2. Expectativas de demanda por titulación y especialidad. A las empresas se les solicitó cuantificar las expectativas de demanda de personal para los próximos cinco años, incluyendo la renovación y la jubilación, clasificadas por nivel educativo, rama o especialidad, área de trabajo y nivel de responsabilidad . a) Nivel de estudios de la plantilla actual. Dada la dificultad que plantea para las empresas distribuir su plantilla por titulación académica, ya que en muchas ocasiones es un dato que sólo se maneja en el momento de la incorporación, y en otras los empleados han continuado sus estudios con posterioridad, se solicitó a las empresas que estimaran la composición de sus plantillas por categorías profesionales, con el siguiente resultado: Distribución de la plantilla actual por categoría profesional. (encuesta a empresas) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Gerentes y Directivos Jefes y encargados de área Trabajadores especializados Trabajadores no especializados Sin especificar Como puede observarse, se produce una fuerte concentración (55%) en trabajadores no especializados, que suponen más de la mitad de las plantillas, lo que hace suponer que se trata de personal con un nivel de formación relativamente bajo. El 33% de la plantilla son trabajadores especializados, el 9% jefes y encargados de área y el 3% gerentes y directivos. A partir de la encuesta realizada a los trabajadores podemos estimar el nivel de estudios, correspondiente a la plantilla media. Demanda - 21 El personal encuestado señala en un 56% poseer estudios de EGB o primarios. Han finalizado el BUP el 9% y el COU un 2%. La formación profesional de grado I la tienen el 11% y el 9% F.P. II. Los titulados universitarios son 6% medios y 5% superiores. Debe tenerse en cuenta que en la encuesta a los trabajadores, al ser voluntaria, puede existir un importante sesgo, favoreciendo respuestas de los trabajadores con nivel cultural más elevado. Por ello los datos aquí presentados deben tomarse como un límite óptimo. Con toda seguridad, el 55% de EGB o primaria es un límite inferior y la realidad supera esta cifra, disminuyendo proporcionalmente el peso de los restantes niveles educativos. Distribución de la plantilla actual por nivel de estudios 60% 50% (encuesta al personal) 40% 30% 20% 10% 0% Sin estudios EGB o Primaria BUP o Bachiller COU FP I FP II Univers. medios Univers. superiores b) Nivel de estudios exigidos a la demanda futura Se solicitó a las empresas que indicaran las expectativas de demanda de personal por titulación académica, teniendo en cuenta, tanto las necesidades por creación de nuevos puestos de trabajo, como por sustitución de bajas esperadas por jubilaciones, rotación de personal etc, en los próximos cinco años. Expectativas de demanda de profesionales por nivel de titulación (encuesta a empresas) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Sin estudios E.G.B. B.U.P. o C.O.U. F.P. Univ. medios Univ. Otras Sin superiores titulaciones especificar Como vemos el 48% del personal de nueva contratación provendrá de la formación profesional. Sin estudios o solo EGB, esto es sin cualificación un 9%. Titulados medios universitarios un 14% y superiores un 15%. Demanda - 22 Expectativas de demanda de profesionales por nivel de titulación 50% (según tamaño la empresa) 40% 30% 20% 10% 0% Univ. superiores Univ. medios F.P. B.U.P. o C.O.U. Más de 50 trabajadores E.G.B. Otras titulaciones Sin estudios Sin especificar Hasta 50 trabajadores En un análisis separado por tamaños, se ha obtenido que las empresas por encima de los 50 trabajadores concentran sus demandas, en mayor medida, sobre los titulados en formación profesional, mientras que en las de menor tamaño el porcentaje de titulados universitarios resulta muy superior, si bien siempre por debajo de los de F.P. En las pequeñas empresas predomina la componente técnica sobre la gestión o comercialización. Su origen como empresas suele estar asociado habitualmente al conocimiento del producto. La demanda superior de universitarios está ligada como veremos a la demanda de licenciados en Económicas y Empresariales lo que supone una apuesta por la mejora en la gestión empresarial o comercial. Nivel de estudios. Plantilla actual vs. demanda futura 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Sin estudios EGB o Primaria BUP o COU Plantilla actual FP Univers. medios Univers. superiores Demanda futura Es importante comparar el nivel de estudios de las plantillas actuales con el nivel exigido en las próximas contrataciones. En la figura vemos que el nivel medio de estudios de la plantilla actual está centrado en la EGB lo cual significa estudios elementales. La cualificación profesional de un título de FP no llega a un 20% de la plantilla. Por el contrario la demanda está centrada sobre todo en la titulación de FP, con un 52%. y luego Universitarios medios y superiores . De aquí la extrema importancia de reconducir el fracaso escolar pues en el momento actual, la falta de cualificación profesional es garantía de paro. Demanda - 23 c) Demanda de titulados en F.P. Demandas de titulados de Formación Profesional (distribución por nivel) La demanda de titulados de Formación Profesional se reparte en un 34% titulados de primer grado y 66% de segundo grado. Se observa que las empresas apuestan por el nivel de mayor formación dentro de la F.P. contribuyendo así a incrementar la edad de incorporación al mundo laboral hasta casi los 20 años. 34% 66% F.P. II F.P. I Por familias profesionales, la distribución de las demandas de titulados en F.P. manifestadas por las empresas, independientemente del nivel concreto requerido, fue la siguiente: Demanda de titulados de Formación Profesional (distribución por familia profesional) 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Electricidad y electrónica Administración y Gestión Metal-mecánica Hostelería Química Otras Las especialidades más demandadas resultan Electricidad y Electrónica con un 27% , y Administración y Gestión con un 26%. Le siguen la rama de Metal-Mecánica con un 19%, Hostelería 10%, Química un 7% y otras el restante 11%. Demanda - 24 Dentro del primer ciclo de Formación Profesional, la distribución de la demanda por especialidades viene dada en la figura siguiente. Distribución de la demanda por familias profesionales F.P. I 25% 20% 15% 10% 5% 0% Electricidad y Electrónica Cocina y servicios MetalMecánica Operador planta Electrónica e Informática Electricidad Administración y secretariado Otras 35% Distribución de la demanda por familias profesionales F.P. II 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Administración y Gestión Metal Hostelería Otras En el segundo ciclo de F.P. se observa una mayor concentración por ramas o familias profesionales, siendo las más señaladas las siguientes: En primer lugar Administración y Gestión con un 33%, seguido de Metal (18%), Electrónica eInformática (17%) y Electricidad (13%). Distribución de la demanda por especialidades: Administración y Gestión 50% 40% 30% 20% 10% 0% Administrativa Contabilidad Marketing Secretaria bilingüe Informática de gestión Informática de empresas Comercio exterior Demanda - 25 Administración y Gestión es la rama más solicitada, lo cual se corresponde con el hecho de que los titulados en esta especialidad van a dirigirse a cubrir puestos en el área de Administración, común a la totalidad de las empresas, con independencia del sector al que pertenezcan. De hecho, dentro de esta rama la especialidad más solicitada es la más general, la Administrativa, seguida muy de lejos por otras más específicas como Márketing, Informática, Contabilidad, etc. Distribución de la demanda por especialidades: Electrónica e Informática 40% 30% 20% 10% 0% Electrónica y comunicaciones Electrónica industrial Mantenimiento electromecánico Instrumentación y control Equipos de informática Sin especificar Dentro de la rama de Electrónica e Informática, la distribución por especialidades señaladas por las empresas consultadas, el 38% de la demanda corresponde a Electrónica y Comunicaciones, seguido de Electrónica Industrial (32%) y Mantenimiento Electromecánico (17%). Distribución de la demanda por especialidades: Electricidad 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Instalaciones y líneas Máquinas eléctricas Sin especificar Por lo que se refiere a la familia profesional de Electricidad, la mayor concentración se presenta en la especialidad de Instalaciones y Líneas, seguido de Máquinas Eléctricas. Demanda - 26 Distribución de la demanda por especialidades: Metal 50% 40% 30% 20% 10% 0% Máquinas y herramientas Automatismos, neumática y oleoh. Matricería y moldes Calderería Sin especificar Dentro de la rama del Metal, la especialidad que concentra un mayor porcentaje la demanda manifestada, el 50%, resulta ser Máquinas y Herramientas, seguido a distancia por Automatismos (20%), y Matricería y Moldes con 13%. d) Demanda de Titulados Universitarios. Distribución de la demanda de titulados universitarios por niveles 48% 52% Superiores Medios A diferencia de lo que sucede con las titulaciones de Formación Profesional, en el caso de los titulados universitarios no se observa una clara preferencia por el nivel superior. Las demandas manifestadas muestran porcentajes similares en los dos niveles. No obstante, la distribución de las demandas por categorías o niveles de responsabilidad difiere, significativamente, como veremos más adelante. Distinguiendo por especialidades, las más señaladas fueron Económicas y Empresariales con un 35% de la demanda seguida de Ingeniería con un 18%. Con respecto