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Universidad de León Plantel Irapuato 1º de Mayo “Análisis y propuesta del proceso de reclutamiento y selección para la empresa Italian Coffe de Plaza Murano de la ciudad de Irapuato Gto, en el periodo mayo-agosto del año 2012.” T E S I S QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN CONTADURÍA PÚBLICA, LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, LICENCIADO EN DERECHO PRESENTA: Omar Alain Mendoza Robles Jessica Cendejas Vázquez Luz Fabiola Méndez Araujo María Magdalena Janete Medina Olmos. IRAPUATO, GTO. 2012 AGRADECIMIENTOS A Dios: Por haberme permitido vivir para realizar este trabajo de investigación A Mi Madre Por haberme apoyado en todo y en cada circunstancia de mi vida FABIOLA A Mis Padres y Hermanos Por siempre estar cuando los necesito, alentarme cuando me ven caer y mantenerme con los pies bien puestos en el piso. A Mis Catedráticos Quienes siempre resolvieron mis dudas, aplaudieron mis logros y siempre tenían las palabras perfectas de aliento cuando sentí que no podía seguir. JANET A mis padres y hermana Por ser siempre la razón de querer salir adelante, y estar apoyándome tanto en los buenos y malos momentos. OMAR A mi madre y Hermanos Gracias a ellos he salido adelante y ahora podre terminar mi carrera gracias a sus consejos y apoyo que siempre me brindaron. JESSICA Í N D I CE Introducción ................................................................................. iii ..................................................................................................... Capítulo 1 Situación actual de la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Gto. ...............................1 1.1 .....................................................................................Empresa 1 1.2 .....................................................................................Clasificación de las empresas ................................................................5 1.3 .....................................................................................Objetivos .....................................................................................6 1.4 .....................................................................................Historia 7 1.4.1 ........................................................................Misión 9 1.4.2 ........................................................................Visión 10 Capítulo 2 Análisis de puestos .....................................................12 2.1 Descripción de puestos ...............................................12 2.1.1 Gerente de franquicia ....................................12 2.1.2 Mesero ..........................................................13 2.1.3 Colaborador en general .................................13 2.2 Especialización y condiciones de puestos...................14 2.3 Técnicas de reclutamiento ...........................................16 2.3.1 Reclutamiento interno ....................................16 ii 2.3.2 Reclutamiento externo ...................................17 2.3.3 Reclutamiento mixto ......................................18 2.4 Técnica de selección de personal ...............................18 2.4.1 Entrevista de selección ..................................18 2.4.1.1 Etapas de la entrevista de selección ......19 2.4.2 Pruebas de conocimiento o de capacidad .....21 2.4.3 Pruebas psicométricas ..................................21 2.4.4 Pruebas de personalidad ...............................23 Capítulo 3 Propuesta ...................................................................24 3.1 Método de reclutamiento y selección en la empresa ...24 3.2 Propuesta de reclutamiento y selección de personal ..29 3.3 Beneficios que obtendrá la empresa ...........................30 Conclusiones ...............................................................................33 Bibliografía ...................................................................................36 Anexos .........................................................................................38 iii INTRODUCCIÓN El presente trabajo ha sido desarrollado para analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal que tiene la empresa ItalianCoffee que se encuentra ubicado en la Plaza Murano en la ciudad de Irapuato, Guanajuato. Es una investigación de campo y documental apoyada también por la observación directa y de varias teorías de diversos autores referentes al tema de reclutamiento y selección de personal, para fundamentar lo observado y sobre todo la propuesta que brindamos a la empresa, objeto de análisis, para mejorar su proceso de reclutamiento y selección. La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden ya que de acuerdo a lo observado de febrero a mayo del 2012 el personal de esta empresa no logra durar más de 6 meses en dicha plaza comercial de la ciudad de Irapuato, Gto, ya que con frecuencia son vistos anuncios solicitando personal, debido a esto creemos que el método de reclutamiento y selección de dicha empresa no es el adecuado, esto nos lleva a proponer un mejor proceso de reclutamiento y selección de personal a fin de encontrar a la persona más apta para desempeñar las actividades que el puesto requiere y evitar así que exista en la empresa demasiada rotación de personal. Es importante para la empresa contar con un proceso de reclutamiento y selección adecuado ya que de no contar con este proceso, la empresa podría iv tener problemas jurídicos, por ejemplo, tener un enfrentamiento con el o los trabajadores debido a que si hay liquidación o no o que si no se cumple con lo estipulado en el contrato y con esto generar gastos extras e innecesarios para la empresa. Con dicha investigación se pretende proporcionar a la empresa ItalianCoffee de Irapuato, Gto. El mejor proceso de reclutamiento y selección de personal, tomando en cuenta las necesidades que tiene dicha empresa al momento de reclutar personal y hacer la selecciónde las personas. Se pretende también alcanzar varios objetivos en el transcurso de dicha investigación para así poder darle a conocer a la empresa una propuesta que sea de gran utilidad para ella entre estos objetivos están el conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección que tiene la empresa, para analizarlos y pronosticar en dónde se está fallando, diagnosticar el proceso de reclutamiento y selección de la empresa, proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa, evitar con el mejoramiento del proceso de reclutamiento y selección problemas jurídicos y gastos