Uil-italia (castellano) - Unión General De Trabajadores

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PROYECTO EUROPEO ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES TRADUCCIÓN AL CASTELLANO TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO UNIONE ITALIANA DE LAVORO Promotor del Proyecto: UGT - España "Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente refleja la posición u opinión de la Comisión Europea.” «Eliminación de los Estereotipos de Género en el Marco Laboral y de las Organizaciones Sindicales (número de referencia VS/2004/0461) LA INVESTIGACIÓN EN ITALIA Realizado por: Maria Grazia Brinchi – coordinadora del proyecto Gisella Mei - encargada del proyecto de investigación 2 ……la Baba Jaga cayó repentinamente sobre Vasilisa y le gritó: “¿queeeeee quiereeeeees?” Vasilisa, temblando, “Abuela, he venido por el fuego ….. .” “¿y que es lo qué te hace pensar que te daré la llama?” Gritó la bruja “¡porque pido!” Gritó Vasilisa con voz muy alta (extraído de “ Mujeres que corren con los lobos” de Clarissa Pinkola Estés) 3 ÍNDICE AGRADECIMIENTOS pág.4 CAPÍTULO I - LA SITUCIÓN ITALIANA pág. 5 CAPÍTULO II - LAS MOTIVACIONES pág.12 CAPÍTULO IV - LA INVESTIGACIÓN pág.20 CAPÍTULO V –PORQUE EL ESTUDIO DE LOS ESTEREOTIPOS pág.56 CAPÍTULO VI –LA EVOLUCIÓN DE ESTE MODELO pág. 59 CAPÍTULO VII - ESTRATEGIAS POSIBLES pág.62 CAPÍTULO VIII -DONDE Y COMO NACE EL ESTEREOTIPO pág. 64 CAPÍTULO IX -EL TIEMPO AL FEMENINO: ¿PROBLEMA U OPORTUNIDAD? pág. 67 CAPÍTULO X –A LAS MUJERES EL TIEMPO... LES CUESTA pág.71 CAPÍTULO XI –LAS MUJERES SON ATRACTIVAS pág.74 CAPÍTULO XII –LOS ESTEREOTIPOS AL MASCULINO pág. 77 CAPÍTULO XIII –MUJERES, CIENCIA Y TECNOLOGÍA pág. 81 CAPÍTULO XIV – LIDERAZGO FEMENINO, ¿PORQUE NO? Pág. 87 ANEXO 1 EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN TEMA DE CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y LA VIDA PROFESIONAL pág. 93 ANEXO 2 - HACIA LOS NUEVOS ESTATUTOS REGIONALES BIBLIOGRAFÍA pág. 99 pág. 106 4 AGRADECIMIENTOS Durante la realización del estudio sobre los estereotipos, hemos usado la calificada contribución que nos han ofrecido las Asociaciones expertas en los temas de género y vaya a ellas nuestro más profundo agradecimiento De hecho, hemos “cogido con las dos manos” el resultado de las elaboraciones que, a lo largo del tiempo, han realizado nuestros “compañeros de viaje”, también en colaboración con la Coordinadora de la Igualdad de Oportunidades de la UIL, motivo por el que les estamos agradecidos, porque ha sido un trabajo realizado con total dedicación, estima y profundo afecto, y del que hemos podido sacar nuevas experiencias y conocimientos que luego hemos plasmado en nuestra forma de “hacer sindicato”. Gracias, al Proyecto Mujer y, particularmente, a su Presidenta, Roberta Bartolucci y a Maria Satta: no hemos tenido escrúpulos en ” saquear” ese maravilloso manual para los dirigentes de Recursos Humanos de las Pequeñas Empresas que es el TEE Towards a European Equality-Quality”; un trabajo que parece ser atemporal por lo muy de actualidad que son sus temas, sus análisis y sus indicaciones Gracias, a todas las amigas de ASDO, a su Presidenta, Agnese Moro, a Miriam Bonamini, a Giovanna Declich, etc. Por haber ofrecido a la UIL la contribución de un estudio de investigación, el que se refiere a las “Coaliciones territoriales de conciliación”, tan necesario como el pan nuestro de cada día para construir unas políticas de cambio para las mujeres. Gracias, a la Fundación Brodolini por el original estudio de investigación “When This is a Man” sobre los estereotipos masculinos. También en este caso, hemos aprovechado un regalo que nos ha sido ofrecido con simpatía y competencia. Gracias, a Loredana Ruggini, la mejor consejera y la mejor maestra de informática: sin ella los datos del estudio de investigación seguirían aún siendo un campo misterioso, todo aún por descubrir y estudiar. Y, finalmente, vaya nuestro sincero agradecimiento a todas las dirigentes y trabajadoras inscritas en la UIL. Del sector Escuela, del sector Crédito y del sector Construcción por haber querido participar en una investigación que se coloca, con toda su competencia, en el filón de las investigaciones y estudios promovido por la 5 Comisión Europea con el Plan de Acción Comunitaria sobre la Igualdad de Oportunidades 2004/2006. Esperamos que este estudio – en el que han participado España, Portugal y Bélgica, además de Italia – pueda ser un instrumento válido para superar, en una óptica de “conveniencia recíproca” las tradiciones, culturas y costumbres que han relegado a las trabajadoras y, por lo tanto, a una parte importante de la sociedad, a posiciones residuales y subordinadas, negándoles ese valor irrenunciable que es la democracia participada. Maria Grazia Brinchi Gisella Mei 6 CAPÍTULO I LA SITUACIÓN ITALIANA En el enfoque inicial que queremos dar al Proyecto, es necesario analizar la situación del empleo femenino italiano e individuar las características de éste si queremos tratar, de manera sistemática, el complejo problema de los estereotipos en el mundo laboral. Estereotipos que influyen, profunda y negativamente, en la vida de las mujeres porque insisten sobre presuntas incapacidades femeninas y condiciona la presencia de las mujeres a todos los niveles de la sociedad civil. Italia – junto con Grecia- ocupa el último puesto en el empleo femenino. Pocos años antes de que venza el plazo del año 2010 fijado por la Conferencia de Lisboa, estamos aún muy lejos de alcanzar el objetivo del 60% de empleo femenino, habiéndonos estancado en un miserable 45% con un índice de desempleo en aumento (10,5% contra el 6,4% de los hombres). 7 Las mujeres ahora ya realizan todo tipo de trabajos pero – en comparación con los hombres – éstas están más presentes como ocupadas en el sector de los servicios y son menos numerosas como obreras de los sectores industriales. Las mujeres realizan también trabajos con horarios atípicos (y esto se refiere aproximadamente a una cuarta parte de las nuevas contratadas), especialmente en el sector del comercio, de la sanidad, de la hostelería y restauración. No cabe duda, que el aumento de la presencia femenina en los altos cargos es un dato positivo, pero junto a éste, tenemos que registrar un aumento casi igual del porcentaje del trabajo femenino a tiempo parcial o a tiempo determinado. Analizando los datos, asistimos, por un lado, a una lenta renovación del empleo femenino, agravado por un porcentaje pesado de mujeres que no volverán jamás al mercado laboral por falta de esperanzas y de las “no disponibles”, cuyo número aumenta respecto a los datos de 1993, de 339.000 unidades. Es decir, que estamos ante un desempleo aún demasiado alto y que incluye también a un alto número de mujeres fuera del mercado laboral durante más de 5 años: representan el 5,3% contra el 2,8% de los hombres. Éste dato se radicaliza más en el Sur, con un 12,2% contra el 6% masculino, subrayando así el hecho que en el Sur más de la mitad de las mujeres desempleadas lo son de larga duración. Se trata de unos porcentajes que subrayan la situación de angustia en la que está viviendo la mujer en el mercado laboral italiano que, sin duda, además influye de manera exponencial en las rentas y en el poder adquisitivo de las familias, determinando un empobrecimiento generalizado del País. Además, influyen, ante todo, en la vida de miles de jóvenes que, en unas condiciones de precariedad seguramente no “forman una familia” o se lo piensas dos veces antes de hacer un hijo. Las dificultades evidentes son: • una política de empleo que se basa en una flexibilidad tan sumamente sistémica que, si no se gobierna oportunamente, se transformará en una precariedad generalizada; • una política de la vivienda absolutamente ineficaz e ineficiente para las parejas jóvenes y/o también para los solteros/as; 8 • un estado social completamente carente que se sigue basando ( y es lo que hace principalmente) en las ayudas de las familias sin prever una nueva política de servicios que sea compatible con las necesidades reales del País Pues bien, éste es – en rasgos generales – el marco del complejo cuadro de intervenciones que hay que llevar a cabo si queremos que nuestro País salga de ésa posición de estancamiento en la que está y vuelva a la competitividad más general establecida por los parámetros de Lisboa. Tratar el problema del empleo femenino, significa ocuparse de lo que ya se considera el problema prioritario de nuestro País: la necesidad de sanear la economía. El País no puede prescindir del trabajo femenino, porque éste es el factor esencial del desarrollo social y económico; por lo tanto, individuar los instrumentos y las modalidades para favorecer una presencia femenina mejor y mayor en el Mundo Laboral es el compromiso que se debe plantear la política. Hay que abatir esa tendencia negativa para las mujeres relacionada con el estereotipo de la ecuación : “más trabajo, menos maternidad”, poniendo en marcha políticas reales de conciliación que permitan a los trabajadores y trabajadoras conjugar de manera equilibrada las esperanzas de vida, las necesidades familiares, las condiciones de trabajo y la vida social. Volverle a dar todo su valor a la maternidad, es algo que se convierte en la exigencia prioritaria de un País que desde ya hace demasiado tiempo tiene una falta de natalidad preocupante y que está, decididamente, en contra tendencia con la de los Países del Norte de Europa que han desarrollado un sistema de bienestar y de políticas “family friendly” que han aumentado extraordinariamente la natalidad y los niveles de ayudas (también para los ancianos) que son decididamente óptimos. Volver a definir las políticas de bienestar e identificar los nuevos modelos de los servicios públicos y privados podría representar el primer paso de una sociedad que quiere y necesita un cambio radical para salir de la crisis económica que está atravesando. Se trata de un cambio también y ante todo cultural en el que la palabra clave debe ser la de FLEXIBILIDAD. Veamos porqué. La vida de la mujer está esencialmente relacionada con la necesidad de coordinar los tiempos de trabajo, los trayectos de su itinerario, el cuidado de los hijos y ancianos no 9 autosuficientes para poder participar activamente en el proceso económico y social de su propio territorio de referencia. Por ello, se hace importante la definición de políticas de tiempos, de horarios, de transportes, de los servicios que permitan conciliar las necesidades de los ciudadanos a la luz de una ciudadanía elevada a sistema Y en ésta óptica está también el cambio cultural de las funciones y papeles tradicionales de la mujer y del hombre; la eliminación del estereotipo femenino relacionado con el cuidado de la familia y el del hombre como el perceptor de la renta y, como tal, prácticamente casi liberado de cualquier otro compromiso de trabajo en la casa. Los datos que tenemos a nuestra disposición nos dicen que el 77% del trabajo llamado de cuidados es un trabajo de las mujeres contra un 23% de los hombres que no dedican ni siquiera 10 minutos a dicha actividad. La adhesión al Proyecto quiere ser el signo de la necesidad de un cambio radical que debe interesar al mundo laboral y a la sociedad civil para demostrar que ahí donde falta las más elementares reglas de democracia – y la igualdad entre sexos es una de ellas – el desarrollo del país se hace más lento y ello repercute fuertemente en todos los sectores, desde el político al económico y el social. Dar a los trabajadores y trabajadoras las mismas oportunidades es algo cada vez más necesario si consideramos el mercado laboral y el empleo en términos de competitividad y de oportunidades de desarrollo. A la luz de lo dicho, pues, es cometido prioritario el valorizar todos los recursos que puedan ponerse en juego. Las mujeres son el recurso que debe usarse ahora y para el futuro y es, sin duda, una pérdida para la economía global relegarlas a papeles de subordinación o de sujeción. Esto, de hecho, produce dificultades de acceso al trabajo, abandono del trabajo y renuncia a buscar trabajo. El estereotipo relacionado con la maternidad es una de las causas de la falta de empleo femenino. En base a una investigación realizada en el 2003 por el ISTAT por cuenta del CNEL, resulta que, para las mujeres trabajadoras, el nacimiento del primer hijo es motivo de abandono de su propio puesto de trabajo. Una renuncia casi definitiva determinada por las dificultades, una vez más, de conciliar la vida personal con la vida profesional. 10 ¿Cual es el perfil de quien deja su propio puesto de trabajo a la llegada de un hijo? Si analizamos los datos desde el punto de vista de los estudios, veremos que el 26% de las mujeres que abandonan su puesto de trabajo después del nacimiento de su hijo tiene estudios medios inferiores, el 18% tiene un diploma de escuela superior y el 12% son licenciadas. La diferenciación realizada en base al título de estudios nos debe hacer reflexionar sobre la importancia que tiene la formación como elemento para la realización de la mujer y como factor para mantener su profesión: cuanto más alto es el título de estudios realizados, más bajo el porcentaje de abandono del trabajo. Estos datos se cruzan de forma determinante con los del sector laboral porque sólo el 8,9% de las empleadas en el sector público abandona contra el 26,2% del sector privado y un preocupante 15,3% del sector autónomo. Es, pues, significativa la seguridad del puesto: aleatoria en el trabajo autónomo, más real en el sector público, menos en el privado y en estos dos sectores influye también el horario laboral de forma considerablemente diferente. Sólo el 15,5% de las madres trabajadoras a tiempo pleno abandona su puesto de trabajo contra el 68,6% de las trabajadoras a tiempo parcial, cosa que nos lleva a consideraciones de carácter económico importantes: son, de hecho, las trabajadoras a tiempo parcial las menos favorecidas por la falta de servicios por lo que, paradójicamente, se hace bastante poco ventajoso, desde el punto de vista económico, continuar trabajando y pagar altas cantidades por las guarderías o niñeras. A propósito de este tema, el estudio ha demostrado que siguen aún siendo los abuelos el recurso más usado para el cuidado de los menores: 6 niños de 10, de hecho, quedan encomendados a los abuelos y sólo 2 niños de 10 frecuentan una guardería, de éstos el 6% en el Sur, el 13% en el Centro y el 15% en el Norte. La tipología contractual es otro factor que influye en el abandono del puesto de trabajo. La seguridad de un trabajo a tiempo indefinido permite invertir también en los sacrificios relacionados con la dificultad de conciliación cosa que, en cambio, no permite la precariedad de un contrato a tiempo definido, especialmente con la actual reforma del mercado laboral que no cabe duda que no ofrece certidumbres a los que quieren crear un hogar y una familia. 11 Las mujeres, según los estereotipos más usuales tienen “defectos / pecados originales” que inhiben la realización de sus aspiraciones de vida: • • • • • • • ¡hacen hijos! ¡tienen que ocuparse de su crecimiento! ¡quieren hacer carrera profesional! ¡quieren recibir formación! ¡quieren ser competitivas! ¡quieren llegar a la cumbre! ¡quieren políticas de igualdad de oportunidades! Para dar a las mujeres unas reales perspectivas de desarrollo de sus carreras, de formación permanente, de participación en la vida social, de posibilidad de gestionar su propio tiempo para ellas mismas y, por lo tanto, de contribuir activamente a los procesos de desarrollo político y social del País, es necesario tratar sistemáticamente y de forma radical los importantes nudos que se refieren a: • La sectorialidad y a la falta de creación de conexiones entre el mundo del trabajo y el mundo de los servicios en el territorio; • La escasa consideración que se tiene del peso que significa para las mujeres el cuidados de los ancianos no autosuficientes; • La falta de participación de los protagonistas más importantes; • La insuficiente consideración de las relaciones de género y de la subjetividad de las mujeres; • La subestimación de la relación entre la calidad y el uso de los servicios por parte de las mujeres trabajadoras Éstos son – como es evidente – puntos conflictivos que golpean ante todo lo que es actualmente la institución más débil: la familia, que siente las faltas de un Estado Social y que consigue, cada vez menos, hacerle frente porque los modelos de familia han cambiado y el empobrecimiento general del País ha aumentado a lo largo de estos años. Son, al mismo tiempo, elementos que perpetúan el estereotipo femenino en el trabajo y la llamada sociedad civil, ya que influyen de forma importante en las conductas individuales y colectivas; en las modalidades y organización del trabajo; en la representación y en la presencia de las mujeres en todos los niveles de la sociedad y, en fin de cuentas, en toda la institución de la democracia vivida y no sólo proclamada. Es cometido del sindicato el saber cómo hacer frente a los puntos de mayor debilidad de las mujeres en el ámbito laboral y es de su incumbencia eliminar los obstáculos, ahora 12 ya impracticables y superados por las flexibilidades que impone la mundialización de los mercados. Es, pues, necesario, a la luz de querer ofrecer a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades de elección, intervenir ahí donde la diferencia de trato, debida a conductas incorrectas que nacen ante todo en el seno de la familia y se desarrollan en la escuela, en el mundo laboral y se hacen más concretas en fenómenos de exclusión de las mujeres de la democracia participada, con ese porcentaje tan poco ejemplar del 9% femenino en el Parlamento italiano, es más fuerte Pàdraig Flynn decía que” Una economía dinámica es la que hace mejor uso de los recursos humanos, de los talentos y de las habilidades de las personas”. Y es justamente con las competencias y habilidades individuales con lo que se da batalla al estereotipo, considerando que ya no es actual el dividir a las personas, y, por lo tanto, a los recursos humanos, en diferentes categorías inmóviles y bien definidas. 