a la especialidad de Derecho, en general, únicamente las grandes empresas disponen de departamento jurídico propio, acudiendo el resto a la contratación de los servicios de profesionales independientes. Así, no es de extrañar que la demanda de estos titulados por parte de las empresas se sitúe en un nivel tan bajo. Una razón similar puede asociarse a la baja demanda de Graduados Sociales. Estos titulados son habitualmente demandados para ocupar puestos en el departamento de personal. Las pequeñas empresas o no disponen de este departamento, contratando los servicios de profesionales externos, o bien lo tienen integrado dentro del área más general de Administración, con lo que las labores propias del mismo son desarrolladas por titulados en otras especialidades, generalmente en áreas administrativas. Se observa, asimismo, una demanda reducida de titulados en Informática . Si bien, en principio, podía esperarse una demanda más elevada al ser esta materia muy valorada en el terreno profesional, la razón de esta Demanda - 27 baja demanda puede estar relacionada nuevamente con el tamaño mediano-pequeño de la empresa aragonesa, que en general no va a necesitar personal especializado en estas áreas, sino que lo que va a requerir es que este tipo de conocimientos los presenten el resto de titulados que demanda, como complemento a su formación. Titulaciones como Veterinaria, Farmacia, Medicina, Ciencias de la Información, Biología, Geología y Psicología van a tener una demanda prácticamente nula por parte de las empresas aragonesas, ya que el porcentaje de la demanda que concentran individualmente cada una de ellas se sitúa entre el 0% y el 2%. Otras como Química y Ciencias Físicas van a tener una demanda reducida, limitada a sectores o puestos de trabajo muy específicos. Distribución de la demanda de titulados universitarios superiores por especialidades 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Económicas Ingeniería Filología Derecho Informática Químicas Físicas Otras En titulaciones medias es de nuevo Económicas y Empresariales la que domina con un 43% de la demanda seguida de Ingeniería con un 22%. El resto sigue a un nivel de alrededor de un 5%. Distribución de la demanda de titulados universitarios medios por especialidades 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Económicas Ingeniería técnica Profesorado E.G.B. Graduado social Informática Sanidad Arquitectura técnica Otras La titulación más señalada en ambos niveles es la de Ciencias Económicas y Empresariales. Las razones de esta concentración de la demanda en esta titulación pueden resumirse en dos: i) La naturaleza de los puestos a que se dirigen. Habitualmente, los titulados en esta especialidad se dirigen a puestos relacionados con las áreas de Comercial, Administración y Finanzas, que como ya se ha apuntado son áreas comunes a todas las empresas con independencia del sector en el que realice su actividad. ii) La progresiva profesionalización de las plantillas comienza por la captación de titulados con conocimiento empresarial. Esta titulación es la más directamente relacionada con este ámbito. Demanda - 28 La concentración por especialidades dentro de esta titulación, en ambos niveles, resultó la siguiente: Distribución por especialidades de Titulados superiores: Económicas y Empresariales. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Sin especificar Comercial Organización, administración y dirección Contabilidad Financiación Otras El 50% de la demanda no especifica especialidad, lo que está relacionado quizás con la demanda genérica de estos titulados por las Pymes. Lo mismo ocurre con los titulados medios. En este caso hay una mayor definición en Comercial y Márketing, en un 24%. Distribución por especialidades de titulados medios: Económicas y Empresariales 50% 40% 30% 20% 10% 0% Sin especificar Comercial y Marketing Contabilidad Informática de gestión Gestión fiscal y laboral Administrativa Otras En segundo lugar, aunque a bastante distancia, se sitúa la titulación de Ingeniería. La razón fundamental de la elevada demanda en este caso está relacionada, seguramente, con la estructura empresarial de nuestra Comunidad, en la que predomina el sector industrial. El hecho de que se sitúe a bastante distancia de Económicas y Empresariales puede deberse al tamaño medio de las empresas de Aragón, normalmente reducido. En este tipo de empresas, la rotación del personal de producción es bastante baja, ya que sus procedimientos en esta área se basan fundamentalmente en la experiencia. Los mandos intermedios son ocupados por personas con dilatada experiencia en la empresa y los puestos de elevada responsabilidad que requieren personal altamente especializado, son reducidos. Demanda - 29 Con respecto a esta titulación, en concreto, la especialidad que concentra la mayor parte de las demandas de las empresas es la de Ingeniería Industrial que representa el 67% y 71% de los titulados superiores y medios, respectivamente. Distribución por especialidades de titulados superiores: Ingeniería Industrial 25% 20% 15% 10% 5% 0% Mecánica Distribución por especialidades de titulados medios: Ingeniería Industrial Electricidad Organización industrial Metalúrgica Papelera y gráfica Textil Química Técnicas energéticas Sin especificar 50% 40% 30% 20% 10% 0% Mecánica Electricidad Electrónica Química industrial Textil Las especialidades más señaladas en este caso, son Mecánica y Electricidad con un 45% y 37% respectivamente, y que, por otra parte, en el nivel de Formación Profesional sólo destacaron en el primer ciclo de este tipo de enseñanzas. Esto parece confirmar la idea antes apuntada del deseo de las empresas de profesionalizar sus plantillas. Una vez cubiertas sus demandas básicas de personal productivo ya con una determinada cualificación, apuestan por la contratación de personal con un nivel de formación más elevado, destinado, como veremos más adelante, a puestos de mayor responsabilidad. Demanda - 30 e) Demanda por categorías profesionales. Como se apuntó con anterioridad, las empresas que han colaborado en el estudio, presentaban unas plantillas con una elevada concentración en trabajadores no especializados. Sin embargo, el análisis que se acaba de exponer de las demandas manifestadas por estas empresas clasificadas por titulación académica, apunta hacia una incorporación de personal con niveles de cualificación más elevados. La distribución de la demanda de profesionales por niveles de responsabilidad, con independencia de la titulación requerida en cada caso, comparada con la distribución actual, resulta la siguiente: Distribución del personal actual y de las demandas por nivel de responsabilidad 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Trabajadores no especializados Trabajadores especializados Actual Jefes y encargados de área Gerentes y Directivos Demandas Se confirma la tendencia hacia la profesionalización de las plantillas. Mientras que la situación actual de las plantillas de las empresas muestra un porcentaje de trabajadores no especializados superior al 50%, las demandas manifestadas de este tipo de personal no alcanzan el 20%. Debemos señalar que si bien el puesto para el que se les requiere tiene la categoría de no especializado la demanda es en el 50% de los casos de un titulado, esto es, un trabajador cualificado. Unicamente el 10% de la demanda corresponde a personal con EGB o sin ningún estudio. Si se tiene en cuenta que la mayoría de las empresas señalaron que sus expectativas globales de contratación en la década de los 90 tendían a mantener con escasa variación su volumen actual, puede deducirse que las empresas van a tratar de sustituir progresivamente las bajas de personal con profesionales con un nivel de formación más elevado. Demanda - 31 Las demandas de las empresas clasificadas por nivel de titulación y de responsabilidad presentan la siguiente distribución: Distribución de las demandas por titulación y nivel de responsabilidad 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Gerentes y directivos Jefes área T. especializados Un.Superior Un. Medios F.P.II BUP/COU E.G.B. Sin estudios T. no especializados F.P.I Se observa una lógica tendencia hacia la concentración del personal menos cualificado (sin estudios o con estudios primarios) en los niveles de menor responsabilidad, la mayoría de ellos en las categorías de trabajadores no especializados. Esto mismo se observa para los titulados en Formación Profesional de primer grado. Sin embargo, resulta extraño que no suceda lo mismo con los titulados de B.U.P. o C.O.U., al tratarse de personal que no dispone de formación específica para ninguna área concreta. No obstante, según datos estadísticos del I.N.E.M., en general este tipo de titulados suelen figurar inscritos como demandantes de empleo en el área de Administración, lo cual podría explicar el hecho de que las empresas señalen mayoritariamente la intención de contratarlos como trabajadores especializados. Con respecto a los titulados universitarios, se observan diferencias según el nivel: los titulados medios presentan mayor concentración en lo que se podría denominar mandos intermedios, mientras que los superiores concentran el mayor porcentaje de puestos del más alto nivel de responsabilidad, Gerentes y Directivos. Demanda de profesionales no satisfecha. Se solicitó a las empresas que indicasen las titulaciones o especialidades que no podrían cubrir por falta de personas con la cualificación requerida o por la ausencia de las titulaciones necesarias en la oferta educativa actual. A título orientativo, las necesidades puestas