Tema 22

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Promoción Interna al Cuerpo de Gestión de la Administración de Castilla y León TEMA 22 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo 2 de la Administración de Castilla y León Tabla de contenido 1. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y SIGNIFICADO ....................................................................................... 3 1.1. CONCEPTO Y OBJETO DE ESTUDIO ........................................................................................................................ 4 1.2. NATURALEZA ......................................................................................................................................................... 7 1.2.1. Derecho autónomo. ..............................................................................................................................7 1.2.3 Derecho común o especial ....................................................................................................................8 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN ........................................................................................................................................ 8 2.1. RELACIONES EXCLUIDAS DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL E.T. (ART. 1.3. DEL E.T.) ...............................9 2.2. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL (ART. 2 DEL E.T.) .......................................................11 3. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL ..................................................................................................... 14 3.1. ENUMERACIÓN .......................................................................................................................................15 3.2. REGLAS DE APLICACIÓN ..........................................................................................................................19 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y SIGNIFICADO. ÁMBITO DE APLICACIÓN. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL. 1. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y SIGNIFICADO Antes de abordar el estudio del Derecho del trabajo, conviene conocer la distinta terminología empleada para aludir a esta rama jurídica a lo largo de la historia: Derecho del trabajo, Derecho obrero, Derecho industrial, Derecho laboral, Derecho social…., siendo actualmente la más empleada la de "Derecho del trabajo". El Derecho del trabajo es un sector del Ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo o de las relaciones laborales. El proceso histórico de la sujeción del trabajo al Derecho responde, antes que a un propósito de buena ordenación productiva, a una exigencia, universalmente sentida, de dignificación de las condiciones de vida y trabajo de una capa mayoritaria de la población, la formada precisamente por los trabajadores asalariados. De aquí la indudable motivación moral que, en su conjunto, presenta la legislación laboral; una legislación que, comparada con otros sectores del Derecho acusadamente patrimonialistas, muestra desde sus orígenes una vocación humanitaria y social. No obstante, ejerce influencia sobre la vida económica, al ser un instrumento de la política laboral, del control del mercado de trabajo, de la política de emigración e inmigración, de la redistribución de la renta mediante las prestaciones de la Seguridad Social, etc. El factor determinante de la aparición del Derecho del trabajo fue el movimiento obrero y la reacción de los poderes públicos ante ese nuevo fenómeno. La aparición de la legislación laboral encuentra su punto de partida en los problemas socioeconómicos surgidos a partir de la Revolución industrial; en las sociedades pre-industriales no existe una legislación laboral en sentido estricto. Para Montoya Melgar, frente a la tradicional identificación del Derecho como un conjunto de normas, y nada más que un conjunto de normas, parece más realista pensar que la estructura del Derecho del trabajo está formada por dos estratos diferentes: un estrato normativo y un estrato formado por el conjunto de relaciones jurídicas disciplinadas por aquellas normas. De ahí que, para un adecuado análisis del Derecho del trabajo, haya que estructurar éste a través de dos grandes bloques temáticos: el sistema de normas laborales y el sistema de relaciones laborales. 1. El Derecho del trabajo como sistema de normas: • Normas del Estado: la Constitución, la Ley y el Reglamento laboral. • Normas pactadas por las representaciones sindicales y empresariales: el convenio colectivo. • Normas consuetudinarias: la costumbre laboral. • Normas internacionales: Derecho laboral "uniforme" y paccionado. 3 Tema 22 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León • 2. Aplicación de la norma laboral: criterios y órganos; función de la jurisprudencia El Derecho del trabajo como sistema de relaciones: • Relaciones laborales básicas: el contrato de trabajo y las relaciones laborales en la empresa. • Relaciones laborales de tutela estatal: protección del empleo, promoción social y protección frente a las situaciones de necesidad (Seguridad Social). • Relaciones laborales de conflicto. 1.1. CONCEPTO Y OBJETO DE ESTUDIO Montoya Melgar define el Derecho del trabajo como aquel sector del Ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo, después de haber alcanzado éste un grado de complejidad tal que la organización del trabajo se convierte en un problema social y político, sometiéndose las relaciones de trabajo al Derecho, y saliendo del ámbito de la mera autonomía de la voluntad y de la libertad de pactos, en el que tenían una posición prevalente los empleadores. El Derecho del trabajo abarca el estudio de: • El contrato de trabajo y la relación jurídica que deriva de él. El contrato es considerado como la institución central del Derecho del trabajo donde puede encontrarse el origen y la razón de ser de esta disciplina con carácter autónomo e independiente. • Las empresas u organizaciones donde se desarrollan los contratos de trabajo. • Las instituciones colectivas como sindicatos y las fuentes propias como los convenios colectivos, como forma de representación y participación de los trabajadores. Procediendo a delimitar el ámbito de la disciplina y a fijar simultáneamente su concepto, el Derecho del trabajo es el ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena, y, en cuanto tal, retribuido. 