innecesarios a la empresa, mejorar el proceso de reclutamiento y selección para evitar la rotación de personal de la empresa ItalianCoffee de Plaza Murano de Irapuato Gto, e investigar cual es el proceso de reclutamiento y selección que aplica la empresa. Creemos que los factores negativos que afectan al proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa ItalianCoffee de Plaza Murano de Irapuato Gto, son el reclutar personal en forma excesiva y no contar con suficiente espacio y tiempo para todos los que acuden para solicitar el trabajo y provocar una confusión al momento de selección ya que no se toman en cuenta las actitudes del personal entrevistado, sino más bien el grado de estudios con los que cuenta. CAPÍTULO 1 Situación actual de la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Gto. En el presente capítulo expondremos algunas definiciones e interpretaciones relacionadas con la empresa con la finalidad de comprender mejor la situación que actualmente tiene la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Gto. así como cual su visión y misión, sus objetivos, dando una breve explicación del significado de cada uno de los conceptos antes mencionados. 1.1 Empresa Empresa es un término nada fácil de definir ya que a este concepto se le dan diversos enfoques tanto económico como jurídico. La palabra empresa se deriva de emprender que significa iniciar cosas grandes y difíciles. Por tanto primeramente hablaremos de lo que es una empresa y según los siguientes autores definen a la empresa como: 2 Según Idalberto Chiavenato la empresa"es una organización social que utiliza una gran variedad de recursos para alcanzar determinados objetivos" 1. Explicando este concepto, el autor menciona que la empresaes una organización social por ser una asociación de personas para la explotación de un negocio y que tiene por fin un determinado objetivo, que puede ser el lucro o la atención de una necesidad social. Los recursos que menciona el autor pueden ser los siguientes: los bienes materiales que puede ser los edificios, instalaciones, maquinaria, herramientas, materias primas o productos terminados, el dinero, así también como los recursos humanos que son el elemento esencial para que la empresa este en funcionamiento. La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactores a cambio de una retribución que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios. Al estar formada por hombres, la empresa alcanza la categoría de un ente social con características y vida propias que favorece el progreso humano como finalidad principal al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes y al influir directamente en el avance económico del medio social en el que actúa. En la vida de toda empresa el factor humano es decisivo, ya que es el factor más importante de toda organización por tanto sin este la empresa no podría funcionar adecuadamente ya que son quienes se encargan de darle el sentido y la dirección a la empresa. Si bien, se dice que una empresa es un sistema en sí, porque está conformado por un conjunto de elementos que actúan e interactúan de forma dinámica entre sí para alcanzar uno o más objetivos, es preciso recordar que éste debe ser creado, desarrollado y comunicado adecuadamente a los integrantes de la 1 Chiavenato,Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.Colombia.Edit Mc Graw Hill.1999.256p 3 empresa, de tal forma que todos conozcan cómo funciona el sistema en el que son parte activa. Según el autor Rodríguez Valencia la empresa es “una organización social es una asociación de personas regulada por un conjunto de normas y en el que cada miembro cumple una determinada función para lograr los objetivos fijados”2. Según el mismo autor menciona que “es fundamental que cada persona que conforma la empresa esté consciente de lo importante que es cumplir tres reglas básicas para que la empresa funcione de manera correcta: 1) Realizar adecuadamente las funciones que le han sido asignadas porque son parte de un conjunto global de funciones que apuntan al logro de los objetivos fijados. 2) Cumplir con las normas y políticas establecidas para coadyuvar a la preservación del orden en la empresa. 3) Relacionarse adecuadamente con las personas del entorno interno (compañeros de trabajo) y externo (como, clientes y proveedores) para coadyuvar activamente al mejoramiento o preservación del clima laboral”3. Los recursos son los medios o el conjunto de elementos que se utilizan para lograr los objetivos fijados. Por tanto, es muy importante que cada miembro de la empresa esté consciente de la importancia de planificar, utilizar y controlar apropiadamente cada recurso de la empresa que le ha sido confiado, porque de esa manera, contribuirá al logro de los objetivos establecidos. La comunicación pueden ser positivas, cuando son constructivas y están basadas en la búsqueda de soluciones e ideas para lograr buenos resultados, lo cual, es un claro indicativo de que la organización va por buen camino o negativas como sucede si una buena parte de las conversaciones están basadas en el rumor, el chisme y la intriga, lo que es un indicativo de que la 2 Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit. Thompson. 2006.169p. Id 3 4 empresa está enferma y que requiere de cambios urgentes para evitar un final que puede ser trágico. Por ello, es necesario que en la empresa investigada se tenga mucha comunicación clara y precisa con los trabajadores ya que se podría pensar que la comunicación no es clara y precisa y por tanto es un factor que está afectando a que no se dé adecuadamente el reclutamiento y selección de personal. Para Agustín Reyes Ponce empresa “es un grupo social en el que a través de la administración del capital y el trabajo se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad”4. Haciendo una comparación con lo que los autores anteriores y este último se puede deducir que una empresa es aquel organismo que está conformado por un grupo de personas que utiliza gran variedad de recursos para lograr objetivos en común además de satisfacer necesidades de los consumidores y que al ser un organismo social tiene que estar regulado por normas jurídicas y además políticas y reglas internas para poder funcionar y que además debe de existir una excelente comunicación para poder entender cada función y a cada miembro de la empresa evitando así tener conflictos entre los integrantes. Por tanto la empresa investigada debe de cumplir con todos los requisitos antes mencionados para poder funcionar de manera correcta y sobre todo evitar con ello la rotación de personal al decidir bien a quien elegir al momento de la selección del personal. Otro punto importante que hay que mencionar es que el capital humano es lo más importante con el que cuenta la empresa y por tanto debe de ser tratado como tal en la empresa, pero sobre todo comunicársele de manera clara y precisa sus funciones para cada empleado conozca la actividad que tendrá que desarrollar y no se confunda a la hora de realizar su trabajo. 