3 CAPÍTULO II LAS MOTIVACIONES 13 La entrada definitiva de las mujeres en el mundo laboral retribuido extra-doméstico y esta “femenilización” en aumento (deseada generalmente en Italia y en los demás países industrializados, uno de los fenómenos sociales más importantes del siglo que acaba de finalizar hace poco) se remonta a los años 60 y ha llevado a una transformación, lenta pero inexorable, de todo el sistema laboral y organizativo y, por lo tanto, también social. Hoy ya, a pesar de la situación de crisis laboral que está atravesando Italia, las mujeres siguen contratadas o buscan trabajo también después de su matrimonio y del nacimiento de sus hijos. En este panorama hay que tener absolutamente en cuenta los factores importantes que influyen de forma masiva en las políticas empresariales y debemos encontrar unas soluciones que sean capaces de equilibrar la presencia femenina con la masculina, eliminando conflictos y desigualdades. Por lo tanto, hay que estar preparados para conocer los mecanismos de discriminación que pesan sobre el ingreso de las mujeres en las organizaciones laborales y poner en marcha toda una serie de itinerarios que tiendan a eliminar la visión sexuada del trabajo. Los puntos de mayor conflicto se pueden sintetizar de la siguiente manera: • El aumento radical de las mujeres como fuerza de trabajo que hace, al mismo tiempo, más visible el hecho de que éstas estén sub-utilizadas como capital humano • la falta de la fuerza de trabajo masculina debido al bajón demográfico • la necesidad de usar todas las competencias disponibles y el potencial humano • la mundialización y la expansión de los mercados • la tendencia de las mujeres a invertir más y mejor en una formación medioalta y en autoformación. 14 • la solicitud de las mujeres de tener un mayor acceso a las posiciones directivas y las aspiraciones de un empleo más elevado. Aquí, tiene un papel fundamental la percepción que la presencia y la participación de hombres y mujeres en el desarrollo de la sociedad en la que actúan se base en dos grandes estereotipos: el SEXO y el GÉNERO. Si el “Sexo se refiere a las diferencias que determina la biología de manera universal a nivel morfológico y funcional, el Género, por lo contrario, se refiere a las diferencias sociales que se aprenden y se refieren a las diferentes culturas en los diferentes momentos históricos.” “Se trata pues de significados culturales compartidos e inestables que determinan catalogaciones sobre las atribuciones fundamentales de ser hombre o de ser mujer, influyendo sobre las relaciones entre los sexos en todos los contextos sociales La identidad masculina y femenina, según una opinión ampliamente compartida, genera unos actos o pensamientos específicos de parte de los hombres y de las mujeres, haciendo la categoría mujeres y la categoría hombres fuertemente homogénea. Estas categorías, por efecto de una profecía que se auto cumple, impulsan frecuentemente a los individuos a comportarse en base a sus esperanzas, así, las mujeres tenderán a asumir las aptitudes que les son atribuidas y a optar por cosas existenciales que confirman los estereotipos de género presentes en el contexto social. El concepto de mothering expresado por Chodorow (1978) expresaría justamente la tendencia a reproducir en las generaciones femeninas los caracteres considerados como típicos de las mujeres, es decir, la fragilidad, la debilidad, la necesidad de protección y la costumbre a la sumisión. Con la entrada en el mundo laboral, las mujeres abandonan el papel de puras “reproductoras” (y las características relacionadas con dicho papel) y afirman su propia autonomía económica y social, iniciando así un proceso de self-empowerment y entrando así, de pleno derecho, en el mundo de los perceptores de renta (TEE, “Towards a European Equality-Quality” – by Progetto Donna, Bologna). 15 CAPÍTULO III EL MARCO NORMATIVO 1. La Constitución Italiana Artículo 3 Todos los ciudadanos gozan de la misma dignidad social y son iguales ante la ley, sin distinción alguna por motivos de sexo, raza, idioma, religión, opiniones políticas, situación social y personal. Artículo 37 Las mujeres tienen los mismos derechos y la misma retribución por igual trabajo que los hombres y, al mismo tiempo, las condiciones de trabajo deberán ser tales para permitir a las mujeres el desarrollo de sus compromisos familiares; Artículo 51 La República promueve, con medidas específicas, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”. En aplicación del artículo 51 de la Constitución italiana, se han incluido en los Estatutos regionales, en el momento de su renovación, unos artículos específicos que se refieren a la aplicación de medidas igualitarias entre hombres y mujeres (ver en el anexo el esquema de los Estatutos) 2. Ley número. 903, del 9 de Diciembre de 1977 sobre la igualdad de trato en el trabajo para hombres y mujeres: no se permite ningún tipo de discriminación por lo que se refiere al acceso al trabajo y a la formación profesional, en la selección del personal y en los anuncios de solicitud de personal, en el estado de familia y maternidad, en la retribución, en la atribución de títulos y cometidos ni en la posibilidad de progresar en la carrera profesional. 16 3. Ley sobre la igualdad de oportunidades, Ley 125/91 La Ley número 125 de 1991 ha sido realizada para aumentar las oportunidades de trabajo de las mujeres, la igualdad entre hombre y mujer en el trabajo y para eliminar los obstáculos a la aplicación de la Igualdad de Oportunidades a través de medidas de Acciones Positivas. Introduce en el ordenamiento normativo italiano el concepto de igualdad sustancial entre hombres y mujeres en el trabajo y en la sociedad, poniendo el acento sobre la necesidad de un verdadero y real cambio social y cultural que elimine los estereotipos relacionados con el género y que promueva la efectiva igualdad entre los dos sexos. 3. Ley 215/92 – sobre el Empresariado femenino. Con esta normativa se ha querido dar contenido a la propensión de las mujeres a crear micro / pequeñas empresas, promoviendo el desarrollo de estas últimas a través de fondos específicos que todos los años conceda el Ministerio para las Actividades Productivas. 4. Decreto legislativo 196 del 2000 "Disciplina de la actividad de las consejeras y consejeros de igualdad y disposiciones en materia de acciones positivas…” Con la aprobación del Decreto Ley 196/2000 se ha intentado consolidar la práctica de las acciones positivas como instrumento prioritario del cambio cultural, con el fin de desarrollar una diferente consideración de todos esos instrumentos que puedan contribuir al desarrollo de la igualdad entre sexos. A través de la Ley 125 se ha dedicado, pues, una atención diferente a las políticas activas del trabajo, incluyendo las de formación – habitualmente negadas o impedidas de hecho a las mujeres, y ello ha favorecido la difusión del conocimiento y del intercambio de buenas prácticas que deberán confluir en el ámbito más natural de las normas contractuales. 5. Ley 53/2000 – “Disposiciones en apoyo de la maternidad y paternidad, a favor del derecho a los cuidados y a la formación y para la coordinación de los tiempos de la ciudad”. 17 La ley 53/2000 ha sido concebida con el fin de ofrecer nuevas oportunidades, como: 1. poder estar más cerca de los hijos 2. disfrutar de vacaciones laborales para eventos y causas particulares. 3. disfrutar de vacaciones por razones de estudio y de formación personal. La sede legítima para definir los compromisos entre las partes referentes a su aplicación, son los convenios colectivos de segundo nivel (empresa y sindicato de empresa). El dato que es interesante para nosotros es el que se refiere a la presencia, dentro de la Ley, de ciertas oportunidades que potencialmente pueden superar los estereotipos de género que hasta ahora mantienen a las mujeres en posiciones de subordinación respecto a los hombres, con posibilidades limitadas de hacer carrera, debido a la imposibilidad de conciliar la vida profesional con la personal y debido a la falta de una formación adecuada. La Ley ofrece a los trabajadores y a las trabajadoras la posibilidad de conciliar los tiempos de vida personal y de vida profesional a través de nuevas formas de flexibilidad de horarios (la Ley cita, a título indicativo, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a domicilio y el tele trabajo) y la posibilidad de recuperar la profesionalidad, al volver de las diferentes bajas, a través de cursos de formación específicos para estos fines. Para las empresas las ventajas de la aplicación de la Ley se pueden encontrar en las financiaciones dirigidas sea a experimentar nuevas flexibilidades en los horarios de trabajo (incluyendo los costes añadidos referentes a los puestos de trabajo, así como los de los software correspondientes) sea a los procesos correspondientes de formación. Tal y como prevé la normativa, todas las formas de flexibilidad de horarios relacionadas con la necesidad de equilibrar harmoniosamente la vida personal y la vida profesional, deberán ser apoyadas por acuerdos específicos entre la Empresa y los Sindicatos. De hecho, el espacio dejado a la negociación prevé unos capítulos específicos sobre este tema. 18 Para la formación y al aprendizaje: “Deberán ser previstos unos cursos específicos de formación para la reinserción de las trabajadoras y de los trabajadores cuando concluya el período de baja, financiables de la cuota destinada a este fin en el fondo para el empleo, según lo establecido y para los fines previstos en el Artículo 9 de la Ley 53/2000”. Para el horario de trabajo “para poder conciliar los tiempos de vida profesional y vida personal, podrán también llevarse a cabo proyectos dirigidos a experimentar formas particulares de flexibilidad y de organización del trabajo, con prioridad para los padres de niños en edades hasta los 8 años (12 años si se trata de hijos adoptivos), recibiendo financiaciones del fondo para el empleo, tal y como está previsto en el Artículo 9 de la Ley 53/2000”. Para las facilidades y disposiciones para los dependientes por motivos de estudio y bajas para la formación. “En aplicación de las previsiones y con las modalidades previstas en el Artículo 5 de la Ley 53/2000, a los trabajadores que tengan una antigüedad de 5 años, por lo menos, y que lo soliciten con por lo menos 30 días de antelación, podrá concedérseles ( está previsto la participación sindical para definir las modalidades de acceso y de disfrute) un período de baja para fines de formación ( continuo o fraccionado, de hasta 11 meses a lo largo de toda la vida laboral, diferente de los organizados o financiados por la empresa, así como de los previstos por el CCNL – relacionados a la aplicación y a la ampliación de la Ley 300/1970 Durante dicho período el trabajador/ la trabajadora conservará su puesto de trabajo y no tendrá derecho a retribución. 19 6. Decreto del 30 de Mayo del 2005. “Aplicación de la Directiva 2002/73CE sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo que se refiere al acceso al trabajo, a la formación y a la promoción profesional y las condiciones de trabajo En el que, en particular, se indiquen como “discriminaciones los acosos, es decir, esas conductas indeseables que se llevan a cabo por motivos relacionados con el sexo y que tengan como objetivo el de violar la dignidad de una trabajadora o de un trabajador y el de crear un clima de intimidación, hostil, degradante, humillante o ofensivo (Artículo 2, punto 2 bis)” CAPÍTULO IV LA INVESTIGACIÓN Para verificar que aún permanece una cultura fuertemente discriminatoria con respecto a las mujeres trabajadoras, hemos identificado y subdividido, de forma convencional, con nuestros socios (UGT- España, Portugal y Bélgica), en tres sectores específicos de estudio (Escuela, sector bancario y sector de la construcción) los ámbitos de experimentación. La muestra italiana ha sido elegida en base a la adhesión de éstas tres categorías al proyecto y, para tal fin, han sido seleccionadas, a través de unos cuestionarios específicos (homogéneos para todos los socios) aproximadamente 180 trabajadoras (y trabajadores en algunos casos) distribuidos de la siguiente manera: Sector Construcción: Entrevistadas/os 64 – mujeres 44; hombres 20 20 Sector Escuela: Sector Bancos: Entrevistadas/os 58 - mujeres 48; hombres 10 Entrevistadas/os 70 todo mujeres Las informaciones que hemos recibido de este modo han sido fundamentales para conocer de manera directa la situación laboral de las mujeres y de los hombres en los sectores estudiados, permitiendo así poder actuar directamente sobre los problemas, individuando, para tal fin, las buenas prácticas a las que poder remitirse durante la negociación nacional. El cuestionario ha sido subdividido en 8 grupos temáticos que se referían a: 1. los datos personales; 2. las modalidades de acceso al trabajo; 3. la permanencia en el trabajo; 4. la promoción y el acceso a los niveles directivos; 5. las modalidades de acceso a la formación; 6. la retribución; 7. la conciliación vida – trabajo ; 8. los estereotipos de género; Los 8 grupos fueron, a su vez, subdivididos en subgrupos de 24 preguntas y, en base a las respuestas obtenidas, hemos podido obtener una visión general de las tres diferentes categorías. Como podremos ver, las problemáticas que hemos individuado, aunque con sus correspondientes diferencias, son comunes y homogéneas para los tres sectores y nos demuestran que la percepción de los estereotipos de género se siente muy fuertemente como un elemento de discriminación y la causa de la falta de realización de las mujeres en el trabajo. Esto hace que el sentido de incapacidad que sienten fuertemente las mujeres en los puestos de trabajo repercuta también en el ámbito social y político hasta alcanzar – y esta es la paradoja italiana – el porcentaje mínimo de presencia femenina en el Parlamento, en el Gobierno, en los Gobiernos regionales y locales. Publicamos a continuación los resultados de los cuestionarios, expresados en porcentajes, sector por sector: 21 DATOS PERSONALES 1. edad .mujeres 70 Créditos Menos de 18 De 18 a 24 De 25 a 34 De 35 a 44 De 45 a 54 De 55 a 64 0 0 28 28 12 2 El sector bancario es un ambiente mixto; en este caso, han estado de acuerdo en rellenar los cuestionarios sólo las trabajadoras y la mayoría de las entrevistadas está en la franja de edad entre los 25 y los 54 años. Mujeres 44 - Hombres 20 Construcción Menos de 18 De 18 a 24 De 25 a 34 De 35 a 44 De 45 a 54 De 55 a 64 65 y más 0 6 14 26 14 2 2 Como podemos ver, dentro de éste sector los entrevistados/as se concentran mayoritariamente en la franja de edad que va de los 25 a los 54 años. Todas las mujeres cubren funciones administrativas o de secretaría. Mujeres 48 – Hombres 10 Enseñanza Menos de 18 De 18 a 24 De 25 a 34 De 35 a 44 De 45 a 54 De 55 a 64 0 0 4 24 34 38 En el sector de la escuela, la franja de edad más representativa es la que va de los 35 a los 64 años. 22 2. El nivel de educación más importante alcanzado realmente. El nivel de instrucción es bastante alto en los tres sectores, con unas puntas de un 54% de instrucción secundaria superior en el sector bancario y del 46% y el 42% de instrucción universitaria en los sectores de la banca y de la escuela. banca Secundaria superior Universitaria 54% 46% construcción Secundaria inferior Secundaria superior Universitaria 36% 40% 24% enseñanza Secundaria inferior Secundaria supeerior Universitaria 3% 24% 42% II I. ACCESO AL TRABAJO 3. El hecho de ser hombre o mujer influye en el momento de acceder al puesto de trabajo para el 86% banca A menudo A veces Influencia limitada No está de acuerdo 47%% 43% 7% 3% construcción A menudo A veces Influencia limitada No está de acuerdo 38%% 41% 6% 13% enseñanza A menudo 17%% 23 A veces Influencia limitada No está de acuerdo 55% 14% 14% El sector bancario y el de la construcción son esos sectores en los que ser mujer representa a menudo una dificultad en el momento de entrar a trabajar. Pero también para la escuela, con su 55%, el ser mujer representa a veces un problema. Concluyendo, los tres esquemas ponen de manifiesto claramente que el estereotipo femenino tiene aún un papel fundamental al acercarse al trabajo 6 dificultades parecidas para las mujeres y los hombres para acceder a un puesto de trabajo Banca A menudo A veces Raramente Jamás 11% 11% 51% 26% Construcción A menudo A veces Raramente Jamás 13% 50% 19% 18% Enseñanza A menudo A veces Raramente Jamás 21% 38% 34% 3% En este caso podemos observar diferencias entre las respuestas dadas por las/los entrevistadas/os: mientras que el 50% de las entrevistas del sector de la construcción demuestra que también para los hombres existen dificultades para acceder al trabajo, raramente éstas se han presentado en el sector bancario (52%) y en la escuela (34%); hay que señalar ese 38% encontrado en la enseñanza que nos debe llevar a una reflexión, teniendo en cuenta el ambiente tan extremadamente feminilizado de éste sector. 