Hablemos De La Nueva Generación - Asociación Centro De Dirección

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thought leadership hablemos de la nueva generación ¿Es ahora el momento de empezar a ver el potencial de los nuevos profesionales y dejar de creer en todo lo que escuchamos? contenido “ EL 91% DE LOS DIRECTIVOS OPINAN QUE LAS PERSONAS CON FUERTES HABILIDADES SOCIALES Y EMOCIONALES AVANZAN MÁS LEJOS EN EL MUNDO LABORAL.” 03 Hablemos de la nueva generación 04 Cuidado con nuestras percepciones 05 La velocidad es la clave 06  La raíz del problema: El proceso de selección 07  Significado de estas tendencias para las organizaciones 08  Un problema de percepción, no de realidad: ¿Qué dicen nuestras investigaciones? 10 7 maneras de encontrar, desarrollar y retener los mejores nuevos profesionales en tu organización 11  La última palabra 11  ¿Cómo podemos ayudarte? 14 2 HABLEMOS DE LA NUEVA GENERACIÓN lo que dicen nuestros clientes “El 73% de los líderes de las organizaciones y directores de recursos humanos afirma que menos de un 25% de los nuevos profesionales de sus organizaciones cuentan con las habilidades sociales y emocionales necesarias.” hablemos de la nueva generación No creas todo lo que escuchas, nuestros datos muestran que esta generación de nuevos profesionales tiene tanto potencial como las anteriores. Solo necesitas seleccionarlos y desarrollarlos adecuadamente. Aprenden rápido, están tecnológicamente mejor preparados y pueden ser tus líderes del futuro. ¿Qué es lo que no te gusta de los nuevos profesionales? De acuerdo con nuestra investigación1, una gran parte, casi el 75% de los líderes de las organizaciones y directores de recursos humanos entrevistados dicen que los nuevos profesionales no están preparados para el mundo laboral. El 80% afirma que tienen que realizar un gran esfuerzo para encontrar nuevos profesionales con habilidades sociales y emocionales, y un 86% asegura que retener a un nuevo profesional con esas habilidades es todo un reto. Mientras tanto, los nuevos profesionales también se confiesan descontentos con el mercado laboral actual. Más de la mitad comentan que piensan dejar sus trabajos porque sienten que no se adaptan, y nuestras estadísticas muestran que algunos de ellos terminan haciéndolo. En China y Australia por ejemplo, casi el 20% de los nuevos profesionales dejan sus trabajos antes de cumplir el año2. Pero, ¿es realmente cierto que esta generación de nuevos profesionales está menos preparada para el entorno laboral que las anteriores? Para responder a esta pregunta, hemos revisado los datos existentes en Talent Q, descubriendo que pese a lo que opinan los medios, tanto los directivos, como los nuevos profesionales tienen tanto potencial como los de las generaciones anteriores, asi como en términos cognitivos, como en competencias sociales y emocionales. Solo necesitamos seleccionarlos y desarrollarlos adecuadamente. Esto se traduce en medir correctamente durante el proceso de selección y desarrollar su verdadero potencial una vez incorporados a las organizaciones. Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold Fuente: Hay Group 2013 – 2014 China Fresh Graduate Attraction, Motivation and Retention Survey Report, and Graduate Outlook 2013 por Graduate Careers Australia 1 2 3 “E  L 88% DE LOS DIRECTIVOS AFIRMAN QUE... ... los nuevos profesionales con habilidades sociales y emociona les ‘valen su peso en oro’. ” Cuidado con Las percepciones ¿Qué hay detrás de esta brecha entre percepción y realidad? Seamos sinceros, no es la falta de opciones. En los mercados emergentes, con el aumento de la población también ha aumentado el número de nuevos profesionales. Pero el problema no suele ser la cantidad de ellos, sino en el pequeño porcentaje que posee las habilidades adecuadas. En los mercados maduros, como lo es España, en donde los estándares de educación son teóricamente más altos, la guerra por el talento es también ardua. Sigue habiendo vacantes para nuevos profesionales que no se cubren adecuadamente en tiempo y forma. Y eso a pesar del gran número de nuevos profesionales que buscan trabajo: 74,5 por cada nueva vacante 3 en el Reino Unido . ¿Por qué ocurre esto? Nosotros creemos que el entorno de trabajo actual debería jugar un papel fundamental. En nuestro libro Leadership 2030, hemos identificado 6 mega tendencias que creemos que transformarán el mundo laboral y que ya están influyendo en lo que los Directivos esperan de los nuevos profesionales. 