4 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Empresas teoría y práctica. Tomo 1. México. Edit. LIMUSA.1994.189p 5 1.2 Clasificación de las empresas Otro punto importante para identificar a nuestra empresa de manera más clara es saber qué tipo de empresa es existen 2 clasificaciones de las empresas a) por su tamaño y ventas netas anuales tamaño No. De personas Ventas netas anuales Micro 1 a 5 empleado Hasta 900,000.00 Pequeña 16 a 100 empleado Hasta 9,000,000.00 mediana 101 a 250 empleado Hasta 20,000,000.00 grande Mas de 250 empleados Más de 20,000,000.00 b) por su giro Industriales Comerciales De servicios Públicas Privadas Transnacionales Franquicias Mixtas Como podemos ver son 2 tipos de clasificación de las empresas los que manejamos en este trabajo de investigación y nuestra empresa a estudiar dentro de la clasificación por su giro es una franquicia y que según la ley de la Propiedad industrial nos dice en su artículo 142 que: “Existirá franquicia, cuando con la licencia de uso de una marca, otorgada por escrito,se transmitan conocimientos técnicos o se proporcione asistencia técnica, para que la persona a quien sele concede pueda producir o vender bienes o prestar servicios de manera uniforme y con los métodosoperativos, comerciales y administrativos establecidos por el titular de la marca, tendientes 6 a mantener lacalidad, prestigio e imagen de los productos o servicios a los que ésta distingue”5. “Quien conceda una franquicia deberá proporcionar a quien se la pretenda conceder, por lo menos contreinta días previos a la celebración del contrato respectivo, la información relativa sobre el estado queguarda su empresa, en los términos que establezca el reglamento de esta Ley”6. Como ya se cito con anterioridad nuestra empresa objeto de la investigación es una franquicia y con la definición anterior se entendería que es una empresa la cual ya tiene establecido todo, desde la manera de trabajar hasta la forma de cómo realizar los productos que se venden, y que por tanto se le deben de transmitir los mismos conocimientos a los que adquieren la franquicia, es por ello que nos es un poco extraño el que exista mucha rotación de personal por lo que se cree que es porque no se tiene un proceso de reclutamiento y selección adecuados. 1.3 Objetivos La palabra objetivo implica la idea de algo hacia lo cual se lanzan o dirigen nuestras acciones. Suele también conocerse con el nombre de meta. Según Reyes Ponce un “objetivo representa lo que se espera alcanzar en el futuro como resultado del proceso administrativo”7. En el fondo es la materialización de la unidad de fin esencial en todo grupo social ya que es aquello a lo que las acciones de todos se rigen. Nosotros hemos precisado que en realidad se trata de fines perseguidos. La importancia de objetivos es clara y definitiva, ellos dan razón de ser a la empresa. 5 Ver Ley de la Propiedad Industrial supra 7 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Empresas teoría y práctica. Tomo 1. México. Edit. LIMUSA.1994.189p 6 7 En los objetivos debe de haber una clasificación y jerarquización adecuada para poder llevara a cabo cada uno de ellos de manera adecuada y a tiempo por tanto primero se deben tomar en cuenta los objetivos generales para después llegar a los particulares, por tanto según Reyes Ponce se entiende que un objetivo es general cuando es más amplio en relación con otros que están subordinados a él, esto es que son sólo medios para conseguir ese objetivo más elevado y amplio, así pues los objetivos particulares podrían ser los de producción, ventas, finanzas, etcétera. Esta clasificación nos puede ayudar un poco también a conocer cómo es que le dan la importancia a cada objetivo para realizarlo y así lograr que se pretende. 1.4 Historia La empresa objeto de estudio nace originalmente en la ciudad de Puebla en el año de 1996, actualmente cuenta con 400 Franquicias que se extienden a lo largo y ancho de México y las posibilidades de crecimiento aumentan, la clave, según sus fundadores, fue trabajar desde el comienzo bajo el modelo de franquicias. Además existe una serie de claves que guiaron su éxito como franquicia. Es una de las Franquicias poblanas más importantes que existen en la actualidad. A través de su equipo de Colaboradores ha logrado desarrollar un negocio exitoso y serio de café gourmet en México, además se ha colocado como líder indiscutible en este giro. Su éxito y sus planes de crecimiento no dependen de su expansión en la Ciudad de México, por el contrario, su estrategia ha sido llegar a ciudades más chicas y es en estas localidades donde la empresa ItalianCoffee se ha establecido exitosamente8. Sabiendo una vez la historia principal de cómo se creó esta empresa hablaremos un poco de la historia de la empresa ItalianCoffe de la Plaza 8 Ver http://www.italiancoffee.com.mx/. 23/06/12 8 Murano de la ciudad de Irapuato, Gto. esta empresa nació en el año de 2009 con la finalidad de expandir su mercado hacia esa colonia para ofrecer sus productos servicios que ofrece la empresa reconociendo que no había quien cubriera esa necesidad en la colonia que está ubicada, debido a que se ha registrado un incremento en población hacia las orillas de Irapuato donde se ubica dicha empresa. También otro factor importante que influyo en la instalación de esta empresa es el poder ofrecer trabajo a los habitantes de esta zona o incluso de la ciudad de Irapuato, además de que se investigo con anterioridad la posibilidad de que hubiera consumidores que pudieran asistir regularmente a este sitio y que contaran un poder adquisitivo suficiente para pagar por estos productos y servicio. La empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano en Irapuato, Gto. fue creada a consecuencia de la gran influencia que tuvo el centro comercial plaza Cibeles en la población por lo que se decidió que esa ubicación era adecuada. Nuestra empresa investigada surge como se menciono antes en el año 2009 debido a la influencia que tuvo plaza Cibeles en las colonias aledañas por lo que se decidió establecerla en Plaza Murano que se encuentra ubicada muy cerca de Plaza Cibeles pero primeramente antes de colocarse