1. El trabajo regulado por el Derecho del trabajo es, por lo pronto, el trabajo personal, esto es, el trabajo a cuya realización se comprometen de modo personalísimo seres humanos, personas físicas o naturales, sin que quepa posibilidad de sustitución novatoria en la persona del trabajador. No interesan, por tanto, al Derecho del trabajo ni las prestaciones a cargo de personas jurídicas ni aquellas de carácter fungible en las que la persona del autor es intercambiable. En el contrato de trabajo la condición personal del trabajador es absolutamente esencial. Por lo tanto, se trata de un trabajo humano que puede ser manual (aquella actuación inteligente sobre el medio natural o físico, en la que se maneja la materia, bien directamente, bien utilizando otro objeto material, por ejemplo, una herramienta), o intelectual (aquella actuación inteligente sobre el medio cultural o social, en la que se manejan signos o símbolos, como, por ejemplo, el lenguaje oral o escrito). La distinción entre uno y otro trabajo es, por otra parte, relativa y gradual, porque la exteriorización da consistencia física al 4 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León actuar intelectual humano, y siempre implica alguna modificación del mundo exterior, y, por otro lado, el trabajo manual supone siempre un acto de inteligencia. 2. Se trata de un trabajo productivo. El Derecho del trabajo se refiere no a aquel trabajo dirigido al entretenimiento o al ocio, a la benevolencia o a la propia formación personal, sino a aquél que tiene por finalidad proveerse a sí mismo de los medios materiales o bienes económicos que se precisan para desarrollar la propia vida, y, a nivel social, contribuye a satisfacer necesidades de la comunidad a la que pertenece el trabajador. Tal y como manifiesta Alonso Olea, en el trabajo productivo hay siempre una raíz última de necesidad, lo que le da un carácter de medio y no de fin, se trata de un trabajo "para vivir" o “para procurarse los medios materiales para vivir con una mejor posición económica”. 3. El trabajo objeto del Derecho del trabajo ha de ser prestado voluntariamente, como no podía dejar de ocurrir en un sistema social en el que la esclavitud o las instituciones laborales forzosas o coactivas han sido relegadas al pasado por la generalización del principio de libertad del trabajo, ampliamente consagrado en el Derecho constitucional. Así, en el art. 25.2. de la Constitución Española se prohíben los trabajos forzados incluso como tipo de pena, consagrándose respectivamente en sus arts. 17.1. y 35.1. el derecho a la libertad y a la libre elección de profesión u oficio. Jurídicamente, la expresión de esa voluntariedad es la institución del contrato de trabajo, pieza clave de todo el Derecho del trabajo, mediante la cual se instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario. El trabajo objeto del Derecho del trabajo se funda, en efecto, en la prestación de un previo consentimiento sin el cual el pacto resulta inválido (art. 1.1. del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en relación con los arts. 1254, 1258 y 1261 del Código Civil). El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante ET), ha sustituido y derogado al anterior texto refundido, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Tal voluntariedad no se limita, por otra parte, al puro acto de celebración del contrato, que evidentemente ha de concertarse libremente, sino que se extiende a otros aspectos de la vida de la relación contractual. Como consecuencia de la libertad es necesaria una limitación temporal de la cesión. Tanto la reducción voluntaria a la condición de esclavo como la obligación de trabajar indefinidamente para una persona son incompatibles con el trabajo libre. Esto no impide la celebración de contratos de trabajo por tiempo indefinido, siempre que al trabajador se le reconozca una potestad resolutoria del contrato (que puede estar sometida a determinadas condiciones, como un necesario preaviso, etc.) 4. En un sentido muy general, trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios del trabajo. La doctrina científica, al interpretar la noción legal de "ajeneidad", esto es, al analizar la naturaleza del trabajo por cuenta ajena, ha adoptado básicamente dos posiciones: la que explica tal ajeneidad como un trabajar sin asumir los riesgos del trabajo (ajeneidad en los riesgos), y la que la explica como un trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo (ajeneidad en los frutos). Para Montoya Melgar, el trabajo objeto del Derecho del trabajo es "por cuenta ajena" en el sentido de que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio 5 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León trabajador, a saber, el empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (el salario). Naturalmente, si el trabajador permanece como un extraño o "ajeno" a los beneficios derivados de su propio trabajo, es por el esquema y el contenido del contrato de trabajo establecido por el legislador, en el que la posición del trabajador se limita a ser la de un acreedor del salario. El contrato de trabajo es un típico contrato de cambio o bilateral (dicho simplificadamente, cambio de trabajo por salario), y no el ambiguo y difícil de llevar a la práctica contrato de naturaleza asociativa, que a veces se ha propugnado, con la posibilidad de atribuir al trabajador la utilidad patrimonial de su propio trabajo. 