Temas 4,5 Y 6

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Formación y Orientación Laboral TEMA 4 LA JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN 4.1.- La jornada laboral.La jornada laboral es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en el cómputo anual. Es decir, el promedio será el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre el número de semanas laborales. Si se establece una distribución irregular, puede haber semanas con más de 40 horas y otras con menos siempre que no superen las 40 horas semanales de promedio. Según establece el TRLET, el nº de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario entre el final de una jornada y la siguiente, y el descanso semanal. El tiempo de trabajo se computará de forma que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. No se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etc. Los trabajadores menores de dieciocho años, no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación. Jornadas especiales.- Existe la posibilidad de ampliar o reducir la jornada y descansos para determinadas actividades. Por ejemplo, la ampliación de jornadas en comercio, hostelería, guardas vigilantes, etc. Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos: Por guarda legal de un menor de ocho años.- minusválido físico, psíquico y sensorial, que no desempeñe ninguna actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario y que podrá ser como mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada. Por lactancia.-las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una ausencia de la jornada de trabajo de una hora, que pueden dividir en dos fracciones, o a una reducción de la misma de media hora; la elección le corresponde a la mujer trabajadora. En caso de parto múltiple, se incrementará el tiempo de reducción, que se puede acumular en jornadas enteras. 4.2.- Periodos de descanso.La ley establece los siguientes periodos de descanso para los trabajadores: Descanso diario.- Se deberá respetar un periodo mínimo de descanso diario de doce horas, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Descanso semanal.- Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Página 1 de 30 Formación y Orientación Laboral El descanso semanal puede acumularse por periodos de catorce días, de forma que, por ejemplo, se trabajan once días consecutivos y se descansen tres días seguidos. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Descanso en la jornada diaria continuada.- La jornada es continuada cuando excede de seis horas, en cuyo caso debe establecerse un periodo de descanso no inferior a quince minutos durante la misma. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, cuando la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y treinta minutos, el descanso durante la misma será de treinta minutos. Las pausas de la jornada continuada no se considerarán tiempo de trabajo y por tanto no se retribuirán excepto cuando así lo establezca el contrato de trabajo o el convenio colectivo. (Véase tabla 1.1). Periodos de descanso Entre jornadas Semanal Doce horas diarias. Un día y medio Menores de dieciocho años: dos ininterrumpidos. En la jornada Quince minutos continuada Menores de dieciocho años: Treinta minutos Anual Treinta días naturales Tabla1.1.- Periodos de descanso en jornadas normales días Ejercicio 1: Una empresa contrata a un trabajador de diecisiete años que ha cursado el ciclo de comercio como auxiliar administrativo con la siguiente jornada: Mañana: de 08:00 a 13:00 horas Tarde: de 18:00 a 21:00 horas. a) ¿Es legal este horario? b) ¿Es correcto el descanso semanal? 4.3.- Jornada nocturna.Tiene el carácter de jornada nocturna, la realizada entre las diez de la noche y la seis de la mañana. Se considera trabajador nocturno aquél que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, así como el que se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un tercio de lo anual. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno tendrá una retribución especifica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. (Véase tabla 1.2) Página 2 de 30 Formación y Orientación Laboral Características de la jornada nocturna Horario nocturno De diez de la noche a seis de la mañana Trabajador nocturno El que realiza: • Tres horas diarias en horario nocturno • 1/3 de la jornada anual en horario nocturno Periodo máximo Ocho horas diarias de promedio en quince días Retribución Retribución especifica según convenio, salario, salvo: • Que el salario se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. • Compensación por descanso Tabla 1.2.- Características de la jornada nocturna, salvo pacto en contra. 4.4.- Trabajo a turnos.Se considera trabajo a turnos, la forma de organización del trabajo en equipos, según la cual distintos trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando al trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes, en un periodo determinado de días o semanas. En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, se tendrá en cuenta la rotación de los turnos, y el que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un titulo académico o profesional, tendrán preferencia a elegir turnos de trabajo. 4.5.- Horas extraordinarias.Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo, que se realice sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de ochenta al año, exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. La realización de las horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de obligatorias. El empresario deberá llevar un control, por escrito, de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. La realización de horas extraordinarias está prohibida a los menores de dieciocho años y durante la jornada nocturna, excepto en los casos en que las circunstancias del puesto de trabajo lo hagan necesario y se cuente con autorización. Existen diferentes tipos de horas extraordinarias, como se refleja en la tabla1.3. Página 3 de 30 Formación y Orientación Laboral Clases de horas extraordinarias Voluntarias: Se realizan de forma voluntaria o por haber sido pactadas en el convenio o en el contrato; en estos casos serian obligatorias Límite máximo anual autorizadas 80 horas. Si se compensan por tiempo de descanso no computan para determinar el máximo. No computan Fuerza Mayor: Son las que se realizan para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes por causas no imputables al empresario, como incendios, inundaciones, etc. Tabla 1.3.- Clases de horas extraordinarias. Cotización a la Seguridad Social Al tipo general 4,7% Al tipo 2% reducido Retribución de las horas extraordinarias.La retribución de las horas extraordinarias ha de ser pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Se podrá optar entre: retribución o compensación por descanso. • Retribución: que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. • Compensación: por el tiempo equivalente de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Ejercicio 2: Un trabajador ha realizado ocho horas extraordinarias en el mes de enero y según el convenio colectivo, las citadas horas extra, serán retribuidas con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria tiene una retribución de dieciocho euros. ¿Cuál es el importe de la hora extraordinaria? Si por convenio no se estableciese ningún tipo de incremento, ¿Qué importe percibiría el trabajador por las ocho horas extraordinarias?. Ejercicio 3: Durante los meses de diciembre y enero, la empresa PI. S.A., con motivo de la campaña navideña, recibe una gran cantidad de pedidos, por lo que pide a sus trabajadores que durante los meses citados realicen una hora extraordinaria diaria, de lunes a viernes. Como esta acumulación de pedidos se repite cada año, se negoció en el convenio la realización de horas extra. ¿Es legal la actuación de la empresa? ¿Se pueden negar los trabajadores a realizar horas extras? Página 4 de 30 Formación y Orientación Laboral 4.6.