4 3 Las tendencias, que incluyen la globalización, la individualización y la digitalización, están provocando que los nuevos profesionales que están incorporándose al mundo laboral tengan que hacer frente a su escasez de competencias, a formar parte de equipos menos leales y a un rápido ritmo de cambio. Y, además tendrán que trabajar en las organizaciones más planas, más complejas organizativamente (matriciales) y más flexibles de la historia. Todo esto requiere a un súper nuevo profesional que pueda formar parte rápidamente de equipos comprometidos en un escenario de cambio constante. En otras palabras, nuevos profesionales con habilidades sociales y emocionales, esas mismas habilidades que los directores de recursos humanos nos han dicho que les cuesta mucho encontrar. Fuente: The AGR Graduate Recruitment Survey 2015 Winter Review ¿A qué llamamos habilidades sociales y emocionales y por qué son tan importantes? En inglés se les llama soft skills o people skills y son aquellas habilidades sociales y emocionales que permiten a las personas interactuar efectivamente con otras. Pero no nos llevemos a engaño, no hay nada ‘soft o suave’ en el impacto que causan en las organizaciones. Los estudios muestran que en labores complicadas, dos tercios de la diferencia entre una persona con desempeño promedio y una excelente, se logran gracias a estas habilidades4 . Además 9 de cada 10 directivos5 afirmaron que trabajadores con fuertes habilidades sociales y emocionales lograban un mayor impacto a nivel comercial, por lo que no es extraño que el 88% de ellos dijeran que los nuevos profesionales con estas habilidades ‘valen su peso en oro’. Organizaciones tan diversas como Coca-Cola y Ford Motor Company parecen estar de acuerdo, y hoy en día han incorporado las habilidades sociales y emocionales en sus páginas web de reclutamiento para nuevos profesionales. Adicionalmente, el 92% de nuestros encuestados comentan que la importancia de las habilidades sociales y emocionales va a seguir incrementándose a medida que la globalización se acelere y que las estructuras organizacionales cambien, lo que lleva a que cada vez más la competencia por el talento sea un factor clave de éxito empresarial. La velocidad es clave El nuevo orden mundial ha impactado en lo que las empresas demandan de los nuevos profesionales. Hoy en día las organizaciones tienen que estar en constante cambio e innovando, lo que se traduce en que necesitan que los nuevos profesionales estén adaptados y dando el 100% desde el día 1 y no a los 12 meses. Esto cobra más fuerza si tenemos en cuenta el coste de los programas de formación y que existe una alta probabilidad de que abandonen el puesto antes de un año. Esto ha traído como resultado dos tendencias. La primera es que se espera que los nuevos profesionales ya tengan experiencia en el mundo laboral, es decir, que para conseguir su primer trabajo, ya tienen que haber trabajado anteriormente. Pero como es muy complicado conseguir a ese nuevo profesional, cada vez vemos a más empresas que están explorando otras vías, tales como ofrecer becas o prácticas, o bien filtrando a candidatos sin experiencia laboral, comprobando en la entrevista cómo utilizarían las habilidades sociales y emocionales en el mundo laboral. La segunda tendencia que hemos visto, es que las empresas muchas veces contratan a los nuevos profesionales por su expediente académico, focalizándose en desarrollar 4 5 Fuente: Daniel