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CAPITULO 6 6. Programas de capacitación 6.1 Definición de capacitación Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimiento, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación se enfoca en la transmisión de conocimiento específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, del puesto a desempeñar y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias105. La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. La administración la considera, una responsabilidad administrativa de todos los niveles. Conózcase de la demostración de un procedimiento nuevo, paso a paso o de la explicación de una operación tradicional, el supervisor o el gerente deben explicar, enseñar, dar seguimiento y comunicar106. 6.2 Objetivos de la capacitación Los principales objetivos de la capacitación son: a) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversa tareas del puesto. b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, mejorando las habilidades y destrezas; no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones con mayor complejidad, haciendo a la persona capaz de superarse proactivamente en su puesto de trabajo elaborando un previo análisis de las competencias del puesto para lograr el éxito del trabajador en sus labores diarias. c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la satisfacción y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración107. 6.3 Contenido de la capacitación Puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta: a) Transmisión de información: Aumenta el conocimiento de las personas, informando sobre la organización, sus clientes, sus productos y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos108. 105
Chiavenato, I. (2007). “Administración de Recursos Humanos El Capital Humano de las Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición. 106 ASODEFENSA; http://www.asodefensa.org/portal/?page_id=4; [Consultada el 07/11/2009] 107 Idem 105 108 Monografías; http://www.monografias.com/trabajos29/importancia-capacitacion/importanciacapacitacion.shtml; [Consultada el 07/11/2009]
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b) Desarrollo de habilidades: Mejora las habilidades y destrezas, habilitando a las personas para la realización y la operación de las tareas, el manejo de equipo, máquinas y herramientas. c) Desarrollo de aptitudes: Desarrolla y modifica las conductas, cambiando actitudes negativas por actitudes favorables, se adquiere conciencia de las relaciones y mejoran la sensibilidad hacia las personas, sean clientes internos o externos. d) Desarrollo de los conceptos: Elevan el nivel de abstracción, desarrollando ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos109. 6.4 Proceso de capacitación En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas: 1. 2. 3. 4.
Detección de las necesidades de capacitación. Programa de la capacitación. Realización de capacitación. Evaluación de los resultados de la capacitación110
La figura N° 2 representa las cuatro etapas que forman el proceso de capacitación
Figura N° 2: Proceso de capacitación
Diagnostico de la situación
Decisión en cuanto a la estrategia
Implementación o acción
Evaluación y control
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Monografías; http://www.monografias.com/trabajos29/importancia-capacitacion/importanciacapacitacion.shtml; [Consultada el 07/11/2009] 110 Chiavenato, Humanos de de las Detección de I. (2007). “Administración Programa de de Recursos Realización deEl Capital Humano Evaluación Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición. la capacitación la capacitación las los resultados necesidades de capacitación -Alcance de los objetivos de la organización.
de la capacitación -A quién se capacita.
-Aplicación de los programas por parte del consultor,
-Seguimiento.
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Fuente: (Chiavenato, I. (2007). “Administración de Recursos Humanos El Capital Humano de las Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición).
6.5 Tipos de capacitación
Capacitación en el puesto de trabajo: Ésta se desarrolla en el propio puesto de trabajo y mientras el empleado ejecuta su tarea. El objetivo es que el jefe ejecute la tarea y de las
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instrucciones grupos111.
pertinentes, se puede hacer de manera individual o en
Cursos Internos: Consiste en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnológicos u otro tema de interés empresarial. Por lo general se organizan en la sede central de la Empresa con la participación de varias sucursales para hacer casos prácticos. Para ser denominado como un curso Interno, debe tener como mínimo 40 horas de duración112.
Seminarios y Talleres: Son eventos de corta duración, entre 14 horas en tres fechas. En dichos seminarios y/o talleres se tratan temas puntuales que sirven para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos de los cuales se observo deficiencia113.
Cursos de actualización: Los cursos de actualización generalmente se llevan a cabo en las Instituciones que están certificadas para la enseñanza. Estos eventos son más recomendados para ofrecer al personal de nivel jerárquico más alto de la empresa para enriquecer y contribuir en aspectos importantes de acuerdo a las necesidades114.
6.6 Técnicas de Capacitación
Lectura Comentada
Descripción: consiste en la lectura de un documento de manera total, párrafo por párrafo, por parte de los participantes, bajo la conducción del instructor. Al mismo tiempo, se realizan pausas con el objeto de profundizar en las partes relevantes del documento en las que el formador hace comentarios al respecto115. Utilidad: Útil en la lectura de algún material extenso que es necesario revisar de manera profunda y detenida.