- Permisos retribuidos.También tienen derecho a reducción de su jornada de trabajo, pero con la reducción proporcional del salario, las personas que tengan a su cuidado algún menor de seis años o un disminuido psíquico o físico que no trabaje. El TRLET establece que el trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo que figuran en la tabla 1.4. Permisos retribuidos Circunstancia Matrimonio Nacimiento de un hijo Enfermedad grave de un familiar o fallecimiento de un familiar (hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad) Intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, de un familiar (hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad) Traslado de domicilio habitual Funciones sindicales Tiempo de permiso Quince días Dos días en la misma localidad Cuatro días si se precisa desplazamiento Dos días en la misma localidad Cuatro días si se precisa desplazamiento. Un día natural El tiempo establecido por la ley o en el convenio colectivo El tiempo indispensable Cumplimiento de un deber de carácter público o personal (votar, asistir a un juicio, exámenes, etc.) Lactancia de un hijo. Este permiso puede Una hora diaria que se ser disfrutado indistintamente por el padre o puede dividir en dos por la madre cuando ambos trabajen periodos dentro de la jornada laboral Voluntariamente se puede reducir la jornada en media hora al inicio o al final de la jornada La duración del permiso se incrementa en casos de parto múltiple. Preparación al parto. La realización de El tiempo indispensable. controles médicos prenatales y técnicas de preparación al parto que deba realizar la madre dentro de la jornada de trabajo Tabla 1.4.- Circunstancias y permisos retribuidos a los que tienen derecho los trabajadores Página 5 de 30 Formación y Orientación Laboral 4.7.- Las Vacaciones.Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica. La duración mínima de las vacaciones es de treinta días naturales, es decir, todos los días del mes, puesto que se computan como días de vacaciones los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute. Las fechas de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente la que fije la fecha y su decisión será irrecurrible. Los trabajadores tienen derecho a conocer el periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación antes de comenzarlas. En el caso en el que el tiempo trabajado sea inferior a un año, los días de vacaciones se calcularán proporcionalmente al periodo trabajado. Una vez comenzado el periodo vacacional no se puede interrumpir el mismo, en el caso de que el trabajador inicie una incapacidad temporal, salvo que el convenio colectivo así lo estableciera. Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse en el año natural. Retribución de las vacaciones.Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensación económica. Existen dos excepciones a esta regla: a) Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso percibirá una compensación económica por la parte proporcional de año que ha trabajado en la liquidación que le practique el empresario. b) Cuando los trabajadores que hayan sido contratados por periodos inferiores a un año, no hayan podido disfrutar las vacaciones. Ejercicio 4: Calcula los días de vacaciones que le corresponden a un trabajador con contrato indefinido que comenzó a trabajar en la empresa el día 1 de mayo. Ejercicio 5: Un trabajador que recibe un salario de 1200 € mensuales es despedido el 31 de agosto, no habiendo disfrutado de vacaciones. ¿Qué importe le corresponderá cobrar en concepto de vacaciones no disfrutadas? Ejercicio 6: Un trabajador simultanea su trabajo con estudios en la universidad, por lo que precisa de permisos para realizar los exámenes parciales. ¿Esta obligada la empresa a conceder los citados permisos? Suponiendo que la empresa tuviese distintos tipos de turnos de trabajo ¿Podrá elegir horario el citado trabajador? 4.8.- El calendario laboral y las fiestas laborales.Las empresas han de elaborar un calendario laboral de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, así como de lo establecido por las Comunidades Autónomas y los Ayuntamientos. Página 6 de 30 Formación y Orientación Laboral El calendario laboral anual deberá ser expuesto en cada centro de trabajo y comprenderá las horas de trabajo al día y al año, los domingos y días de descanso a la semana, las fiestas que coincidan con jornadas laborables, las vacaciones anuales y las fechas de disfrute, el horario de trabajo, los turnos, la distribución de la jornada según las estaciones del año, las pausas, etc. Para la elaboración del calendario se consultará a los representantes de los trabajadores. Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable no podrán exceder catorce al año, de las cuales dos serán locales. Las fiestas se distribuyen de la siguiente forma: Fiestas de carácter cívico: 12 de Octubre: Fiesta Nacional de España. 6 de Diciembre: (Día de la Constitución Española) Fiestas fijadas por el Estatuto de los Trabajadores: 1 de Enero (Año Nuevo) 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo) 25 de Diciembre: (Natividad del Señor) Fiestas en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede: 6 de Enero: (Epifanía del Señor) 19 de Marzo (San José) o 25 de Julio (Santiago Apóstol) 15 de Agosto: (Asunción de la Virgen). 1 de Noviembre: (Todos los Santos). 8 de Diciembre: (Inmaculada Concepción) Jueves Santo Viernes Santo. Las comunidades autónomas pueden optar por celebrar la fiesta de San José o la de Santiago. Asimismo, las distintas autonomías pueden sustituir por fiestas que por tradición le sean propias los días 6 de Enero, 19 de Marzo, 25 de Julio y Jueves Santo. Se sumarán las dos fiestas de carácter local, completándose así las catorce establecidas en el Estatuto. El Gobierno puede trasladar al lunes inmediatamente posterior, las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana. Esta facultad también la tienen las Comunidades Autónomas dentro de su ámbito. 4.9.- El Salario.El articulo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, referente al salario, dice: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. 4.10.- Estructura Salarial.La Estructura Salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, los complementos salariales. Página 7 de 30 Formación y Orientación Laboral En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo será el acordado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, el pactado en el momento de la contratación, pero nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional. El empresario esta obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma remuneración, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. El salario se puede retribuir de distintas formas. (Véase tabla 1.5) Según el medio de pago Retribución dineraria, ya sea en metálico o a través de otros medios de pago admitidos (talón bancario, transferencia, etc). Según el método de pago Salario por unidad de tiempo. Se retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador. Salario por unidad de obra. Se retribuye el salario efectivamente Retribución en especie, que realizado, por pieza, metro cuadrado. consiste en la entrega de Es el trabajo a destajo en su forma determinados bienes o beneficios del más extrema. trabajador (vivienda, vehículo, seguros médicos, suministro de Salario Mixto. El Salario incluye una electricidad, etc. No podrá superar el cantidad fija por tiempo de trabajo y 30% del total de las percepciones una cantidad variable en función del salariales. trabajo realizado. Tabla 1.5.- Formas de retribuir el salario. 4.11.