Goleman 1998 Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold las habilidades técnicas necesarias para el puesto y no en aquellas habilidades sociales y emocionales que les ayudarían a realizar un gran trabajo. Al ver esto, ¿es realmente justo o realista esperar que los nuevos profesionales tengan experiencia previa, cuando en muchos casos para conseguirla solo hay ofertas de trabajo que ofrecen muy poco o nada de retribución a cambio? Y una vez contratados, ¿es realmente justo o realista esperar que empiecen a aplicar las habilidades sociales y emocionales aun cuando no les hemos ayudado a desarrollaras en su plan de incorporación a la empresa? “EL 85% DE LOS DIRECTIVOS CREE QUE LAS HABILIDADES SOCIALES Y EMOCIONALES, Y NO LAS TÉCNICAS, SON LAS QUE REALMENTE MARCAN LA DIFERENCIA.” 5 La raíz del problema: El proceso de selección Sabemos que las organizaciones quieren que los nuevos profesionales se incorporen a sus puestos contribuyendo y aportando las habilidades sociales y emocionales necesarias para destacar. Y también sabemos que piensan que los nuevos profesionales no cumplen con estas expectativas. Pero nosotros pensamos que el problema no está en los nuevos profesionales, sino en las tendencias que hemos mencionado anteriormente y en cómo se enfocan y gestionan los procesos de selección de nuevos profesionales. La contratación de nuevos profesionales trata de identificar el potencial de un candidato para realizar un trabajo que nunca ha hecho antes, lo que es un reto gigantesco. Además, las plataformas online han hecho que el número de solicitudes para cada puesto aumente considerablemente. Al gestionar volúmenes tan altos, es natural querer descartar a muchos candidatos en etapas tempranas, viendo continuamente a organizaciones que utilizan medidas arbitrarias para hacerlo. Un ejemplo común en las organizaciones es descartar a un candidato por la universidad en la que obtuvo el título o incluso por la carrera que cursó. Con esas pautas deciden quién pasa a la siguiente y más costosa etapa del proceso 6 6 de selección. Es en ese momento cuando se empiezan a utilizar test de habilidades, para predecir con mayor precisión quién de esos candidatos “con pedigrí” o con una determinada formación puede desenvolverse mejor en el puesto de trabajo. Esta metodología provoca que se descarten candidatos que podrían haber sido más brillantes en el puesto de trabajo al combinar adecuadamente sus habilidades técnicas con las sociales y emocionales. Adicionalmente está la manera en cómo las organizaciones tratan a los candidatos, tanto aquellos que finalmente seleccionan, como a los que descartan durante el proceso de selección. De acuerdo con las investigaciones de Talent Q6, las cuatro quejas más frecuentes de los candidatos son: 1 Falta de comunicación y feedback 2 Procesos de selección excesivamente largos 3 Cómo se llevan a cabo las entrevistas 4 Descubrir que el puesto de trabajo es diferente a lo que se publicó. Fuente: Through the Eyes of a Graduate: Talent Q survey report 2013 Significado de estas tendencias para las organizaciones Entonces, ¿qué ocurre cuando las organizaciones buscan y miden factores erróneos en los nuevos profesionales, y en consecuencia, no desarrollan los adecuados? Una de las posibilidades es que terminen con puestos sin cubrir al no encontrar lo que están buscando. Otra es que seleccionen a alguien cuyo rendimiento posterior no sea el esperado. Pero, si las organizaciones no evalúan las características adecuadas en los candidatos, o no los apoyan para que desarrollen habilidades sociales y emocionales en el ámbito laboral, no deberían esperar un alto rendimiento de éstos una vez incorporados a sus puestos. En nuestra encuesta7 el 85% de los directivos afirman que aquellos nuevos profesionales que no poseen o desarrollan habilidades sociales y emocionales, terminan creando un ambiente tóxico en el equipo, mientras que el 53% de los nuevos profesionales comentan que han