en Plaza Murano. Se investigó si era factible la ubicación y si la población de las colonias más cercanas contaban con el poder adquisitivo suficiente para poder pagar por los productos y servicios que ofrece la empresa. Otro punto importante es que el establecer esta franquicia ofreció más empleo a los habitantes de la ciudad de Irapuato, Gto. También es importante mencionar que esta empresa tiene por objeto el brindar un buen servicio y ofrecer los mejores productos en el ramo. 9 Como bien se explico con anterioridad esta empresa ya tiene con anterioridad todo previsto desde el comienzo desde el cómo se debe de preparar el producto hasta como atener a la clientela. Es por ello que nos llama la atención el ver que frecuentemente las personas que son contratadas se van muy prono de la empresa por lo que se piensa que el método que han utilizado para la selección del personal no es el adecuado o no se está llevando a cabo como se les instruyo antes de poner la empresa y aunque es una franquicia, la cual ya tiene sus métodos bien establecidos y probados, en esta empresa no están dando resultados, por ello en este trabajo de investigación se analizará el por qué no ha funcionado adecuadamente o si es por el personal de la empresa que no funciona. 1.4.1 Misión La empresa tiene varios propósitos tanto económicos, sociales, de operación, los cuales se expresan por medio de la misión de la empresa que es la razón de ser de un organismo social; es la justificación de su existencia y es fundamental social. Según el autor Joaquín Valencia dice lo siguiente “la misión se fija en la mente pero se actúa con el corazón debe estar en los huesos de los obreros, administradores y directivos de las empresas y no solo en los manuales o en los carteles colocados en la empresa”9. Tomando en consideración la definición anterior se entiende que la misión debe ser conocida por todos los recursos humanos para que se puedan desarrollar las actividades correspondientes a cada área de manera adecuada. Una de las ideas que contiene la misión de la empresa ItalianCoffeees que busca mantener una cultura de café en sus clientes, llevando a sus paladares más que un simple café. 9 Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit. Thompson. 2006. 169p. 10 La Misión de TheItalianCoffeeCompany es llevar el mejor café al paladar mexicano por lo que se selecciona los mejores granos de café y los tuesta con las tecnologías más avanzadas, promueve entre sus colaboradores y clientes la pasión por el café integrándolos a la tradición de tomar el café recién tostado y molido, preparado con las mejores cafeteras de expresso de manera que tomas café se convierta en un autentico estilo de vida. Complementa la calidad del producto con un servicio de excelencia enfocándose en la satisfacción del cliente, haciéndolo sentir como en su casa en una atmósfera juvenil a través del trato personalizado. Es importante mencionar que bajo está misión se basan todos las franquicias que hay en México pero además cada franquicia tiene su misión adecuada para su ubicación en cada sitio que se encuentra. 1.4.2 Visión Según Jaime Espinoza “la visión siempre la genera un líder además de que debe lograr involucrar y comprometer a los empleados y colaboradores debe ser amplia y de largo alcance debe ser positiva inspiradora y congruente con los valores”10. Manteniendo su visión de no hay mercado pequeño ha logrado establecerse y permanecer en áreas no solo comerciales, y tal es el caso de la franquicia que se estableció en Plaza Murano Irapuato, Gto. Para la empresaItalianCoffee "no hay mercado pequeño, por tanto busca expandirse a otros países y ser una de las empresas con más ventas en sus productos internacionalmente”11. En el presente capítulo nos dimos cuenta que de que la empresa ItalianCoffe es una franquicia la cual siempre ha trabajado sobre el esquema de que no hay 10 Grados Espinoza Jaime. El manual moderno de la administración. México. Edit.Trillas.2003.352p 11 Ver http://www.italiancoffee.com.mx/. 23/06/12 11 mercado pequeño y con ello ha logrado expandirse internacional mente, lo cual nos indica que tiene una manera de trabajar muy bien establecida y su misión y visión son muy claras. 12 CAPÍTULO 2 Análisis de puestos En el presente capítulo desarrollaremos la descripción de cada uno de los puestos dentro de la empresa ItalianCoffee de Plaza Murano, sus actividades a realizar y las condiciones dentro de sus puestos de trabajo, por otra parte veremos la técnica empleada para el reclutamiento del personal y su selección con el que cuenta la empresa. 2.1 Descripción de Puestos 2.1.1Gerente de franquicia “En este mundo de extensa oferta de productos y servicios, lo más importante, por encima de todo es: cuidar a nuestros clientes y crear una estrategia de diferenciación e idealización, pues de no ser así, nuestros competidores lo harán”12. La tendencia moderna de una empresa que vende servicios es tratar a este como si fuese un producto y para lograr esto es necesario abandonar totalmente la idea de entender el servicio como una función delegada; para 12 Ver http://www.italiancoffee.com.mx/ 09/07/2012 13 mantener la alta y continua calidad de un servicio, este debe de ser administrado y dirigido. En el departamento de Alimentos y Bebidas la creación de imagen de la prestación del servicio, depende directamente del total de las percepciones colectivas de los clientes que han hecho uso de un servicio prestado por una empresa; mediante la administración correcta de los momentos de verdad se obtiene la única forma de obtener altas calificaciones. 2.1.2 Mesero Es la persona que tendrá como actividad principal el atender a los clientes dentro del establecimiento ItalianCoffee de Plaza Murano, proporcionándoles alimentos, bebidas y asistencia en lo que necesiten durante su estancia dentro del lugar, así mismo este suele controlar un rango de varias mesas, debe tener buena presentación, lograr un buen trabajo en equipo apoyándose de su compañeros así como flexibilidad en su horario. 2.1.3 Colaborador en general Ser Colaborador significa aceptar la responsabilidad de seguir cumpliendo con esos puntos, y luego de un tiempo de prueba puede ser promovido a moderador. Con esto se pretende que existan otras personas en quienes nos podemos apoyar cuando tenemos dudas y/o problemas relacionados con el actualismo, y de paso podamos evaluar si califican para tener la responsabilidad mayor que significa ser moderador. Uno de los principales problemas con que se enfrentan las empresas en la actualidad, es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores, de que disponen, lo que puede suponer una condición limitante para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio cibernético y tecnológico. 