- El Salario Mínimo Interprofesional.El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de cuarenta horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas el salario será el proporcional al tiempo trabajado. El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. El salario se puede incrementar con el importe de los complementos salariales como, la antigüedad, pagas extras y de beneficios, complementos de puestos de trabajo, nocturnidad, etc. El salario mínimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídas por los trabajadores solo se podrán embargar las cantidades que superen el SMI. A las cantidades que están por encima del SMI se les aplican unos porcentajes que van creciendo en la medida en que los salarios son mayores. Ejercicio 7: Un trabajador ha contraído deudas por importe de 3000 €; sabiendo que el SMI es de 600 € mensuales y que su sueldo es de 1500 € mensuales ¿Qué cantidad se le podrá embargar mensualmente? Página 8 de 30 Formación y Orientación Laboral 4.12.- Fondo de Garantía Salarial.El FOGASA, es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago. Las prestaciones del FOGASA son las siguientes: Salarios. En los casos de insolvencias, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario, la cantidad máxima que se abone será la que resulte de multiplicar el triple del SMI diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de cobrar, con un máximo de 150 días. Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en sentencia judicial o resolución administrativa, con un límite de una anualidad, sobre la base de 30 días por año de servicio sin que en el cálculo del salario pueda sobrepasar el triple del SMI. El FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios, que se calculan aplicando un porcentaje sobre una de las bases de cotización de los trabajadores a la Seguridad Social. Ejercicio 8: Un empresario que no ha podido hacer frente a las deudas contraídas ha sido declarado en quiebra. Tiene dos trabajadores a los que debe el sueldo de los últimos seis meses. Sabiendo que los citados trabajadores tienen un salario de 1000 y 2500 € mensuales respectivamente. ¿Qué importe les abonará el Fogasa, sabiendo que el SMI es de 700 € mensuales, incluida la parte proporcional de las pagas extras. 4.13.- El Pago del Salario.Las retribuciones por el trabajo realizado, se harán por periodos mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre de cada empresa. Si la remuneración se realiza en efectivo, se hará en el centro de trabajo; también pueden efectuarse por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria. El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios, en el que se especifiquen cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen. El modelo de dicho recibo se ajustará al establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El trabajador tendrá derecho, si lo solicita, a firmar el recibo en presencia de un miembro del comité de empresa o un delegado de personal o, si no existiesen, en presencia de un compañero de trabajo. La firma del recibo dará fe de las percepciones por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. El plazo para reclamar las deudas salariales es de un año. Actividades: 1.- ¿Qué se entiende por jornada de trabajo? 2.- ¿Cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo? 3.- Indica en que supuestos tiene el trabajador derecho a un descanso dentro de la jornada de trabajo. Página 9 de 30 Formación y Orientación Laboral 4.- Indica las limitaciones que tienen los menores de edad en cuanto a la jornada de trabajo. 5.- Explica en que consiste el trabajo a turnos. 6.- Indica de que forma se pueden retribuir las horas extraordinarias. 7.- ¿La prestación de las horas extraordinarias es voluntaria u obligatoria? 8.- ¿Qué horas extraordinarias se consideran como estructurales? 9.- ¿Cuándo se considera que el horario es nocturno? 10.- ¿Se puede sustituir el descanso anual por retribución económica? 11.- ¿Cuáles son los componentes del salario? 12.- ¿Se pueden fijar diferentes importes en los complementos salariales para personas de diferente sexo que desarrollan el mismo trabajo? Razona la respuesta. 13.- ¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional? 14.- ¿Qué significa que el Salario Mínimo Interprofesionales inembargable? 15.- Busca el SMI vigente en este momento. 16.- Localiza el articulo 607 de la ley de Enjuiciamiento Civil y comprueba en qué proporción se puede embargar el salario. Casos prácticos: 1.- Un trabajador realiza su jornada de trabajo en horario de 16 a 24:00 horas ¿Realiza su trabajo en horario nocturno? Si la respuesta es afirmativa, ¿se le podría considerar un trabajador nocturno? ¿Tendría derecho a percibir algún complemento por nocturnidad? 2.- Un trabajador desarrolla su jornada de trabajo en horario de 9:00 a 14:00 horas y de 16 a 19:00 h. Indica si tiene derecho a algún descanso dentro de la jornada, de cuanto tiempo y si es retribuido. 3.- ¿Puede un trabajador que realizó horas extraordinarias en el mes de junio, compensarlas por tiempo de descanso en el mes de diciembre? Razona la respuesta. 4.- Un trabajador ha realizado diez horas extraordinarias en el mes de Enero y, según convenio, las citadas horas tendrán un incremento del 50% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria tiene una retribución de 25 euros, calcula el valor de la hora extraordinaria. 5.- Un trabajador que está cursando durante las tardes estudios de Formación Profesional, solicita a la empresa en la que trabaja permiso para acudir a un examen final. La empresa le deniega este permiso, alegando que esa semana le corresponde el turno de tarde y no se le puede sustituir por otra persona. ¿Tiene derecho a ese permiso?, ¿Por cuánto tiempo? 6.- A un auxiliar de clínica le avisan con una semana de anticipación, la fecha en que debe comenzar sus vacaciones ¿Con cuanto tiempo debe conocer un trabajador la fecha de disfrute de sus vacaciones?. En caso de desacuerdo con el empresario sobre la fecha de disfrute de las vacaciones ¿Cómo se resolverá este conflicto? 7.- Si un trabajador ha contraído deudas por importe de 2000€, sabiendo que el SMI es de 600€ mensuales, y el cobra 900€ mensuales, ¿Qué cantidad le podrán embargar mensualmente. 8.- ¿Qué permiso le corresponde a un trabajador por cambio de domicilio? La empresa donde presta sus servicios le denegó el permiso solicitado alegando que lo podía realizar el fin de semana. Página 10 de 30 Formación y Orientación Laboral 9.- La empresa PI, S.A es declarada en quiebra. Sus trabajadores llevan sin percibir su salario desde hace cuatro meses y quieren saber: ¿Qué parte de su Salario tienen garantizado? ¿Quien se lo abonará? 10.- Un empleado de una empresa a los diez días de haber comenzado sus vacaciones, tiene que ser hospitalizado. A la vuelta al trabajo solicita a la empresa disfrutar de los días durante los cuales estuvo enfermo. ¿Tendría derecho a disfrutar de ellos? Test de Repaso 1.- ¿Qué número de horas deben mediar entre el final de una jornada y el comienzo de la otra? a) Ocho horas. b) Doce horas. c) No hay límite. d) Diez horas. 2.- ¿Qué horario comprende la jornada nocturna? a) Entre las 22 horas y las 6 de la mañana. b) Entre las 20 horas y las 8 de la mañana. c) Desde el anochecer hasta el amanecer. d) Desde las 22 horas hasta las 7 de la mañana. 3.- En caso de compensación de las horas extraordinarias por tiempo de descanso, ¿Existe algún límite para el disfrute en la citada compensación? a) No existe límite b) Seis meses c) Cuatro meses d) Dieciocho semanas 4.- ¿Cuál es la duración mínima del descanso anual? a) 30 días hábiles b) 30 días naturales c) El mes de agosto. d) Un mes natural 5.- ¿A qué numero asciende el límite de las fiestas laborales anuales de carácter retribuido y no recuperable? a) Doce días b) Catorce días c) No existe límite d) Dieciséis días 6.