considerado dejar su trabajo debido a que sienten que no terminan de encajar. Además, también es frecuente que los nuevos profesionales empiecen a trabajar en un puesto diferente al que esperaban. Posiblemente no duren mucho tiempo ni se sientan o actúen positivamente mientras estén en la organización. Todo esto puede hacer mella en tus resultados debido a la pérdida de productividad. Además, si los nuevos profesionales se van al poco tiempo de entrar en la organización, también perderás la inversión realizada en el proceso de selección. Por ejemplo, en Reino Unido las organizaciones invierten solo en marketing más de 2.500€8 por cada vacante para un nuevo profesional. Sumado a ello, está el riesgo de escasez futura de profesionales para roles más altos dentro de la organización. Finalmente, no nos olvidemos del impacto que pueden tener los nuevos profesionales en tu imagen de marca como empleador, especialmente si tienen una experiencia como candidato poco satisfactoria y deciden divulgarlo a través de redes sociales. Esto podría llevar a que menos personas se presenten para futuras vacantes en tu organización e incluso podría causar un daño irreparable para tu marca. “8  5% DE LOS DIRECTIVOS PIENSAN QUE LOS NUEVOS PROFESIONALES QUE NO DESARROLLEN HABILIDADES SOCIALES Y EMOCIONALES CREAN UN AMBIENTE TÓXICO EN SUS EQUIPOS” Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold Fuente: The AGR Graduate Recruitment Survey 2015 Winter Review 7 8 7 Un problema de percepción, no de realidad: ¿Qué dicen nuestras investigaciones? ¿Crees que los nuevos profesionales no son suficientemente buenos y que el problema no está en el proceso de selección y de desarrollo? Reconsidéralo. Hemos revisado datos globales de miles de candidatos Los nuevos profesionales tienen tanta que completaron las evaluaciones de habilidades y de ‘capacidad cognitiva’ como los managers de personalidad de Talent Q y los hemos cruzado con nuestros alto nivel datos de habilidades sociales y emocionales; aquellos que sabemos que marcan la diferencia en el desempeño (autoconocimiento, autocontrol, empatía, influencia y trabajo en equipo). Adicionalmente hemos comparado a los nuevos profesionales con managers de alto nivel, buscando las diferencias en China, Reino Unido y Rusia. Finalmente, hemos revisado los datos procedentes de tres fuentes de información: nuestra base de datos de evaluación de empleados, nuestro estudio Best Companies for Leadership y la información procedente de nuestras encuestas de compromiso y efectividad de los empleados, para encontrar posibles diferencias entre las generaciones y lugares de trabajo. A continuación mostramos lo que hemos averiguado. Tanto los nuevos profesionales como los managers tuvieron excelentes resultados en las pruebas de habilidades numéricas y verbales, pero los nuevos profesionales obtuvieron mejores resultados en razonamiento lógico. Podríamos debatir durante horas las causas de esta diferencia, pero la conclusión más importante que se puede extraer es que esta generación tiene todas las habilidades intelectuales necesarias para efectuar un buen trabajo. “ EL 88% DE LOS DIRECTIVOS CREEN QUE CONTAR CON TALENTO DOTADO DE FUERTES HABILIDADES EMOCIONALES Y SOCIALES, SERÁ ESENCIAL PARA SU ÉXITO FUTURO.” “ Pero, el 70% de los nuevos profesionales piensa que las habilidades técnicas son más importantes” diferencia entre directivos y nuevos profesionales en pruebas de habilidades NUEVOS PROFESIONALES DIRECTIVOS MBEI LRIIDCA D L NHUA NUM ÉRICA Tanto lo nuevos profesionales como los directivos obtuvieron alta puntuación en la prueba de habilidad numérica 8 9 HAB ILIDAD RA ZON AMIEN TO VERBAL LÓGICO Tanto lo nuevos profesionales como los directivos obtuvieron alta puntuación en la prueba de habilidad verbal Los nuevos profesionales muestran un mayor nivel de razonamiento lógico Fuente: Talent Q data, 2015. Grads n = 26,542 / Senior Managers n = 16,212 habilidades sociales y emocionales: cómo se