24 7 tipos de dificultades encontradas por las mujeres. banca Compartir de forma desigual las responsabilidades de familia Ideas preconcebidas y estereotipadas Falta de confianza Falta de formación Falta de experiencia profesional Discriminaciones Predominio masculino Construcción Compartir de forma desigual las responsabilidades de familia Ideas preconcebidas y estereotipadas Falta de confianza Falta de formación Falta de experiencia profesional Discriminaciones Enseñanza Compartir de forma desigual las responsabilidades de familia Ideas preconcebidas y estereotipadas Falta de confianza Falta de formación Falta de experiencia profesional Discriminaciones Predominio masculino 39% 38% 26% 3% 3% 1% 1% 44% 56% 50% 6% 19% 13% 52% 41% 34% 48% 14% 7% 3% Las mujeres encuentras las principales dificultades en el tener que compartir con su propia pareja el llamado trabajo de cuidados y, por lo tanto, el poder equilibrar la vida personal con la vida profesional. Pero, el hecho de que en sus puestos de trabajo sigan existiendo estereotipos relacionados con el género, las lleva a tener una percepción de ellas mismas sumamente problemática que se manifiesta en una fuerte falta de confianza en sus propias capacidades y posibilidades. En todo esto tiene un papel fundamental la 25 falta de una formación adecuada y de experiencia profesional, especialmente en los sectores de la escuela y de la construcción. 8 tipos de obstáculos banca sí no No contestan Falta de formación Falta de experiencia profesional Falta de confianza en sus capacidades Falta de tiempo Ideas preconcebidas estereotipadas construcción sí No No contestan Falta de formación Falta de experiencia profesional Falta de confianza en sus capacidades Falta de tiempo Ideas preconcebidas estereotipadas enseñanza sí no No contestan Falta de formación Falta de experiencia profesional Falta de confianza en sus capacidades Falta de tiempo Ideas preconcebidas estereotipadas 51% 46% 3% 12% 12% 12% 26% 26% 53% 38% 9% 28% 19% 6% 6% 19% 28% 69% 3% 10% 21% 7% 3% 3% 26 Las contestaciones a esta pregunta son la clara ilustración de la pregunta anterior, es decir que todos los sectores denuncian la presencia de obstáculos en el acceso al trabajo 9 estereotipos Banca Verdadero falso Las mujeres están por 80% 20% naturaleza dispuestas a ocuparse de los demás Las mujeres tienen una 15% 85% disposición natural para las labores domésticas. Las mujeres son más honradas 28% 72% Las mujeres tienen un aspecto físico atractivo Las mujeres no tienen ganas de supervisar el trabajo de los demás. Las mujeres tienen menos fuerza física Las mujeres están menos dotadas para las matemáticas y las ciencias Las mujeres están más dispuestas a recibir órdenes. Las mujeres son más dóciles y se quejan menos Las mujeres aceptan más fácilmente un salario inferior 51% 49% 6% 94% 74% 26% 6% 94% 20% 80% 18% 82% 45% 55% Construcción Verdadero falso Las mujeres están por 75% 25% naturaleza dispuestas a ocuparse de los demás Las mujeres tienen una 75% 25% disposición natural para las labores domésticas. Las mujeres son más honradas 58% 42% 27 Las mujeres tienen un aspecto físico atractivo Las mujeres no tienen ganas de supervisar el trabajo de los demás. Las mujeres tienen menos fuerza física Las mujeres están menos dotadas para las matemáticas y las ciencias Las mujeres están más dispuestas a recibir órdenes. Las mujeres son más dóciles y se quejan menos Las mujeres aceptan más fácilmente un salario inferior 54% 46% 46% 54% 59% 38% 3% 97% 16% 84% 25% 75% 66% 34% enseñanza Verdadero falso Las mujeres están por 55% 45% naturaleza dispuestas a ocuparse de los demás Las mujeres tienen una 24% 76% disposición natural para las labores domésticas. Las mujeres son más honradas 83% 17% Las mujeres tienen un aspecto físico atractivo Las mujeres no tienen ganas de supervisar el trabajo de los demás. Las mujeres tienen menos fuerza física Las mujeres están menos dotadas para las matemáticas y las ciencias Las mujeres están más dispuestas a recibir órdenes Las mujeres son más dóciles y se quejan menos Las mujeres aceptan más fácilmente un salario inferior 45% 55% 17% 83% 55% 45% 14% 86% 17% 83% 34% 66% 74% 26% Las ideas preconcebidas que se tienen sobre las mujeres están resumidas en estos esquemas. Pero en base a las respuestas, a pesar de ello, podemos darnos cuenta que los estereotipos de género han alimentado durante demasiado tiempo una 28 cultura discriminatoria respecto a la mujer y que su imagen social – ya que ellas son diferentes de cómo tradicionalmente habían sido representadas – debe absolutamente ser corregida y debe reflejar, en términos reales y no falsos, la verdadera esencia femenina III. PERMANENCIA EN EL EMPLEO 10 Los cometidos de la actividad profesional banca Trabajos cualificados 35% Trabajos administrativos Trabajos no cualificados 32% 3% Trabajos técnicos 18% dirección 3% construcción Trabajos cualificados 25% Trabajos administrativos Trabajos no cualificados 16% 9% Trabajos técnicos 38% dirección 13% enseñanza Trabajos cualificados 38% Trabajos administrativos Trabajos no cualificados 41% Trabajos técnicos 10% dirección 17% Las funciones técnicas y administrativas son las más ejercidas. En el sector de la construcción y en la escuela tenemos un buen porcentaje de funciones directivas a las 29 que, en el caso de la escuela, se accede por vía contractual. Es muy diferente, en cambio, el sector de la construcción: su 13%, de hecho, está representado por dirigentes hombres. En el sector bancario, sólo el 3% de las mujeres entrevistadas tienen funciones directivas. 11. el nivel de satisfacción Banca Satisfechas No satisfechas 54% 46% En las contestaciones negativas: Cometidos inferiores a sus competencias Falta de cometidos Cometidos superiores a sus competencias Exceso de cometidos Construcción Satisfechas No satisfechas No contestan 45% 26% 13% 17% 34% 59% 7% En las respuestas negativas: Cometidos inferiores a sus competencias Falta de cometidos Cometidos superiores a sus competencias Exceso de cometidos Enseñanza Satisfechas No satisfechas 49% 22% 29% 54% 46% En las respuestas negativas: 30 Cometidos inferiores a sus competencias Falta de cometidos Cometidos superiores a sus competencias Exceso de cometidos 54% 23% 23% El grado de satisfacción supera en poco el porcentaje de los no satisfechos con sus propios cometidos en el interior de los tres sectores. Las principales insatisfacciones están representadas por el ejercicio de funciones inferiores a las respectivas competencias, y, a menudo, por una sobrecarga de cometidos en relación con las competencias. La falta de funciones específicas es otra causa muy fuerte de insatisfacción. 12. El puesto de trabajo en acuerdo con las competencias banca Sí 46% No 35% No contestan 19% Construcción Sí 34% No 28% No contestan 38% enseñanza Sí 34% No 59% No contestan 7% La percepción de la satisfacción por el propio trabajo se siente más en los sectores bancario y de la construcción. La mayor insatisfacción se observa en la enseñanza, con una punta del 59%, que, a nuestro parecer, va a añadirse al otro porcentaje de las que 31 “no contestan” y que deben llevar a una reflexión ulterior más profunda en los tres ámbitos de nuestra investigación. Las “no respuestas” son, de hecho, un síntoma de preocupación y no son, en absoluto, motivo de satisfacción de realización personal. 13. Las cualidades más solicitadas : Banca Organización 58% Visión objetiva de la situación 35% Sentido práctico y capacidad de 58% decisión Habilidades de negociación 55% Capacidad de palabra 66% Capacidad de liderazgo 20% Motivación e implicación 60% Buena presentación 23% Trabajo en equipo 56% Sentido de la iniciativa 38% Placer de ayudar a los demás 28% Agilidad manual 9% Fuerza física 0% Disponibilidad para viajar 12% Construcción Organización 50% Visión objetiva de la situación 31% Sentido práctico y capacidad de 28% decisión Habilidades de negociación 28% Capacidad de palabra 59% Capacidad de liderazgo 9% Motivación e implicación 44% Buena presentación 25% Trabajo en equipo 44% Sentido de la iniciativa 34% Placer de ayudar a los demás 38% 32 Agilidad manual 9% Fuerza física 0% Disponibilidad para viajar 9% enseñanza Organización 38% Visión objetiva de la situación 19% Sentido práctico y capacidad de 24% decisión Habilidades de negociación 17% Capacidad de palabra 34% Capacidad de liderazgo 14% Motivación e implicación 38% Buena presentación 14% Trabajo en equipo 33% Sentido de la iniciativa 24% Placer de ayudar a los demás 24% Agilidad manual 5% Fuerza física 0% Disponibilidad para viajar 9% Este grupo de preguntas indica las cualidades que más se les solicitan a las mujeres y en las que se identifica a las mujeres. Ahora bien, no cabe duda, que el sentido de organización es una peculiaridad femenina, pero si se la compara con la capacidad de liderazgo, nos damos cuenta que el estereotipo se vuelve a plantear nuevamente con prepotencia ya que a las mujeres, comúnmente no se les reconoce una actitud específica al “mando”. 14. medidas o estrategias adoptadas para contratar más mujeres Banca Sí 8% 33 No 63% No contestan 29% Construcción Sí 31% No 44% No contestan 25% Enseñanza Sí 32% No 45% No contestan 23% La aplicación de medidas para favorecer una presencia mejor y más calificada femenina en los puestos de trabajo no es aún completamente satisfactoria. En el sector bancario – hasta es más – el porcentaje apenas alcanza el 10%. 15. El sector laboral banca Feminizado 22% Masculinizado Mixto No contestan 22% 53% 3% Construcción Feminizado Masculinizado Mixto 44% 50% 34 16. No contesta 6% enseñanza Feminizado 36% Masculinizado Mixto No contesta 14% 41% 9% De ahí sobre la igualdad de trato banca igualitario 34% No igualitario 57% No contesta 9% Construcción igualitario 38% No igualitario 44% No contesta 18% enseñanza igualitario 48% No igualitario 48% No contesta 4% Las preguntas 15 y 16 indican el nivel de igualdad en los tres sectores estudiados con referencia a una mayor o menor feminilización del ambiente laboral. La percepción mayoritaria es la que nos dice que sufren tratos discriminatorios respecto al concepto de igualdad entre sexos. Los diferentes tratos entre los hombres y las mujeres son debidos a: banca Por un trabajo igual las mujeres están menos pagadas que los hombres A igual competencia preferirán contratar a un hombre A igualdad de competencia, los hombres tendrán más promociones La dirección es esencialmente masculina 15% 49% 40% 46% 35 Hay desigualdad en el acceso a la formación Hay estereotipos y prejuicios Desigualdad en la distribución de las responsabilidades familiares A igualdad de competencias, son más las mujeres que tienen un trabajo precario A igualdad de competencias son más las mujeres que trabajan a tiempo parcial 12% 18% 6% 9% 6% Construcción Por un trabajo igual las mujeres están menos pagadas que los hombres A igual competencia preferirán contratar a un hombre A igualdad de competencia, los hombres tendrán más promociones La dirección es esencialmente masculina Hay desigualdad en el acceso a la formación Hay estereotipos y prejuicios Desigualdad en la distribución de las responsabilidades familiares A igualdad de competencias, son más las mujeres que tienen un trabajo precario A igualdad de competencias son más las mujeres que trabajan a tiempo parcial enseñanza Por un trabajo igual las mujeres están menos pagadas que los hombres A igual competencia preferirán contratar a un hombre A igualdad de competencia, los hombres tendrán más promociones La dirección es esencialmente masculina Hay desigualdad en el acceso a la formación 9% 19% 13% 22% 16% 18% 9% 9% 0% 13% 28% 28% 38% 3% 36 Hay estereotipos y prejuicios Desigualdad en la distribución de las responsabilidades familiares A igualdad de competencias, son más las mujeres que tienen un trabajo precario A igualdad de competencias son más las mujeres que trabajan a tiempo parcial 14% 24% 10% 7% Los punto críticos de éste grupo de preguntas están expuestos en los tres primeros puntos: son los puntos en los que es más evidente la manifestación del estereotipo, de hecho, a igualdad de competencias se favorecerá la contratación de un hombre; siempre a igualdad de competencias, será siempre el trabajador el que tendrá una ventaja en términos de promoción y en su carrera profesional. IV. PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y ACCESO A LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE TOMA DE DECISIONES. 17. Promoción de las mujeres a los puestos de dirección. banco Los trabajos de dirección son de los hombres Los trabajos de dirección son de las mujeres 94% 6% Construcción Los trabajos de dirección son de 78% los hombres Los cometidos de dirección son de 22% los hombres y de las mujeres paritariamente enseñanza Los trabajos de dirección son de los hombres Los trabajos de dirección son de las mujeres 34% 41% 37 Los cometidos de dirección son de 21% los hombres y de las mujeres paritariamente No contestan 6% Es evidente que la dirección sigue aún siendo masculina; es interesante el porcentaje del 21% aproximadamente que se ha encontrado en el sector de la construcción y en el de la enseñanza referente a una igualdad entre hombres y mujeres en las funciones de dirección. 18. las medidas y estrategias adoptadas para aumentar el número de mujeres en los puestos de dirección y de toma de decisiones banca Si No No contestan Cuotas Formación en temas de igualdad Formación de las mujeres Adaptación de los horarios de las reuniones Flexibilidad de los horarios Construcción Sí No No contestan Cuotas Formación en temas de igualdad Formación de las mujeres Adaptación de los horarios de las reuniones Flexibilidad de los horarios Enseñanza Sí No No contesta Guarderías Formación en temas de igualdad Formación de las mujeres 3% 80% 17% 38 17 3% 20 22 19% 53% 28% 20% 3% 12% 28% 10% 69% 20% 26% 20 4% 38 Flexibilidad de los horarios Adaptación de los horarios de las reuniones 26 24 Entre las medidas adoptadas se ha dado una escasa importancia a la formación de las mujeres. Contractualmente se ha logrado una flexibilidad mayor de los horarios laborales, pero la participación en los cursos de formación se considera aún muy problemática, como podemos ver en las siguientes preguntas y respuestas correspondientes. 19 Dificultades encontradas por las mujeres para poder ocupar un puesto de dirección banca Predominio masculino en la 86% dirección de la empresa Falta de confianza de las 63% mujeres en sus capacidades Dificultades debidas a una distribución desigual de las responsabilidades familiares Estereotipos, ideas preconcebidas que llevan a intentos de disuasión Reacciones hostiles de los colegas Falta de formación Falta de experiencia profesional Trabajo precario 69% 38% 9% 6% 3% 3% Construcción Predominio masculino en la 41% dirección de la empresa Falta de confianza de las 38% mujeres en sus capacidades Dificultades debidas a una 25% distribución desigual de las responsabilidades familiares Estereotipos, ideas 28% preconcebidas que llevan a intentos de disuasión 39 Reacciones hostiles de los colegas Falta de formación Falta de experiencia profesional Trabajo precario Reacciones hostiles de los familiares 13% 13% 22% 3% 3% enseñanza Predominio masculino en la 66% dirección de la empresa Falta de confianza de las 41% mujeres en sus capacidades Dificultades debidas a una distribución desigual de las responsabilidades familiares Estereotipos, ideas preconcebidas que llevan a intentos de disuasión Reacciones hostiles de los colegas Reacciones hostiles de los familiares Falta de formación Falta de experiencia profesional Trabajo precario 76% 41% 10% 3% 21% 10% 17% El acceso a niveles de dirección presenta los mismos puntos críticos que ya han sido evidenciados en el bloque de temas relacionados con la permanencia en los puestos de trabajo: dificultad de conciliación, falta de confianza en las propias capacidades y posibilidades a lo que se añaden las reacciones hostiles de los colegas. Es interesante el porcentaje, aunque mínimo, de las reacciones hostiles de los familiares. V. ACCESO A LA FORMACIÓN 20. participación en los cursos de formación 40 banca Sí No No contesta 26% 63% 11% La opinión sobre los cursos es: satisfactoria Insatisfactoria No contestan 26% 26% 48% Construcción Sí No No contesta 6 75% 16% La opinión sobre los cursos es: satisfactoria Insatisfactoria No contesta 3% 3% 94% enseñanza SI NO No contesta 24% 72% 10% La opinión sobre los cursos es: satisfactoria Insatisfactoria No contesta 14% 2% 84% La formación inadecuada es un factor que se denuncia como falta de oportunidad y es una constante en los tres sectores. 