5. La generalidad de los Ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente o subordinado como objeto regulado por el Derecho del trabajo. Esta posición es la dominante tanto en la legislación como en la jurisprudencia y doctrina comparadas. La dependencia es requisito definidor del trabajo objeto del Derecho de trabajo siempre que sea concebida como el "sometimiento del trabajador a los poderes del empresario" (Montoya Melgar). La jurisprudencia viene afirmando, desde hace bastantes años, que la dependencia consiste en el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario, o, dicho de otro modo, en la "inserción del círculo rector y disciplinario empresarial". Identificación entre dependencia y sometimiento del trabajador al poder de organización del empresario que acoge en similares términos el ET (art.1.1.): "Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. En el apartado 2 de dicho art. 1 del ET se define al empresario del siguiente modo: "A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas." Dependencia hay, en conclusión, en toda relación laboral regida por el Derecho del trabajo, puesto que conlleva el sometimiento al poder de organización y dirección del empresario. Si el trabajo cuya prestación da lugar a la aparición de una relación laboral es conjuntamente el trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena (ajeneidad de la que, como ya se ha dicho, deriva la necesaria presencia de una retribución o salario), la consecuencia es que las relaciones fundadas sobre la prestación de un trabajo que no reúna todas y cada una de esas condiciones, no podrán ser calificadas como laborales, esto es, no podrán incluirse en el ámbito del Derecho del trabajo. 6 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León 1.2. NATURALEZA 1.2.1. Derecho autónomo. Una rama jurídica es autónoma cuando concurren, como más importantes, las siguientes condiciones: • Que el objeto material o social sobre los que verse la regulación de esa rama jurídica sea un objeto de contenido peculiar bien definido, y sea, al tiempo, un objeto relevante, lo bastante como para exigir para sí un Derecho propio. • Que esa materia social sea disciplinada por un verdadero sistema normativo, con principios peculiares e instituciones especialmente adaptadas al objeto normado, dando lugar a un sistema o conjunto normativo específico y distinto de los demás Derechos o ramas del Ordenamiento. Estas dos condiciones concurren, sin duda, en el Derecho del trabajo: a. El Derecho del trabajo tiene como objeto nada menos que el trabajo humano con las condiciones o elementos descritos. b. Esta fundamental materia social, a cuya regulación en los tiempos anteriores a la Revolución industrial no convenía en modo alguno la calificación de Derecho autónomo, comienza a ser objeto de un Derecho propio en la medida en que los parcos preceptos de los Códigos Civiles van siendo desbordados, primero, por muy numerosas normas de policía laboral; más tarde, por una regulación contractual "sui generis", muy alejada de la ordenación civil del arrendamiento de servicios; y, en fin, por la consagración del poder sindical y de una nueva fuente del derecho, como es el convenio colectivo. El hecho de que los inicios del nuevo ordenamiento, ya separado del "común", vengan presididos por el predominio de una regulación reglamentaria y de policía administrativa, no autoriza a pensar en una posible servidumbre de las normas laborales respecto de las administrativas. Si el Derecho administrativo desempeña un importante papel en el complejo normativo que los juristas alemanes llaman "Derecho protector del trabajo" (seguridad e higiene; duración de la jornada; descansos; protección de mujeres y menores y demás normas de policía laboral), y, obviamente, en la organización y funcionamiento de las instituciones públicas destinadas a la planificación y ejecución de la política laboral, no es menos cierto que la perspectiva del Derecho Administrativo es inadecuada para explicar relaciones privadas, como las nacidas del contrato de trabajo (que, en último término, es el núcleo de toda ordenación laboral) o de los convenios colectivos. El trabajo característico de la sociedad industrial ha supuesto la introducción de nuevos principios jurídicos, distintos de los tradicionales del Derecho civil o del administrativo, y es esta especialidad de principios la que ha provocado la emergencia de un Derecho nuevo. En este sentido es en el que debe afirmarse, con toda seguridad, la autonomía del Derecho del trabajo, autonomía normativa, autonomía institucional y autonomía, en fin, científica y académica resultantes de un complejo proceso histórico de progresiva maduración. Esta autonomía no es, sin embargo, incompatible con las múltiples conexiones que el Derecho del trabajo mantiene con otras ramas jurídicas, como el Derecho civil, el Derecho administrativo, el Derecho 7 Tema 22 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León procesal, el Derecho constitucional, el internacional, etc., sino que resulta conciliable con la unidad del Ordenamiento jurídico. 1.2.2 Lo público y lo privado en el Derecho del trabajo Frente a las concepciones, en general abandonadas, según las cuales el Derecho del trabajo es exclusiva o esencialmente Derecho público, y frente a la tesis que defiende su naturaleza puramente privada, la posición hoy dominante es la que pone de relieve que el Derecho del trabajo no pertenece ni exclusivamente al Derecho público ni exclusivamente al Derecho privado, sino que comprende necesariamente ambos elementos. En efecto, el Derecho del trabajo se integra tanto de relaciones jurídico-privadas, cuyo exponente máximo es el contrato de trabajo, como de relaciones jurídico-públicas, en las que aparece el Estado o los poderes públicos como garantes del orden público laboral y como administradores de una compleja trama de servicios públicos laborales, y, a través del poder judicial y de la Jurisdicción social, como poder al que compete dirimir y resolver los conflictos de trabajo. En conclusión, debe afirmarse que en el Derecho del trabajo se integran instituciones de Derecho privado y de Derecho público. A las primeras pertenece el contrato de trabajo (típica vinculación de Derecho privado, si bien enmarcada en un sistema de orden público y de irrenunciabilidad de derechos); a las segundas pertenece el Derecho administrativo del trabajo, el Derecho procesal laboral o social, el de la Seguridad social, el de emigración, empleo y promoción social, etc. 1.2.3 Derecho común o especial La distinción entre Derecho común y Derecho especial (particularmente, si se aplica a las relaciones entre Derecho civil y Derecho del trabajo) tiene más interés histórico que valor actual. Difícilmente puede ser el civil un Derecho común respecto de Ordenamientos (como el laboral) que han surgido justamente como reacción frente a la insuficiencia cuantitativa y cualitativa de las normas civiles. Cuestión distinta es que, dada la interrelación de las disciplinas jurídicas, el estudio del Derecho del trabajo tenga necesidad de acudir en numerosas ocasiones a las reglas e institutos del Derecho civil, pero también necesita dirigir su atención con frecuencia a las normas administrativas o mercantiles, y no por ello se piensa que estas disciplinas son "comunes" respecto del Derecho del trabajo. En definitiva, como señala Montoya Melgar, el Derecho del trabajo se erige en el Derecho común regulador del trabajo asalariado. 