14 2.2 Especialización y Condiciones de Puestos “Por especialización en el puesto de trabajo se entiende cuando en cada uno se cumple determinado número de operaciones de producción o trabajos interrelacionados por algún principio tecnológico. Por ejemplo, la configuración del objeto de trabajo, la homogeneidad tecnológica de la elaboración, tipo y carácter de los accesorios que se utilizan, grado de exactitud y complejidad de la elaboración”13. Los fundamentos técnicos de la especialización son: 1. Estandarización. 2. Normalización. 3. Unificación de piezas. 4. Tipificación de losprocesostecnológicos. Precisamente partiendo de este fundamento se reduce considerablemente la nomenclaturade la producción y aumentan las magnitudes de los lotes de piezas reduciendo así mismo la cantidad de regulaciones al equipo. Un requisito de gran importancia para el logro de una eficiente producción es la existencia de condiciones en la célula fundamental del proceso productivo, es decir, el puesto de trabajo debe estar condicionado exquisitamente para obtener resultados satisfactorios en menor tiempo, con mayor calidad y le permita al operario desempeñar su función de la forma más cómoda, eficaz y competitiva. De esta forma queda definido como condiciones de trabajo el conjunto de factores a los cuales está expuesto el trabajador durante la realización de su trabajo y que pueden convertirse en nocivos cuando constituyen una cara excesiva para el organismo del trabajador y tienen como objetivo general la adaptación del trabajo al hombre. 13 Pichardo Pagaza, Ignacio. Introducción a la nueva administración. México, INAP. 2002.346p . 15 Las condiciones de trabajo ideales elevarán las marcas de seguridad, reducirán el ausentismo y la impuntualidad, elevarán la moral del trabajador y mejorarán las relaciones públicas siempre que su proyección social tenga como objetivos:  Elevar la eficiencia productiva del trabajador.  Velar porque el trabajo no comprometa la salud del obrero.  Contribuir a través del mejoramiento de las condiciones a la humanización del trabajo, lográndose que éste se convierta paulatinamente en la primera necesidad vital del hombre. Según el estudio realizado en Ingeniería Industrial Tomo I Métodos, tiempo y movimientos se deben tener en cuenta algunos factores para facilitar mejores condiciones de trabajo. Consideraciones a tener en cuenta para facilitar mejores condiciones de trabajo:  Mejoramiento del alumbrado.  Control de la temperatura.  Ventilación adecuada.  Control de ruido.  Promoción del orden, la limpieza y el cuidado de los locales.  Eliminación de elementos irritantes, nocivos como polvo, humo, vapores, gases y nieblas.  Protección en los puntos de peligro como sitios de corte y de transmisión de movimiento.  Dotación del equipo necesario de protección personal.  Organizar y cumplir con un programa adecuado de primeros auxilios. El planteamiento preventivo desde un enfoque mejorador de las condiciones de trabajo requiere un tratamiento de globalidad de todos los factores presentes en la situación de trabajo en cuanto puedan afectar la salud de los trabajadores en su triple dimensión física, mental y social. Para ello es preciso utilizar herramientas de análisis que cuantifiquen todos y cada uno de los factores, en cuanto a que son determinantes de la salud 16 laboral, como vía operativa que facilite la mejora y el control de las condiciones de trabajo. 2.3 Técnicas de reclutamiento “El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados”14. El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano. Hay algunas técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas. 2.3.1 Reclutamiento Interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor 14 Sánchez Guzmán, Fernando. Administración pública. México. Edit Trillas. 1995.208p. 17 conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores. Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos deducir que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación. Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto. 2.3.2 Reclutamiento Externo “El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento”15. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. 15 Guzmán Valdivia, Isaac. La ciencia de la Administración. México. Edit Trillas.1986.183p. 18 2.3.3 Mixto El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos 2.4 Técnica de selección de personal La selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a través del uso de técnicas adecuadas, determinamos cuáles de entre varias personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata 2.4.1 Entrevista de selección Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación. La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:  La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje  El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla. 19  El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras (lo más importante) y los gestos.  El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.  El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En el transcurso de la entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia en uno o en todos. Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen desempeño en el cargo, y la evaluación que una persona capacitada haga es mejor que ninguna. 2.4.1.1Etapas de la entrevista de selección o Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera, aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar: • Los objetivos específicos de la entrevista • El método para alcanzar el objetivo de la entrevista • La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado. o Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. o Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean. 20 La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. “La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntasrespuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante. • El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. • El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro. e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria”16. 16 Puchol Moreno, Luis. Dirección y gestión de recursos humanos.Madrid. EditDiaz desantos.2005.417p. 21 2.4.2 Pruebas de conocimiento o de capacidad Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. 