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ORGANIZACIONES HUMANAS
CLASE 5, TALLER 3-LGA
La organización es un instrumento para alcanzar una meta colectiva. Cada vez que dos o más personas se ponen de acuerdo para actuar juntos en función de un objetivo común, necesitan organizarse.
Las organizaciones humanas se crean en función de unos objetivos o de una finalidad. La racionalidad organizacional existe cuando todo el funcionamiento del conjunto se orienta a alcanzar los objetivos planteados.
La organización humana no es solamente una articulación racional de funciones, es un sistema de relaciones sociales.
Existen las organizaciones comandadas por cerebros, manada de animales salvajes, comunidades de hormigas o abejas. En estos casos hay relaciones de gran complejidad debido a la capacidad de adaptación y aprendizaje.
El comportamiento organizacional humano no está predeterminado por un libreto inscripto en códigos genéticos y su capacidad de transformar el entorno desde la acción organizada es ilimitada. La organización humana es entonces un sistema social orientado a controlar o modificar su entorno.
La organización humana es un ámbito generador de sistemas de normas, valores, ideas, conductas, es decir cultura. Cada organización humana puede ser definida por la cultura que la caracteriza y la distingue de otras.
Las organizaciones pueden ser formales e informales. El análisis organizacional se ha centrado en el estudio de las organizaciones formales, es decir de aquellas que se rigen por un estatuto escrito. Esto no quiere decir que no se tenga en cuenta el fenómeno de la informalidad.
El objeto del análisis organizacional es principalmente la organización formal porque tiene un mayor estabilidad y sobre todo porque su estructura formal permite una mayor precisión en el análisis. La existencia de un organigrama formal y una regla escrita, permite comparar la expresión formal de la organización con el sistema real de funcionamiento, es decir comprar el organigrama con el sociograma.
Los sistemas de relaciones sociales han sido estudiados por escuelas y orientaciones sociológicas diferentes.
acento en la interacción misma que se produce en la relación, otras en los sistemas de representaciones que acompañan la relación, otras en los factores que determinan la naturaleza de la relación. Unas han puesto el
En el caso del análisis organizacional, se desarrolla un tipo particular de la relación social que se genera y y existe en el marco de una organización, es una relación social condicionada por la organización misma (relación social organizada).
El análisis organizacional nace recién a principios del siglo XX vinculado a los cambios generados por la revolución industrial. La producción en serie sustituyó a la producción artesanal. La búsqueda de la eficiencia y la eficacia organizacional se volvió entonces una necesidad ineludible.
Con el advenimiento de la sociedad del saber, la sociedad se ha convertido en una sociedad de organizaciones. La mayoría de nosotros trabajamos en y para una organización, dependemos del acceso a una organización para ganarnos la vida, tanto si somos empleados o proveedores de servicios para una de ellas.
Un número cada vez mayor de estos servicios de apoyo a las organizaciones están organizados. La sociedad del saber es una sociedad de organizaciones, en la cual prácticamente cada tarea social es realizada en y a través de una organización.
El análisis organizacional ha seguido una línea evolutiva procurando inicialmente descifrar los mecanismos que convierte una organización en una máquina perfecta, hasta los actuales planteos que insisten en el carácter inteligente y adaptativo de las organizaciones humanas.
Organización científica del trabajo La primera escuela que procura la racionalidad organizacional es la fundada por Federic W. Taylor. El planteo de Taylor se basa en el análisis del acto de producir y está basado en tres principios: + Ciencia en lugar de empirismo + Armonía en lugar de discordia + Cooperación en lugar de individualismo
Taylor es un hombre del positivismo, con una sólida creencia en el método científico, llegó a ser un manager y desde esa posición piensa la organización y considera la empresa como un ámbito de cooperación entre funciones y tareas muy diferentes para alcanzar la máxima prosperidad gracias al logro de la máxima productividad.
La hipótesis fundamental de Taylor sostiene que las empresas deben funcionar según un único modo de operar que es el mejor (the one best way).
Taylor propone un método que consta de varios componentes. En primer lugar, es necesario distinguir entre concepción y ejecución. Unos pocos están destinados a concebir la mejor manera de organizarse según un conjunto de leyes y reglas que serán aplicadas para todos los demás miembros de la organización.