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN Para determinar el ámbito de aplicación del Derecho del trabajo es necesario tener presente que esta rama jurídica tiene por objeto la ordenación de determinadas relaciones jurídicas, ya expuestas, por lo 8 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León que quedarán automáticamente excluidas de su ámbito de aplicación aquellas relaciones que no cumplan los caracteres o condiciones señalados en el epígrafe anterior. Así, queda excluido el trabajo autónomo o por cuenta propia, en este sentido la disposición adicional primera del ET dispone que “el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente”. Pues bien, el trabajo autónomo se regula en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, que lo configura legalmente al disponer su art. 1.1. que dicha Ley es “de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena”. El art. 3.3. de la citada Ley 20/2007 reitera lo establecido en la disposición final primera del ET, antes citada, en el sentido de que el trabajo realizado por cuenta propia no está sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. Por motivos jurídico-políticos, la relación de servicio de los funcionarios públicos y del personal regido por normas estatutarias o administrativas se mantiene fuera del ámbito de aplicación del Derecho del trabajo, siendo reguladas por el Derecho administrativo (art.1.3.a) del ET). Por razones socio-económicas, la Ley laboral ha venido excluyendo de su ámbito de aplicación ciertas relaciones jurídicas, como los servicios domésticos o la del personal de alta dirección, cuya "laboralidad" ha sido defendida por una parte de la doctrina científica, y que en nuestro Ordenamiento jurídico, como veremos posteriormente, se les ha dado un tratamiento y una regulación laboral de carácter especial con respecto al régimen laboral común. Se trata de las relaciones laborales de carácter especial, que se rigen por normativa propia enmarcada dentro del Derecho del trabajo, a las que nos referiremos posteriormente. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español (art. 1.4. del ET). Tal y como dispone el apartado cinco del mismo precepto legal, a estos efectos se considera "centro de trabajo" la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base. 2.1. RELACIONES EXCLUIDAS DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL E.T. (ART. 1.3. DEL E.T.) El ET excluye de su ámbito de aplicación una serie de contratos o relaciones que no son de trabajo, aunque su apariencia externa sea similar. Según Sala Franco, alguna de estas exclusiones son declarativas y otras constitutivas. 1. Son declarativas aquellas que se justifican por la ausencia de alguno de los presupuestos sustantivos de la relación jurídico-laboral, o sea, la voluntariedad, la dependencia o la 9 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León ajeneidad. Es el caso de los trabajos realizados por cuenta propia, los trabajos obligatorios, los familiares, los amistosos, benévolos o de buena vecindad y los consejeros de sociedades. Son casos que no encuadran en la definición de contrato de trabajo. 2. Son constitutivas aquellas relaciones que, reuniendo todos los requisitos y condiciones de la relación laboral objeto del contrato de trabajo, están excluidas del Derecho del trabajo, porque la Ley así lo dispone y establece. Es el caso, por ejemplo, de la relación de servicios de los funcionarios públicos y del personal regido por normas estatutarias o administrativas. La diferencia entre ambos casos es sustancial, ya que la enumeración de las excepciones declarativas no tiene carácter exhaustivo, sino que, además de las mencionadas en la Ley, deben excluirse todas aquellas en las que no concurran los requisitos de ajeneidad, dependencia y voluntariedad. Pero la enumeración de las excepciones constitutivas es exhaustiva o taxativa, lo que significa que sólo pueden ser consideradas como tales las fijadas o configuradas así en la Ley, y no, por ejemplo, en normas reglamentarias. El art. 1.3. del ET enumera las siguientes relaciones excluidas del ámbito de regulación del propio ET: a. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. En cambio, el personal laboral de las Administraciones públicas está sometido a la normativa laboral, siendo la Ley la que habrá de establecer los criterios de clasificación de los puestos de trabajo de las Administraciones públicas en laborales o funcionariales. b. Las prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo, la pena de trabajos en beneficio de la comunidad, o los llamados trabajos de colaboración social, que son aquellos que obligatoriamente puede realizar quien perciba la prestación por desempleo, en los supuestos en los que se establezca por la Ley. c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. Por su parte, el art. 2.1.a) del ET considera a la actividad del personal de alta dirección como una relación laboral de carácter especial, pero laboral al fin. Por lo tanto, deben distinguirse dos supuestos: el de la actividad excluida, que es una actividad de mero consejero o miembro de los órganos de administración de la sociedad, y el de la actividad laboral de alta dirección, que es aquella del trabajador que ejercita, con autonomía y plena responsabilidad, poderes inherentes a la dirección y organización de la empresa. d. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Según Sala Franco, los rasgos característicos de estos trabajos son los siguientes: o Ha de existir una relación de amistad, benevolencia o buena vecindad, que, en cuanto excepción, no se presume y debe probarse. Ejemplo de estas actividades son las gratuitas y altruistas en general, las realizadas con esos rasgos para organizaciones y asociaciones, las 10 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León de voluntariado social o las de colaboración de un afiliado en los objetivos y fines de una organización. o e. Ha de tratarse de actividades ocasionales o no permanentes (aunque el ET no exige este requisito) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, y, en su caso, por adopción. En su caso, la carga de la prueba de la laboralidad corresponde al trabajador, ya que existe presunción "iuris tantum" de no laboralidad. La convivencia que se exige es la económica o la alimenticia. f. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. El ET se refiere aquí a figuras mercantiles, como la de los Agentes (regulada en la Ley 12/1992, de 27 de mayo, del Contrato de Agencia), que vienen a ser trabajadores autónomos o por cuenta propia. En cambio, cuando las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios no asuman el riesgo y ventura de aquéllas, el ET lo considera como una relación laboral de carácter especial, como veremos con posterioridad al enumerar los supuestos de relaciones laborales de carácter especial. g. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 del artículo 1 del ET. A tales efectos, se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador (art. 1.3.g) del ET). Esta norma excluye como regla general al transportista, cuya prestación de servicios y relaciones contractuales se regulan por su normativa específica mercantil y de ordenación de los transportes. En este sentido, la actividad de voluntariado también se halla excluida de la legislación laboral, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 45/2015, de 14 de octubre, y, en particular, en su art. 3. 2.2. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL (ART. 2 DEL E.T.) Se consideran relaciones laborales de carácter especial aquellas que, aun teniendo en su esencia las notas tipificadoras del contrato laboral, ya expuestas con anterioridad, en atención a determinadas circunstancias (sujeto, lugar de la prestación, finalidad perseguida por sí misma, etc.), se regulan mediante normas que establecen, para ellas mismas, un régimen especial o no común. Se enumeran y 11 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León relacionan en el art. 2 del ET, regulándose las distintas relaciones laborales de carácter especial mediante Reglamentos aprobados por Reales Decretos, tal y como indicamos a continuación. Así, conforme al art. 2 del ET, se consideran relaciones laborales de carácter especial: a. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c), enunciado en el epígrafe anterior. El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. b. La del servicio del hogar familiar. El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, regula esta relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Su carácter especial deriva de las condiciones particulares en las que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico; de modo principal, el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar; y, en segundo lugar y corolario de lo anterior, el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo. c. La de los penados en las instituciones penitenciarias. El Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad. El art. 25.2. de la Constitución dispone que "el condenado a pena de prisión tendrá derecho a un trabajo remunerado". El trabajo penitenciario admite variantes, entre las que figura la de producción en régimen laboral, bien al servicio del establecimiento penitenciario, bien para terceros con los que se contrate la prestación de obras y servicios al penado. d. La de los deportistas profesionales. El Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, regula esta relación laboral especial de los deportistas profesionales. El contrato es definido como aquel que asigna una relación de carácter regular, por la dedicación voluntaria a la práctica del deporte, por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad deportiva, a cambio de una retribución. e. La de los artistas en espectáculos públicos. El Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, regula esta relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. Objeto del contrato es la actividad artística desarrollada ante el público (en medios tales como el teatro, cine, circo, salas de fiestas, etc.) y son sujetos de estos contratos, por un lado, el artista, y, por otro, el organizador de espectáculos públicos o empresario. f. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. 12 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León El Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. g. La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. El Real Decreto 1638/1985, de 17 de julio, regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo. Son sujetos de este contrato: h. 1. el trabajador con discapacidad, que ha de tener un grado de discapacidad reconocido de, al menos, el 33%, 2. y el centro especial de empleo, como empleador o empresario. La de los estibadores portuarios que presten servicio a través de entidades de puesta a disposición de trabajadores a las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías, siempre y cuando dichas entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el ámbito portuario. Esta relación de carácter especial se regula en el texto refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre. i. La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal. Este supuesto se ha incluido en el art. 2 del ET en el texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, pero ya se había establecido en el art. 39 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social. j. La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. Este supuesto se ha incluido también en el art. 2 del ET en el texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, aunque ya se había establecido en la disposición adicional primera de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias, y se halla regulada dicha relación laboral de carácter especial en el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre. k. La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos. Este supuesto también se ha incluido en el art. 2 del ET en el texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, aunque ya se había declarado y establecido como tal en la disposición adicional primera de la Ley 22/2005, de 18 de noviembre, por la que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas comunitarias en materia de fiscalidad de productos energéticos y electricidad y del régimen fiscal común aplicable a las sociedades matrices y filiales de estados miembros diferentes, y se regula el régimen fiscal de las aportaciones transfronterizas a fondos de pensiones en el ámbito de la Unión Europea. Esa relación laboral de carácter especial se regula por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre. 13 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León l. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley. Por lo tanto, la enumeración de relaciones laborales de carácter especial contenida en el art. 2 del ET no es una lista cerrada, tasada o exhaustiva, sino que se prevé que otras normas con rango de Ley puedan configurar y añadir otros supuestos. En este sentido, a los mencionados, cabe añadir el supuesto de la relación laboral de los profesores de religión, prevista en la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, y regulada por el Real Decreto 696/2007, de 1 de junio. En todos los supuestos de relaciones laborales de carácter especial, el art. 2.2. del ET dispone que “la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución”. 3. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL El estudio de las fuentes en el Derecho positivo exige distinguir primeramente entre el origen de la norma, su centro de producción o el poder político o social que la crea (fuente en sentido material o fuente material) y su forma de manifestarse o medio a través del cual se hace patente el mandato que contiene (fuente en sentido formal o fuente formal). Por otra parte, y como a cada poder normativo o fuente en sentido material (Parlamento, Gobierno, etc.), suele corresponder un tipo (o varios) de forma normativa o fuente en sentido formal (Leyes, Decretos, Órdenes, etc.), es posible exponer, en una primera aproximación, la jerarquía de fuentes formales, siguiendo la jerarquía de poderes normativos existente en cada Ordenamiento jurídico y a la preeminencia relativa que cada uno tiene respecto de los demás. De este modo, en el Ordenamiento constitucional español la jerarquía de fuentes, en sentido habitual, viene determinada, en primer lugar, por la situación del poder normativo que las crea. Así, las Cortes Generales representan al pueblo español (art. 66.1. de la Constitución española), del que emana la soberanía nacional (art. 1.2. de la Constitución), de modo que las Leyes emanadas directamente de las Cortes (Orgánicas –art. 81 de la Constitución- y ordinarias) y las disposiciones con rango de Ley dictadas por el Gobierno (Decretos-Leyes y Decretos Legislativos, arts. 82 a 86 de la Constitución) poseen un mayor rango legal que los Reglamentos (art. 97 de la Constitución), no pudiendo éstos prevalecer sobre aquéllas (art. 9.3. de la Constitución y disposiciones de desarrollo). En este sentido, el art. 1.2. del Código Civil establece que “carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior”. En el ámbito del Ordenamiento laboral, las fuentes formales o las normas jurídicas pueden ser clasificadas en dos grandes grupos: 1. Las normas comunes, que son aquellas que disciplinan relaciones laborales, pero que no representan especialidad alguna frente a las demás normas jurídicas que integran el Ordenamiento, por lo que respecta a su producción y eficacia, de modo que el hecho de que su contenido sea laboral no introduce modificación alguna en cuanto a su naturaleza. Son normas comunes las Leyes, los Reglamentos o las disposiciones reglamentarias y la costumbre. 14 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León 2. Las normas especiales, que se diferencian de las anteriores en que, por una parte, afectan normalmente a un ámbito territorial y empresarial o profesional determinado –por ejemplo, enseñanza, minería-, y, a veces, a un subámbito –por ejemplo, enseñanza no pública, minas metálicas- y, por otra parte, revisten una especial especificidad respecto a su régimen de producción (trabajadores y empleadores conjuntamente, mediante la negociación colectiva) y a su forma normativa (acuerdos colectivos, mediante convenios y pactos). Estas fuentes son propias y específicas del Derecho del trabajo, que no se dan ni existen en otros sectores del Ordenamiento jurídico. Se trata, en esencia, de los convenios colectivos, que emanan no ya del Estado o poderes públicos, sino de poderes sociales con facultad normativa, que son los sindicatos o representantes de los trabajadores y las empresas o las organizaciones empresariales, mediante la negociación colectiva. Existe así en el Derecho del trabajo una fuente material o poder normativo específico, que son los representantes de los trabajadores y de los empresarios, los sindicatos y las asociaciones empresariales, actuando mediante la negociación colectiva, y una fuente formal o norma, también típica y especial, que es el convenio colectivo. 3.1. ENUMERACIÓN El ET enumera en su art. 3.1. las fuentes que regulan los derechos y obligaciones derivadas de la relación laboral, disponiendo que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b. Por los convenios colectivos. c. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. d. Por los usos y costumbres locales y profesionales. Las leyes, disposiciones legales o disposiciones con rango de ley son las primeras fuentes reguladoras de las relaciones laborales. Se distinguen dos tipos formales de Leyes emanadas de las Cortes Generales, conforme a nuestra Constitución, las ordinarias y las Orgánicas. Asimismo, son disposiciones aprobadas por el Gobierno que tienen rango de ley los Decretos Legislativos y los Decretos-Leyes. Se estudian en el tema 1 del programa, al que nos remitimos. Los reglamentos o disposiciones reglamentarias aparecen citados en el ET inmediatamente después de las disposiciones legales, correspondiendo al Gobierno la potestad reglamentaria, tal y como se establece en el art. 97 de la Constitución. Los Reglamentos y las disposiciones reglamentarias están subordinados a la Ley y se aplican con sujeción al principio de jerarquía normativa (art. 3.2. del ET). En relación con la competencia normativa de las Comunidades Autónomas, es necesario tener presente lo dispuesto en el art. 149.1.7ª de la Constitución, que dispone que el Estado tiene la competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades autónomas. Asimismo, en materia de Seguridad social, el apartado 17ª del referido art. 149.1. de la Constitución establece que el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica 15 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León