de manifiesto se resumen a continuación. Lógicamente se trata de necesidades manifestadas por las empresas, algunas de ellas muy específicas para casos concretos, que denotan la necesidad de mecanismos como los utilizados por el INEM, para una más detallada definición y priorización de necesidades: -Titulaciones o especialidades existentes, con defecto de oferta de titulados: Administración y finanzas. Chapista automóvil. Laboratorio. Mecánica Electricidad automóvil. Instalación y líneas. Ingeniero de obras públicas. Demanda - 32 Mecánica de automoción. Electricidad y electrónica. Fontanería. A.T.S. Administrativo contable informático. Delineante industrial. Filología inglesa y alemana. Ingeniero de caminos. Topografía. Madera.. Optica. - Titulaciones o especialidades no existentes o insuficientemente representadas en la zona. Camareros. Organización industrial. Vendedores. Cocinero. Calderería. Mantenimiento. Pintura industrial y automóvil. Soldador. Climatización. Cronometrador. Albañil. Comercio internacional. Administrador de obra. Despacho carne y pescado. Gobernanta. Obra civil. Oxicorte. Recepcionista. Ajustador. Asesor fiscal. Auxiliar caja. Chef. Conductor grúa. Diseño por ordenador. Calefactor. Gestión stocks. Informática. Maquinista confección. Oficial panadería. Serígrafo. Artes gráficas. Tapicero. Telefonía. Torneros. Demanda - 33 Consideraciones: Según declaran las empresas el 55% de la plantilla corresponde a trabajadores no especializados, frente a un 33% que si lo son. En consecuencia con esto, el 56% de los trabajadores encuestados señalaron disponer tan solo de estudios primarios y el 20% FP. En clara evolución con las necesidades futuras las empresas demandarán principalmente en un 48% titulados en FP, siendo la demanda de personal sin estudios o con estudios primarios de un 5%. Ante esta realidad la constatación de un 43% de jóvenes que intentan acceder al mercado laboral sin cualificación por abandono de los estudios es garantía de paro, como así lo confirman las cifras de desempleo. A su vez y tal como vimos en la parte de este estudio dedicada a la FP, de no remediarse con un plan de choque la realidad actual de estos estudios , evitando los posibles peligros que la implantación mecánica de la LOGSE presenta , esto es sin incrementar en paralelo la cultura tecnológica de base en la enseñanza general, estaremos ante una situación capaz de comprometer el desarrollo industrial de la región. La demanda de titulados de FP se centra principalmente en empresas de mas de 50 trabajadores distribuyéndose principalmente en titulados de F.P. II (66%). De esta manera el 68% de las nuevas contrataciones serían de personal especializado, de acuerdo con las expectativas de inversión en equipos señaladas por las empresas. Las empresas de menos de 50 trabajadores contratarían proporcionalmente más número de licenciados universitarios. Esto refleja una mejora de gran trascendencia futura y constituye el paso más decidido para la modernización del tejido industrial de la región. Las demandas de universitarios van a experimentar un incremento significativo. Es interesante constatar que la demanda se concentra principalmente en licenciados en Económicas y Empresariales , lo que refleja una conciencia por parte del pequeño empresario de la necesidad de racionalizar la gestión comercial, contable o financiera de su empresa. En este sentido urge mejorar y modernizar unos estudios excesivamente masificados y mal ubicados físicamente, probablemente la facultad más necesitada de toda la Universidad. En segundo lugar aunque con una intensidad de un 50% aparecen los estudios de Ingeniería tanto superior como técnica, que se muestran como el decisivo motor de la mejora continua de producto y tecnología . Sin quitar ninguna importancia estratégica a la necesidad de actualización permanente y contacto con la realidad de estos estudios de Ingeniería en todos sus niveles, debemos señalar la urgente necesidad de elevar los estudios de Económicas y Empresariales al máximo nivel. En esta tarea al igual que ha ocurrido con la E.T.S. II son los profesores a través de su contacto con la sociedad los que deben impulsar desde dentro, la necesaria reforma y adecuación de sus enseñanzas a la realidad práctica de las empresas. Un primer paso en esta dirección viene ya dado con el cambio en las titulaciones incorporando la licenciatura en Administración y Dirección de Empresas. El siguiente debiera ser una decidida orientación comercial y una implicación más intensa de estas facultades y colaboración con la realidad empresarial. No podemos dejar de hacer algunas reflexiones sobre estos datos en el marco de la crisis actual. Una crisis profunda de duración prolongada, por lo menos tres o cuatro años. Demanda - 34 Como vimos por los datos proporcionados por el IESE, la reducción de plantillas afectará a la gran mayoría de empresas, cuando no su propia viabilidad, dada la rigidez laboral de nuestra legislación. Esto significa que una vez restablecida la actividad y con ello la necesidad de contratar, la exigencia de formación en calidad va a extremarse. Esto significa la formación de grandes bolsas de paro con nivel educativo bajo y la práctica imposibilidad de acceso al mercado de ese 43% de jóvenes sin cualificación suficiente. La necesidad de planes urgentes y medidas extraordinarias, (ligar el subsidio de paro a cursos de formación) es no tanto una coacción, sino una necesidad. También debería de ser un motivo de reflexión para las familias y alumnos que se encuentran inmersos en el fracaso escolar. Demanda - 35 3. ASPECTOS RELATIVOS A LA INSERCION DE PERSONAL. Una vez definidas las tendencias en cuanto a la categoría y especialidad de la de contratación de profesionales, conviene averiguar los aspectos que las empresas van a considerar a la hora de su selección. Estos pueden clasificarse en tres grandes apartados: -Aspectos relativos a la formación académica de los posibles candidatos. Cada vez resulta más frecuente la asociación del puesto a cubrir con determinadas titulaciones que ofrece el Sistema Educativo, o cuando menos con un determinado nivel. Así, la posesión de un determinado título puede ser condición indispensable para acceder al puesto. - Aspectos relativos a la experiencia profesional. En muchas ocasiones se requiere experiencia previa en puestos similares, incluso con una antigüedad mínima determinada. - Otros aspectos. Con frecuencia se observa que además de los requisitos anteriores que parecen considerarse como imprescindibles con relativa frecuencia, se valoran determinados aspectos adicionales. Entre los más frecuentes cabe señalar los conocimientos informáticos, generalmente a nivel de usuario, y el conocimiento de idiomas, destacando en este caso el del idioma inglés como el más habitual. 3.1. Aspectos valorados en la selección de personal. Con objeto de conocer con mayor detalle los conceptos que más van a valorar en la selección de su personal, se solicitó a las empresas que asignasen determinados valores a una serie de aspectos que con frecuencia aparecen como requerimientos en las demandas que éstas manifiestan. La valoración debía considerar los aspectos que primarán en el futuro en la empresa a la hora de la selección del personal. Los resultados se muestran en el gráfico siguiente: Aspectos que se valorarán en la selección de personal 3,50 Bastante importante 2,50 Poco importante 1,50 No es importante 0,50 Cualidades personales Experiencia anterior Titulación específica Referencias personales Estudios adicionales Idiomas Expediente académico Los aspectos indicados anteriormente como frecuentes en las demandas que manifiestan actualmente las empresas (titulación académica y experiencia profesional previa) aparecen en lugares destacados. Los estudios adicionales y los idiomas se sitúan en un plano secundario. Sin embargo, cabe señalar que el aspecto considerado como más importante es el relativo a las cualidades personales del candidato, apareciendo asimismo en lugar destacado la disponibilidad de referencias personales del mismo, es decir, la opinión previa de un tercero sobre Demanda - 36 el candidato. Esto supone que, en general, las empresas van a tomar muy en consideración aspectos de cierta subjetividad en la elección de los candidatos. Si bien se plantean requerimientos objetivos tales como la experiencia o la titulación, en definitiva se busca un determinado tipo de persona, probablemente en la búsqueda del perfil de candidato que más se adapte a la filosofía propia de la empresa y al entorno de trabajo al que deba incorporarse. El hecho de que la experiencia anterior aparezca en un lugar destacado pone en evidencia la importancia que tiene la formación práctica para las empresas, sobre todo si ésta ha sido adquirida en el propio entorno empresarial. Distinguiendo por áreas de actividad, se observan ciertas diferencias con respecto a las medias obtenidas si bien, en general, la clasificación anterior se mantiene. El siguiente gráfico muestra los resultados obtenidos: Aspectos valorados por área de actividad Importancia 4,5 3,5 2,5 1,5 0,5 Cualidades personales Experiencia anterior Administración Titulación específica Comercial Referencias personales Estudios adicionales Producción Idiomas Expediente académico Investigación y Desarrollo Puede observarse que lo que podrían considerarse cualidades subjetivas (cualidades y referencias personales) se valoran de forma similar en todas las áreas, mientras que con respecto a los aspectos objetivos se presentan algunas diferencias. Así, analizando las distintas áreas en comparación