En segundo lugar, el acto de producción se deberá descomponer en secuencias y tareas. De esta manera, se logrará adaptar cada individuo a un gesto limitado y especializado, por lo tanto medible, controlable y evaluable. En tercer lugar, la división de secuencias supone la definición de los perfiles y los métodos. Para la realización de estos estudios existirán las oficinas de organización y métodos. En cuarto lugar, esta división en secuencias especializadas obliga a una selección científica de los individuos para que sean ubicados en el lugar adecuado (the right man in the right place).
Finalmente, la aplicación del método tayloriano supone una remuneración definida según las características del puesto de trabajo. No se remunera el individuo, sino la mayor o menor complejidad del puesto de trabajo.
El ideal organizacional tayloriano se expresa en su conocida frase: el mando ejercido por los hombres es sustituido por la administración científica y racional de las cosas (organización científica del trabajo).
Una de las críticas más conocidas del taylorismo se centra en los aspectos deshumanizados del modelo. La parodia de Chaplin en su film Tiempos modernos ilustra este aspecto.
El taylorismo reposa sobre la utopía de la organización humana como máquina perfecta. El único marco de referencia del modelo es la finalidad de la organización. Para alcanzar esa finalidad, se propone un método que tiene que anular todo tipo de contingencias: tecnológicas, económicas, políticas, sociales, culturales, reduciendo la organización humana a una realidad totalmente previsible.
La historia demuestra que los actores se sirven de esas contingencias para desarrollar sus propias estrategias no siempre de acuerdo con la finalidad de la organización.
Nunca una organización funcionó en virtud de la aplicación de una normativa definida por un núcleo de expertos. La mejor ilustración de esto es la forma de huelga llamada trabajo a reglamento. Cuando se trabaja estrictamente según lo que establece la regla o el procedimiento formalizado, se trata en realidad de una forma de no trabajo, es decir de huelga.
El funcionamiento de una organización supone una buena voluntad y compromiso.
Por último, la separación entre productor y producto, y el deterioro que producen las tareas simples y repetitivas, son factores que han tenido repercusiones negativas sobre la producción.
Cuando analizamos la propuesta de Taylor con nuestros ojos de comienzos del siglo XXI, no debemos olvidar el contexto histórico. La inversión, mecanización y migración no calificada, son el contexto sociohistórico que explica el nacimiento y el desarrollo del taylorismo. La organización científica del trabajo fue la respuesta a las exigencias de la mecanización y fue posible gracias a la existencia de una gran masa de mano de obra no calificada.
La dimensión humana A fines de la década del 20, surge una nueva forma de concebir la organización que intenta integrar los aspectos específicos del ser humano al análisis organizacional. El conjunto de autores que contribuye a desarrollar esta nueva concepción es conocido como escuela de
relaciones humanas.
Una de las ramas de esta escuela se origina a partir de un estudio llevado adelante por un equipo de la Universidad de Harvard dirigido por Elton Mayo sobre condiciones de trabajo en los talleres de montaje de los teléfonos de la Western Electric Company en Hawthorne, Filadelfia, Estados Unidos.
El equipo debió encontrar explicación a un fenómeno totalmente inesperado: un grupo de obrerors observados en una cámara experimental aumentaba su productividad independientemente de los cambios en las condiciones físicas de trabajo.
De acuerdo a Mayo, lo que realmente ocurrió fue que las personas formaron un equipo, este se dedicó sincera y espontáneamente a cooperar con el experimento. Los integrantes del equipo se sintieron que participaban libremente y sin reflexiones a posteriori y les agradaba saber que estaban trabajando sin coerción desde arriba o limitación desde abajo. Los participantes se asombraron de los resultados porque sentían que nunca habían trabajado bajo tan pocas presiones.
Se concluyó que estaba influyendo sobre la productividad otros factores no integrados al protocolo de la investigación. Cuando se toma conciencia de esta situación, se inicia una nueva fase de la investigación apelando a la entrevista como instrumento de indagación.