41 21 los horarios, también, son compatibles con la vida familiar o personal: 21. banca SI NO No contesta 23% 47% 30% Construcción SI NO No contesta 3% 3% 94% enseñanza SI NO No contesta 10% 2% 88% a la pregunta de si a las mujeres les han sido ofrecido cursos para que puedan ocupar puestos de dirección : banca SI 3%% NO 78% No contesta 22% suficientes Horarios compatibles 3% 3% Respecto a la pregunta formulada, el parecer de las entrevistadas del sector bancario sobre el contenido de los cursos y sobre la compatibilidad de horarios de éstos demuestra un preocupante vacío de sensibilidad para permitir a las mujeres una mejor participación en la formación. Construcción SI NO No contesta 12% 69% 19% :Las participantes del sector en los cursos de formación NO se han pronunciado sobre el contenido de éstos ni sobre la congruencia de los horarios. 42 enseñanza SI NO No contesta 19% 69% 24% El juicio es apenas suficiente suficiente 7% VI. RETRIBUCIÓN SALARIAL DESIGUALDAD SALARIAL banca SI NO No contesta 26% 425 32% Entre las entrevistadas que han percibido una discriminación respecto a la retribución, hay que subrayar que el 8% ha notado una desigualdad respecto a las colegas; en cambio, el 38% respecto a los colegas hombres Construcción SI NO No contesta 22% En éste sector el sentimiento de desigualdad salarial se siente con respecto a otras colegas en un 13%; el 2% observa una desigualdad compartida entre hombres y mujeres. Enseñanza SI NO No contesta 31% 66% 10% En este sector la desigualdad sentida es del 10% respecto a las colegas; del 10% también respecto a los hombres. VII. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA PROFESIONAL Banca SI NO 20% 66% 43 No contesta 14% Construcción SI NO No contesta 28%% 47% 19% enseñanza SI NO No contesta 17% 81% 2% Para la mayoría de los/las entrevistados/as los horarios de trabajo NO constituyen un problema y esto es, seguramente, un dato positivo que reconoce en el poder de mediación que tiene la negociación un instrumento importante para contribuir a mejorar la organización del trabajo. 44 VIII. LUCHAR CONTRA LOS ESTEREOTIPOS RELACIONADOS CON EL GÉNERO Banca Sensibilización, desde la más tierna edad, a los fenómenos de igualdad 66% Campañas de educación pública de lucha contra 20% los estereotipos de género Difusión de estadísticas por sexos sobre las desigualdades 3% Más servicios para el cuidado de niños y de las personas dependientes 58% Eliminación de las discriminaciones salariales 32% Formación de los trabajadores sobre el tema de la igualdad 38% Formaciones con el fin de alentar a las mujeres a que tomen responsabilidades. 43% Favorecer las actividades económicas de las mujeres 23% Medidas para alentar la repartición de las responsabilidades familiares 38% Reforzar los derechos sociales de las personas que tienen un trabajo precario 26% Construcción Sensibilización, desde la más tierna edad, a los fenómenos de igualdad 41% Campañas de educación pública de lucha contra 22% los estereotipos de género 45 Difusión de estadísticas por sexos sobre las desigualdades 22% Más servicios para el cuidado de niños y de las personas dependientes 22% Eliminación de las discriminaciones salariales 33% Formación de los trabajadores sobre el tema de la igualdad 44% Formaciones con el fin de alentar a las mujeres a que tomen responsabilidades 25% Favorecer las actividades económicas de las mujeres 19% Medidas para alentar la repartición de las responsabilidades familiares 22% Reforzar los derechos sociales de las personas que tienen un trabajo precario 16% enseñanza Sensibilización, desde la más tierna edad, a los fenómenos de igualdad 41% Campañas de educación pública de lucha contra 41% los estereotipos de género Difusión de estadísticas por sexos sobre las desigualdades 24% Más servicios para el cuidado de niños y de las personas dependientes 55% Eliminación de las discriminaciones salariales 45% Formación de los trabajadores sobre el tema de la igualdad 34% Formaciones con el fin de alentar a las mujeres a que tomen responsabilidades 24% 46 Favorecer las actividades económicas de las mujeres 28% Medidas para alentar la repartición de las responsabilidades familiares 3% Reforzar los derechos sociales de las personas que tienen un trabajo precario 3% Con éste último grupo de preguntas se quiere invitar a una mayor difusión de las prácticas de igualdad de oportunidades, ante todo dirigido a las nuevas generaciones que están asomándose al mercado laboral. Esto es tan sumamente importante porque es el único medio para superar una cultura del trabajo aún vinculada por la permanencia de los estereotipos y prejuicios duros de morir. Entre los instrumentos más importantes para realizar el cambio de la cultura del trabajo hemos individuado dos: la información y la formación. A través de una información correcta sobre la situación real que viven aún hoy las mujeres en el trabajo, y, a través de la formación, se puede luchar contra los fenómenos del trabajo precario, del trabajo al negro, de la desigualdad salarial y de las segregaciones profesionales, con el fin de lograr una mejor participación de las mujeres en todo el complejo proceso de desarrollo de la sociedad. CAPÍTULO V PORQUE DEL ESTUDIO DE LOS ESTEREOTIPOS De manera convencional hemos subdividido a los individuos en una serie de categorías: esto nos es útil para distinguirlas y catalogarlas. El problema surge cuando estas categorías se toman como verdades absolutas y cuando a cada ser humano se le define en base a las características de dichas categorías. Entre éstas el sexo, la etnia, la edad, la clase a la que se pertenece, el aspecto físico constituyen la fuente de discriminación entre los individuos. Ya que el contexto en el que vivimos (familiar y laboral) interacciona tan fuertemente con la construcción de la percepción de uno mismo, el estudio de los estereotipos de género, el entender de dónde provienen o nacen, cómo se transforman y cómo 47 condicionan las percepciones del uno mismo, nos ayuda a volver a colocar las diferencias como construcciones sociales y NO como diferencias naturales. La investigación efectuada con algunos grupos laborales considerados homogéneamente como representativos de las diferencias debidas a las construcciones sociales, ha dado origen a reflexiones muy interesantes, especialmente sobre la percepción que tienen las mujeres de sí mismas ya sea en el interior de su propia ámbito laboral que en la sociedad civil. La mujer está constantemente dividida entre el papel que desempeña en el trabajo y el que desempeña dentro de la familia. Y aunque niegue abiertamente la existencia de conflictos entre la vida profesional y la vida personal, la percepción que tiene la mujer de sí misma sigue siempre siendo en términos de subordinación y jamás de liderazgo. Estudios recientes (realizados también en Europa) han demostrado que: - el número de mujeres que trabajan está aumentando, pero siempre en sectores como el de los servicios sociales, la sanidad y la enseñanza. - El 80% de este aumento tiene lugar en los nivelas de calificación más baja. Son muy pocas las mujeres que han alcanzado posiciones de alta dirección: entre un 3% y un 6%. Su presencia en las profesiones (ingenieros y arquitectos) está aumentando, pero la presencia más importante está en los sectores de gestión del personal y de sanidad. - Las mujeres ganan, en términos medios, un 16% menos que los hombres - El 80% del trabajo a tiempo parcial está cubierto por mujeres (opción generalmente que se debe a los compromisos de familia) - El nivel de desempleo femenino es mucho más alto que el masculino En esta situación, en las que están poco usadas y poco valoradas, Europa está ahora haciendo frente a una situación de emergencia, por lo que se refiere a los Recursos Humanos, debida a: - Una falta de personal especializado - La necesidad de aumentar la fuerza laboral total - La disminución de la población 48 La Comisión Europea al elaborar el marco de la acción comunitaria del 2005 ha querido agredir – a través de un enfoque integrado – la segregación femenina en el trabajo, por un lado, y los obstáculos que se oponen a una compatibilidad diferente y mejor entre la vida laboral y la vida familiar para las mujeres, así como para los hombres, por otro lado. La integración del Género en las políticas de gestión de la diversidad responde a las necesidades de los hombres y de las mujeres, así como también a las exigencias de una mayor flexibilidad / productividad que solicita el mundo empresarial (en una óptica de conveniencias recíprocas). Los desafíos económicos, demográficos y sociales de Europa, hoy, imponen una nueva perspectiva de los papeles masculinos y femeninos como protagonistas económicos en relación con la sociedad de la que forman parte. Alentar a las mujeres para que sean parte activa del mercado laboral forma parte de esos desafíos. Pero NO se obtienen resultados si NO nos acercamos al problema con un enfoque integrado, es decir, poniendo en marcha medidas combinadas de mayor participación de las mujeres en el MdL y, al mismo tiempo, medidas que aseguren la igualdad de trato en materia de empleo acompañadas por acciones que permitan en equilibrio entre la vida y el trabajo (work-life balance) En estos últimos 20 años los esquemas de la sociedad han evolucionado en Italia y en Europa: de hecho, se ha pasado del modelo en el que el hombre trabaja y mantiene a la familia a un modelo en el que la familia se beneficia de las rentas de los dos cónyuges. CAPÍTULO VI LA EVOLUCIÓN DE ÉSTE MODELO PERO LAS MUJERES SON BASTANTE MÁS VULNERABLES QUE LOS HOMBRES EN LA EVOLUCIÓN DE ÉSTE MODELO Los problemas relacionados con este modelo son: • Dificultad para conciliar responsabilidades y trabajo a tiempo pleno 49 1. las mujeres que tienen hijos pequeños tienen un índice de empleo inferior al 12,7% respecto a ésas mujeres sin hijos pequeños, mientras que el de los hombres con hijos pequeños es superior al 9,5% respecto a sus colegas sin hijos pequeños: 2. las mujeres siguen cargando sobre sus espaldas la carga familiar y, por lo tanto, tienden a tener períodos discontinuos de actividad con efectos negativos sobre las potencialidades de su carrera, su salario y su jubilación y, además, están presentes sobre todo en los trabajos a tiempo parcial. 3. La formación femenina ha aumentado y a veces es superior a la masculina; NO obstante todo esto: 1. los doctorados femeninos son la mitad de los masculinos ( 39% contra el 61% masculino) 2. las opciones formativas de las mujeres tienden a reproducir los estereotipos de género: el 36% de las licenciaturas son de materias tradicionales, sólo un 2% son de ingeniería, construcción y edificación • La segregación profesional y sectorial sigue aún siendo fuerte: las mujeres son más numerosas en los trabajos menos remunerados y menos calificados o en los sectores más feminilizados: el de la sanidad, la enseñanza, la administración pública, el comercio al por menor, contra un número desproporcionado a la baja en los sectores técnicos y más “masculinos”: ingenieros, finanzas, cuadros • La diferencia salarial entre las mujeres y los hombres en la Unión está en un nivel medio de un 16%. Sólo algún que otro país ha adoptado medidas a favor de una importante reducción de ésa diferencia. La mano de obra femenina es ya un recurso clave pero que tiende a ser aún infrautilizada y subestimada a pesar de los progresos que han tenido lugar y esto dentro de poco tiempo se convertirá en un coste efectivo que va a influir en la competitividad de las empresas, en sus permanencia en el mercado, en la productividad y eso es lo que la JUIL llama “el coste y la paradoja de la NO Igualdad”, ya que la miopía que subtiende a la escasa valorización de los recursos femeninos se pagará en términos económicos muy fuertes. 50 Por lo tanto, la estrategia más importante parece ser la de maximizar la contribución económica de las mujeres al mundo laboral ya sea en términos de calidad que de cantidad. CAPÍTULO VII ESTRATEGIAS POSIBLES Entre las posibles estrategias para alcanzar una participación más equilibrada es importante promover el empleo (y el correspondiente mantenimiento del puesto de trabajo) de las mujeres y de los hombres en todos esos sectores en los que están infrarepresentados. Reconocer y enriquecer las competencias femeninas en esas profesiones que están dominadas por las mujeres. Dar información sobre las ofertas de trabajo y las correspondientes funciones, para atraer un número siempre más grande de mujeres también a esos sectores que les son “hostiles”. Intervenir sobre los ambientes laborales con el fin de promover una mezcla de los géneros más productiva en ambientes sanos y seguros por haber sido optimizados por una visión de género. Y, por lo tanto, ƒ Atraer a las mujeres hacia los sectores y las profesiones NO tradicionales; ƒ Motivar, cualificar a las mujeres que quieran volver a emplearse en los trabajos NO tradicionales; ƒ ofrecer un ambiente NO discriminatorio y unas condiciones de trabajo en las que las diferencias se consideren y se valoren; ƒ poner en práctica una gestión de Total Igualdad en todos los procesos empresariales: selección y contratación del personal, formación, desarrollo de las carreras profesionales, condiciones de trabajo, conciliación de la vida laboral con la vida familiar, toma de decisiones 51 CAPÍTULO VIII DÓNDE Y CÓMO NACE EL ESTEREOTIPO La familia es el primer núcleo social dentro del cual los estereotipos se pueden desarrollar y difundir. De hecho, muy frecuentemente el desarrollo de la personalidad de los hijos está influido por la conducta y por los estereotipos de género que tienen los padres. Alabar y dar espacio a ciertos intereses o actitudes de los hijos más que a otros lleva al niño/a a perpetuar ésa conducta porque es una conducta aprobada por los propios padres. Si nosotros partimos del supuesto de que existen diferencias en las capacidades intelectuales de los varones y de las hembras, probablemente vamos a atribuir cometidos y actividades en base a ello, decidiendo, a través de un estereotipo de género, lo que compete o NO compete a los hijos varones y a las hijas hembras La mentalidad común atribuye, de hecho, a las mujeres la prerrogativa del cuidado y de la educación de los hijos, prerrogativa que tiende a relegarlas al ámbito doméstico, deslegitimizando su posición en la esfera social y de toma de decisiones. Así, según Chodorow, es más difícil para las chicas elaborar un sentido de identidad personal y la percepción de su papel extra-doméstico. La atribución de actividades sex-typed contribuye efectivamente y realmente a determinar las conductas que se esperan de los modelos estereotipados. De la familia a la ’organización empresarial: la transformación de los estereotipos el estudio de las tres tipologías laborales investigadas demuestra que las mujeres han sido acostumbradas a percibirse como personas atentas a los demás, dedicadas al cuidado, a la ayuda, a la relación. Se les reconoce como necesaria en los papeles dedicados a la gestión de la familia y a los trabajos domésticos y este estereotipo ha sido transportado también al mundo laboral, en el que a las mujeres se les han asignado, por norma general, funciones subordinadas, de gran valor relacional, de cuidados y de compromiso social. 52 Un análisis de la distribución de las presencias en las profesiones aclara como algunas profesiones como la de secretaria, la de maestra, la de enfermera son claramente sex-typed, mientras que existe una presencia NO significativa de mujeres en compartimentos tradicionalmente considerados adaptos para los hombres. En el interior de las empresas, el estereotipo de género hace que se mantengan las mujeres que son las menos aptas para hacer frente a cometidos y situaciones muy complejas y que NO saben controlar su emotividad con la misma indiferencia masculina. Además, frecuentemente cuando se citan los datos referentes a la distribución de las mujeres y de sus funciones dentro de las organizaciones, se oye decir que ésta diferenciación nace de la propensión natural de las mujeres hacia las profesiones NO responsabilizadoras, las de cuidados y de servicios. En realidad es la costumbre a los estereotipos existentes la que ha llevado, durante un largo período de tiempo, a que las mujeres eligieran profesiones que confirmaban la desvalorización de las funciones femeninas extra familiares. En la escuela el estereotipo de género se subraya aún mucho más: de hecho, vemos que la mayor parte del personal docente son mujeres, mientras que los niveles directivos de la escuela corresponden casi siempre a los hombres. La institución escolar, pues, está fuertemente caracterizada por el estereotipo de género con una distribución del trabajo que es sólo en un determinado nivel “femaleintensive”. Las propias conductas de los maestros tienden además a centrar más atención sobre los alumnos que sobre las alumnas y se definen como fuertemente estereotipadas. Existen pues condiciones socio-culturales en la base de la falta de autoestima de las mujeres que influye sobre las funciones que éstas asumen en la vida profesional y que hace muy bajas las esperanzas de las mujeres respecto a su futuro laboral y sus oportunidades de carrera profesional. Este fenómeno, por ejemplo, es muy visible en el sector de la construcción. Son aún muy pocas las mujeres (geómetras o ingenieros) dirigentes de obra; las mujeres están mayoritariamente presentes como empleadas administrativas o secretarias, raramente 53 como obreras aunque con el aumento de la emigración en nuestro País se están desarrollando tímidamente microempresas de construcción con características claramente femeninas, compuestas en su mayoría por mujeres del Este de Europa. También el sector crediticio, con algunas diferencias, NO se aleja demasiado de la imagen general de una organización del trabajo que tiende a reproducir las conductas estereotipadas que influyen en la representación femenina en los vértices empresariales. Y esto NO obstante las evidentes capacidades femeninas de gestión del core business, de su adherencia a la misión empresarial, de su adaptabilidad a los cambios, en una palabra, de su competencia para dirigir los nuevos procesos que en un sector de servicios, como el bancario, son fundamentales para la fidelización de los clientes, internos y externos. 