con el resto, se observa lo siguiente: - Area de Administración Predominan las cualidades subjetivas. Entre las cualidades objetivas más valoradas aparecen la experiencia anterior en puesto similar y la posesión de titulación específica. - Area comercial Además de las cualidades personales que, lógicamente, en esta área cobran especial relevancia, señalamos el alto valor asignado a la experiencia previa en este tipo de actividad, mientras que la posesión de titulación específica relacionada con estos puestos resulta la menor de todas las áreas. Esto resulta lógico, teniendo en cuenta la falta de titulaciones intermedias relacionadas con esta actividad, ya que si bien existen especialidades dentro Demanda - 37 de los estudios Empresariales relacionadas con la misma, el Sistema Educativo no proporciona en la actualidad titulación universitaria alguna que tenga como objetivo la preparación de profesionales de la venta. Cabe señalar asimismo que ésta constituye una de las áreas en las que más se valora el conocimiento de idiomas. - Area de producción En esta área los aspectos formativos, en cuanto a titulación, conocimientos adicionales, idiomas y expediente académico, parecen ser los menos valorados, configurándose nuevamente las cualidades personales y experiencia anterior en puesto similar como los principales aspectos a tener en cuenta. - Area de investigación y desarrollo En general, esta área se caracteriza por un mayor grado de complejidad, en cuanto a que se requiere un mayor nivel de conocimientos técnicos específicos. De ahí que la posesión de titulación específica resulte especialmente relevante en la misma, así como el conocimiento de idiomas y el expediente académico, aspecto que únicamente parece ser apreciado, en alguna medida, en esta área. Como vemos, únicamente en I & D domina la titulación. En el resto de áreas, la personalidad del aspirante es el primer criterio a seguir. Es el reflejo de la importancia que las empresas conceden a la persona en la creación de equipos humanos competentes. Distinguiendo por niveles de responsabilidad, los resultados obtenidos se resumen a continuación: Aspectos valorados por nivel de responsabilidad 4,5 Muy importante 3,5 Bastante importante 2,5 Poco importante 1,5 No es importante 0,5 Cualidades personales Experiencia anterior Directivos Referencias personales Titulación específica Jefes y Encargados Estudios adicionales Expediente académico Idiomas Empleados En general, se observa que la importancia asignada a los distintos aspectos disminuye conforme desciende el nivel de responsabilidad. Las diferencias de valoración entre los tres niveles de responsabilidad considerados son poco significativas en los aspectos más valorados. Por el contrario, en los aspectos menos valorados las diferencias son mayores, exigiéndose, especialmente a los directivos, un nivel muy superior al resto de los puestos. De hecho, ninguno de los aspectos relacionados se considera poco importante para ellos. Demanda - 38 3.2. Valoración de la realización de prácticas en la empresa. El 92% de las empresas consultadas manifestaron que la realización de prácticas en empresas por los estudiantes durante su etapa de formación constituye un sistema adecuado para su aprendizaje y posterior desarrollo profesional. Las prácticas en empresas como sistema de formación 4% 4% 92% Adecuadas No adecuadas Ns/Nc Este alto grado de convergencia en las opiniones de las empresas resulta fácilmente comprensible, ya que este sistema permite una mayor adecuación de la oferta educativa con la demanda que ejercen las empresas, en la medida en que contribuyen a: - la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos a situaciones reales, - la motivación del alumno, que observa la evolución y los resultados de su aprendizaje, - la progresiva adaptación del alumno al entorno empresarial. Aprenden a actuar en su futura profesión a la vez que van adquiriendo los conocimientos técnicos de la misma, - una reducción futura de los costes de aprendizaje para las empresas, en el caso de prórroga de los contratos a la finalización de las prácticas, - una ayuda al alumno en la elección de especialidades con mayor conocimiento de causa. El 60% de las empresas que consideran adecuada la realización de prácticas en empresas señaló que las subvenciones constituyen un factor decisivo para la contratación de personal en formación en su empresa en concreto. 2% Las subvenciones: ¿Factor decisivo para la contratación en prácticas? 38% 60% SI NO NS/NC Demanda - 39 Esto puede parecer lógico, considerando que la utilización de personal en formación conlleva un coste asociado en términos de productividad. La capacidad del alumno es menor que la del personal experimentado y además requiere normalmente un instructor o supervisor directo. Sin embargo, debería avanzarse en la búsqueda de otras compensaciones a la empresa que colabora admitiendo alumnos en prácticas, ya que su contribución a elevar el nivel de formación práctica de los mismos constituye un elemento de indudable valor añadido para el Sistema Educativo. A este respecto la vía fiscal debería sustituir a la subvención. 3.3. Grado de complejidad de las tareas y período medio de aprendizaje. Fundamentalmente, las empresas consultadas consideran el grado de complejidad de las tareas normal en todas las áreas de su actividad empresarial. Distinguiendo las distintas áreas consideradas, las respuestas obtenidas de las empresas colaboradoras pueden resumirse en el siguiente gráfico: Grado de complejidad de las tareas 100% 80% 60% 40% 20% 0% Administración Muy bajo Comercial Bajo Normal Producción Elevado Investigación y Desarrollo Muy elevado El área que se configura como de mayor complejidad es la de Investigación y Desarrollo, dada la elevada cualificación técnica que requiere. Curiosamente, también es la que presenta mayor porcentaje de casos con baja complejidad. Ello parece querer significar que se trata de una área de casuística muy diferente entre unas empresas u otras. Adicionalmente señalaremos, que únicamente la tercera parte de las empresas puede responder a esta pregunta en el área de Investigación y Desarrollo (frente al 90% que lo hizo en las otras áreas) lo que da una idea de que se trata de un aspecto poco implantado en la empresa aragonesa. Demanda - 40 Lógicamente, existe una fuerte correspondencia entre el grado de complejidad de las tareas y el tiempo de aprendizaje que se estima necesario, según se observa en el siguiente gráfico: Tiempo de aprendizaje de las tareas 100% 80% 60% 40% 20% 0% Administrativas Comerciales Menos de 3 Productivas De 3 a 6 Investigación y Desarrollo Más de 6 3.4. Nivel de rotación del personal y sus causas. Consultadas las empresas acerca del nivel de rotación externa (baja definitiva en la empresa) de su personal, señalaron mayoritariamente que es bajo o muy bajo. Distinguiendo por áreas de actividad, los niveles de rotación externa señalados por las empresas se resumen en el siguiente gráfico: Nivel de rotación externa del personal 100% 80% 60% 40% 20% 0% Administración Muy bajo I+D Bajo Comercial Normal Elevado Producción Muy elevado Demanda - 41 Como principales causas que provocan la rotación externa del personal sobre las empresas, señalaron, por orden de importancia, las siguientes: Causas de la rotación de personal 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Personales Motivos de carácter personal. Ausencia de posibilidades de promoción. Dificil promoción Política empresa Inadaptación Dificultad Localización empresa Probablemente, este aspecto está directamente relacionado con el hecho de que el principal concepto que valoran las empresas en su selección de personal sean las cualidades personales del candidato, tal como hemos visto anteriormente. En los casos en que sea la empresa la que provoca la rotación, estos motivos de carácter personal estarán relacionados normalmente con la falta de adaptación al trabajo o de identificación con los objetivos y filosofía de la empresa. Por el contrario, si es el propio trabajador el que provoca la rotación, los motivos estarán muchas veces relacionados con el deseo de éste de mejorar su situación laboral, ya sea desde el punto de vista económico o de promoción profesional. Como se ha apuntado, éste puede ser uno de los motivos que induzcan al trabajador a abandonar su puesto en busca de mayores posibilidades de promoción. Por otra parte, teniendo en cuenta el predominio de las PYMES en Aragón, puede entenderse que, en general, sus departamentos o áreas de actividad dispongan de una estructura reducida, con lo que las posibilidades de ascenso se ven reducidas. Política de empresa Este factor tiene relación directa con los sistemas de contratación del personal, en función de la mayor o menor utilización de los contratos de carácter temporal. Demanda - 42 Falta de adaptación al trabajo. El incremento del desempleo en estos años ha contribuido de alguna manera a reconducir a muchos trabajadores hacia otro tipo de puestos para los que no se encontraban inicialmente preparados. Este hecho contribuye a incrementar la movilidad externa por una doble vía ya que, por una parte, las empresas tenderán a sustituir estos trabajadores por otros más preparados y, por otra, los propios trabajadores permanecerán en situación de búsqueda con el objetivo de encontrar un puesto que se adapte a su formación. No obstante, según veremos más adelante, esta razón muestra incidencia bien distinta según el área de actividad de que se trate. Con objeto de obtener conclusiones diferenciadas por áreas, a continuación se indican los