comparan los nuevos profesioanles y los directivos ISM O POTENC IA CONOCIM IE ISM EN N E O POTENC AU IA TOCONTR Habilidad numérica L OL OF S PR ESION A VO LE S NU OF S PR ESION A VO S NU TO LE E M TO EN AU L Puntuación promedio M capacidad cognitiva alrededor del mundo 80 80 60 60 40 40 20 20 EM PEORTI CEA NLC MUOM IA I SN L CIA EN PO TE N NCIAL EN I UK China Rusia O EN AB AJO EN EQ UI P Contrario a la opinión común de los directivos y a lo que los medios nos han hecho creer, nuestros datos muestran que los nuevos profesionales no son diferentes en términos de potencial de habilidades sociales y emocionales a los managers de alto nivel. De hecho, tienen el mismo potencial en cuanto a autoconocimiento, autocontrol y trabajo en equipo y más potencial en empatía. La única área en donde obtuvieron puntuaciones ligeramente menores es en el potencial de influencia, pero se podría decir, que una de las cosas por la que los managers llegaron a esos puestos, es por su capacidad de influencia. 11 Rusia Globalmente, a pesar de las diferencias en los sistemas de educación, tanto los niveles de inteligencia convencional como la emocional y social, son bastante similares entre nuevos profesionales. NUEVOS PROFESIONALES Los nuevos profesionales se comparan favorablemente a los managers de alto nivel en cuanto a las habilidades sociales y emocionales 10 China Entre los nuevos profesionales de China, Reino Unido y Rusia, los chinos obtuvieron la mayor puntuación en la parte numérica y verbal, pero la diferencia es pequeña. FL DIRECTIVOS TR 0 UK U PA N IAL E R M TENC NO YO PO ME MA TÍA 0 R Habilidad verbal Dependiendo de la etapa de la carrera profesional en la que nos encontremos y no la generación, determinamos nuestras prioridades en el mundo laboral Nuestra investigación generacional10 muestra que lo que las personas consideran más importante depende del momento de su carrera profesional. Esto ayuda a explicar por qué, en nuestra encuesta11 , el 88% de los directivos afirman que las habilidades sociales y emocionales tienen mayor valor, mientras que el 70% de los nuevos profesionales piensan que son las habilidades más técnicas. Todos estos datos, reafirman nuestra creencia de que los nuevos profesionales tienen tanto potencial como las generaciones predecesoras. Nuestra percepción es por lo tanto distinta a la realidad. Fuente: Tania Lennon, Managing a Multigenerational Workforce, Hay Group 2015  Fuente: Hay Group research 2014, Worth their Weight in Gold 9 7 maneras de encontrar, desarrollar y retener los mejores nuevos profesionales en tu organización Cuando estamos en procesos de selección 1  abemos que las evaluaciones de habilidades son S uno de los mejores indicador de la capacidad de un candidato para realizar un trabajo. Mientras que un título universitario es una medida de cuánto sabe una persona de un tema particular, las evaluaciones de habilidades miden cómo pueden trabajar con números, interpretar información verbal y resolver problemas. Una vez que tengamos el resultado, no debemos caer en la tentación de quedarnos solo con el top 1%. Te recomendamos que abras el abanico de modo que incluyas a todos los candidatos que tienen la habilidad suficiente para realizar el trabajo. 2 Después, utiliza un test de personalidad lo más pronto posible en el proceso de selección, para conocer el potencial que esos candidatos tienen para desarrollar las habilidades sociales y emocionales que necesitas. Esto no solo te dirá si son capaces de trabajar con otras personas, tomar decisiones y riesgos. Adicionalmente te dará información útil para la entrevista o para estar atento y acertar en un Assessment Center. Ten en cuenta que por poner un ejemplo, obtener una puntuación muy alta en influencia podría ser un riesgo para determinadas posiciones. 