54 CAPITULO IX EL TIEMPO EN FEMENINO: ¿ PROBLEMA O OPORTUNIDAD’? Paradójicamente parecería como si fueran las propias mujeres las que quisieran reproducir el estereotipo de género como un alibi para una carrera en baja voz. Y entonces – y esto lo ha sacado a la luz la encuesta – se les acusa, por ejemplo, de escasa disponibilidad de tiempo para realizar todas aquellas actividades que en cambio hacen los hombres trabajadores comúnmente: formación, traslados y viajes de trabajo, horarios de trabajo, horarios de trabajo extraordinarios, etc. Pero ¿hasta que punto el tiempo puede ser realmente un problema? Históricamente, hasta hace pocas décadas, el tiempo de las mujeres se dedicaba prioritariamente a la reproducción y a los cuidados. Esto ha llevado al mundo de las empresas a estar rezagado en la construcción de los modelos de organización laboral que prevén una distribución de las cargas de trabajo en una óptica de género. Así, las mujeres que trabajan fuera de casa tienen, cuando vuelven a casa la misma carga de trabajo entre las paredes domésticas. Y al igual que están rezagadas las empresas, también la institución “familia” aún no está acostumbrada a una redistribución del trabajo de cuidados entre el hombre y la mujer respecto a los hijos, la casa y los familiares necesitados. El esquema que reproducimos a continuación subraya con gran fuerza el estereotipo presente dentro de la familia actual: 55 EL tiempo de los hombres: Es una línea recta: casa Oficina, casa. ¿Una variante? Casa, oficina, gimnasio, casa En muchos casos son las propias mujeres a no pedirles aún a los hombres una ayuda en la gestión de la familia y de la casa, encargándose ellas por completo de esos asuntos. Las mujeres que trabajan tienen cada vez menos tiempo para ellas mismas, aumentado el estado de dependencia de las necesidades de los demás (cuidado de los hijos, del marido, relaciones con la escuela, gestión de la casa….) como se puede ver claramente en el siguiente dibujo: El tiempo de las mujeres Hogar, dulce hogar Escuela/guardería supermercado trabajo Actividades de ocio para 56 sus hijos Por otro lado, el modelo organizativo presente a fecha de hoy en las empresas “obliga” al individuo que quiere llegar a los niveles más altos de su carrera, a gestionar su propio tiempo de forma tal que prevea una total dedicación a la empresa y a su propia función. La disponibilidad de tiempo es, pues, un elemento muy importante para la organización que puede convertirse en discriminante para las mujeres: surge la idea de que los hombres, justamente debido a su disponibilidad de tiempo, son más productivos que las mujeres y, por lo tanto, más aptos para ocupar puestos de alta dirección. Las mujeres en este campo sufren una fuerte discriminación: mientras que para un hombre tener una familia es algo que se considera como fuente de estabilidad y de seriedad, para la mujer se convierte en una barrera para su desarrollo profesional. El concepto de “doble presencia” aclara muy bien el permanente solapamiento de los papeles y de las funciones cuando nos acercamos a estudiar a las mujeres y el mundo laboral. CAPITULO X A LAS MUJERES EL TIEMPO ….. LES CUESTA Como hemos visto anteriormente, la evaluación del personal, en términos de productividad, es directamente proporcional no sólo a las habilidades y a las competencias adquiridas, sino también a la disponibilidad de tiempo que las personas están dispuestas a invertir en su propia función. Ya que, según el estereotipo, las mujeres invierten (también a nivel de prioridad de valores y de como se involucran a nivel emotivo) más en la familia, es una idea muy difundida que, si tienen que elegir, en términos de tiempo, entre el trabajo y la casa, prefieren sacrificar el trabajo en una empresa. En base a un estudio realizado en el 2003 por el ISTAT sobre una muestra reducida de 50.000 madres trabajadoras con un hijo pequeño, se ha constatado un dato muy preocupante que dice que más de la mitad de éstas abandona su puesto de trabajo para cuidar personalmente a su hijo, renunciando (esto especialmente en el Sur) hasta a volver al ciclo de producción posteriormente. 57 A los hombres, también por efecto de su disponibilidad de tiempo, se les considera, generalmente, más productivos y más eficaces que las mujeres desde el punto de vista de la retribución, cosa que influye de manera muy fuerte, en las diferencias salariales, aumentando la condición de pobreza de las mujeres (pay-gap) La mayoría de las mujeres aún hoy están enmarcadas en los niveles más bajos y con un salario aproximadamente de un 15-20% inferior realizando las mismas funciones y teniendo las mismas responsabilidades de un colega hombre. No es mucho mejor la condición de las trabajadoras temporales que – respecto a los hombres – mantienen un diferencial salarial de aproximadamente un 14%. La normativa italiana sobre el trabajo temporal prohíbe cualquier tipo de discriminación salarial entre los trabajadores y las trabajadoras contratados con contratos laborales temporales, pero en las observaciones específicas sobre este fenómeno realizadas por el Coordinamiento para el Empleo (estructura de representación de los trabajadores temporales de la UIL) han aparecido algunas “diferencias en las condiciones laborales”. En base a un reciente estudio sobre los “ Diferenciales salariales entre hombres y mujeres en el trabajo temporal”, realizado por el Observatorio del Centro de Estudios sobre el Trabajo Temporal ( Estructura Bilateral del Sector), se ha observado que, a igualdad de trato salarial, las retribuciones de las trabajadoras y de los trabajadores pueden diferenciarse en base a dos elementos; la distribución de los hombres y de las mujeres en los diferentes sectores de la producción y la distribución de los dos sexos entre las diferentes calificaciones profesionales. El estudio realizado en el 2004 sobre una muestra casual compuesta por 863 individuos de los que 138 eran mujeres, representando un 16% del total, y 725 eran hombres, representando un 84% de toda la muestra (banco de datos del EBITEMP), muestra un claro predominio de los hombres en trabajos obreros y de empleados del orden, mientras que en los trabajos de dirección y empleados de más alto nivel predominan las mujeres. El sector metalmecánico, el más significativo del trabajo temporal, nos demuestra un claro predominio masculino. Es, en cambio, marcadamente femenino el sector público, la sanidad y el comercio, es decir todos esos ámbitos en los que las mujeres, por convención tradicional, encuentran una ocupación también mas allá de las diferentes aptitudes individuales. 58 Pues bien, a pesar del predominio de las mujeres en los sectores comerciales neurálgicos para la economía nacional, los datos del banco de datos de EBITEMP nos indican el dato negativo de que sigue existiendo una diferencia salarial entre los dos sexos. De hecho, en el 2004, el salario mensual de las trabajadoras temporales fue igual a 1.130 Euros contra los 1.313 Euros para los hombres, con una diferencia, pues de un 14% aproximadamente. El estudio nos enseña de que manera el papel de la distribución sectorial del trabajo entre las trabajadoras y los trabajadores actúa sobre los diferenciales salariales: es verdad que las mujeres están más presentes en el sector terciario, con un nivel salarial más alto que el de la industria, pero si trasladamos el análisis a cada figura profesional, especialmente sobre los obreros comunes y los cualificados, las figuras profesionales, por norma general más frecuentes en el trabajo temporal, se observa una diferencia salarial que va a desventaja de las trabajadoras, con un consiguiente escaso peso y una menor presencia en el sector industrial. Recientemente se están observando señales de aumento del terciario entre los sectores que usan el trabajo temporal y si esta tendencia se confirmase, asistiríamos a un reequilibrio de los niveles salariales entre hombres y mujeres. En la escasez de estudios en este sentido, el estudio de EBITEMP nos lleva, de todas formas, a reflexionar sobre un mercado laboral basado en nichos y sectores abierto a un sexo o al otro que hereda y perpetúa, afirmándolos aún hoy día, los estereotipos de género; en el que las opciones profesionales de las mujeres siguen aún relacionadas con los sectores tradicionales que siguen ejemplos y figuras establecidas dentro de la familia, de la escuela y, en general, de la formación; donde a las mujeres “futuras trabajadoras” se les dirige hacia una oferta de un mercado que establece “quién” debe hacer cierto tipo de trabajos, según unos modelos definidos pero jamás probados y experimentados. Este tipo de orientación, si no se modifica, llevará a que queden cerrados algunos sectores, también el de la gran industria (en el que se privilegia una mano de obra masculina) por parte de las mujeres que, condicionadas por referencias sociales y culturales, no lo consideran, aún hoy, un potencial mercado de referencia para una futura salida laboral. 59 CAPITULO XI LAS MUJERES SON ATRACTIVAS Uno de los estereotipos de género que determina fuertes discriminaciones, especialmente en el ambiente laboral, es el que se refiere al aspecto físico de las mujeres. La apariencia de género, es decir, el atractivo, son valores determinantes del juicio que se tiene sobre las mujeres y la investigación lo demuestra; de hecho, aproximadamente el 50% de las entrevistadas ha admitido que para una mujer, el tener un aspecto agradable se asocia, por norma general, al estereotipo de la mujer que no es inteligente, que depende del hombre y que es incapaz de tener una autonomía en la toma de decisiones. También en este caso, los medios de comunicación de masas, la publicidad y el cine tienden a presentar a mujeres bellas pero estúpidas e inútiles por un lado y a mujeres feas, pero inteligentes, por otro. Por lo tanto, para una mujer bella será más difícil cubrir funciones altas de toma de decisiones. Diferentes estudios han demostrado que no existen grandes diferencias entre varones y hembras por lo que se refiere a las capacidades cognoscitivas y a las actitudes sociales. A pesar de ello, a las mujeres se les reconoce, generalmente, una mayor capacidad para la comunicación, la organización, la cooperatividad, la sensibilidad emocional, la capacidad de escucha y de descodificación de los lenguajes no verbales. 60 Estas cualidades (¡cuidado! Esto también son estereotipos y, además, fuertemente subjetivos) en realidad se convierten en un boomerang para las mujeres en el momento en el que vamos a ver cuales son las características (estas también estereotipadas) que solicita el mundo productivo. Queriendo definir los aspectos de la personalidad que, convencionalmente, debe tener un dirigente, podríamos enumerar las de: ser concreto, tener velocidad en la toma de decisiones, tener liderazgo, autonomía, visibilidad e impersonalidad emocional. Las cualidades de las mujeres, como se puede observar fácilmente al analizar las respuestas del cuestionario, no corresponden al modelo tradicionalmente solicitado para cubrir esa función y los modelos de evaluación del personal aún están muy lejos de tener en consideración ciertas características femeninas, considerándolas útiles y eficaces dentro de la organización laboral. Uno de los puntos débiles que se han descubierto durante la investigación, es justamente la escasa propensión de las mujeres hacia el liderazgo, pero esto sucede porque a ellas no se les pide, como capacidad esencial y, por lo tanto, también el entrar en juego en este sentido ni siquiera es algo que se tome en consideración. Concretamente, sólo el 9% de las trabajadoras del sector de la construcción ha demostrado interés por el liderazgo, el porcentaje es ligeramente superior en la enseñanza (14) y en el sector crediticio (20). Podemos intuir cual es la consecuencia de este tipo de actitud: en el momento de la selección del personal, las empresas privilegian a los candidatos hombres par cubrir funciones de mayor responsabilidad. Sea como fuere, la cultura que expresa la propia organización tiende a influir la elección de los candidatos: si la alta dirección de una empresa actúa según el estereotipo de género llevando a cabo una segregación de la mujer, también el seleccionador de turno tenderá a conformarse con ese estereotipo eligiendo al candidato ideal en base a lo que se espera la organización También desde el punto de vista del aspecto físico, como ya hemos dicho, en base al estereotipo que asocia los cargos directivos con la masculinidad, son las mujeres que más presentan un aspecto masculino en su forma de vestir las que acceden a niveles directivos. Es decir, que las mujeres, cuando cubren funciones consideradas masculinas, deben modificar su propio aspecto asumiendo una imagen asexuada. 61 Es decir que las mujeres deben hacerse socialmente invisibles al máximo de lo posible, evitando situaciones, acontecimientos y preferencias estéticas que las pongan demasiado en muestra. La segregación sexual en las profesiones se basa también en actos culturales de desacreditación de las actividades típicamente femeninas. Todos los trabajos realizados por las mujeres se considera que tienen un estatus inferior, más sencillo de llevarse a cabo en términos de cometidos y trabajos. Por norma general, las profesiones realizadas por las mujeres presentan unas escalas de progresión menores respecto a las de los hombres. La maestra, la empleada, la secretaria si piensan con realismo no pueden pensar en poder progresar evidentemente en su carrera, ya que estos trabajos no dan un acceso automático y por méritos a unos niveles directivos superiores. También en esos compartimientos que son tradicionalmente female-intensive, como los de los servicios sociales (que frecuentemente prestan las cooperativas sociales con un personal mayoritariamente femenino), la enseñanza, las bibliotecas, el porcentaje de las mujeres que cubren cargos directivos es muy pequeño (Proyecto Mujer, www.progettodonna.net; www.genderdertification.com) CAPÍTULO XII LOS ESTEREOTIPOS AL MASCULINO La Fundación Giacomo Brodolini ha realizado un estudio cognoscitivo sobre los hombres empleados en sectores considerados culturalmente, tradicionalmente y estadísticamente como femeninos. Los analistas miran con gran interés a los hombres que realizan profesiones femeninas, especialmente porque ello les lleva a abatir el estereotipo de la feminilización de determinadas profesiones 62 El que las mujeres “atraviesen” progresiva y constantemente los límites profesionales de género- que en el pasado estaban prohibidos para ellas- debe impulsarnos a analizar si esa misma experiencia podría ser vivida también en el campo masculino. Encontrarnos, por ejemplo, con la paradoja- no tan imposible – de una masculinización de las profesiones ejercidas hasta ahora siempre y sólo por las mujeres El estudio/ acción de la Fundación Brodolini parte del presupuesto que las mujeres, también debido a su alto nivel cultural, se siente generalmente legitimadas para llevar a cabo “profesiones consideradas tradicionalmente masculinas”. Y esto se puede observar, por ejemplo, considerando el hecho de que el concepto (que podría también ser identificado como un estereotipo) de mujeres de carrera ya ha surgido fuertemente como una categoría asociada a valores positivos. Lo contrario no es verdad. A partir del momento que este tipo de concepto existe para aquellos hombres que cruzan el límite (los llamados hombres que realizan trabajos de cuidados1), esta posición da pié frecuentemente a interrogantes en el ambiente social de los hombres y, por lo tanto, genera la necesidad de dar explicaciones para obtener la legitimación. En este caso no existe una atribución unilateral de valores positivos correspondiente, y el optar por la carrera se considera frecuentemente como una desvalorización de su propia condición.2. Esto se debe también al hecho de que las calificaciones, masculinas, al tener mayor prestigio respecto a las femeninas, alcanzan un grado de justificación mayor. Por lo tanto, los hombres están muy lejos de querer entrar a formar parte de los contextos laborales que tradicionalmente están dominados por las mujeres. Y este es el motivo por el que, aunque se pueda decir que actualmente existen para los hombres diferentes opciones de función de género, las que han sido desarrolladas hasta la fecha, son menos que las de las mujeres El objetivo del estudio realizado por la Brodolini dentro del Proyecto “When This is a Man”, es el de concentrar su propia atención positivamente sobre aquellos hombres que han superado los límites impuestos por los estereotipos de género, examinando las estructuras de género tradicionales en las que se encuentran todos los individuos (consciente o inconscientemente).Esta concentración positiva debería servir para poder allanar el camino a otros hombres. Un conocimiento más profundo de los hombres que desarrollan trabajos puramente femeninos (y de la forma en la que se absorbe su 1 “Caring men”, con una referencia explícita a las “Career Women”, mujeres de carrera, NdT. El hecho de que la presencia maculina en los “ trabajos femeninos” se considere una ventaja por parte de la sociedad y de los colegas, es la otra cara de la medalla que analizaremos posteriormente. 