- ¿A que permiso retribuido tendrá derecho un trabajador por el nacimiento de un hijo en la misma localidad? a) Tres días b) Un día c) Dos días d) Cuatro días. Página 11 de 30 Formación y Orientación Laboral TEMA 5 EL RECIBO DE SALARIOS. SUPUESTOS PRÁCTICOS 5.1.- El recibo de salarios: La nomina, también denominada recibo de salarios, es el documento que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario, en el que se especifica cada una de las percepciones, así como los descuentos a los que dan lugar estas percepciones. Encabezamiento del recibo de salarios: En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atención son los siguientes: − Categoría o grupo profesional: Los trabajadores están clasificados en diferentes grupos profesionales, según las funciones que realizan y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. − Grupo de cotización: Todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización a la Seguridad Social establecidos según las categorías profesionales. Cuerpo del recibo de salarios: El cuerpo principal del recibo de salarios se divide en dos apartados: − Devengos.- Son cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Los devengos se dividen en percepciones salariales (cotizan para la Seguridad Social, y se le retienen al trabajador para el IRPF). Y percepciones no salariales (no cotizan para la Seguridad Social, pero si que se le retienen al trabajador para el IRPF). − Deducciones.- A los devengos íntegros, se les ha de practicar una serie de deducciones, para así obtener la cantidad neta que percibirá finalmente el trabajador. Bases de Cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del IRPF: En este último apartado se debe dejar constancia de las bases que sirven para el cálculo de las diversas deducciones, a que esta sujeto el salario de los trabajadores, es decir, las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF. 5.2.- Cálculo de las bases de cotización a la Seguridad Social: Para calcular la cotización de cada trabajador se han de determinar las bases de cotización, a las que se aplicarán unos porcentajes denominados tipos de cotización. De esta forma, se obtienen las cuotas que se tienen que ingresar en la Seguridad Social. Bases x tipos= cuotas a ingresar Existen las siguientes bases de cotización: Base de cotización por contingencias comunes.- La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. Página 12 de 30 Formación y Orientación Laboral Base de cotización por Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial (D, FP, Fogasa). − Desempleo.- (D) La recaudación se destina a la cobertura del subsidio por desempleo. − Formación Profesional.- (FP) La cotización por este concepto se destina a la formación y reciclaje de los trabajadores. − Fondo de Garantía Salarial.- (Fogasa) Este fondo tiene como finalidad garantizar los salarios que se abonen a los trabajadores. La cotización por este concepto corre exclusivamente a cargo del empresario. Base de cotización por contingencias profesionales. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) La cotización por estas contingencias corre exclusivamente a cargo del empresario. Las cotizaciones por AT y EP se efectúan con sujeción a primas, que serán diferentes para las distintas actividades, industrias y tareas. Se dividen en: − Cuotas por IT.- destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal. − Cuotas por IMS.- cuya finalidad es cubrir contingencias derivadas de la invalidez, muerte y supervivencia. Base de cotización adicional por horas extraordinarias − Estructurales y no estructurales. Estas horas cotizan igual que las contingencias comunes. − Fuerza mayor. La cotización de estas horas extra se calcula aplicando los tipos reducidos. Por encima de las ochenta horas al año, todas las horas extra que se realicen cotizan como no estructurales. Grupos de cotización A efectos de cotización, las categorías profesionales se dividen en once grupos. Los grupos del uno al siete comprenden tareas de cotización mensuales, y los grupos del ocho al once se refieren a las bases de cotización diarias, es decir, los trabajadores incluidos en este último grupo cotizan por los días naturales que tenga el mes que se liquida (veintiocho, veintinueve, treinta o treinta y uno), y los comprendidos en los grupos del uno al siete cotizan siempre por treinta días. BASES MÁXIMAS Y MINIMAS DE COTIZACIÓN Trabajadores Jornada completa Grupos de cotización R. mensual Bases mínimas €/mes Bases máximas €/mes 1.- Ing, licenciados y altos direct. 1045,20 3230,10 2.- Ing. Técnicos peritos y ay.tit 867,00 3230,10 3.- Jefes admtivos y de taller 754,20 3230,10 4.- Ayudantes no titulados 748,20 3230,10 5.- Oficiales administrativos 748,20 3230,10 6.- Subalternos 748,20 3230,10 7.- Auxiliares administrativos 748,20 3230,10 Grupos de cotización R. diaria Bases mínimas €/día 8.- Oficiales primera y segunda 24,94 107,67 9.- Oficiales de tercera y especial. 24,94 107,67 10.- Peones 24,94 107,67 11.- Trab menores de 18 años 24,94 107,67 Página 13 de 30 Formación y Orientación Laboral 5.3.- Conceptos no computables en la base de cotización: Los conceptos no salariales no se computarán en la base de cotización siempre que no superen los límites establecidos. El exceso sobre los límites señalados, se computará en la base de cotización a la Seguridad Social. Ejercicio 1: Cálculo de base de cotización. Calcula el importe por el que cotizará un trabajador que percibe por complemento de transporte 130€ mensuales. Supongamos que el IPREM, sin considerar las pagas extraordinarias es de 600€ mensuales. 5.4.- Cálculo de la base de Cotización por contingencias comunes: En el cálculo de la base por contingencias comunes, se distinguen dos tipos distintos: los trabajadores que perciben su salario de mensualmente y los que lo perciben de forma diaria. Base de cotización cuando la retribución es mensual Cuando se trata de salario mensual, se procede de la siguiente forma: a) Se computarán los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables, (dentro de los límites establecidos), y las horas extraordinarias. b) Se añadirá la parte proporcional de las pagas extras de la siguiente forma: Importe anual estimado de las pagas extras/12. c) La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del uno al siete. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por esta, y si fuese superior a la máxima, está será considerada como base de cotización. Base de cotización cuando la retribución es diaria Cuando se trata de salario diario se procede de la siguiente forma: a) Se computarán, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables y las horas extras. b) Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma: Importe anual estimado de las pagas extras/365. c) La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del ocho al once. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por esta, y si fuese superior a la máxima, está será considerada como base de cotización. d) La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días del mes de que se trate (veintiocho, veintinueve, treinta o treinta y uno). 5.5.- Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta: La base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), y la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta por Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial, son dos bases distintas, cuyo cálculo se realiza de la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias. Página 14 de 30 Formación y Orientación Laboral Las cotizaciones por AT y EP y FOGASA, corren a cargo exclusivamente del empresario y están en función de la rama de actividad en la que se encuadra la empresa. Ejercicio 2: Cálculo de las bases de cotización. Retribución mensual. Calcula las bases de cotización correspondientes a un ingeniero (grupo 1) que en el siguiente mes ha percibido las siguientes retribuciones: Salario Base: 1500,00 € Incentivos: 192,00 € Transporte: 130,00 € Horas extras: 60,00 € Horas extras fuerza mayor: 36,00 € Recibe anualmente dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una de ellas el sueldo base. Suponemos que el IPREM es de 600 € Ha de incluirse para el cálculo de las bases la cantidad que supere el 20% de 600 € (IPREM) en concepto de transporte. Ejercicio 3: Calculo de las bases de cotización. Retribución diaria. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo nueve, en un mes de treinta días, que percibe las siguientes retribuciones: Salario Base: 20,00 € Plus Actividad: 4,00 € Horas extras: 60, 00 € Recibe dos pagas extras al año equivalentes a treinta días de salario base. 5.6.- Tipos de cotización: El tipo de cotización, es el porcentaje que se aplica sobre la base, para obtener la cuota que se ingresa en la Seguridad Social. Los tipos vigentes en la actualidad son los que aparecen: TIPOS DE COTIZACIÓN (%) CONTINGENCIAS EMPRESA Comunes 23,60 Horas Extraordinarias fuerza Mayor 12,00 Resto Horas Extraordinarias 23,60 FOGASA 0,20 FORMACIÓN PROFESIONAL 0,60 DESEMPLEO 5,50 Contrato duración determinada 6,70 tiempo completo Contrato duración determinada 7,70 tiempo parcial TRABAJADORES 4,70 2,00 4,70 0,10 1,55 1,60 1,60 Base de Cotización por Contingencias Comunes destinada a cubrir situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. Las contingencias: Formación Profesional, Desempleo y FOGASA se aplicarán sobre la base de contingencias profesionales Página 15 de 30 Formación y Orientación Laboral Base de cotización por Horas Extras: Se cotizará por las horas extras realizadas. 5.7.- Deducciones: A los devengos que perciben los trabajadores, se les ha de practicar una serie de deducciones que, una vez restadas del importe integro, dan lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. La aportación del trabajador a la Seguridad Social por la denominada cuota obrera, será el resultado de la suma de las cuotas que se obtengan como consecuencia de aplicar los tipos de cotización a las bases calculadas. El resultado se refleja en el recibo de salarios: (II. Deducciones). Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Cuando los empresarios paguen rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social, (por ejemplo en caso de baja por enfermedad), están obligados a retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF. Los trabajadores deberán tener en cuenta las retenciones cuando realicen la declaración anual del impuesto. Las retenciones se practican sobre los rendimientos íntegros del trabajador. No obstante se exceptúan de gravamen y, por tanto, no se han de practicar retenciones a cuenta del IRPF sobre los siguientes conceptos: a) Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento. b) Los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados. c) Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje siempre que no superen los límites establecidos en el Reglamento del IRPF. Procedimiento para el cálculo de la retención a cuenta del IRPF. La retención que se va a practicar será el resultado de aplicar a la cuantía total de las retribuciones que se abonen, un tanto por ciento de tipo de retención, que depende del importe anual de las retribuciones, del número de descendientes, de la edad de los mismos, de si el cónyuge trabaja y del importe anual de las retribuciones del cónyuge. Para el cálculo del porcentaje de retención se utiliza un programa facilitado por la Agencia Tributaria (AEAT) al que se puede acceder desde la página www.aeat.es. 5.8.- Diferentes situaciones de recibo de salarios: Ejercicio 4: Recibo de salarios con retribución mensual Confecciona el recibo de salarios correspondiente al mes de abril de: Pablo Arias García, ayudante no titulado (grupo 7) que lleva cinco años trabajando en la empresa. Retribuciones según el convenio colectivo: Salario Base: 1090 € Incentivo: 70 € Antigüedad: 5% del salario base por trienio. Página 16 de 30 Formación y Orientación Laboral Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, cada una del sueldo base más la antigüedad. Retención a cuenta del IRPF del 10%. Ejercicio 5: Recibo de salarios con horas extraordinarias Realiza el recibo de salarios del mes de enero de Cristina Menéndez Sáez, jefa administrativa (grupo 3) que lleva trabajando diez años en la empresa. Retribuciones según el convenio colectivo: Salario Base: 1210 € Antigüedad: 4% del salario base, por trienio. Idiomas: 155 € Quebranto de moneda: 65 € Horas extras no estructurales: 140 € Horas extras fuerza mayor: 60 € Recibe dos pagas extras al año, cada una de ellas de un importe igual al salario base más la antigüedad. Suponemos una retención a cuenta del IRPF del 14%. Ejercicio 6: Recibo de salarios con retribución diaria Confeccionar el recibo de salarios de un oficial de 3ª (grupo nueve), con relación a los datos referidos al mes de mayo (31 días) Retribuciones: Salario Base: 22,00 €/día Plus de actividad: 4,00 € /día Adquisición de prendas de trabajo: 90,00 €/mes Horas extras no estructurales: 70,00 €/mes Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extras cada una equivalente a treinta días del sueldo base. Retención IRPF: 5%. Página 17 de 30 Formación y Orientación Laboral TEMA 6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 6.1.- Modificación de los contratos de trabajo: El Estatuto de los trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar los contratos de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Véase tabla 1) Modificaciones de los contratos de trabajo Movilidad funcional Variación de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. Movilidad geográfica Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia de manera definitiva o temporal, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que lo justifiquen. Modificaciones sustanciales de las Cuando existan probadas razones condiciones de trabajo económicas, técnicas, organizativas y de producción que las justifiquen (por ejemplo, jornada, horario, turnos, etc) Tabla 1: Clases de modificaciones de los contratos de trabajo. Movilidad funcional: El trabajador esta obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venia desempeñando el trabajador de manera habitual, produciéndose lo que se conoce como movilidad funcional. La movilidad funcional se puede producir: Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes. Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe límite temporal, salvo que se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venia percibiendo. Fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales no equivalentes. Exige justificación, por causas económicas u organizativas y tiene una limitación temporal. Puede ser a: a) Funciones de inferior categoría, o movilidad funcional descendente. La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen. Los representantes de los trabajadores deben ser informados. Página 18 de 30 Formación y Orientación Laboral b) Funciones de superior categoría o movilidad funcional ascendente. Cuando se produzca por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos, y se encomiende a los trabajadores la realización de funciones superiores a las del grupo profesional al que corresponde éstos tendrán derecho a: − Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación. − Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable a la empresa. Ello no implica, que el solicitante le vayan a conceder el citado ascenso. Movilidad geográfica: La movilidad geográfica consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o en el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas. Traslado definitivo: Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo. Traslado individual: Deberá ser notificado con una antelación mínima de treinta días. El trabajador puede optar entre: a) Aceptar el traslado: La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus familiares. b) Extinguir el contrato: Tendrá derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de doce mensualidades. c) Acudir al Juzgado de lo Social (sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, es decir, el trabajador ha de trasladarse). Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporación se le indemnizará como si se tratara de un despido improcedente. Traslado colectivo: Cuando el traslado afecte a un grupo o a todos los trabajadores del centro de trabajo, se abrirá un periodo de consulta, no inferior a quince días, con los representantes legales de los trabajadores sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Se deberá notificar a los trabajadores con la misma antelación que en el traslado individual, es decir treinta días. Los trabajadores afectados por un traslado colectivo tendrán las mismas opciones que el afectado por un traslado individual. (Véase tabla 2). Plantilla <100 Entre 100 y 300 300 o más Tabla 2: Número de afectados en traslado colectivo. Traslado colectivo Número de trabajadores Mínimo 10 Mínimo 10% Mínimo 30 Página 19 de 30 Formación y Orientación Laboral Ejercicio 1: Un trabajador perteneciente al grupo cuatro, ha recibido órdenes de su superior para que sustituya a un subalterno por necesidades de la actividad productiva, ya que éste no ha acudido al trabajo por encontrarse indispuesto. a) ¿Puede el empresario ordenar a este trabajador que realice una función correspondiente a una categoría inferior? b) ¿Qué salario le corresponderá a este trabajador durante el tiempo que desarrolle funciones de inferior categoría? Desplazamientos temporales: Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador. El limite máximo de tiempo del desplazamiento es de doce meses en un periodo de tres años. En este periodo el trabajador tiene derecho a: − Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario. − Cobrar gastos de viajes y dietas. − Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. − Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses el trabajador deberá ser informado al menos con cinco días de antelación. En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo, de acuerdo con el párrafo uno del Art. 40 del ET. Ejercicio 2: La empresa MICA, S.A. traslada a un trabajador de forma definitiva, a una de sus filiales en otra ciudad. El citado trabajador tiene una antigüedad en la empresa de ocho años. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, de 1200 €, ¿Qué opciones tiene el trabajador? Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando, existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: • Jornada de trabajo. • Horario. • Régimen de trabajo a turnos. • Sistemas de remuneración. • Sistemas de trabajo y rendimiento. • Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional. Estas modificaciones pueden ser a su vez individuales y colectivas: Modificaciones individuales: Deberán ser comunicadas con treinta días de preaviso. El trabajador podrá optar entre: • Aceptar la modificación. • Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificación justificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores. Página 20 de 30 Formación y Orientación Laboral • Extinguir el contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Modificaciones de carácter colectivo: La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta, de al menos quince días, con los representantes de los trabajadores. El empresario comunicará la decisión final con un periodo de preaviso de treinta días, pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido para el traslado colectivo. El acuerdo de modificación de las condiciones de trabajo, no impide que el trabajador disconforme con éste pueda impugnarlo de manera individual ante la jurisdicción correspondiente. Ejercicio 3: Un trabajador de la empresa PISA S.A. con domicilio en Madrid, calle Hormigoneras, 20 cuya actividad económica es la construcción, y con una antigüedad en la empresa desde el 1 de enero de 1996, percibe las siguientes retribuciones mensuales: Salario 514,00 € Antigüedad: 150 € Incentivos: 85,80 € Dos pagas extras al año, cada una equivalente al salario mensual más la antigüedad. Las citadas pagas las percibe en los meses de junio y diciembre. El citado trabajador tiene un horario de jornada continuada, desde las 07:30 a 15:30 horas. El día 30 de agosto de 2008, la dirección de la empresa le comunica que se le modifica su jornada de trabajo, que a partir del 1 de septiembre de 2008, será de 08:30 a 13:00 h y de 17:00 a 20:00 h. El mencionado trabajador no esta de acuerdo con esta decisión, y solicita la rescisión de su contrato, con fecha 30 de septiembre. Calcula la indemnización que le corresponde a este trabajador. 6.2.- Suspensión del contrato de trabajo: Se entiende por suspensión la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo cesan las obligaciones principales del contrato: el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador y éste no le presta sus servicios. El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto en las mismas o similares condiciones a las que tenía anteriormente, cuando desaparece la causa que motivo la suspensión. Causas de la suspensión: • Mutuo acuerdo entre las partes. • Las consignadas validamente en el contrato. • Incapacidad temporal de los trabajadores. • Maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, y adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o siempre que su duración no sea inferior a un año en el Página 21 de 30 Formación y Orientación Laboral • • • • • • • • • caso de menores de seis años o en el de mayores de seis y menores de edad, cuando se trate de menores discapacitados. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su trabajo como consecuencia de ser victima de la violencia de genero. Ejercicio de cargo público representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Cuando exista sentencia condenatoria, el empresario puede proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo. Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta suspensión habrá de ser autorizada por la autoridad laboral competente cuando la medida sea necesaria para la superación de situaciones de carácter coyuntural. Excedencia forzosa. Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Excedencia (Art. 46 ET): Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades: Excedencia voluntaria: Es una suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador por un periodo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Para poder solicitar la excedencia se necesita una antigüedad de, al menos 1 año. Se podrá solicitar de nuevo si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia. No se conserva la antigüedad. Esta modalidad de excedencia da lugar al reingreso preferente a las vacantes de igual o similar categoría que se produzcan en la empresa pero no en la reserva del puesto de trabajo. Excedencia forzosa: Puede ser solicitada por las personas elegidas para un cargo público representativo o que realicen funciones sindicales de ámbito provincial o superior. La duración de este tipo de excedencia será la misma que tenga la designación. En esta modalidad de excedencia si tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y el tiempo se computará a efectos de antigüedad , como si hubiese trabajado. Excedencia por cuidado de un hijo: Tiene una duración máxima de tres años contados desde el nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor de seis años. La pueden pedir tanto el padre como la madre. Las personas trabajadoras tienen el derecho, durante el primer año, a incorporarse al mismo puesto de trabajo, y el periodo será computable a efectos de antigüedad; si el tiempo de excedencia es superior, serán de aplicación las normas de excedencia voluntaria. Se podrá disfrutar de manera fraccionada. Excedencia por cuidado de familiares: Tendrá una duración no superior a dos años, para atender a un familiar hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retributiva. El trabajador tiene el derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo. Al igual que la excedencia por cuidados de hijos, se puede disfrutar de manera fraccionada. Página 22 de 30 Formación y Orientación Laboral Ejercicio 4: De los siguientes supuestos, identifica aquellos que constituyan causa de suspensión del contrato de trabajo: a) Cierre legal de la empresa. b) Trabajador que ha sido nombrado alcalde de su municipio y es incompatible con su horario de trabajo. c) Trabajador privado de su libertad. d) Abandono de hijo. e) Trabajador que ante una movilidad geográfica acepta la indemnización. f) Enfermedad. Ejercicio 5 : Un trabajador decide solicitar una excedencia para el cuidado de su madre, que esta gravemente enferma a) ¿Tiene derecho a solicitar una excedencia? b) ¿Qué duración máxima podría tener? c) ¿Tendría derecho a percibir alguna retribución? 