y el régimen económico de la Seguridad social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas. En cuanto a la Comunidad de Castilla y León, el Estatuto de Autonomía, aprobado por la Ley Orgánica 14/2007, de 30 de noviembre, atribuye a la Comunidad en su art. 76 competencias de ejecución o la función ejecutiva, “en los términos que establezcan las leyes y las normas reglamentarias que en su desarrollo dicte el Estado”, en la materia de “empleo y relaciones laborales. Políticas activas de ocupación. Prevención de riesgos laborales, promoción de la salud y seguridad laboral”. Respecto a la competencia en materia de Seguridad social, el art. 71 del Estatuto de Autonomía atribuye a la Comunidad de Castilla y León, “en el marco de la legislación básica del Estado y, en su caso, en los términos que ella establezca”, la competencia de desarrollo normativo y ejecución en la materia de “Seguridad social, exceptuando el régimen económico y respetando los principios de unidad económico-patrimonial y de solidaridad financiera”. Los convenios colectivos, como hemos señalado, son la fuente más específica y propia del Derecho del trabajo. Se estudian en el tema 26 del programa, al que nos remitimos. La costumbre es una fuente común del Derecho del trabajo, pues se trata de una fuente general dentro de nuestro Ordenamiento jurídico (art. 1 del Código Civil). Es una norma impuesta por el uso social y observada con convicción de obligatoriedad. Tiene carácter supletorio, puesto que sólo se aplica en defecto de Ley. Respecto a la costumbre como fuente del Derecho, con carácter general en nuestro Ordenamiento jurídico, el art. 1.3. del Código Civil establece que “la costumbre sólo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y que resulte probada”. La costumbre laboral, para que pueda aplicarse, ha de reunir los siguientes requisitos: 1. Ha de ser una costumbre local. Sólo es fuente aquella que realmente existe en la localidad que se quiere aplicar. 2. Ha de ser una costumbre profesional, en el sentido de que exista en un determinado sector o en una determinada rama de la producción o en un determinado oficio o profesión. 3. Ha de ser una costumbre invocada y probada, puesto que, respecto de la misma, no rige el principio "iura novit curia". Sala Franco manifiesta que esta regla es especialmente necesaria en Derecho del trabajo, ya que la localidad y el carácter laboral de la costumbre hacen que la misma sea o pueda ser de difícil acceso o conocimiento para el Juez; no basta invocar un uso o costumbre laboral para que el Juzgador la aplique, sino que, por ser norma jurídica emanada de la repetición de actos, quien la alega, viene obligado a probar su existencia. Con carácter general, el art. 1.3. del Código Civil exige que la costumbre resulte probada. El "uso de empresa", es decir, el que no trasciende de ésta, no alcanza el rango de fuente; puede ser considerado como una condición o pacto del contrato de trabajo o como un uso interpretativo de la declaración de voluntad, al que justamente el art. 1.3. del Código Civil niega el carácter de fuente, al disponer que “los usos jurídicos que no sean meramente interpretativos de una declaración de voluntad tendrán la consideración de costumbre”. Hasta aquí la enumeración que de las fuentes de la relación laboral hace el art. 3.1. del ET. 16 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León Además, se reconoce como fuente del Derecho en nuestro Ordenamiento jurídico a los principios generales del Derecho (art. 1.1. del Código Civil), lo que también resulta aplicable al Derecho del trabajo como parte, rama o sector que es del Ordenamiento jurídico. Se trata de una fuente supletoria de último grado, que sólo se aplica en defecto de Ley o costumbre aplicable, sin perjuicio de su carácter informador del Ordenamiento jurídico. Así la configura y lo establece el art. 1.4. del Código Civil, conforme al cual “los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico”. No se reconoce la condición de fuente del Derecho en nuestro Ordenamiento jurídico a la jurisprudencia. El art. 1.6. del Código Civil le atribuye una función complementaria o de complemento del Ordenamiento jurídico, al disponer que “la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”. Adicionalmente, ha de tenerse en cuenta y es de aplicación la normativa de la Unión Europea, de acuerdo con lo establecido en los Tratados de la Unión Europea. Por otro lado, también han de tenerse en cuenta y son de aplicación los Tratados y Convenios internacionales, los cuales formarán parte del Ordenamiento interno español una vez publicados oficialmente en España (art. 96.1. de la Constitución y art. 1.5. del Código Civil). En el ámbito del Derecho del trabajo, tienen particular relevancia los Convenios de la Organización Internacional de Trabajo, como agencia u organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas en la materia del trabajo y de las relaciones laborales y sociales. Por otra parte, es de destacar y pasamos a referirnos a la regulación de la materia social y de las relaciones laborales contenida en la Constitución Española, como Norma Fundamental de nuestro Ordenamiento jurídico. En el estudio del contenido social y laboral de la Constitución Española de 1978, pueden distinguirse tres grandes apartados: a. Las disposiciones contenidas en el Título Preliminar y en la Sección Primera del Capítulo II del Título I, que lleva por rúbrica "De los derechos fundamentales y libertades públicas”. En el Título Preliminar se incluye el reconocimiento constitucional de los sindicatos y las asociaciones empresariales: Artículo 7. [Sindicatos y asociaciones empresariales] "Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos." En cuanto a los derechos reconocidos en la Sección Primera del Capítulo II del Título I, son los más enérgicamente protegidos, se exige que, tal y como dispone el art. 81.1. de la Constitución, su regulación se realice por Ley Orgánica, y la vulneración de los derechos que proclaman fundamentan el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Se incluyen en este apartado: 17 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León 1. El derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga: Artículo 28. [Libertad de sindicación y derecho a la huelga] "1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad." 2. b. El derecho de los condenados a penas de prisión "a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social" (Art. 25.2. de la Constitución) Las disposiciones contenidas en la Sección segunda del Capítulo II del Título I de la Constitución, que lleva por rúbrica "De los derechos y deberes de los ciudadanos". Estos derechos también vinculan a todos los poderes públicos, pero, a diferencia de los del apartado anterior, no se requiere ni exige que su ley de desarrollo sea una Ley Orgánica y su vulneración no habilita ni faculta para interponer el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, sin perjuicio de su protección mediante las demás acciones y medios previstos en nuestro Ordenamiento jurídico. Entre los que figuran en dicha Sección con contenido laboral o social, hay que destacar: Artículo 35. [Derecho al trabajo] "1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. 