2 63 masculinidad, negociada e interpretada) podría motivar y ayudar a muchos otros hombres más a desafiar a las estructuras de la función de género, tradicionalmente cerradas, que caracterizan el mercado laboral (que en la actualidad separa claramente a los dos géneros) La originalidad del proyecto podríamos resumirla en tres líneas principales: 1) ampliar la gama de oportunidades dentro de las funciones de género para los hombres – y, por lo tanto, sus oportunidades de elección; 2) eliminar algunos estereotipos de entre los más difundidos; 3) volver a definir las etiquetas características de género típicas de determinados trabajos3. El tercer punto puede ser dividido en tres objetivos secundarios. La hipótesis es que los hombres que “han dado el salto” en la elección de su trabajo, han iniciado así un proceso de ruptura de la visión estereotipada de lo que culturalmente “esta permitido” – y al hacerlo han redefinido el contexto general. En otras palabras, el objetivo es el de entender cuales son las estrategias de acción adoptadas por los hombres que superan los límites y que se mueven dentro del mercado laboral “femenino”. Las nuevas tipologías de acciones y las funciones de género son analizadas a la luz de esta hipótesis portante, y desafían la función de los estereotipos. Actualidad social Pero ¿cual es el motivo de este interés hacia los hombres que desarrollan trabajos típicamente femeninos? si las mujeres, ahora, quieren y deben competir con los hombres (una competición desigual), ¿no existirá, a lo mejor, el peligro que salgan perdiendo, ya que para su vida laboral eligen, más frecuentemente que los hombres, una estrategia que pueda conciliarse con la casa y los hijos? No, no es esto lo que esperamos que sea. Algunos escenarios sociales nos hacen prever que la tendencia será la de un aumento del número de profesiones relacionadas con el servicio y los cuidados, trabajos que tradicionalmente estaban etiquetados como femeninos También se prevé que en Europa la mano de obra no especializada dentro del sector industrial se reducirá drásticamente debido al traslado de los centros de producción a 3 Bajo ’etiquetas de género’ se entiende ”las características femeninas o masculinas del trabajo o las características femeninas o masculinas con relación al trabajo o a la profesión” (Nielsen & Sørensen 2004, pág- 6). En este estudio, naturalmente, son las características femeninas las que deben ser redefinidas. 64 los países asiáticos y debido al progreso tecnológico. Además, la población europea está compuesta por un número cada vez mas grande de ancianos y por un número cada vez más pequeño de jóvenes; estos datos llevan a una solicitud en aumento de personal que pueda trabajar en los servicios y en los trabajos de cuidados, ya sea en términos de calidad que de cantidad. El último argumento a favor de este estudio tiene una base científica. Hasta ahora, de hecho, no existía ningún análisis cuantitativo que tuviera una sólida base empírica de este tipo, llevada a cabo sobre hombres considerados como una minoría de género dentro del mercado laboral. Pero sobre las minorías de género hay algunos estudios interesantes y de gran valor, como el de Bloksgaard y Faber’s (2005) sobre los enfermeros y sobre las policías, y varios estudios que se centran sobre una única profesión (por ejemplo, Hjort & Nielsen 2003 y Pedersen 2005). (FGB www.fondazionebrodolini.it ) §§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§ Volviendo a dirigir nuestra atención al estereotipo femenino, que es el objeto de nuestra investigación, tenemos que observar, de todos modos, que hasta ahora el acceso de las mujeres en algunas áreas profesionales ha determinado siempre un proceso de descalificación de las profesiones mismas. Pensemos sólo al caso macroscópico de los maestros que, junto a una entrada masiva de las mujeres que progresivamente han obtenido la enseñanza de todas las materias, han visto disminuir de manera sensible su estatus social y su correspondiente trato económico. 65 CAPÍTULO XIII MUJERES; CIENCIA Y TECNOLOGÍA Los sectores de la ciencia y de la tecnología representan una de las áreas profesionales y sociales en las que persisten mayormente las desigualdades de trato respecto a los dos sexos. Los datos que demuestran éste fenómeno son múltiples. Citamos sólo algunos extraídos del Third European Report on S&T Indicators del 2003. Son muy pocas las mujeres que eligen materias relacionadas con las ciencias de la naturaleza y con la tecnología. En Europa, en general, son de sexo femenino sólo 2 licenciados de 10 en materias relacionadas con la ingeniería y menos de 4 de cada 10 en el ámbito de las ciencias naturales y de las ciencias matemáticas. En cambio, las mujeres están supra-representadas en el ámbito de las ciencias de la educación y en las material literarias (en ambos casos más de 7 licenciados de 10 son de sexo femenino). ƒ Las mujeres investigadoras de la UE (15 países) representan el 29% del total de investigadores. Este porcentaje disminuye hasta un 23% si tomamos en 66 consideración el sector de las ciencias naturales y llega hasta un escaso 12% considerando sólo el sector de las ingenierías ƒ En el ámbito de las carreras universitarias las mujeres aparecen como fuertemente penalizadas, tal y como lo demuestran los porcentajes de presencia femenina en las diferentes fases de la carrera. Como se puede ver claramente en la tabla que se da a continuación, hay una evolución “a tijera” (scissors dyagram) que indica la presencia de una fuerte tendencia hacia una segregación vertical, especialmente en los niveles más altos de la carrera (profesor asociado y profesor numerario). Pero hay que observar la escasa propensión de las mujeres a seguir sus estudios universitarios hasta alcanzar diplomas y títulos superiores, tal y como se especifica en el esquema que se da a continuación Mujeres Hombres Educación terciaria superior 52.0 48.0 ESTUDIANTES DE POSTGRADO 44.9 55.1 PhD Licenciados 37.8 62.2 Profesor Adjunto 37.8 62.2 Profesor asociado 27.8 72.2 Profesor numerario 11.6 88.4 b. La presencia de las mujeres es más baja también en el sector privado. Las mujeres empleadas en el sector I&D no superan el 25% del total en países como Dinamarca y Suecia y bajan hasta el 14% en Austria. c. Es más alta la presencia femenina en I&D público, aunque sigue siendo, de todas formas, muy baja. El porcentaje de las mujeres, de hecho, pasa de un máximo de un 47% en Dinamarca a un mínimo de un 33% en Suecia 2.2. Los factores de obstáculo. Los motivos que están a la base de estos fenómenos de segregación son múltiples. Muchos autores han subrayado, ante todo, el carácter informal de los mecanismos de segregación que frecuentemente se hacen tan poco visibles que se escapan de la atención de los propios sujetos interesados, es decir, las mujeres. Por ejemplo, en las 67 carreras de investigación ellas reciben más “golpes negativos” (negative kiks) que obstaculizan el éxito en la carrera, como, por ejemplo, solicitudes de fondos denegadas o artículos que no superan las peer review, que los hombres. Difícilmente esta tendencia de privilegiar a los investigadores ante las investigadoras se manifiesta de manera explícita y se hace perceptible sólo a través de atentos análisis estadísticos. Pero todo esto demuestra de una forma inequívoca los mucho que los sistemas de evaluación de las características y resultados científicos están fuertemente condicionados por los perjuicios que discriminan a las mujeres (como también otras categorías de sujetos)4 . Otro factor que entra pesadamente en juego es la posición aún marginal de las mujeres en las redes profesionales y en las redes de investigación, basadas, esencialmente, en relaciones informales5 que las llevan a menuda a una situación de relativo aislamiento o de subordinación. Este hecho parece particularmente grave considerando que la investigación científica y tecnológica hoy día tiene lugar en gran medida a través de las redes de investigación, frecuentemente de carácter transnacional, que se alimentan de relaciones directas, de tipo amistoso, facilitadas fuertemente por la posibilidad de recurrir a la red web. No cabe la menor duda que tampoco ayuda para nada a las mujeres la fuerte segregación vertical que, en general, interesa a todas las organizaciones, especialmente las privadas. Si las mujeres están ganando terreno desde hace ya muchos años en las posiciones de dirección intermedias, en las que hoy ocupan una parte variable en las diferentes partes del mundo que va del 20% al 45%6, al mismo tiempo, no cabe la menor duda de que las posiciones verdaderamente altas, en cualquier sector laboral, continúan siendo reservadas para los hombres y las mujeres no logran ir más allá de una presencia que se puede expresar en pocos puntos porcentuales. Por ejemplo, en los Estados Unidos, donde las mujeres cubren el 45% de las posiciones Cole J.R., Singer B., “A theory of limited differences: Explaining the productivity puzzle in science”, in Zuckerman H., Cole J.R., Bruer J.T. (Eds), The Outer Circle: Women in the Scientific Community, New York, 1991 5 Gibbons A., “Gaining standing by standing out”, en Science, 260, 1993 6 Davidson M.J., Burke R.J., “Another Century in the Rearguard!”, en: European Synthesis, núm. 2/2003 4 68 directivas, en cambio constituyen sólo el 5% aproximadamente del senior management y este porcentaje ha quedado sustancialmente invariado en los últimos veinticinco años Sobre la carrera de las mujeres en el sector de la investigación científica y tecnológica actúa también su función social, relacionada principalmente con el matrimonio y con la maternidad. Los muchos estudios realizados al respecto7, subrayan cómo la dificultad de conciliar la actividad profesional con los cuidados familiares determina, en el campo de la investigación científica y tecnológica, más que en otros sectores, unos profundos conflictos psicológicos y organizativos en las mujeres, que en la mayoría de las veces se ven obligadas a tener que frenar su propia actividad profesional o, a veces hasta a abandonarla prematuramente. Finalmente, otros obstáculos deben buscarse en las orientaciones pedagógicas adoptadas en las escuelas respecto a la ciencia y a la tecnología que frecuentemente tienden a desalentar a las chicas para que se dediquen a las materias científicas, orientándolas hacia las que aparentemente son disciplinas “más en consonancia” con sus supuestas aptitudes cognoscitivas8. 2.3. El peso de los factores instructivos En el campo de la ciencia y de la tecnología, a lo mejor más que en otros sectores, los factores de la instrucción parecen tener un gran peso en la determinación de los fenómenos de segregación horizontal y vertical de las mujeres. De hecho, estos fenómenos se colocan en el cruce entre las dos áreas simbólicas particularmente importantes en la cultura occidental, es decir la de la ciencia y la de la mujer, áreas que, al solaparse, producen unos estereotipos y unas representaciones altamente paralizantes para la mujer. Se pueden señalar, por ejemplo, algunas representaciones muy difundidas9: Un resumen se da en Sheridan B., “Strangers in a Strange Land”. A literature review of Women in Science, CGIA Gender Program, Working Paper No. 17, Washington, 1998 8 DTI, Get with it! Adopting a creative approach to engaging girls in science, engineering and technology, 2001 9 European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000; Thielen C., Survey of literature on Women and Engineering, SWE Magazine, 2002; Equal Opportunity Commission, Evidence to the House of Commons Science and Technology Group Inquiry, London, 2002 7 69 ƒ La idea de que la ciencia es una actividad perfectamente racional, dominada por procedimientos paralelamente lógicos y objetivos y, por lo tanto, poco compatible con la supuesta tendencia de las mujeres a estar más orientadas hacia la gestión de la dimensión emocional de la realidad, privilegiando perspectivas de análisis de tipo subjetivo (de aquí la oposición según la cual los hombres serían más capaces para manipular los objetos y las mujeres para manipular a los seres humanos) 10; ƒ La idea de que la actividad de investigación es completamente absorbente y totalizante y que, por lo tanto, es incompatible con las actividades de cuidados de la familia que se consideran igualmente absorbentes; ƒ La idea de que las mujeres, en el campo de la investigación, son menos productivas que los hombres; ƒ La idea de que la investigación científica y tecnológica es un sector altamente competitivo que exige que los investigadores tengan unas conductas muy agresivas, típicamente masculinas ƒ La idea de que las mujeres – más sensibles a los temas de la protección del medio ambiente y de la tutela de los sujetos más débiles- tengan unas actitudes más negativas que los hombres ante la tecnología y ante los riesgos que dicha tecnología pueda producir. Estas y otras representaciones se hacen concretas en conductas, imágenes y orientaciones específicas. Por ejemplo: ƒ Se ha visto11 como, en las clases mixtas, la comparación con los varones y el comportamiento de los profesores desalientan a las chicas en el estudio de las materia científicas y técnicas ƒ También en las familias se registra una tendencia parecida, haciendo emerger una actitud muy difundida de parte de los padres a recurrir a “dobles metros y medidas” – uno para los varones y otro para las hembras- al evaluar las capacidades de los hijos ƒ formas de “dobles metros y medidas” al parecer actúan, tal y como hemos dicho, también dentro de las instituciones de investigación, especialmente por lo que se Por ejemplo,, Keller E.F., Secrets of Life, Secrets of Death:Essays on Language, Gender, and Science, New York, 1991; Wajcam J., “Feminist Theories of Technology”, en Jasanoff y otros. ( realizado por, Handbook of Science and Technology Studies, Thousand Oaks, Sage, 1995 11 European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000 10 70 refiere a la evaluación del trabajo científico o el encargo de programas de investigación que se consideran complejos, evaluación que, en la mayoría de los casos está realizada investigadores de sexo masculino; ƒ a las chicas, ya en la escuela media y mucho más en la superior, se les incita a que no nutran grandes esperanzas respecto a su futuro profesional y este hecho las lleva a escoger las materias menos difíciles respectos alas que están relacionadas con las ciencias de la naturaleza, con las ciencias matemáticas o con la ingeniería; ƒ algunos estudios12 han demostrado también cómo los juguetes influyen sobre la orientación de las niñas respecto a la tecnología; por ejemplo, los juegos electrónicos se conciben pensando, como objetivo al que se quiere llegar, en los niños de sexo masculino, considerando a las chicas poco capaces o poco interesadas en usar aparatos electrónicos; ƒ estudios realizados respecto a la imagen-tipo del investigador muestran como a partir de los años 60 y hasta fecha de hoy dicha imagen no ha cambiado de manera sustancial, quedándose anclada en la de un varón de mediana edad, escasamente comprometido en la familia, que descuida a la mujer y a los hijos para dedicarse completamente y enteramente a la investigación Los elementos que acabamos de subrayar, por lo tanto, permiten identificar en la lucha contra los estereotipos sobre las mujeres, la ciencia y la investigación un terreno privilegiado de acción para no sólo promover unas condiciones de igualdad de oportunidades en este sector, sino también para apoyar, tout court, la investigación en Europa ya no puede ya no puede permitirse el lujo, durante más tiempo, de malgastar, de forma poco lógica y sin motivo alguno, sus recursos humanos cualificados. (Del “Proyecto integrado Segregación femenina en la ciencia y en la tecnología – ASDOROMA) European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000 12 71 CAPITOLO XIV LIDERAZGO FEMENINO¿PORQUE NO? 72 El estudio que ha realizado EWMD sobre el Liderazgo Sostenible, a través de cinco grupos de hombres y mujeres directores internacionales de 9 países y que ha incluido también a jóvenes directores en el grupo de los Manager Senior, ha subrayado las características y las cualidades principales de un líder para los hombres y las mujeres. Estas son: Comunicación Fuerza Energía Elegancia Sabiduría y Sensatez Capacidades de dirección Autoestima Afirmación Es sabido que las características que se refieren a los sentimientos predominan en las mujeres, mientras que las técnicas y las estratégicas predominan en los hombres. Pues bien, también esas cualidades / características – si se consideran en términos de fuerza y debilidad – pueden configurarse como expresión de un estereotipo que repercute fuertemente sobre todo lo que se les exige a las mujeres y a los hombres referente a la gestión del poder. Es importante establecer que el liderazgo no debe asociarse a la especialización o a los conocimientos técnicos de una forma específica, sino más bien a habilidades sociales y a las cualidades personales que pueden ser desarrolladas. Y es, justamente, en estos factores en los que se basa la gestión de la Diversidad que hoy día es la única capaz de producir un verdadero desarrollo de la democracia. Esto, naturalmente, repercute en términos positivos sobre la organización del trabajo, sobre la economía y, por lo tanto, sobre toda la comunidad. La Unión Europea se basa en la diversidad y sólo a través de una correcta gestión de las diversidades podrá convertirse en el gran polo económico, político y social, como propone la Conferencia de Lisboa. Las mujeres en Europa representan el 52% de la población y el 95% del crecimiento demográfico llegará de las zonas en las que se crean movimientos migratorios. En esta diversidad de género, de color de la piel, de razas, de idiomas, de religiones, de estilos de vida, de modos de vida, necesariamente también la cultura directiva tiene que cambiar. 