3 Sé lo más claro y honesto que puedas acerca del puesto de trabajo y considera la posibilidad de utilizar test de juicio situacional, los cuales presentan a los candidatos situaciones hipotéticas que podrían encontrarse en el trabajo, o bien ejemplos realísticos del puesto ofertado, para ayudarles a tener las expectativas claras. Esto hará que los candidatos que no se adapten al puesto desistan del proceso y alentará a los demás a seguir adelante. 4 Mantén tu proceso de selección tan breve, eficiente y rigurosa como puedas, y siempre ofrece feedback (varias de nuestras evaluaciones lo hacen automáticamente). Los nuevos profesionales que opten a un trabajo en tu organización, no hablarán bien de ella si el tiempo que invierten en el proceso solo recibe la callada por respuesta, o si sienten que han sido descartados sin tacto o con poca elegancia. 10 12 University of Maryland 2011 Has seleccionado al nuevo profesional correcto, ¿ahora qué? 5 Revisa tu programa de incorporación a la empresa, pregúntate si estás distribuyendo el desarrollo de forma equitativa entre aspectos técnicos y comportamientos. Recuerda que los comportamientos son los que marcan la diferencia entre una persona de alto rendimiento y una de rendimiento promedio. Recuerda también que tu plan debería ser, aparte de contar con el mejor especialista para hoy, conseguir el potencial necesario para tener un líder en el futuro. 6 Piensa la mejor manera posible de aportar el conocimiento necesario a tus nuevos profesionales. Esto podría significar recortar tu actual programa de incorporación, utilizando las nuevas tecnologías basándote en el principio de ofrecer la información y la formación justo en el momento en que van a ser necesarias. Esto va en favor de las fortalezas de los Millennials, su habilidad de autodirigirse y de utilizar ‘hiper-aprendizaje’ para absorber grandes volúmenes de información, cuando y como quieran. Además, refleja el principio del 70-20-10, que dice que las personas tienden a aprender un 70% de realizar una actividad, un 20% por sus compañeros de trabajo y un 10% a través de formación tradicional o formal. 7 Para ayudarles a aprender, utiliza la misma tecnología que ellos usan. Para las generaciones más jóvenes, estar sin sus móviles es como perder una extremidad12, así que intenta sacar partido a este hecho y utiliza la tecnología para ayudarles a desarrollar las habilidades más importantes a través de la ‘gamificación’. Este tipo de enseñanza, no solo reproduce la forma en que los Millennials consumen información, además fomenta la motivación al logro, por lo que es potencialmente adictiva y eficiente en costes. La última palabra Siguiendo nuestros consejos, no te costará conseguir, desarrollar y mantener a los mejores nuevos profesionales en tu organización. Pero antes de que lo pongas en práctica, recuerda una cosa: los directivos y profesionales de recursos humanos no son los únicos con grandes expectativas. Los nuevos profesionales de la Generación Y también las tienen. A pesar de esto último, los directivos la ven como la generación menos positiva en cuanto a su experiencia en el trabajo. Si puedes darles apoyo necesario ayudándoles a encajar y moverse en el ámbito laboral, es muy probable que cumplas o incluso superes sus expectativas, y será todavía más probable que ellos cumplan o excedan las tuyas. 13 Fuente Tania Lennon, Managing a Multigenerational Workforce, Hay Group 2015 11 “No eres el único con altas expectativas... 12 TALKING ABOUT THEIR GENERATION ...También los nuevos profesionales de la Generación Y las tienen.” 13 Lo que dicen nuestros clientes “ Hemos estado asesorando a nuestros managers en los procesos de selección, lo que se traduce en ver al mediano plazo cómo se verán los roles y que conductas serán necesarias para llevarlos a cabo. Para que los nuevos profesionales lleguen a este punto, requerirán la agilidad y adaptabilidad para lidiar con los cambios, la flexibilidad para moverse entre negocios y geográficamente y el pensamiento creativo tanto para cuestionar el estatus actual como para pensar en nuevas soluciones.”  