resultados alcanzados para cada una de ellas. Según se ha comentado anteriormente, el área de Administración no se caracteriza por un elevado grado de complejidad de las tareas. A pesar de que ello implica una relativa facilidad de sustitución del personal, el grado de rotación en esta área es el menor de todos los obtenidos. Area de Administración Causas de la rotación externa del personal Las causas más importantes señaladas por las empresas como razones de la movilidad externa en esta área se detallan a continuación: 50% (Area de Administración) 40% 30% 20% 10% 0% Personales Difícil promoción Política empresa Inadaptación Dificultad Localización empresa Prácticamente la mitad de las empresas señalan como principal razón para la rotación externa en el área de administración los motivos puramente personales. Se debe tener en cuenta que, si bien la demanda empresarial en esta rama es alta en relación con otras, el elevado número de personas que se pueden acoplar en la rama administrativa provoca una importante presión en la oferta. En segundo lugar, aunque a gran distancia, aparece la ausencia de posibilidades de promoción, algo lógico si se tiene en cuenta el tamaño medio de la empresa aragonesa, que, en general, no dispone Demanda - 43 de una estructura administrativa dotada de diversidad de mandos que permita el desarrollo futuro del personal de esta área. La numerosa oferta actual de titulados o especialistas en administración hace que el proceso de absorción y canalización de la oferta sea lento, aumentando así el número de desempleados con esta cualificación profesional. Esto afecta, sobre todo, a los profesionales especializados en la rama administrativa de F.P. II, ya que un 75% de la demanda empresarial desea cubrir sus necesidades en este campo con titulados universitarios, ya sean superiores o medios. Area Comercial El nivel de rotación del personal en el área comercial es ligeramente más elevado que en la de Administración. En opinión de las empresas consultadas, la razón se debería buscar en una mayor dificultad del trabajo desempeñado en esta área, que contribuye a una adaptación más lenta al puesto de trabajo. Esto puede contribuir a explicar el hecho de que la demanda de titulados en Ciencias Económicas y Empresariales señalada por las empresas colaboradoras en el estudio sea mayor en la especialidad comercial que en el resto. Un fenómeno que puede aclarar este aspecto es que parte de las ofertas de empleo para ocupar puestos del área comercial son cubiertas por titulados universitarios, superiores o medios, que ante la escasez de empleos para los que están más capacitados, aceptan estas ofertas. Con ello, confían adquirir una experiencia profesional, a la espera de que les surjan oportunidades de empleos para los que se sienten más capacitados. Siguen siendo los motivos de carácter personal los principales impulsores de la movilidad. No obstante, se producen ciertas diferencias con respecto a las causas que inducen a la rotación, como se aprecia en el siguiente gráfico: Causas de la rotación externa del personal 40% (Area Comercial) 30% 20% 10% 0% Personales Difícil promoción Política empresa Inadaptación Dificultad Localización empresa Demanda - 44 Cobran mayor importancia dos aspectos o motivos casi inadvertidos en el área administrativa, como son la falta de adaptación al trabajo y la dificultad del mismo. Esta área, a juicio de las empresas consultadas, se caracteriza por una mayor complejidad que el resto (exceptuando I+D), y por ello requiere de un mayor tiempo de aprendizaje. Ambas razones pueden ser consecuencia de la escasez de titulaciones específicas para estas tareas, que motiva el que las empresas deban contratar a titulados no especializados e inexpertos en muchas ocasiones. De aquí que la experiencia previa en este tipo de actividad sea el aspecto más valorado a la hora de seleccionar el personal para la misma. Area de Producción Esta área presenta el nivel de rotación más elevado de todas las analizadas. Parece lógico, debido a que es una área que generalmente concentra un mayor número de personas, por lo que aspectos tales como la contratación temporal resultan más rentables y atractivos para las empresas. De hecho, en esta área es en la que el aspecto "política de la empresa" resulta señalado por un mayor número de empresas entre las razones de la rotación externa, aunque en valor absoluto no es significativo. Las razones señaladas por las empresas consultadas para explicar esta mayor rotación en el área de producción más generalizadas son: Causas de la rotación externa del personal 40% (Area de Producción) 30% 20% 10% 0% Personales Difícil promoción Política empresa Inadaptación Dificultad Localización empresa Como se ve, se produce una menor concentración que en el resto de las áreas analizadas, debido probablemente a que es la que mayor nivel de rotación presenta, tal como hemos visto anteriormente. Demanda - 45 Area de Investigación y Desarrollo Esta es el área en la que se señala el nivel más bajo de rotación externa del personal. Este hecho puede venir explicado por una serie de razones: 1) Requerimiento de un nivel de conocimientos técnicos más elevado. 2) Prolongado período de formación y aprendizaje del personal contratado, que exige mayor inversión de tiempo y dinero que induce a las empresas a tratar de conservar a estas personas. El gráfico muestra las razones más habituales para la rotación en esta área: Causas de la rotación externa del personal 40% (Area de Investigación y Desarrollo) 30% 20% 10% 0% Personales Difícil promoción Política empresa Inadaptación Dificultad Localización empresa En este caso, además de motivos puramente personales, las empresas consultadas señalan la ausencia de posibilidades de promoción como las razones que motivan a los trabajadores a la movilidad laboral. Demanda - 46 Consideraciones: La finalización de los estudios marca uno de los momentos más críticos en la vida de los jóvenes. La búsqueda de trabajo y la inserción en la vida laboral resulta en la mayoría de las ocasiones un largo peregrinar debido a los difíciles momentos que atraviesa la situación económica. A esto se unen las exigencias empresariales a la hora de la selección. En primer lugar valoran las cualidades personales del candidato seguido de su experiencia profesional. El título, es decir los conocimientos adquiridos en los estudios pasan a plano secundario y van a la par de las referencias personales. Aquí surgen los primeros contrasentidos. El perfil personal es el primer requisito. Son las aptitudes y actitudes personales y la capacidad para integrarse en un equipo el primer filtro. Son aspectos que por supuesto no están contemplados en los estudios que únicamente valoran la capacidad de almacenar conocimientos. En este preciso momento, sin duda el más crucial, pueden ponerse en evidencia aspectos que quizás con una adecuada orientación en los niveles inferiores del sistema educativo hubieran hecho destacar en otra profesión o desaconsejar la elegida. En segundo lugar aparece la experiencia previa. El excesivo academicismo de los estudios hace que los recién licenciados carezcan de ella. Para evitar esto vemos que en el país más avanzado en materia escolar, Dinamarca, desde hace pocos años, todos los estudiantes de enseñanza general deben obligatoriamente realizar a esa edad prácticas en empresas. A su vez en Alemania, el "sistema dual" de formación consta de 3 años de trabajo en la empresa y 10 horas semanales de clase en las aulas. El 80% de los jóvenes entre 15 y 19 años pasan por el sistema dual. En España la excesiva reglamentación laboral ha sido un impedimento real para la inserción de jóvenes en aprendizaje. Recientemente y solventando numerosas dificultades ha quedado por fin establecido oficialmente el mecanismo de prácticas en alternancia para la FP que posibilita un aprendizaje en el mundo laboral, y a la vez un conocimiento del candidato más profundo por parte de las empresas. Es sin duda el camino a seguir en todos los niveles del sistema educativo. El 92% de las empresas consultadas están a favor de este sistema, si bien requieren (60%) la existencia de subvención que sirva para compensar el trabajo añadido que supone este mecanismo. Sin duda la vía fiscal , mas que la subvención, deberá ser el procedimiento idóneo en el futuro en que se reconozca plenamente la labor adicional de formación complementaria del sistema educativo que asumen las empresas . En general es necesario un período de mas de seis meses para insertarse en la empresa, es decir para tener un conocimiento del entorno y comenzar a aportar sus conocimientos. A este respecto veremos en el próximo apartado las carencias principales que manifiestan los recién contratados. Entre ellas destacan las correspondientes al conocimiento operativo de la empresa. Es sin duda unos de los aspectos no contemplados en el sistema educativo que debiera incluirse en algún nivel de los estudios, pues facilitaría el conocimiento del entorno y con ello una rápida inserción. En general la rotación del personal parece estar relacionada principalmente con los motivos de carácter personal, al ser este el aspecto más importante de la selección. Por áreas de actividad aparecen también otros relacionados, como la falta de adaptación al trabajo, la ausencia de posibilidades de promoción propia de la pequeña empresa y también la política de empresa. Demanda - 47 4. ASPECTOS RELATIVOS A LA FORMACION APORTADA POR EL TRABAJADOR. 