73 Cambio de cultura Dirección Control Dirigir por órdenes Respuestas Limitar y definir Mandar Disciplinal rutina Jerarquía ¿Que? Calidad del trabajo controlado a través de una supervisión Aumentos anuales automáticos Modelo militar Mantener al personal en tensión Penalizar “Esto es lo que tienes que hacer” Visión limitada Ejercer autoridad Liderazgo Cambio Dirigir por responsabilidades Soluciones Dar poder y delegar Actuar Creatividad / innovación Trabajo por funciones Como Negociación común para resultados alcanzables Recompensa por la calidad del trabajo o el beneficio Modelo de enseñanza Crear un ambiente rico Recompensar “¿Puedo ayudarte?” Visión estratégica Encontrar consensos Este modo diferente de ser un líder, que se basa más sobre la capacidad de gestionar las relaciones que sobre el mando, contiene unas características de conducta más cercanas al mundo femenino que al masculino. Por lo tanto, en una situación como la actual, en la que los cambios de los mercados, la competitividad de las empresas, la aceleración de los procesos de producción tienen un papel decisivo para las economías de los países europeos, pasan por reconocer al género femenino como posible portador de innovación en la dirección, y, por lo tanto, es necesario construir canales y procesos en los que la cualidades de género salgan a la luz. Las mujeres, de hechos, han sido, durante largos años, víctimas del estereotipo que las veía como gestoras de una familia, de una casa en la que el mando (el liderazgo) formal y económico pertenecía primero al padre y después al marido. Esto las ha llevado a tener una clara y altísima capacidad para mantener las relaciones (mandar entre bambalinas). Las mediaciones (entre las generaciones) y los aspectos económicos (gestión del dinero), pero en una óptica de sumisión formal respecto a las figuras masculinas. Por lo tanto, no ha sido posible mantener un proceso de Empowerment: es decir, de autoestima. Sin ese proceso para las mujeres es difícil asumir un papel activo en la vida social y empresarial, muestran un claro problema de visibilidad (siguen quedándose entre bambalinas), tienden a subestimar sus capacidades y a considerar incontrolables los factores emocionales. Las empresas, por lo tanto, deberían empezar a aplicar acciones que ayuden a las mujeres a tener una conciencia mayor de lo que valen, una mayor percepción de sus propia competencia y auto-eficiencia. Los proyectos de acciones positivas experimentados en las empresas en los que, a través del uso de instrumentos de 74 valorización de las competencias femeninas es posible delinear unos itinerarios de liderazgo en los que las peculiaridades femeninas puedan demostrar ser extremadamente útiles para la economía de la empresa, nos dan unas indicaciones interesantes al respecto. De hecho, en base a la investigación hemos visto también que los factores que motivan a alcanzar posiciones de liderazgo son: 1 el poder ¾ el ego ¾ la necesidad de obtener prestigio ¾ el dinero ¾ la influencia influenza ¾ la fama y la visibilidad Es interesante subrayar que los hombres están más motivados por el prestigio y por la notoriedad, mientras que las mujeres están más motivadas por la posibilidad de alcanzar la autoestima y la posibilidad de desarrollo. En base a las respuestas dadas al cuestionario, es evidente que a las mujeres aún les falta, y, además, en gran medida, la confianza en sus propias capacidades. Esta forma de reconocer, también por las propias mujeres, la necesidad de reforzar su propia autoestima, puede permitir a la empresa aplicar fácilmente sistemas de crecimiento profesional y asunciones de funciones de liderazgo. Naturalmente, considerando que la bajo autoestima femenina surge del estereotipo que quiere de todas formas al varón dominante sobre la hembra (en términos de capacidad, eficiencia y competencia), la dificultad estará en hacer aceptar y reconocer el estereotipo a los hombres sin que el crecimiento femenino lleve a un conflicto dentro de la organización. La necesidad de un crecimiento femenino en términos de liderazgo ya es una vía obligada en las empresas, ya que, por primera vez en la historia, a partir de 1995 en la Unión Europea son más las mujeres que los hombres las que han acabado estudios universitarios y son más las mujeres que los hombres las que están entrando en el campo profesional. La misma situación tiene lugar también en nuestro país en el que la población empresarial se va tiñendo cada vez más de color rosa y, además, de un rosa calificado ( debido a los títulos de estudio y de auto-formación) que exige una gestión de los Recursos Humanos cada vez más realizada en una óptica de género (TEE- “Towards a European Equality-Quality” – www.progettodonna.net) LAS MUJERES EN LA UIL La modificación del artículo 51 de la Constitución Italiana que prevé: que: “Todos los ciudadanos, de un sexo u otro, podrán acceder a las oficinas públicas y a los cargos electivos en condiciones de igualdad, según los requisitos establecidos por la Ley”. Se ha enriquecido con: 75 “para este fin, La República promoverá, con medidas adecuadas, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”. En base a dicho principio, la Secretaría Confederal de la UIL está actuando para que en el Congreso, que va a celebrarse en el mes de Junio del 2006, haya una numerosa presencia de delegadas y que este hecho sea propicio para la elección de un gran grupo de nuevas dirigentes. Esto ha sido nuevamente reafirmado en la última reunión del Comité Central, que se ha celebrado en el mes de Noviembre, dando así indicaciones concretas sobre la estrategia que deberán seguir todas las Federaciones de categoría y las Uniones regionales y territoriales. La decisión tomada por el órgano máximo de la UIL es el síntoma de la aceptación convencida de un proceso cultural ineluctable para una sociedad que quiera considerarse verdaderamente civil. Queda implícito, por parte de todos, el reconocimiento de las necesidades y, por lo tanto, de que se comparte el verdadero significado del Empowerment personal y social, masculino y, ante todo, femenino (éste último citado como objetivo europeo en su significado de “crecimiento constante, progresivo y consciente de las potencialidades de los seres humanos, acompañada por un crecimiento correspondiente de autonomía y de asunción de las responsabilidades”. La asunción en su totalidad de éste principio, podría ser la clave para favorecer una diferente comunicación, basada en convicciones compartidas para una forma de actuar diferente que acomune a hombres y mujeres con el objetivo, sin duda ambicioso, de un profundo cambio cultural y de costumbres que podrá sólo dar beneficios sociales. Pero no basta, aun cuando es, sin duda alguna, un primer paso, con tener una actitud positiva ante la total visibilidad de las mujeres en el mundo de la política y de las instituciones, pues también necesario poner en marcha medidas concretas para obtener unos resultados válidos y permanentes. La voluntad de incluir a un mayor número de mujeres en los órganos ejecutivos de la organización es la señal que la Coordinación de la Igualdad de Oportunidades de la UIL esperaba desde hace tiempo y que permitirá superar la actual situación de desequilibrio, llevando a una presencia femenina coherente con las peticiones que diariamente nos hacen nuestras miembros 76 ANEXO 1 EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN TEMA DE CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL/ VIDA PROFESIONAL En este capítulo queremos tratar la adopción de prácticas que encuentran su legitimación en los convenios colectivos a nivel de enteros compartimentos o sectores, o que son el resultado de la negociación colectiva entre las diferentes empresas y las representaciones de los trabajadores, pero que resultan unilaterales respecto a otros sujetos del territorio porque, de hecho, luego son aplicados por las diferentes empresas (del Proyecto RALFA 2003 – www.ralfa.com) Los partenariados más complejos que, aun sin presentar todas las características que deberían tener las colaciones territoriales (al no superar, por lo tanto, plenamente el umbral) son los que más se acercan a ésas. 1. INICIATIVAS UNILATERALES Horario flexible Un primer conjunto de iniciativas se refiere a la introducción, dentro de las empresas, de modalidades de horario flexible para facilitar la conciliación entre el trabajo y los compromisos familiares. Esta práctica está ampliamente difundida en Italia donde la casi totalidad de los informadores calificados nos señala su existencia más o menos en todos los sectores de la actividad económica. En las grandes empresas y en las entidades públicas se propagan cada vez más las que prevén sistema de recuperación, en forma de tiempo libre, de descansos no disfrutados o de extraordinarios realizados por el personal dependiente La sociedad de consulta Gender ha identificado, en el ámbito de un proyecto realizado con la Fundación Seves, aproximadamente cien convenios empresariales que han introducido modificaciones a los horarios laborales favoreciendo la conciliación. Entre ellos, se ha identificado como una buena práctica el caso de Whirpool que ha creado turnos de trabajo flexibles para sus dependientes. 77 Otra experiencia interesante es el proyecto Isola de la Coop Toscana y Lazio, donde las cajeras, subdivididas en grupos, se autogestionan los turnos y las sustituciones en caso de emergencia. Pero también en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas la práctica de horarios flexibles para favorecer la conciliación es una práctica cada vez más difusa Algunas investigaciones han subrayado la tendencia en algunos pequeñas y medianas empresas a volver a aplicar y a ampliar las normas presentes en los convenios nacionales o en los estipulados en las grandes empresas, como el tiempo parcial, la RHL (reducción de horarios laborales) diferenciada en base a las necesidades individuales, la concesión de vacaciones más largas para los que las necesiten, reuniendo todas las posibilidades de disfrute de un período de vacaciones retribuidas, permisos para realizar visitas médicas, permisos por motivos familiares no retribuidos, pero acompañados de anticipos de finiquitos, formas de flexibilidad de entrada y salida y de acompañamiento del horario laboral (Ruggerini, Merelli, Nava, 2000). También se ha observado en diferentes estudios realizados una difusión de las prácticas informales de conciliación para la concesión de días de recuperación, permisos, sustituciones etc (Mastropietro, 1999; Ruggerini, Merelli, Nava 2000). Por otro lado, podemos también recordar el hecho de que, entre el 2001 y el 2005 han sido presentados en el Ministerio de Bienestar italiano proyectos experimentales que se referían a la flexibilidad de los horarios y a la organización del trabajo, para ser financiado con los fondos previstos por la Ley 53/2000. En la fase inicial, se trataba, ante todo, de proyectos presentados por pequeñas y medianas empresas (posteriormente también por las empresas medio-grandes) en su mayoría localizadas en el Centro Norte, pero también las Regiones del Sur se están acercando a experimentaciones de flexibilidad de los horarios compatibles con la necesidad de conciliación de los trabajadores y trabajadoras Trabajo compartido o job sharing El job sharing, entendido como una forma de trabajo a tiempo parcial está gestionado de manera autónoma por la pareja de trabajadores que en él participan, es ya una práctica bastante difundida en algunos países europeos, como el Reino Unido y Francia (especialmente por lo que se refiere a los cuadros), y ha sido ya experimentado, aunque más raramente, en Italia. 78 El trabajo compartido parece haber recibido una acogida particularmente favorable de parte de los sectores de la sanidad y de los servicios a la persona, pero también en algunas empresas de servicios (bancos) y empresas de tipo industrial y comercial. Tele trabajo También las experimentaciones con el tele trabajo, aunque aún siempre de carácter limitado debido al número de trabajadores que en él participan, se han practicado en todos los países y en todos los sectores de la actividad económica. No es poco frecuente, por ejemplo, encontrar empresas en las que algunos dirigentes trabajan en su casa de manera regular un día a la semana. Se podrían citar numerosísimas experimentaciones realizadas en el ámbito de los proyectos financiados por la Ley 125/91, entre éstos los promovidos por: • la Banksiel Spa (una empresa que realiza servicios informáticos para los bancos y las compañías de seguro); la Tecnopolis Csata (consorcio entre empresas, universidades y entidades locales de Puglia que apoya la innovación y el desarrollo local). • la Solvay Italia; la Cooperativa de servicios sociales Aurora de Parma; el CINECA (Consorcio Ínter universitario del Noreste italiano para el Cálculo Automático). Ampliación de los beneficios de los permisos laborales Con la introducción de la Ley 53/2000 sobre los permisos parentales, es interesante observar como, entre las empresas (o en el marco de los convenios colectivos de empresa o del sector) se ha difundido la práctica de ampliar los beneficios previstos por la Ley, ya sea por lo que se refiere a la duración que por lo que se refiere a la retribución. Esta tendencia la encontramos transversalmente en todos los sectores de la actividad económica, también en las pequeñas y medianas empresas que, en cambio, tienen más dificultades para gestionar los períodos de ausencia del trabajo de sus dependientes. 79 A éste propósito, son también muy interesantes las iniciativas para hacer posible la ausencia del trabajo por motivos de maternidad para las mujeres emprendedoras y para las trabajadoras autónomas, mediante la posibilidad de recurrir a la sustitución. Respecto a éste tema, queremos citar el proyecto STOP promovido por el Comité de Empresa Mujer de la CNA de Emilia Romagna, así como la iniciativa del Ayuntamiento de Forlì que ha financiado un suplemento retributivo para las trabajadoras autónomas que estén en bajo por maternidad. Finalmente, algunas empresas se preocupan por favorecer la vuelta al trabajo después de la baja por maternidad de sus dependientas, para evitar que éste hecho lleve al abandono del trabajo. Por ejemplo, la Coop Toscana y Lazio ha abierto una ventanilla de maternidad-paternidad para facilitar y gestionar la vuelta de las madres al trabajo después de haber estado disfrutando la baja por maternidad. Guarderías de empresa En Italia estamos asistiendo a ciertas iniciativas de creación de guarderías de empresa, que aún no son particularmente numerosas, a decir verdad, también debido a los altos costes que ello comporta. Estas iniciativas se han llevado a cabo en todos los sectores de la actividad económica, aunque los ejemplos parece que se concentran principalmente en el ámbito de la sanidad, de la enseñanza, de las entidades públicas, de las empresas de transporte y de las empresas de intermediación financiera En Italia, se han abierto guarderías de empresa además de en algunos Ministerios, en el hipermercado Coop de Livorno, en las empresas PEG Perego de Arcore, Cartasi de Milán y Electrolux Zanussi de Forlì, así como en las oficinas de Alitalia y en el Hospital San Carlas de Milán y la Empresa Aseguradora RAS. Acuerdos con los servicios externos Hay, además, empresas que han promovido acuerdos con los servicios externos para facilitar el acceso a éstos de sus dependientes. Oferta de informaciones sobre los servicios para la infancia 80 Otra práctica es la que se refiere a los servicios de información para los propios dependientes sobre los servicios existentes de cuidado de la infancia disponibles en el territorio. Nos han informado sobre ejemplos de iniciativas de éste tipo en todos los sectores de actividad, pero con una mayor frecuencia en el ámbito de la sanidad y de la enseñanza. Esta es una modalidad de apoyo a las propias colaboradoras particularmente difundida dentro de las pequeñas y medianas empresas que no tienen los recursos necesarios para poner en marcha ni sus propios servicios ni los acuerdos para servicios externos. 