6.3.- Extinción del contrato de trabajo: La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal. Finiquito.- Cuando se extingue una relación laboral, el empresario al comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito. Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito, se produce la extinción definitiva del contrato. El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono. Si el trabajador firma el finiquito por una cantidad inferior a la que le corresponde, esto no supone una renuncia a los derechos que le reconozcan las normas legales, puesto que si el trabajador no esta de acuerdo con la liquidación puede reclamar, incluso judicialmente. Extinción por mutuo acuerdo de las partes.- Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes. La forma más frecuente de extinción por mutuo acuerdo es la de petición de baja por parte del trabajador, con aceptación del empresario, mediante la firma de un documento denominado finiquito, por el que quedan saldadas las obligaciones entre ambas partes y se anula el derecho de indemnización. Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo; tampoco tiene derecho a la percepción por desempleo. Finalización del periodo contratado o realización de obra o servicio objeto de contrato.- A la terminación del contrato, excepto en los de interinidad y los formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ocho días por año de servicio o, si fuera inferior a un año, la proporcional al tiempo trabajado. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte Página 23 de 30 Formación y Orientación Laboral que formule la denuncia esta obligada a notificar a la otra parte la terminación del mismo con una anticipación mínima de quince días. Las causas consignadas en el contrato sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo fuesen el trabajador podrá reclamar como si se tratara de un despido. Por la voluntad Mutuo acuerdo entre las partes. conjunta del empresario y Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que del trabajador. estas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato. Por voluntad Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que del trabajador. señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Abandono. Resolución por causas justas (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario). Cualquier otro trabajador. incumplimiento grave y culpable del Por voluntad Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del del empresario trabajador. Despido por causas objetivas. Despido colectivo o por fuerza mayor. Otras causas Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. externas que Muerte, incapacidad o incapacidad del empresario. afectan a las Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. partes Tabla 3: Causas de extinción del contrato de trabajo. Página 24 de 30 Formación y Orientación Laboral Conceptos que Días trabajados por mes. incluye el finiquito Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas Vacaciones no disfrutadas Indemnizaciones, en su caso En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe correspondiente a los mismos Retenciones sobre conceptos salariales Cotización a la Seguridad Social los Impuesto de la renta sobre las personas físicas. Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención, siempre que no superen los límites establecidos legalmente, excepto la correspondiente a la finalización del contrato de obra y servicio y el eventual, que tributan en el concepto de IRPF: Ejercicio 6: Pedro Piedra Blanca viene prestando sus servicios en la sociedad PI, SA desde el 1 de Enero de 2004, con un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, con una duración inicial de un año. El 15 de diciembre de 2004 le comunica la empresa que le prorrogan el contrato por un año, es decir, hasta el 31/12/2005. Al recibir la nómina del 31/12/2005, se le comunica por escrito que desde ese mismo día queda extinguida su relación laboral, presentándole la empresa el saldo y el finiquito. El trabajador no ha disfrutado de vacaciones: Percibe un salario mensual de 800 € Dos pagas extras los meses de junio y diciembre, cada una de 800 € Retención por IRPF 10% Pertenece al grupo 5 de Cotización. ¿Es correcta la actuación de la empresa con respecto a la extinción? ¿Que saldo y finiquito le corresponde? Realiza el documento de finiquito. Extinción por voluntad de la persona trabajadora.- La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos: Dimisión: Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo y, en su defecto, según costumbre del lugar, generalmente quince días. La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por desempleo. Página 25 de 30 Formación y Orientación Laboral Abandono de la persona trabajadora: El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato de trabajo, sin preaviso. En este caso el empresario puede reclamarle daños y perjuicios. Resolución por causa justificada: El trabajador puede solicitar la extinción del contrato, fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, cuando concurran algunas de las siguientes causas: • Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. • Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Asimismo tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades. Otras causas: Además de las causas citadas de extinción del contrato y del despido, ambas imputables a la voluntad de las partes, hay otras como son la muerte, jubilación o incapacidad del empresario o del trabajador que dan también lugar a que el contrato de trabajo se extinga. En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos que se extinga la personalidad jurídica del contratante se procederá como si se tratara de un despido colectivo. El Despido: El empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando se produzcan incumplimientos graves por parte del trabajador o cuando concurran causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como colectivamente. Ejercicio 7: Un trabajador viene prestando sus servicios en la sociedad PI, SA desde el 15 de marzo de 2004 con un contrato indefinido. El día 21 de Enero de 2005 comunica a la empresa su decisión de extinguir el contrato con fecha 6 de junio. Percibe las siguientes retribuciones: Salario base 850 € Plus convenio: 120 € Dos pagas extras semestrales de salario base Este trabajador no ha disfrutado de vacaciones Indica ante que tipo de extinción nos encontramos y si el trabajador ha actuado de forma correcta. Calcula la liquidación que percibirá este trabajador. Actividades 1.- Explica en que consiste la movilidad funcional. 2.- Enumera en que supuesto se puede producir la movilidad funcional descendente. 3.- ¿Cuales son los derechos de un trabajador que realiza, por un periodo superior a seis meses, durante un año, funciones superiores a las del grupo profesional que le corresponde? Página 26 de 30 Formación y Orientación Laboral 4.