1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales • Escritas: preguntas y respuestas escritas • De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas. 2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales y específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. 3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disertativo, expositivo; • Objetivas: mediante pruebas objetivas • Mixtas 2.4.3 Pruebas psicométricas: “Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento”17. 17 Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.Edit Trillas. Mexico.1999.110p. 22 Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Aptitud: • Predisposición natural para determinado trabajo o tarea • Existe sin ejercicio • Se evalúa por medio de comparaciones • Permite pronosticar el futuro del candidato • Con el ejercicio se transforma en capacidad • es el estado latente y potencial del comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Capacidad: • Habilidad para realizar determinado trabajo • Surge del entrenamiento o del aprendizaje • Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo • Se refiere a la habilidad real del individuo • Es el resultado de ejercitar la aptitud • Es el estado real del comportamiento. Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo. 23 2.4.4 Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). “Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etcétera”18. Y es así como dentro de este capítulo nos damos cuenta de las verdaderas funciones en comparación a lo que en realidad realizan de cada una de las personas que ocupan un puesto dentro de la empresa ItalianCoffee, así mismo de las condiciones de trabajo que ofrece la misma y por otro lado las técnicas y mecanismos de reclutamiento que usa dicha empresa para la contratación de su personal. 18 Dessler, Gary. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. México. Edit Prentice Hall.2004.314p. 24 CAPÍTULO3 Propuesta En el presente capítulo se presentará las fallas que ha tenido la empresa ItalianCoffe al momento de realizar su proceso de reclutamiento y selección de personal, estas fallas determinadas de acuerdo a la investigación de campo que se realizo, así como también las mejoras y beneficios que podrá tener si se aplicará nuestra propuesta. 3.1 Método de reclutamiento y selección en la empresa Según el autor Alfredo Guth se le llama reclutamiento al “proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes, este proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo”19. Por otra parte el autor Idalberto Chiavenato el reclutamiento consiste en “un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” Por lo tanto los dos autores coinciden en que deben acudir candidatos capacitados o calificados para ocupar el puesto es por ello que se recomienda 19 Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit Thompson.2006.169p. 25 que los reclutadores lleven a cabo un plan mediante el cual el reclutador identificará las vacantes, este plan de recursos humanos puede ser útil para ver las vacantes actuales y las que pueda haber en el futuro además de que se posee con este plan información sobre las necesidades de personal presentes y futuras, con esto el reclutador hará énfasis en las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Algo que también se debe de tomar en cuenta es que siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso. Y para poder realizar el proceso de reclutamiento pueden utilizarse los canales de reclutamiento siguientes que sugiere el autor Alfredo Guth : o “Candidatos espontáneos son los que se presentan en las oficinas de la empresa para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae o Recomendaciones de los empleados de la empresa aquí es donde el mismo personal de la empresa refiera a candidatos potenciales al departamento de recursos humanos, estos candidatos que llegan a la compañía es muy probable que ya conozcan el trabajo o la compañía. o Anuncios en la prensa estos canales pueden ser como los periódicos, la radio este se utiliza ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas. o Agencias de empleos estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican, una ventaja que tiene estas agencias es que algunas seleccionan cuidadosamente al aspirante pero otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectúe la selección. 26 o Instituciones educativas las universidades, las escuelas técnicas entre otras son muy buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de dinero”20 Pero antes de utilizar cualquier tipo de canal de reclutamiento es necesario según María García “que se apegue a las políticas que debe tener la empresa par el proceso de reclutamiento algunas de estas políticas pueden ser. o Políticas de promoción interna, aquí se estipula que los actuales empleados tienen la opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta política tienen el merito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. En ocasiones, esta práctica puede tener un efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización o Políticas de compensación, un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Los reclutadores tienen solo un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen y para exceder los niveles de pago estipulados deben consultar con las personas del caso”21. Continuamos con lo que es el proceso de selección de personal y según el autor Gómez Aquino la selección es “analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidad de un desarrollo futuro, tanto personal como en la organización”22 20 Bohlander, George. Administración de recursos humanos. México. Edit. Thompson. 1998.215p. 21 Sánchez Guzmán, Fernando. Administración pública. México. Edit. Trillas. 1995.208p. 22 Dessler, Gary. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. México. Edit. Prentice Hall.2004.314p. 27 Otro autor que describe muy bien lo que es la selección de personal es Arias “el proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados”23. Por lo que se puede decir que el proceso de selección de personal consiste en ver todas las habilidades y capacidades que posee una persona para poder ser contratado para desempeñar el puesto, tomando en cuenta que el proceso de selección se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de recursos humanos se integran las funciones de reclutamiento y selección de personal en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo, ya que el proceso de selección tiene importancia radical en la administración de recursos humanos. Según el autor Arias el proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: o La información que brinda el análisis de puesto, proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto. o Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo , que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten así mismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. o Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 23 Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.Edit. Trillas. Mexico.1999.110p. 28 En base a las teorías que se investigaron sobre reclutamiento y selección de personal se entrevisto al gerente general y encuestas a personal de la empresa para detectar las supuestas fallas que debe de tener la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Gto., en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Según la información que proporciono el gerente general de la empresa en la entrevista fue que “se utilizan varios canales de reclutamiento que es las recomendaciones de los empleados de la misma empresa, otra fuente es agencias de empleo, también los candidatos espontáneos”24 De la encuesta realizada al gerente de la empresa se obtuvo información acerca del manejo que tiene la empresa sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal y de acuerdo a las respuestas del gerente se dice que esta empresa utiliza o cree que es más conveniente aplicar el en el proceso de reclutamiento el interno ya que en primera instancia porque se conoce la capacidad del personal que ya labora en la empresa así como la experiencia con la que cuenta y segundo también se hace con la finalidad de que exista la promoción del personal, es decir, que puedan subir de puesto, en cuanto a las técnicas que se utilizan para seleccionar el personal son pruebas de conocimientos y test psicológicos y se toma mucho en cuenta la experiencia de trabajo y las referencias de terceros para ver el grado de confiablidad. Pero por otro lado también se descubrió que si utilizan la fuente de reclutamiento externa aunque no se les da tanta preferencia a los provenientes de esta fuente sino mas bien a los empleados. Pero por otro lado se encuesto a los empleados para corroborar que así se hace efectivamente el proceso de reclutamiento y selección y la información que se obtuvo fue que y se obtuvo que la mayoría de los que laboran en dicha 24 Koontz, Harold y Weirich, Heinz. Administración: una perspectiva global. México. Edit Mc Graw Hill.1998.245p 29 empresa fueron recomendados por personal de la empresa o ya laboraban ahí y solo ascendieron de puesto y si se le realizaron a todos pruebas de conocimiento y test psicológicos, además la mayoría de ellos en la entrevista de trabajo se sintió cómodo y sin sentir presión. De acuerdo a la investigación realizada se puede decir que las fallas que está teniendo esta empresa es que hace convocatoria para que acudan personal externo a la empresa pero es demasiado probable que no sean elegidos y esto nos afirma que reclutan personal de forma excesiva y no se necesitan tantas personas y dentro de lo que cabe también se puede decir que las necesidades que tiene es solo definir bien a quien convocar para los procesos. 3.2 Propuesta de reclutamiento y selección de personal La propuesta que se presenta para la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano es con la finalidad de eficientar los procesos de reclutamiento y selección y que sus factores negativos ya no sigan afectando a dichos procesos. La propuesta para evitar que se obtenga tantos candidatos en el proceso de reclutamiento y esto afecte negativamente a la empresa es que se establezcan las siguientes políticas: Política de promoción interna: esta política estipula que los actuales empleados tienen la opción preferencial de acceder a determinados puestos. Política de promoción externa. En esta política se estipula que si dentro de la empresa no se encuentra el empleado que cumpla con los requisitos se proceda a buscar de manera externa, tomando en consideración que es lo que realmente se requiere para el puesto, publicando pues específicamente los requisitos necesarios para el puesto. Con esta propuesta se pretende que se baje el índice de solicitantes ya que en el proceso que se maneja en la empresa si utilizan la fuente interna de reclutamiento más que la externa pero cuando ven que nadie de los empleados 30 puede ocupar el puesto hacen solo una publican que se solicita personal con experiencia pero no especifican requisitos o puesto a ocupar. Por otra parte la propuesta que tenemos para el proceso de selección es siguiente: Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes; aquí se recibirán las solicitudes de los aspirantes al puesto Paso 2 Prueba de idoneidad; es muy importante ya que es aquí donde se comparar si el aspirante es compatible con el puesto. Paso 3 Entrevista de selección; es necesaria llevarla a cabo para recabar información y tomar decisiones. Creemos que es muy importante el segundo paso ya que es aquí donde se pueden aplicar test psicológicos y/o ejercicios que simulen las condiciones de trabajo para ver con claridad quien es más apto y no seleccionar así a cualquier persona sólo por la experiencia y los conocimientos. 3.3 Beneficios Beneficios que obtendrá la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Guanajuato en caso de que se decidiera a implementar nuestra propuesta “Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con ascenso esta a base de una bue reclutamiento y selección de personal”25. - Transferencia de personal - Ascensos de personal - Transferencia con ascenso de personal - Programas de desarrollo de personal - Planes de "profesionalización" (carreras) de personal 25 Guzmán Valdivia, Isaac. La ciencia de la Administración. México. Edit. Trillas.1986.183p. 31 - Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc. - Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc. - Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor parte de las veces-, integración ni inducción en la organización, o información amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados. - Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto perfeccionamiento y auto evaluación constante, orientada a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas. - Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. - Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. Se concluye en el presente capítulo que la empresa realiza bien sus procesos pero que con nuestra propuesta se puede mejorar y eficientar el proceso, ya 32 que al realizar la investigación de campo que fueron el aplicar las encuestas aplicadas a los trabajadores y la entrevista al gerente general nos dimos cuenta que no tenían una política establecida para el proceso de reclutamiento y mas que nada este proceso es el que según la investigación está un poco mal. . 