2. PARTENARIADO Durante la investigación se han identificado iniciativas family-friendly llevadas a cabo en partenariado, es decir que prevén el acuerdo entre dos o más sujetos públicos y privados y/o sin ánimo de lucro. Acuerdos entre las empresas y las autoridades locales para la creación de servicios. Un primer, más elementar, partenariado es el que se refiere a la realización de unos servicios empresariales gracias a la colaboración entre una empresa y la autoridad local en esos lugares en los que la contribución de la autoridad local consiste en forma de ayuda y asistencia técnica, mientras que el empresario es el que pone los recursos financiarios y la construcción y gestión (o, más frecuentemente encomienda la gestión a otros) del servicio. En Italia el acuerdo consiste en reservar un determinado número de plazas en la guardería de la empresa para los hijos de los ciudadanos de esa zona, a cambio de que contribuyan a los gastos de gestión y/o de construcción de la estructura. Ésta formula la recomiendan algunos operadores del sector y del sindicato porque favorece una mayor apertura de la guardería de empresa y permite evitar que ésta se convierta en algo excesivamente interno de la organización. En Forlì la Confartigianato ha promovido una guardería de empresa para sus propios dependientes y para los hijos de los artesanos, estipulando un acuerdo con el ayuntamiento que prevé una cuota de plazas libres para los externos. En Módena se está creando una guardería de empresa cuyas plazas quedaran reservadas en un 50% para los 81 hijos de los dependientes y el otro 50% estará reservado para los usuarios del territorio, a cambio de una contribución pública. En el Ayuntamiento de Pavia se está realizando un proyecto de guardería de empresa a través de un partenariado entre tres sujetos: el Ayuntamiento, la Universidad y la Administración de la construcción Finalmente, en Roma, la Coop Toscana Lazio, en colaboración con el Ayuntamiento está a punto de abrir una guardería de empresa que será usada también por los habitantes del barrio. Guarderías entre empresas Una forma más avanzada y más prometedora de partenariado para la promoción de servicios para la infancia esta representada por la guardería entre empresas. Esta formulase está empezando a llevar a cabo en Italia, por iniciativa de las Uniones Industriales provinciales y de las entidades locales (por ejemplo, el proyecto Aquilone para la creación de una guardería entre empresas en un distrito industrial de la provincia de Treviso; el proyecto para la creación de las Casas del Niño en un distrito industrial, en colaboración entre la Consejería de Industria de la provincia de Bolzano y la Unión Provincial de Industriales; otras iniciativas parecidas se están formulando o proyectando en diferentes ciudades de Italia) Iniciativas para una mejor coordinación de los horarios de los servicios y los horarios laborales en las ciudades. En Italia y en Francia, en éstos últimos años, han surgido unas iniciativas dirigidas a promover, en las zonas urbanas, una mejor coordinación entre los horarios de los servicios públicos (administrativos, pero, en algunos casos, también los servicios para la infancia) y de los servicios comerciales, por un lado, y los horarios de trabajo que tienden a una siempre mayor diversificación, por otro lado. Dichas iniciativas, por norma general guiadas por las autoridades locales, han previsto, en algunos casos, unas formas de consulta y de concertación con los representantes de 82 las realidades empresariales, de las organizaciones sindicales, de los padres y de otros sujetos interesados. Estas intervenciones tienen la ventaja (y también la limitación) de que intervienen casi exclusivamente sobre el Software y, por lo tanto, no implican inversiones importantes de recursos para la creación de nuevos servicios. En algunos casos, se han introducido en este ámbito ciertas modificaciones, en el sentido de ampliar los horarios de los servicios para la infancia para favorecer así una mejor conciliación del trabajo con las responsabilidades del cuidado. (Ejemplos de iniciativas de este tipo están presentes en la Líneas Guía de la Provincia de Parma sobre el gobierno de los horarios de la ciudad). Iniciativas que conjugan la flexibilización de la organización del trabajo con la facilitación del acceso a los servicios Existe, finalmente, un tipo de partenariado que ha surgido en Italia – por norma general, en el ámbito de programas europeos de financiación ( especialmente en el programa Equal), que aplican un gran número de sujetos y que prevé la realización de una tipología diversificada de intervenciones, ya sea en el ámbito del mundo laboral ( por ejemplo, a través de la experimentación de diferentes formas de tele trabajo), que respecto a los servicios para la familia del territorio, en una óptica coordinada y dirigida explícitamente a favorecer la conciliación entre el trabajo y la vida familiar para las mujeres trabajadoras de una determinada zona territorial. Dos ejemplos de iniciativas de éste tipo son el proyecto “La red en común,”, coordinado por el Ayuntamiento de Forlì y el proyecto “No-tiempo”, promovido por algunas entidades locales del sur de la región de Lombardía. ANEXO 2 HACIA LOS NUEVOS ESTATUTOS REGIONALES Las mujeres en los nuevos estatutos: igualdad de oportunidades y modalidades electivas. Extracto de las propuestas votadas o presentadas para modificar los Estatutos regionales en aplicación del Artículo 51 de la Constitución Italiana. 83 ABRUZZOS Artículo 6 La igualdad entre hombres y mujeres 1. La Región reconoce y valoriza la diferencia de género y promueva la igualdad de derechos, garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los campos, asegurando una efectiva igualdad de acceso a los cargos públicos y electivos; adopta programas, leyes, acciones positivas e iniciativas que puedan garantizar y promover la presencia de las mujeres y de los hombres en el trabajo, en el desarrollo de las actividades de cuidados, en la representación y en la participación en la vida social, cultural y política Artículo79 La Comisión regional para la igualdad de oportunidades. 1. El Consejo regional instituye la Comisión regional para la realización de la igualdad de oportunidades y de la igualdad jurídica y sustancial entre hombres y mujeres. 2. La Comisión actúa para valorizar las diferencias de género y para superar todo tipo de discriminación directa; ejerce funciones consultivas y de propuesta respecto a la actividad del Consejo y de la Junta; deberá evaluar el impacto equitativo de género sobre las políticas regionales; expresa su opinión sobre las propuestas de deliberación del Consejo y de la Junta en los temas de su competencia. 84 BASILICATA Artículo 2 La Comisión Regional de Igualdad de Oportunidades (principios y finalidades) La Región concurre con las Instituciones ha sido instituida a través del estatales y locales a aplicar los principios Decreto de la República constitucionales e informa su propio número 27 del 26.11.de 1991. ordenamiento con los principios de centralidad Es elegida por el Consejo de la persona, de la dignidad personal, de una Regional, constituida al igual dignidad social y de género entre todos principio de cada Legislatura los ciudadanos, la libertad, la igualdad, la y el cargo dura a lo largo de democracia, el pluralismo, la paz, la toda la Legislatura solidariedad, la justicia y la subsidiariedad. Artículo 3 (igualdad e igual dignidad social ) La Región inspira si acción en el ámbito de sus propias competencias, para alcanzar …….. b) la afirmación de la igualdad de derechos y de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres comprometiéndose a dictar unas leyes regionales que eliminen cualquier obstáculo que impida la igualdad en la vida social, cultural y económica, así como de asegurar la efectiva igualdad de acceso de mujeres y hombres a los cargos electivos. 85 CALABRIA Artículo 2 (Principios y finalidades ) Artículo 8 (Comisión para la igualdad de oportunidades) 1. La Región concurre a aplicar los principios constitucionales sobre los que se basa la 1. La Región instituye por Ley República italiana, una e indivisible, la Comisión para la igualdad de conformando su propio ordenamiento con los oportunidades. principios de libertad, democracia, igualdad, justicia, solidariedad, subsidiariedad, igual dignidad social, paz y no violencia. 2. La Región inspira particularmente su acción al fin de alcanzar los objetivos siguientes: a) una real tutela y el pleno ejercicio, para todos, de los derechos e intereses reconocidos por la Constitución, actuando para superar los obstáculos de orden económica y social que impiden el pleno desarrollo de la persona humana b) el reconocimiento de los derechos de las capas más débiles de la población, superando las causas que determinan la desigualdad y el malestar; c) el apoyo de la familia, orientando para este fin unas políticas sociales, económicas y financiarias, así como de organización de servicios; ; d) la eliminación de cualquier obstáculo que impida la plena igualdad de los hombres y de las mujeres en la vida social, económica y cultural, así como la promoción de la igualdad de acceso, entre hombres y mujeres a los cargos electivos; 86 CAMPANIA Artículo 6 Valor de la diferencia de género 1. La Región reconoce y valoriza las diferencias de género a garantía del respeto de la libertad y de la dignidad humana. 2. la Región elimina cualquier obstáculo que impida la plena igualdad de las mujeres y los hombres en la vida social, cultural, económica y política y asegura las acciones de promoción de la igualdad también en las fases de planificación, aplicación, control y evaluación de esas acciones. 3. la Región, para los fines que se citan en el punto 2, adopta programas, acciones positivas y cualquier otra iniciativa dirigida a garantizar el pleno respeto de los principios de igualdad, de igualdad de oportunidades y de no discriminación y el re-equilibrio de la representación entre hombres y mujeres en los cargos electivos, así como a promover unas condiciones de igualdad para el acceso a las consultas electorales y una presencia equilibrada de los dos géneros en todas las oficinas y cargos públicos. 87 EMILIA ROMAGNA Preámbulo II Artículo 32 Comisión para la La Región ejerce sus propios poderes Igualdad de Oportunidades persiguiendo los objetivos políticos y sociales que la Constitución asigna a la República, 1 La Ley regional instituye ante conformando su propio ordenamiento con los la Asamblea Legislativa, la principios de libertad democracia, igualdad, Comisión para la Igualdad de pluralismo, solidariedad, igual dignidad social Oportunidades entre las mujeres y de género, paz, respeto de los derechos y los hombres, establece su humanos. composición y sus poderes, 2. La Región, en particular, inspira su acción disponiendo las modalidades para la tutela de los siguientes objetivos que garanticen su a)…… funcionamiento b)…… c)……. d)……. e) un compromiso a favor de una plena realización de la igualdad jurídica, social y económica de la mujer y la eliminación de los obstáculos que impiden la plena realización de dicho principio en cualquier aspecto de la Vidal incluyendo también el acceso a los cargos electivos Artículo 9 (aprobado en la Sesión del 3 de Junio del 2003) 3. La Ley electoral se uniforma con los siguientes principios: …………… c) promover, según los artículos 51 y 117 de la Constitución, la igualdad de oportunidades de acceso de las mujeres y de los hombres a los cargos electivos. , Artículo 9 bis (aprobado en la sesión del 1 de Julio del 2003) 1. La Ley electoral regional, con el fin de crear condiciones de igualdad entre los sexos para el acceso a los cargos electivos, según lo que se establece en los artículos 51 e 117 de la Constitución y en aplicación del punto tercero del artículo 9 del presente Estatuto, prevé que en las listas electorales las mujeres y los hombres estén presentes en condiciones de igualdad y que se declaren no válidas las listas que no correspondan a esta condición. 88 LAZIO Artículo 5 (Derechos fundamentales) 1. La Región hace suyos los principios de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 3. Actúa para que el derecho que tiene toda persona al trabajo sea eficaz y que asegure una existencia digna y elimine todo obstáculo que impida la plena igualdad de los hombres y de las mujeres en los diferentes sectores de actividad, poniendo en marcha acciones positivas Artículo 19 (el Consejo regional ) 2 El sistema electoral está establecido por la Ley regional, aprobada por una mayoría de 2/3 de los componentes, en el respeto de los principios fundamentales que establece la Ley del Estado La ley electoral promueva, así mismo, la igualdad de acceso entre hombres y mujeres al cargo de consejero regional. 6 LOMBARDIA (borrador del Título II estatuto) Principios fundamentales, derechos y obligaciones Artículo 6 1. La Región promueve y garantiza la plena igualdad entre hombres y mujeres, eliminando, a través de leyes y medidas correspondientes, cualquier obstáculo en el campo social, laboral, cultural y económico. 2. Las leyes regionales promueven la igualdad de acceso entre hombres y mujeres a los cargos electivos y de representación en las instituciones. 3. Una ley regional determinará la composición, las funciones y las competencias específicas del Comité regional para la igualdad, a quien corresponde la tarea de garantizar se prevengan y señalen, efectiva y realmente, las violaciones concretas de los principios enunciados en éste artículo. 89 MARCHE Artículo 3 (Igualdad) 1. La Región promueve, en el ámbito de sus atribuciones, todas las iniciativas que puedan realizar el completo desarrollo de la persona y la igualdad de los ciudadanos, dedicando una atención particular a los jóvenes y a las personas en condiciones de incomodidad 2. La Región valoriza la diferencia de género en todos los campos y actividades, actuando para garantizar unas condiciones de real y efectiva igualdad a las mujeres y a los hombres. La leyes regionales garantizan la igualdad de acceso de hombres y mujeres a los cargos electivos en las entidades, órganos y en todos los cargos, a los que se accede por nombramiento, del Consejo y de la Junta MOLISES Artículo 2 …………. c) la plena realización de la igualdad de oportunidades El CPO ha sido instituido a través del Decreto del Gobierno de la República número 17 – 4573- marzo 1991, como el “organismo diputado para definir propuestas de medidas aptas a crear unas condiciones reales y efectivas de igualdad de oportunidades e informar periódicamente sobre las condiciones objetivas de las trabajadoras”. PIEMONTE PUGLIA Artículo 6 La Región garantiza en todos los campos de la actividad política, social, familiar, escolar, profesional y laboral el principio de igualdad entre sexos, valorizando la consulta de los organismos de igualdad y de igualdad de oportunidades, instituidos con la Ley regional, según los Artículos 3 y 51 de la Constitución italiana. 90 TOSCANA Artículo 4 (objetivos principales) 1. La Región tutela su propia autonomía constitucional y se compromete, a través de actividades de gobierno, a asegurar las condiciones para el ejercicio del derecho al trabajo, a la enseñanza, a la formación permanente, a los conocimientos, a la salud, a la seguridad en los puestos de trabajo, a asegurar a los menores, a las personas con una habilidad diferentes a las personas ancianas, unas intervenciones dirigidas a garantizarles una ciudadanía activa. 2. La Región valoriza las diferencias de género en todos los campos de la vida y del trabajo y actúa para las condiciones necesarias para una real y efectiva igualdad entre hombres y mujeres. Artículo 6 (elecciones) ……. …. Punto 2: garantiza una presencia equilibrada de los dos sexos en las candidaturas y actúa a favor de una real representación de los dos géneros en los órganos políticos de la Región. 91 UMBRIA VENETO (VENECIA) Artículo 7 CAPÍTULO IV 1 La Región actúa para aplicar la total igualdad IGUALDAD DE entre hombres y mujeres en la vida social, OPORTUNIDADES cultural, económica y política, también a través Artículo 62 de la adopción de acciones positivas. En Centro para la igualdad de particular promueve, con medidas adecuadas, oportunidades. unas condiciones de igualdad para el acceso a 1. La Región instituye el Centro las carreras electivas. para la igualdad de oportunidades, como organismo regional de la igualdad. Que junto con el Consejo regional, la Junta y su Presidente lucha por la eliminación de las discriminaciones entre sexos y por la promoción de políticas de género. 2. El Centro expresa su opinión y formula propuestas sobre los actos de competencia del Consejo regional y de la Junta que incidan sobre los temas que se refieran a las políticas de género. 3. La ley regional disciplina la composición y el funcionamiento del Centro. Artículo 5 Fines institucionales generales La Región…… ……………….. d) ayudar a eliminar cualquier obstáculo que impida la realización de la igualdad de los hombres y de las mujeres en la sociedad, en la cultura y en la economía, promover la igualdad entre sexos en el acceso a las carreras electivas BIBLIOGRAFIA A.A.V.V., Por Una Didáctica De la Diferencia de Género, Prensa Multimedia, Lecce, 1999 Ajello A.M. 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