4.1. Nivel de satisfacción de las empresas. Una vez considerados los aspectos de tipo operativo que pueden tener una cierta incidencia en la valoración que las empresas asignen al nivel de formación del personal, es preciso conocer su opinión sobre la suficiencia con que el trabajador se incorpora al mundo laboral. En general, las empresas consultadas consideran alto el nivel de formación del personal contratado a nivel directivo o jefe de sección, no así en cuanto a trabajadores especializados y no especializados. Nivel de formación por grado de responsabilidad 6,5 Alto 5,5 Suficiente 4,5 Bajo 3,5 Directivos Jefes de sección Trabajadores especializados Trabajadores no especializados Distinguiendo por áreas de actividad, el nivel de formación indicado por las empresas se resume en el siguiente gráfico. Las carencias más significativas se dan en producción y en I & D. Nivel de formación por área de actividad 5,50 Alto 5,00 Suficiente 4,50 Bajo 4,00 Administración Producción Comercial Investigación y Desarrollo Considerando conjuntamente las opciones señaladas por área de actividad y nivel de responsabilidad, los resultados obtenidos fueron los siguientes: Demanda - 48 Nivel de formación por nivel de responsabilidad y área de actividad 6,25 Alto 5,25 Suficiente 4,25 Bajo 3,25 Administración Producción Comercial Investigación y Desarrollo Directivos Jefes de sección Trabajadores Trabajadores no especializados especializados En todas las áreas de actividad el nivel de formación es menor conforme desciende el nivel de responsabilidad, si bien se producen notorias diferencias entre las distintas áreas. Area de Administración La de Administración es una área en la que no parecen presentarse problemas de formación. La abundante oferta de profesionales en esta área permite a las empresas seleccionar en un mercado diversificado y amplio, asegurándose así la contratación del personal que más se adapte a sus necesidades. En general esta área presenta los niveles formativos más elevados en todos los niveles de responsabilidad, incluso en trabajadores no especializados, si bien se considera insuficiente. Area de Producción En conjunto, es el área de Producción, junto con la de Investigación y Desarrollo, las que presentan un nivel más bajo de formación de personal, aunque probablemente las razones sean distintas en ambas. El nivel de los trabajadores no especializados corresponde al de personas con más bajo nivel de formación en todas las áreas, lo cual parece lógico si se considera que esta área concentra una mayor carga de trabajo manual que tradicionalmente ha venido siendo desempeñado por personal de escasa o nula formación académica. Area Comercial En general, el nivel de formación del personal del área Comercial se considera suficiente, si bien el descenso a medida que el nivel de responsabilidad es menor no se presenta tan gradual como en el resto de áreas. Así, mientras que en los mandos intermedios y superiores el nivel de formación se considera más que suficiente, el resto de personal se sitúa claramente en la banda baja, si bien en los no especializados se sitúa por encima del resto de áreas. Demanda - 49 El hecho de que las empresas consideren como cualidad fundamental de los futuros empleados de esta área la experiencia previa en puesto similar explicaría ese superior nivel de formación en los trabajadores no especializados, al tiempo que la adquisición de mayor experiencia dentro de la empresa, alcanzando puestos de mayor nivel de responsabilidad, explicaría la diferencia existente entre los trabajadores especializados y los mandos intermedios. Area de Investigación y Desarrollo Esta área presenta similares características a la de Producción, pero alcanzando niveles de formación más bajos en la mayoría de las escalas de responsabilidad. Hay que considerar que el tamaño de las empresas aragonesas hace pensar que sus áreas de Investigación y Desarrollo deben ser, cuando las hay, de tamaño reducido y escasos recursos, lo que incide notablemente en sus posibilidades de contratación de equipos cualificados. Demanda - 50 4.2. Principales carencias formativas en el personal. Dado que, como se ha observado en el apartado anterior, las empresas consideran que el nivel de formación de sus profesionales es mejorable, especialmente en los niveles medios y bajos, interesa identificar los aspectos específicos sobre los que se observan mayores deficiencias. Principales carencias formativas del personal por nivel de titulación Por ello, se solicitó a las empresas que señalaran cuáles eran las principales carencias formativas que detectaban en su personal, tanto de reciente contratación como en general, por área de actividad y en función del nivel de titulación inicialmente aportada por los empleados. Los resultados obtenidos de estas consultas fueron los siguientes: (Personal en general) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Formación Formación F. técnica teórica práctica general F. técnica especializada UNIVERSITARIOS Habilid Habilidad técnica directiva Habilidad de relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector F.P. La principal carencia que, en opinión de las empresas consultadas, presenta el Personal en general, con mayor incidencia entre los titulados en Formación Profesional, es la insuficiente formación práctica con la que acceden al mercado de trabajo. En segundo lugar, señalaron la falta de conocimientos técnicos especializados, que, en cierta medida, resulta razonable con los objetivos que se plantean tanto la Universidad, como los centros de Formación Profesional. Básicamente se dirigen a proporcionar a los alumnos formación básica relacionada con la especialidad, pero no se dirige hacia puestos concretos. También aparece en lugar destacado la falta de conocimientos de idiomas, aunque con menor incidencia entre el personal recientemente contratado como se observa en las gráficas siguientes. Quiere ello decir que se ha avanzado en esta materia en los últimos años, pero que todavía quedan esfuerzos que realizar. Según se desprende de las respuestas de las empresas, la formación teórica y técnica general que proporcionan los estudios tanto universitarios como de formación profesional resulta suficiente. No sucede lo mismo con los conocimientos técnicos especializados, en los que se observan muchas más carencias, especialmente en la Formación Profesional. También se pone de manifiesto que, en general, existen carencias sobre formación relacionada con determinadas cualidades valoradas en el entorno profesional, tales como los conocimientos del sector empresarial en general, habilidades para la dirección y organización y habilidades de relación. Demanda - 51 En consecuencia, puede decirse que las empresas esperan de los profesionales que contratan una formación que va más allá de la mera formación técnica especializada para un puesto concreto. Buscan otras cualidades que permitan la adaptación de la persona no sólo a un puesto concreto sino al entorno global de la empresa y que tengan capacidad para ir asumiendo de forma progresiva mayores niveles de responsabilidad. De aquí que las empresas señalaran que el principal aspecto a valorar en la selección de personal en un futuro próximo son las cualidades personales del candidato. A continuación se efectúa un análisis separado por áreas de actividad. Area de Administración Personal universitario 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica Habilidad Habilidad especializada tecnica directiva Habilidad de relación Conocimiento Conocimiento empresa Idiomas sector empresarial General Recien contratado Personal de Formación Profesional 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica Habilidad Habilidad Habilidad de especializada tecnica directiva relación Conocimiento Conocimiento empresa Idiomas sector empresarial General Recien contratado En el área de Administración, las empresas consultadas se muestran totalmente de acuerdo en que las tres carencias fundamentales que detectan en el personal de reciente contratación, ya provengan de la Universidad, o bien procedan de la Formación Profesional, son, por orden de importancia: - Insuficiente formación práctica. Demanda - 52 - Escasez de conocimientos operativos de la empresa. - Bajo dominio de los idiomas. En el caso de la plantilla en general, las deficiencias encontradas son similares a las anteriores, variando en el grado de importancia. Como se indica anteriormente, se ha avanzado en el conocimiento de idiomas, pasando a ser la falta de formación práctica el principal problema observado por las empresas en las promociones actuales de profesionales. Area Comercial Personal universitario 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica Habilidad Habilidad Habilidad de especializada tecnica directiva relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial General Recien contratado Personal de Formación Profesional 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica Habilidad Habilidad especializada tecnica directiva Habilidad de relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial General Recien contratado En el área Comercial se produce una coincidencia de carencias Demanda - 53 detectadas por las empresas en el personal de reciente contratación, con independencia del nivel de titulación poseído. Así, coinciden en señalar nuevamente la insuficiencia de horas prácticas llevadas a cabo por los futuros profesionales como la principal deficiencia, destacándola también como la primera en el resto de personal laboral. Ya en un segundo orden de importancia, las empresas colaboradoras destacan la escasez de conocimientos operativos de la empresa en el caso del personal laboral de reciente contratación. Este