Elaine Rooney, Manager de Desarrollo, Fexco (www.fexco.com) “ Los reportes que obtenemos de nuestras evaluaciones de personalidad nos están ayudando a ser mejores entrevistadores. Utilizamos de mejor manera el tiempo invertido en saber cómo las preferencias del candidato pueden intervenir en las labores.”  Manager de selección de nuevos profesionales de una gran corporación Sobre la inverstigación de Talent Q En enero del 2015, hemos analizado los datos de las evaluaciones de Talent Q de personalidad y habilidad realizada en los últimos cinco años. El análisis comparó 26.542 nuevos profesionales con 16.212 directivos. Los datos contienen información de nuevos profesionales y directivos de todo el mundo y de todos los sectores, incluyendo: servicios financieros, ingeniería, distribución, tecnologías, telecomunicaciones y ventas. 14 HABLEMOS DE LA NUEVA GENERACIÓN ¿cómo podemos ayudarte? Con nuestro apoyo estarás en el camino adecuado para seleccionar, desarrollar y mantener a los mejores nuevos profesionales en tu organización. Juntos podemos conseguir un impacto mayor en tu negocio, al ayudarte a seleccionar, evaluar, desarrollar y comprometer a tus equipos a todos los niveles. Nuestras soluciones para nuevos profesionales: Usamos innovadores sistemas de evaluación capaces de identificar y seleccionar a los mejores nuevos profesionales. Te ayudamos a atraer a los mejores candidatos, descartando a aquellos que no encajan en el puesto de forma rápida y objetiva, consiguiendo seleccionar a las mejores personas para cada rol, brindando además una experiencia positiva. Nuestra solución Talent Q puede ayudarte a conseguir estos objetivos. Nuestra soluciones para desarrollo de nuevos profesionales: Usamos una App innovadora para ayudar a tus nuevos profesionales a explotar las habilidades sociales y emocionales que necesitan en el ámbito laboral. Nuestra revolucionaria App Journey es una poderosa herramienta que moldea a tus nuevos profesionales para que sean grandes jugadores de equipo. Utiliza técnicas de gamificación ofreciendo una experiencia de aprendizaje agradable e inspiradora. Journey ayuda a tus nuevos profesionales a desarrollar las cinco habilidades clave para lograr un rendimiento destacado: autoconocimiento, autocontrol, empatía, influencia y trabajo en equipo. Además, en tan solo cinco meses, aprenderán a tener un mayor impacto en la organización. Journey es parte de Hay Group Activate, la Suite de Hay Group de aplicaciones móviles para empresas, que ayudan a tus equipos a desarrollarse, realizar un mejor trabajo y tomar decisiones acertadas. Si quieres conocer más sobre cómo podemos ayudarte a encontrar, seleccionar y desarrollar a los mejores candidatos visita: web.haygroup.com/the-graduate-journey hay group linkedin.com/in/haygroupspain facebook.com/HayGroup @HayGroup_ES talent q linkedin.com/company/talent-q facebook.com/talentqgroup @talentQ Sobre Hay Group y Talent Q: En abri del 2015, los especialistas en evaluciones psicométricas, Talent Q pasaron a formar parte de Hay Group, la consultora global de recursos humanos. Hay Group es una consultora internacional que trabaja con líderes para convertir la estrategia en realidad. Desarrollamos el talento, ayudamos a las personas a ser más eficaces y las motivamos para que den lo mejor de sí mismas. Nuestra misión es lograr que se produzca el cambio y ayudar a las personas y organizaciones a que desarrollen su potencial. Talent Q Ofrece evaluaciones psicométricas online innovadoras, formación y consultoría de evaluación, ayudando a abordar los retos de la gestión del talento durante todo el ciclo de vida profesional de los empleados. africa cape town johannesburg asia bangkok beijing guangzhou gurgaon ho chi minh city hong kong jakarta kuala lumpur mumbai seoul shanghai shenzhen singapore tokyo europe amsterdam athens barcelona berlin birmingham bratislava brussels bucharest budapest dublin edinburgh © 2015 Hay Group and Talent Q. 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