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Wikilwarning; http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanostipos_de_capacitacion/15947-50 ; [Consultada el 16/11/2009] 112 Monografías; http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-ycapacitacion.shtml; [Consultada 15/11/2009] 113 Idem 111 114 Wikilwarning; http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanostipos_de_capacitacion/15947-50 ; [Consultada el 16/11/2009] 115 Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009]
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Recomendaciones: Es de suma importancia seleccionar cuidadosamente la lectura de acuerdo al tema, calcular el tiempo y preparar el material didáctico según el número de participantes, procurar que lean diferentes miembros del grupo y que el material sea claro116.
Debate Dirigido
Descripción: El formador debe hacer preguntas a los participantes para poner en evidencia la experiencia de ellos y relacionarla con los contenidos técnicos. Utilidad: Esta técnica se utiliza para presentar un contenido y poner en relación los elementos técnicos presentados en la unidad didáctica con la experiencia de los participantes117. Recomendaciones: El formador debe guiar a los participantes en sus discusiones hacia el "descubrimiento" del contenido técnico, durante el desarrollo de la discusión, el formador puede sintetizar los resultados del debate bajo la forma de palabras clave, para llevar a los participantes a sacar las conclusiones previstas en el esquema de discusión118.
Tormenta de Ideas
Descripción: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas, en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada persona pensando por sí sola. Utilidad: Esta técnica sirve cuando necesitamos obtener una conclusión grupal en relación a un problema que involucra a todo un grupo. Recomendaciones: La persona que coordine la actividad, debe de tener un amplio control del grupo y de alguna manera familiarizado con el problema, aunque no necesariamente119.
Dramatización
Descripción: También conocida como socio-drama o simulación, esta técnica consiste en reproducir una situación o problema real. Los participantes deberán representar varios papeles siguiendo instrucciones precisas en un determinado tiempo120. 116
Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009] 117 http://www.recursoseees.uji.es/fichas/fm3.pdf ; [Consultada el 15/11/2009] 118 http://www.recursoseees.uji.es/fichas/fm3.pdf; [Consultada el 15/11/2009] 119 Caja de Herramientas; http://www.infomipyme.com/Docs/GENERAL/Offline/GDE_01.htm; [Consultada el 15/11/2009] 120 Wikilwarning; http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanostipos_de_capacitacion/15947-50 ; [Consultada el 16/11/2009]
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Utilidad: La interacción entre los diferentes actores tiene como objetivo encontrar, sobre la marcha, una solución aceptada por las diferentes partes y que sirva de aprendizaje en los diferentes escenarios que se pueden presentar en el entorno laboral121. Recomendaciones: Deben ser puntuales y preparados los casos122.
Técnica Expositiva
Descripción: es la técnica bañista en la comunicación verbal de un tema ante un grupo de personas. Es la técnica mayormente utilizada. Tres fases de la Técnica Expositiva: Inducción: en donde el formador presenta la información básica que será motivo de su exposición. Cuerpo: en donde el formador presenta la información detallada. Esta fase es en si misma el motivo de su intervención. Síntesis: en donde el formador realiza el cierre de su exposición haciendo especial énfasis en los aspectos sobresalientes de su mensaje e intervención123. Utilidad: Se utiliza para exponer temas de contenido teórico o informativo, asimismo como información amplia ya que esta técnica aplica a grupos grandes. Recomendaciones: Enfatizar y resumir periódicamente para facilitar la comprensión de su exposición por parte de los participantes, mantenerse en un lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia todo el grupo y de suma importancia es necesario utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado124.
El Método del Caso
Descripción: consiste en otorgar a los participantes un documento que contiene toda la información relativa a un caso, con el objeto de realizar un minucioso análisis y conclusiones significativas del mismo125.
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Idem 120 Idem 120 123 Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009] 124 Idem 123 125 Gestiopolis; http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/metcasos.htm; [Consultada el 15/11/2009] 122
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Utilidad: Esta técnica se utiliza cuando los participantes tienen información y un cierto grado de dominio sobre la materia, sirve para estimular el análisis y la reflexión de los participantes y permite conocer el grado de predicción del comportamiento de los participantes en una situación determinada126. Recomendaciones: Es importante que el formador no exprese sus opiniones personales de manera adelantada del caso, señalar puntos débiles del análisis de los grupos, registrar comentarios y discusiones127.
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Gestiopolis; http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/metcasos.htm; [Consultada el 15/11/2009] 127 Monografias; http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicasdidacticas.shtml; [Consultada el 15/11/2009]
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