problema se puede solventar a medida que se adquiere experiencia e integración en la empresa, pero sería deseable que se tratara de reducir por el propio Sistema Educativo, proporcionando a los estudiantes, como formación complementaria, conocimientos generales empresariales. Area de Producción Personal universitario 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica Habilidad Habilidad especializada tecnica directiva Habilidad de relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial General Recien contratado Personal de Formación Profesional 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica F. Tecnica Habilidad Habilidad Habilidad de Conocimiento General especializada tecnica directiva relación empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial General Recien contratado Las deficiencias fundamentales señaladas por las empresas consultadas en el área de Producción son Demanda - 54 prácticamente idénticas a las señaladas en el ámbito comercial, si bien aparece como novedad la falta de habilidades técnicas de los titulados en F.P. recientemente contratados. Area de Investigación y Desarrollo Personal universitario 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica Habilidad Habilidad Habilidad de especializada tecnica directiva relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial General Recien contratado Personal de Formación Profesional 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% F. teórica F. Práctica F. Técnica General F. Tecnica especializada Habilidad tecnica Habilidad directiva Habilidad de relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial General Recien contratado Se señala como principal deficiencia formativa en el área de Investigación y Desarrollo, además de la falta de formación práctica y de los escasos conocimientos operativos de la empresa, los insuficientes conocimientos del sector empresarial, en general, con los que acceden al mercado de trabajo los nuevos titulados. En el caso del personal con cierta experiencia y antigüedad en esta área, las empresas colaboradoras en el estudio opinan que, además de la falta de conocimientos de idiomas y de la escasez de horas prácticas realizadas (hecho que se repite a lo largo del estudio), el personal con titulación universitaria carece de habilidades directivas u organizativas. Este hecho quizá venga propiciado porque dichos titulados no han sido preparados en su etapa universitaria para ordenar y dirigir recursos humanos. Por último, las empresas consultadas opinan que sus comisio- Demanda - 55 Comisionistas y representantes nistas o representantes carecen, ante todo, de formación práctica, y en menor grado, de formación teórica y conocimientos técnicos (generales o especializados). 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% F. teórica F. práctica F. técnica general F. técnica especializada Habilidad Habilidad técnica directiva Habilidad de relación Conocimiento empresa Conocimiento Idiomas sector empresarial Personal recién contratado Personal en general 5. CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN IMPARTIDA POR LAS EMPRESAS. Demanda - 56 Consideraciones: Las empresas como receptoras finales de los recursos humanos formados por el sistema educativo, fueron invitadas a a manifestar su opinión sobre el nivel de formación del personal. En general señalan un alto grado de formación existente a nivel de Directivos y Jefes de sección. Conforme se desciende en nivel de responsabilidad señalan un bajo nivel para los trabajadores especializados e insatisfactorio para los no especializados. Por áreas de actividad, los administrativos , sobre todo seguidos de los comerciales, son calificados con un nivel formativo alto, siendo producción e I+D los señalados con un nivel bajo. Las carencias principales señaladas en los universitarios hacen referencia a la formación práctica, señalada por un 38% de las empresas seguido de la formación técnica especializada e idiomas. En FP son a su vez la formación práctica (52%) seguida de la técnica especializada (32%) teórica (25%), idiomas (25%) y conocimiento de la empresa (25%), las carencias más importantes. En el personal recién contratado, esto es en promociones escolares más recientes, se repiten los mismos esquemas, si bien en una intensidad casi mitad. A pesar de esta indudable mejora en la apreciación, resalta principalmente la carencia detectada de formación práctica, conocimiento de empresa e idiomas en FP y además la habilidad directiva en el caso de los universitarios. De nuevo vemos que la carencia principal señalada a lo largo del sistema educativo es la falta de una formación práctica. Desde EGB a la Universidad, es detectada inmediatamente por las empresas. Con esto se configura el principal problema a resolver en el sistema educativo. Sobre los idiomas vimos el esfuerzo que se está realizando y la solución aportada por la LOGSE con la obligatoriedad desde los niveles inferiores. Sería muy importante acelerar la puesta en marcha de esta medida saltando etapas, e implantándose en diversos cursos simultáneamente. El conocimiento de la empresa aparece como una carencia importante. En un mundo tecnificado dentro del marco empresarial sería importante considerar aunque fuera como complementarias, materias como funcionamiento de empresas, y nociones de economía o función de mercados que capacitaran al alumno para entregarse con conocimiento en el mundo de la empresa. Su comportamiento y capacidad de interpretación y de progresión en la empresa mejorarían. Esto es especialmente importante en el caso de universitarios que por su formación están llamados a ocupar puestos directivos, si bien en el momento de incorporación a la empresa ignoran el funcionamiento orgánico de la empresa, los cometidos de cada área o el simple hecho de lo que es una letra de cambio, por no hablar de lo que significa un presupuesto o un balance. Salvo, por supuesto, los licenciados en esas materias específicas que, aunque debieran conocer la práctica, conocen al menos la teoría. Sorprende la baja calificación dada a los contratados en el área de I+D. Es probablemente de nuevo, el reflejo de una falta de formación práctica y experimental. También es de resaltar la falta de habilidad directiva, señalada en los universitarios. Ciertamente las calificaciones y el estudio no son todo y la vida de la empresa exige además de conocimientos, cualidades personales para el trabajo en equipo. Demanda - 57 A este respecto la vida académica en todos los niveles del sistema educativo debiera enriquecerse con actividades complementarias que fueran evidenciando y enriqueciendo la personalidad de los jóvenes dentro del marco de una formación integral. Nada menos apto para la vida de la empresa que la imagen típica del empollón primero de la clase. Cuántos fracasos han cosechado en la vida real estas personalidades con devoción a una formación académica unidimensional, sin que nadie que les haya hablado u orientado sobre la realidad, la importancia de las relaciones humanas, las habilidades de dirección, el trabajo en equipo, la gestión y el liderazgo, y en suma el valor de la actitud permanente de emprender, en vez de la de ser mero almacén de conocimientos. Demanda - 58 Hasta ahora se ha comentado cómo la adaptación de los profesionales procedentes del Sistema Educativo a los puestos de trabajo en la empresa requiere no sólo un nivel formativo previo, sino un período de aprendizaje que dependerá del grado de complejidad de las tareas a realizar. Si bien el Sistema Educativo debe contribuir a proporcionar a los futuros profesionales unos conocimientos básicos que les ayuden a afrontar el mercado laboral, éste no puede cubrir la totalidad de aspectos que las empresas consideran necesarios, ni todas las posibles situaciones que puedan presentarse en el mercado. Adicionalmente, la sucesión de cambios tecnológicos que se producen en el entorno empresarial origina la necesidad de adaptar al personal a las nuevas exigencias de los puestos de trabajo, requiriendo programas de formación orientados al reciclaje. Así, las empresas se ven en la necesidad de proporcionar a su personal formación adicional, bien de forma directa con el apoyo de personal propio o mediante la colaboración de centros o expertos externos. 5.1. Formación del personal: sistemas utilizados. Consultadas las empresas acerca de las fórmulas habituales que utilizan para formar a su personal, se obtuvo el siguiente resultado: Sistemas utilizados para la formación en la empresa. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Experiencia laboral Centros especializados I.N.E.M. Interna con profesorado interno Autodidacta Interna con profesorado externo Dirección individualizada Algo más del 60% de las empresas señalaron la propia experiencia laboral como la fórmula más utilizada para la formación del personal. Si se añaden las que señalan fórmulas autodidactas, se observa que un elevado porcentaje de empresas no dispone de un plan específico para la formación de su personal. Complementariamente a la experiencia laboral, las empresas consultadas se inclinan, aunque en mucha menor medida, por la formación a través de cursos en centros especializados o a través del Instituto Nacional de Empleo. En estos casos, los porcentajes se encuentran muy por debajo de los que serían deseables para lograr un mayor aprovechamiento de los recursos existentes y una optimización del capital humano de las empresas. Si se desciende a las empresas que recurren a los cursos de formación internos, con independencia de que el profesorado sea interno o externo, los porcentajes todavía son menores. Precisamente, este tipo de formación interna puede ser una de las más adecuadas cuando se trata de ampliación de conocimientos sobre bases técnicas anteriores, ya que puede suponer un cierto ahorro de costes, se adapta o adecúa a las necesidades concretas de cada empresa y se puede implantar en el momento que a juicio de las empresas sea el más oportuno. 