2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores". Artículo 37. [Derecho a la negociación colectiva laboral] "1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. 2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad". c. Las disposiciones contenidas en el Capítulo III del Título I, que lleva por rúbrica “De los principios rectores de la política social y económica". Los principios en él enunciados, tal y como dispone el art. 53.3. de la Constitución, informarán la legislación positiva y la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Sólo podrán ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria, de acuerdo con lo que dispongan las normas que los desarrollen. 18 Tema 22 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León Destacamos los siguientes preceptos: Artículo 40. [Protección del trabajador] "1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo. 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados." Artículo 41. [Seguridad Social] "Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres." Artículo 42. [Protección de los trabajadores españoles en el extranjero] "El Estado velará especialmente por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero, y orientará su política hacia su retorno." Artículo 49. [Disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos] "Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos". Artículo 50. [Pensiones] "Los poderes públicos garantizarán, mediante pensiones adecuadas y periódicamente actualizadas, la suficiencia económica a los ciudadanos durante la tercera edad. Asimismo, y con independencia de las obligaciones familiares, promoverán su bienestar mediante un sistema de servicios sociales que atenderán sus problemas específicos de salud, vivienda, cultura y ocio." Por último, dentro del Título VII de la Constitución, que lleva por rúbrica "Economía y Hacienda", cabe mencionar al art. 129.2., que establece que “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”. 3.2. REGLAS DE APLICACIÓN Se recogen en los apartados 2, 3, 4 y 5 del artículo 3 del ET, que contienen las siguientes disposiciones: 19 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León 1. “Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. 2. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 3. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. 4. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”. El principio de jerarquía de las normas y fuentes laborales ha de ser combinado con unos principios ordenadores que corrigen y matizan esa relación jerárquica de las normas laborales, que no se aplica rígidamente. Son los principios de norma mínima y de norma más favorable o condición más beneficiosa. Principio de norma mínima: significa que toda norma laboral, de acuerdo con su rango formal, actúa como condicionante mínimo del contenido de la norma subordinada o de inferior rango, o, dicho de otra manera, que toda norma inferior o subordinada por su rango formal a otra, debe partir como presupuesto necesario, al regular las condiciones de trabajo sobre un determinado y concreto aspecto de la relación laboral, del hecho de que las condiciones ya establecidas en la norma superior no pueden ser modificadas o son inderogables en perjuicio del trabajador. Cada norma laboral, según su graduación jerárquica, actúa como presupuesto mínimo o suelo de partida de la norma inferior o subordinada, que puede mejorar o establecer mayores y mejores condiciones de trabajo, pero nunca peores o menores que la norma de superior rango. Este principio de norma mínima viene recogido en el art. 3.3. del ET. Principio de norma más favorable: Este principio es una consecuencia del principio de norma mínima, pues, si cada norma actúa al regular las condiciones de trabajo como suelo o mínimo que debe respetar la que sigue o es inferior en rango jerárquico, resulta patente que tal norma inferior ha de contener, en su caso, de modo necesario, condiciones de trabajo más favorables para el trabajador, ya que, si no fuera así, no podría aplicarse, por el principio de norma mínima. De esta forma, la norma laboral, a medida que desciende de rango, resulta más favorable o tiene condiciones de trabajo más beneficiosas para el trabajador. Nos encontramos con el principio de condición más beneficiosa (art. 3.3. del ET). Como para el trabajador los derechos que le otorgan las normas laborales son irrenunciables y tienen el carácter de mínimo, resultará que la norma que haya de aplicarse será la que sea más favorable, cualquiera que sea el rango formal de la norma. 20 Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 22 Derecho del Trabajo de la Administración de Castilla y León Por otra parte, otros principios consagrados en la aplicación del Derecho del trabajo tienen como finalidad y objeto proteger al trabajador. Son los principios “pro operario” y de irrenunciabilidad de derechos. Principio “pro operario”: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones laborales o de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos, que se recoge en el art. 3.5. del ET, y que se refiere sólo al Derecho imperativo o necesario. Por lo tanto, sí son renunciables los derechos reconocidos por disposiciones legales de Derecho dispositivo o no necesario. LISTA DE ABREVIATURAS UTILIZADAS PARA RERERIRSE A DISPOSICIONES LEGALES CITADAS EN EL PRESENTE TEMA. ET El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre... 21 www.eclap.jcyl.es