El grupo de investigadores llevó entonces adelante un tipo de entrevista que actualmente podríamos denominar semi-estructurada. Descartan el tipo de entrevista que se llama preguntarespuesta porque entienden que es necesario escuchar y estimular la libre expresión de los operarios. Estas etapas del estudio se extendieron por 12 años, permitiendo elaborar una teoría explicativa de las situaciones observadas.
La primera conclusión a la que llegaron se refiere a la necesidad de una cooperación sincera entre los miembros de una organización. Para ello, habrá que poner la atención no solamente en los procedimiento, sin también en la gente. Más allá de esta primera observación, las entrevistas permitieron descubrir la importancia de las dinámicas grupales en el comportamiento organizacional. En el experimento analizado, las muchachas se convirtieron en un equipo autogobernado y formaron un equipo que cooperaba sinceramente con la administración.
La escuela de relaciones humanas desarrolla una teoría que afirma la doble integración del individuo a su grupo primario y a la organización. El grupo es una respuesta a las necesidades sociales del individuo.
La organización no debe reprimir o destruir los grupos informales y al mismo tiempo, debe tratar que la lógica de estos grupos no atente contra los objetivos de la organización.
A partir de estas consideraciones, varios autores elaboraron propuestas sobre estilos de mando, que buscan incentivar la escucha por parte de los directivos, de manera de lograr mejores niveles de comprensión de la problemática humana e incrementar la colaboración de las personas con la organización.
En las décadas posteriores, hubo un conjunto de autores que inspirados en los hallazgos del equipo de Harvard, siguieron profundizando en las necesidades humanas. Se fue ligando la noción de necesidad a la de satisfacción y a la motivación, proponiendo distintas clasificaciones de esas necesidades.
Satisfacción de las necesidades Abraham Maslow analizó las necesidades y elaboró una verdadera teoría de la motivación a partir de la forma como son satisfechas las necesidades.
Para Maslow, las necesidades fisiológicas son las más exigentes (mantener un estado normal del torrente sanguíneo, satisfacer el apetito). Según este autor, cuando el ser humano experimenta hambre, todas las demás necesidades desaparecen. En situación de hambre extrema, lo único que importa es conseguir alimento.
Cuando esta necesidad fisiológica primaria (incluye también la sed y el sexo) está satisfecha, surgen otras necesidades superiores. Una segunda categoría de necesidades es definida por Maslow en términos de seguridad. Se refiere a las necesidades de estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo, ansiedad y caos.
El tercer tipo de necesidad es definido por Maslow como la necesidad de amor afecto y sentido de pertenencia (necesidad relacional). Un factor se vuelve básico: el territorio al cual se pertenece. La cuarta categoría planteada es la necesidad de estima, la cual involucra dos aspectos básicos: la autoestima y el reconocimiento otorgado por otros. Maslow desarrolla además la tesis de la necesidad de autorrealización, tiene relación con cualquiera de las cuatro anteriores y varía fuertemente de una persona a otra.
La irreductibilidad del ser humano No hay más que una racionalidad, la de la organización; si los individuos muestran signos de no adaptación a esa racionalidad, si provocan disfuncionalidades, es porque sus necesidades no han sido tenido en cuenta. Se necesita elaborar respuesta adecuadas a sus necesidades para que los individuos se vuelvan funcionales.
Sin embargo, el ser humano en organización no es reductible a la racionalidad del sistema organizado.
La organización humana está constituida por componentes libres, capaces de llevar adelante sus propios objetivos, aunque estos se opongan a los de la organización.
El ser humano, incluso satisfecho, seguirá actuando en función de sus propios objetivos e intentará que la organización le proporcione un marco adecuado a su desarrollo individual o colectivo.
Lejos de combatir las disfuncionalidades, se servirá de ellas en su propio beneficio. A veces intentará aumentar su envergadura, otras veces las mantendrá como forma de consolidar su propia estrategia. La escuela de las relaciones humanas sigue ubicada en una concepción mecanicista de la organización. La satisfacción de las necesidades debería lograr un funcionamiento óptimo del sistema.
Esta escuela pasa de la adaptación al puesto de trabajo a la adaptación por la satisfacción.