5.2. Sistema de formación deseable. Demanda - 59 Una vez conocido cómo se lleva a cabo la formación en las empresas, conviene conocer su opinión de cómo debería realizarse. El gráfico siguiente muestra el resumen de las respuestas que, como se ve, presenta diferencias acusadas: 50% Fórmulas óptimas de formación del personal 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Centros especializados Interna con profesorado interno Interna con profesorado externo I.N.E.M. Autodidacta Prácticamente la mitad de las empresas consultadas opina que los cursos de formación deben ser impartidos en centros especializados (47%). Algo más de un tercio considera que deberían realizarse en la propia empresa e incluso con instructores propios (35%), y la cuarta parte en la propia empresa con instructores externos (26%). Se observa, por tanto, que una buena parte de las empresas considera que la propia empresa constituye una ubicación idónea para el desarrollo de los cursos de formación de su personal. Esto resulta lógico considerando que la principal ventaja que presenta la realización de cursos en el entorno de la propia empresa es la mayor adaptación de los mismos a la realidad concreta de la empresa, al tiempo que se hace a los trabajadores partícipes del plan de formación de la empresa en su conjunto. Otras opciones, como los cursos impartidos por el I.N.E.M. o la formación autodidacta, apenas son tenidas en cuenta por las empresas como posibles métodos de formación a pesar de contribuir económicamente a su existencia. 5.3. Objetivos de la formación: Dotación presupuestaria. En cuanto a los objetivos a perseguir en la formación del personal, el gráfico siguiente muestra la opinión de las empresas al respecto: 2,30 Objetivos de la formación de personal Más importante 2,20 2,10 2,00 1,90 1,80 Menos importante 1,70 Elevar nivel formación Cubrir deficiencias formativas Capacitar promoción interna Adaptación a cambios tecnológicos Capacitar para cambio de tareas Aunque las diferencias observadas en las respuestas no son acusadas, se observa que los principales Demanda - 60 objetivos perseguidos son la elevación del nivel de formación general y la corrección de deficiencias de formación en origen. Con lo primero se señala el bajo nivel educativo formativo de las plantillas fruto del insuficiente nivel aportado por el sistema educativo en las últimas décadas. Con lo segundo, se vuelve a apreciar la denuncia, por parte de las empresas, de la insuficiente formación práctica con la que los nuevos titulados se incorporan al mercado de trabajo. Ya en un orden descendente de preferencia, se señalan otros objetivos, como son el desarrollo de las capacidades del personal para su promoción interna o la adaptación del personal a cambios tecnológicos o de procedimientos. Es lógico que estos objetivos ocupen un lugar más bajo en la escala de valoración de las empresas, ya que este tipo de cambios promocionales o tecnológicos no tienen una frecuencia continuada, sino que son más bien ocasionales. Las empresas opinan que el objetivo menos importante de la formación interna de su personal es el desarrollo de las capacidades de la plantilla para cambiar de tareas, lo que parece indicar que el nivel de rotación interna no es, habitualmente, significativo. Finalmente, como característica definidora de la formación impartida por las empresas, se preguntó si disponían de dotación presupuestaria específica para la formación del personal. El gráfico siguiente muestra los resultados obtenidos. 4% Dotación presupuestaria para formación del personal 25% 7% 58% Sí, dineraria Sí, de horas por empleado/año 6% De ambas Ninguna Ns/Nc Como puede observarse en torno al 40% de las empresas manifiestan contar con dotación específica para formación del personal, lo cual no deja de ser importante dado el tamaño medio reducido de las empresas aragonesas. Las insuficiencias en la formación aportada por los empleados en el momento de la contratación, que se han puesto de manifiesto a lo largo de los comentarios anteriores obliga, en consecuencia, a realizar un esfuerzo por las empresas a título individual . Probablemente, este esfuerzo debe ser mantenido y reforzado por las empresas, aunque no debe olvidarse que la responsabilidad inicial atañe fundamentalmente al sistema educativo. Adicionalmente las empresas deben poder contar con los estímulos, apoyos y mecanismos necesarios para poder contribuir a la elevación del nivel formativo del personal con el que cuentan pues de ello va a depender su nivel de competitividad futura. A este respecto la fiscalidad y no la subvención debiera ser la clave decisiva. Demanda - 61 Consideraciones: Las carencias en la formación proporcionada por el sistema educativo son subsanadas por las empresas directamente con la experiencia laboral. En proporción inferior (26%) se utilizan centros especializados o el INEM ( 22%). A pesar de esta práctica, las empresas señalan que la formación-experiencia que se ven obligadas a realizar para cubrir deficiencias formativas se debiera realizar en centros especializados (46%) o en la empresa, bien con profesorado propio (35%) o exterior (25%). El INEM a pesar de los grandes recursos de que dispone, no es considerado útil (10%) en esta tarea que es la suya específica. Esta subvaloración permanente del INEM debiera mover una definitiva reflexión sobre los fines y actuación de este organismo. Precisando la finalidad de esta formación, las empresas señalan principalmente elevar el nivel de la plantilla, cubrir deficiencias formativas y capacitar la promoción interna. Efectivamente, dado el nivel educativo de las plantillas actuales (55% EGB o primaria) y el nivel de los recursos demandados (47% FP), la elevación del nivel educativo-formativo de las plantillas es la necesidad principal de las empresas con el paso del tiempo . Es indudable que la competencia sin fronteras pone a los recursos humanos de las empresas a competir entre ellos a través del producto. Es en este momento cuando se apercibe el retraso o disfunción entre la formación que ha proporcionado el sistema educativo y la que las empresas necesitan. Porque como vemos por las respuestas, el problema no es tanto la adaptación al cambio tecnológico o la capacitación para el cambio de tareas sino, lo que es más profundo, elevar el nivel de formación de la plantilla constituida principalmente por personal con Certificado de Escolaridad, y cubrir deficiencias formativas en los más recientemente incorporados. En ambos casos vemos a la empresa obligada a realizar una labor social educativa de base que no se corresponde, ni le es propia, ni lo que es peor, le es reconocida por la sociedad. Desde ese punto de vista, la empresa está subsanando con costes a su cargo las deficiencias de un sistema educativo que tradicionalmente se ha conformado en dar una enseñanza primaria a la gran masa de población y poco más. El salto cualitativo que debe de dar el sistema en muy poco tiempo es enorme; el nivel medio a lograr es Formación Profesional. Desde esta óptica es claro que la empresa viene desarrollando una importantísima labor social formativa no reconocida en forma alguna, ni considerada socialmente, y menos por aquellos que como si fuera única justificación de su razón de ser, habitualmente se dedican a magnificar lo anecdótico y negativo en contra de la empresa y del empresario. Un 40% de las empresas consultadas tiene asignación presupuestaria permanente dedicada a formación. Es todavía importante (58%) el número de empresas que no la tienen. Debe tenerse en cuenta el tamaño medio ( <50) de la empresa aragonesa. En la pequeña empresa la situación viene muy personalizada en la figura del patrono, y su saber hacer generalmente ligado a producción de manera muy directa. Ahí probablemente lo importante es la actualización técnica permanente del empresario. Luego es él mismo quien hace directamente de formador de sus operarios. En la empresa de superior tamaño este mecanismo no opera por la impersonalidad de las relaciones, y allí la formación del operario viene procurada mediante planificación y presupuesto, y encomendada a terceros. Demanda - 62 La tarea que se desprende de estas líneas es ciertamente de importancia capital. Hoy en día la competencia directa con países cuyo nivel medio educativo es el de Formación Profesional, nos obliga ineludiblemente a alcanzar este nivel si no queremos ser una sociedad colonizada industrialmente o de meros servicios vacacionales. En este contexto es de señalar que esta superación cultural viene impuesta por el compromiso europeo, y es a través de la empresa, pues se juega la supervivencia, como se transmite la exigencia a la sociedad. En cuestión de menos de una generación, la sociedad española debe de recorrer un camino que otros países transitaron durante tres siglos. El primer paso es concienciar a la sociedad sobre la urgencia de hacerlo. Remover prejuicios sociales, y dinamizar inercias seculares, para conseguir implantar sólidamente los valores de la educación y el trabajo, debiera de ser el gran logro de la actual generación. Si con este estudio conseguimos aportar algo de nuestro esfuerzo a esa gran tarea común, el trabajo habrá merecido la pena.