- Señala que tipo de modificación de contrato se produce en los siguientes casos: Trasladar al trabajador temporalmente, a otro centro de trabajo situado en distinta localidad. El traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, que implica cambio de residencia. El cambio de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. Modificar la jornada de trabajo, horario y sistema de remuneración de trabajo. 5.- Explica razonadamente la diferencia entre traslado y desplazamiento. 6.- ¿Que opciones tiene un trabajador, al que destinan a un centro de trabajo de su empresa, en una localidad distinta que implica cambio de residencia? 7.- Explica el significado de suspender un contrato de trabajo. 8.- Enumera las causas por las que puede suspenderse un contrato de trabajo. 9.- ¿Cuales son las causas por las que puede solicitarse una excedencia forzosa? 10.- ¿Quienes pueden solicitar una excedencia voluntaria? 11.- Explica razonadamente la diferencia existente entre la suspensión y la extinción del contrato de trabajo. 12.- ¿Tiene derecho a indemnización un trabajador que ha decidido de mutuo acuerdo extinguir la relación laboral?. Razona la respuesta. 13.- ¿Que indemnización corresponde al trabajador en caso de extinción de contrato de obra y servicio?. 14.- Enumera las partes de que consta un finiquito. Casos prácticos 1.- Un trabajador recibe la comunicación de su empresa el día 15 de mayo, notificándole que a partir del 16 de junio, su turno, que hasta ahora venia siendo de mañana, pasará a ser de tarde, debido a la necesidad de reorganizar el departamento para lograr un reparto más equitativo de la carga de trabajo entre todos los turnos. ¿Es posible que la empresa realice esa modificación?. ¿Que podrá hacer este trabajador si no esta de acuerdo con la decisión de la empresa? 2.- Un operario de una planta de fabricación de automóviles decide rescindir su contrato, porque no esta de acuerdo con el traslado colectivo que quiere realizar la empresa, para reforzar la plantilla de otro centro situado en distinta provincia, para atender el incremento de trabajo que tiene esta. ¿Es posible plantear esta rescisión por parte del trabajador? ¿Que tramites deberá realizar la empresa para proceder al traslado de los trabajadores? Calcula la indemnización que le corresponderá a este trabajador. El mencionado trabajador percibe las siguientes retribuciones: − Salario: 780 € − Incentivos: 90,00 € − IRPF: 10% Tiene una antigüedad en la empresa de diez años. Recibe dos pagas extra, de devengo anual, en los meses de junio y diciembre, equivalentes al salario mensual. Página 27 de 30 Formación y Orientación Laboral 3.- Un trabajador que tiene una antigüedad en la empresa de cinco años, decide pedir una excedencia para montar su propio negocio. a) ¿Tiene derecho a solicitar la excedencia? b) ¿Ante que tipo de excedencia nos encontraríamos? c) ¿Qué duración podrá tener esta excedencia? d) ¿Al terminar el periodo de excedencia tendrá derecho a reincorporarse al puesto de trabajo? 4.- Un trabajador decide solicitar una excedencia para ayudar en la recuperación de su hermano que ha sufrido un accidente de tráfico, y necesita acudir todos los días a rehabilitación durante varias horas. a) ¿Para solicitar una excedencia por cuidado de un familiar que requisitos se precisan? b) ¿Qué duración máxima podrá tener esta excedencia? c) ¿A su finalización que derechos tiene el trabajador? 5.- Un trabajador presta sus servicios en la empresa SEPA, SA, desde el 1 de febrero de 2001. El día 15 de noviembre de 2005 comunica a la dirección de la empresa, a través de un preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relación laboral al finalizar la jornada el día 30 de noviembre de 2005. a) ¿Es correcto el plazo de preaviso? b) Redacta la carta de dimisión. 6.- Antonio Rosado trabaja en la empresa TIMA SA, desde el 1 de febrero de 2002, con un contrato indefinido. El día 15 de noviembre de 2005, comunica a la dirección de la empresa, a través de un preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relación laboral con la misma al finalizar la jornada el día 30 de noviembre de 2005. Antonio percibe las siguientes retribuciones: a) Salario mensual: 600,00 € b) Antigüedad: 42,00 € c) Incentivos: 150,00 € d) Retención a cuenta del IRPF: 13% e) Dos pagas extra iguales a la suma del salario y la antigüedad, que se le abonan junto al salario de junio y diciembre. 7.- Ricardo Martínez viene prestando sus servicios en la sociedad TIMA SA, desde el 1 de julio de 2005, con un contrato eventual por circunstancias a la producción. El 30 de septiembre de 2005 se le comunica por escrito que desde ese mismo día, queda extinguida su relación laboral; la empresa le presenta el saldo finiquito. a) ¿Es procedente la actuación de la empresa con respecto a la extinción? b) ¿Realizó la empresa, con la debida antelación, la comunicación de la extinción? c) ¿Le corresponde algún tipo de indemnización? 8.- Calcula la liquidación que le corresponde al trabajador del caso anterior si sus retribuciones son: a) Salario base: 700 €. b) Plus de convenio: 100 €. c) Dos pagas extraordinarias de salario base. d) IRPF: 2%. Página 28 de 30 Formación y Orientación Laboral Test de Repaso 1.- La movilidad funcional consiste en: a) El cambio temporal o definitivo del centro de trabajo del trabajador. b) La modificación de horario, turno, jornada, etc. c) La interrupción temporal del contrato de trabajo. 2.- El trabajador que es trasladado de manera definitiva por su empresa: a) Debe aceptar el traslado sin ninguna compensación. b) Puede solicitar la extinción del contrato sin derecho a ninguna indemnización. c) Puede solicitar la extinción de con trato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado. d) No tiene derecho a acudir al Juzgado de lo Social. 3.- La movilidad a funciones de inferior categoría: a) No necesita ninguna causa de justificación. b) Deberá estar justificado por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. c) Es libre por parte del empresario. d) Se percibirá la retribución correspondiente al nuevo puesto. 4.- Para extinguir un contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la modificación debe afectar a: a) Sistema retributivo. b) Cambio del centro de trabajo. c) Jornada de trabajo, horario, turnos. d) Funciones. 5.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) La jubilación del trabajador. b) La incapacidad temporal c) Las vacaciones d) La excedencia forzosa 6.- La excedencia por cuidados de familiares: a) Tendrá una duración máxima de tres años. b) Tendrá una duración mínima de un año. c) Tendrá duración máxima de un año. d) No tiene duración máxima. 7.- La finalización de la excedencia voluntaria da derecho al trabajador: a) A la reserva del puesto de trabajo. b) A un puesto de igual o superior categoría. c) Al reingreso preferente a vacantes de igual o superior categoría. d) A conservar la antigüedad. 8.- Una persona que desea dejar su trabajo: a) Puede hacerlo en cualquier momento sin necesidad de preavisar. b) Requiere causa justificada. c) Debe preavisar con el plazo establecido en su contrato o convenio colectivo. d) Debe preavisar al menos con un mes. 9.- A la finalización de un contrato de obra y servicio el trabajador: a) No tiene derecho a ninguna indemnización. b) Percibirá una indemnización de veinte días de salario por año trabajado. c) Percibirá una indemnización de ocho días de salario por año trabajado. Página 29 de 30 Formación y Orientación Laboral d) Percibirá una indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado. 10.- El trabajador tiene derecho a la extinción de su contrato a: a) La entrega de la liquidación. b) Una indemnización. c) No tiene ningún derecho. d) Solo percibirá el sueldo del mes. Página 30 de 30