33 CONCLUSION E S Se dio a conocer conceptos básicos para poder comprender mejor el funcionamiento de la empresa objeto de la investigación por lo que se definió que era una franquicia ya que ItalianCoffe es una de ellas y este concepto se encuentra en la ley de la propiedad industrial. Se investigó cuál es la situación actual de la empresa con la finalidad de saber que puntos abordar Se puede decir que gracias a que la empresa se ha regido bajo la visión de que no existe un mercado pequeño ha llegado a posicionarse en una de las franquicias más reconocidas y solicitadas para se adquiridas. La empresa se preocupa mucho por ofrecer lo mejor del café para deleitar el paladar mexicano siendo esta su prioritaria misión. Durante la investigación de campo se pudo ver que la mayoría de los empleados que fueron contratados en la empresa se contrataron por medio del proceso de reclutamiento interno 34 El que se tome más en consideración para contratar a alguien el reclutamiento interno implica que no puedan entrar gente nueva con ideas novedosas o con más iniciativa. Se pudo ver que cuando no encuentran dentro e la empresa quien pueda ocupar el puesto se publica la vacante pero no se especifican requisitos, ni que puesto ocupara y esto es lo que les provocaba tanta aglomeración de gente en el proceso de reclutamiento. En cuanto a la selección de personal para ocupar el puesto se tomaba más en cuenta al personal de la empresa y la experiencia y daban preferencia a empleados que gente externa aun y cuando estos últimos tuvieran más capacidad o fuera e mejor para ocupar el puesto Es por ello que se desarrollo una propuesta con la finalidad de eficientar el proceso de reclutamiento y selección La propuesta les pareció bien pero solo algunos elementos de ella como el que cuando vayan a publicar una vacante se debe de poner todos los requisitos para ocupar la vacante y cual es la vacante. Al realizar esta investigación nos dimos cuenta que aunque sea una franquicia y como es bien sabido tienen la misma estructura que las demás la empresa estudiada puede tener errores Para realizar esta investigación de campo fue necesario aplicar encuestas y una entrevista para determinar la situación en la que se encontraba la empresa y poder dar así una propuesta más enfocada a la empresa y la situación particular que tenía. 35 Nos enfrentamos a que el gerente en un principio se negara a estar disponible para la investigación ya que por ser una franquicia se cree que todos los métodos y procesos que lleva son los mejores. Esta investigación ayuda a conocer una empresa y sus procesos y servir esto como experiencia para el futuro de nuestra profesión. Al final de la investigación se pudo apreciar que esta empresa le importa mucho el cliente y lo cuida, es por ello que les agrado que se hiciera la investigación con el fin de encontrar una estrategia para seleccionar al personal más adecuado para desempeñar cada puesto. 36 BIBLIOGRAFÍA Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. México. Edit. Trillas. 1998.305p. Bohlander, George. Administración de recursos humanos. México. Edit. Thompson. 1998.215p. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Colombia. Edit. Mc. Graw Hill.1999.256p. Dessler, Gary. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. México. Edit Prentice Hall.2004.314p. Fernández Arena, José Antonio. Auditoria administrativa. México. Edit. Jus. 1996.210p. García, María. Administración 1. México. Edit. Trillas.2001.333p. Grados Espinoza, Jaime. El manual moderno de la administración. México. Edit. Trillas. Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos. Edit. Trillas. Mexico.1999.110p. Guzmán Valdivia, Isaac. La ciencia de la Administración. México. Edit Trillas.1986.183p. Koontz, Harold y Weirich, Heinz. Administración: una perspectiva global. México. Edit. Mc Graw Hill.1998.245p 37 Pichardo Pagaza, Ignacio. Introducción a la nueva administración. México, INAP. 2002.346p. Puchol Moreno, Luis. Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid. Edit.Diaz de santos.2005.417p. Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit.Thompson.2006.169p. Reyes Ponce, Agustín. Administración de empresas teoría y práctica tomo 1.México Edit. LIMUSA.1994.187p. Sánchez Guzmán, Fernando. Administración pública. México. Edit. Trillas. 1995.208p. 38 ANEXO 1 EntrevistaGerente General de la empresa 1. ¿Cuáles son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su empresa? 2. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento? 3. De acuerdo a su experiencia ¿cuál cree usted que es el reclutamiento más adecuado: interno o externo? ¿Por qué? 4. Las técnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son: 5. ¿Las personas que se seleccionaron provenientes de la fuente de reclutamiento interno desempeñaron mejor ? 39 ANEXO 2 Encuesta a empleados de la empresa Fecha: ____________ I. Presentación: Como estudiantes del 9º cuatrimestre de la carrera de Administración de Empresas, Contaduría Pública y Derecho de la Universidad de León, solicito su colaboración para desarrollar la siguiente encuesta. II. Instrucciones: • Lea detenidamente y marque con una (x) 1. Seleccione la fuente de reclutamiento utilizada cuando ingreso a la empresa: a. Recomendación de un empleado o terceros b. Periódico c. Contactos con universidades e institutos d.Otro.(Especificar):……………………………………………………………………. 2. ¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal para la empresa se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento? a. Interna b. Externa 3. ¿Su ingreso a esta empresa fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno? Si No 4. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento? a. Recomendación de un empleado o terceros b. Reclutamiento por Internet 40 c. Avisos de prensa d. Contactos con universidades e institutos e. Otro (especifique) ---------------------------------------------------5. Durante su primera entrevista usted se sintió: a. Bajo presión. b. Fatigado. c. Cómodo. d. Muy cómodo. 6. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a la empresa? a. Ninguna b. Una c. Dos d. Tres o más 7. ¿Se le realizó a Usted alguna de las siguientes pruebas? a. Test Psicológico. b. Prueba de conocimientos c. Prueba práctica d. Ninguna 8. ¿Antes del periodo de prueba le brindaron charlas de introducción? Si No 9. ¿Cómo se sintió, desde el punto de vista psicológico, el primer día de trabajo? a. Bien b. Regular. c. Mal d. Muy mal