Diseño Manual Para La Evaluación De Desempeño

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Diseño manual para la evaluación de desempeño Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño diseño manual para la evaluación de desempeño Estructura de contenido Contextualización 1. Concepto de evaluación de desempeño 2. Métodos de evaluación de desempeño 3. Diseño de los instrumentos de evaluación 4. Actividad de Afianzamiento Conclusiones Referencias 2 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Estructura de contenido 3 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Contextualización Los programas de evaluación del desempeño son una de las herramientas más útiles de las que dispone una organización, ya que mantienen e incrementan la productividad, permitiendo el avance hacia las metas estratégicas de la organización. Esta Actividad de Aprendizaje le brindará la información que usted requiere para poder estructura un proceso de evaluación de manera objetiva, basado en evidencias con el fin de dar a la organización, elementos para detectar problemas de productividad y permitiéndole a los empleados encontrar áreas en las que deben mejorar y desarrollar las competencias necesarias para impactar en su gestión diaria. 4 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Al finalizar usted Aprendiz –Consultor usted podrá: Explicar la importancia de la evaluación de desempeño en la Gestión del Talento Humano. Diseñar un manual para aplicar este proceso, basado en el modelo de competencias laborales. 5 31 Actividad de Aprendizaje 11 Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados    Concepto de evaluación de desempeño La evaluación del desempeño consiste en calificar a un empleado, comparando su actuación presente o pasada con las normas establecidas para su labor. Este proceso implica: 1. Establecer unas normas de trabajo. 2. Evaluar con algún mecanismo al empleado, en relación con las normas definidas. 3. Presentar los resultados al empleado, para motivarlo a mejorar su desempeño. (Dessler, 2001). 6 31 Actividad de Aprendizaje 11 Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados    Concepto de evaluación de desempeño Para Sherman, A.1999, la evaluación es un proceso que cumple funciones administrativas y de desarrollo. Es un proceso que identifica, mide y administra la gestión de las personas: Es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona (Chiavenato,I. 1999, p. 198). 7 31 Actividad de Aprendizaje 11 Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados    Concepto de evaluación de desempeño Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe, convirtiéndose en un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los procesos y las competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las personas ((Chiavenato,I.1999) 8 31 Actividad de Aprendizaje 11 Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados    Concepto de evaluación de desempeño La evaluación del desempeño tiene varias consideraciones que se deben anotar: • Es un proceso que se debe hacer de manera permanente; no basta con diligenciar un formulario una vez al año. • Busca mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados. También del desarrollo, es decir, que las personas mejoren sus competencias. • Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear esquemas de reconocimientos y tomar decisiones gerenciales. 9 31 Actividad de Aprendizaje 11 Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados    Concepto de evaluación de desempeño En conclusión, la evaluación del desempeño: • Proporciona a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño junto con el jefe inmediato. • Provee al jefe los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado. • Brinda un formato que permita al jefe recomendar un programa específico, para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño • Aporta una base para las recomendaciones salariales. 10 31 Actividad de Aprendizaje 11 Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados    Concepto de evaluación de desempeño Además… La evaluación del desempeño ayuda a tomar decisiones con respecto a la promoción, planes de carrera, planes de formación y retiro de los empleados. En este sentido, la evaluación impulsa el desarrollo del talento humano, identificando oportunidades de capacitación y crecimiento. 11 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Métodos de evaluación de desempeño E n la actualidad, los métodos reflejan mejoras de carácter técnico y de carácter legal. De igual forma, se puede afirmar que existen varios métodos y enfoques que las organizaciones pueden plantear. Según Dólar, Cabrera y Schuler (2003), pueden aplicarse de forma generalizada a todas las categorías de puestos, o elegir otros que resulten más adecuados para determinadas ocupaciones. Algunos de éstos se pueden dividir en las siguientes categorías: Métodos de características o referidos a normas Métodos de comportamiento Médos de resultados 12 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Métodos de características preferidos a normas Se miden las características que se consideran importantes en un empleado. Métodos fáciles de aplicar pero resultan subjetivos. 13 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Clasificación directa E n este método, el jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en función de su rendimiento en general. Se tienen en cuenta factores como: puntualidad, cumplimiento de plazos de entrega de trabajos y calidad de informes elaborados, entre otros. Este tipo de clasificación directa podría ser adecuada para una empresa pequeña, ya que no requiere de una gran inversión de tiempo por parte de los jefes para su elaboración. Pero cuando el número de los empleados va aumentando, se hace más difícil establecer las diferencias entre todos, y se puede caer en la subjetividad. 14 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Clasificación alternada E ste tipo de clasificación se lleva a cabo en varios pasos. El primero consiste en ubicar en el primer lugar de la lista al subordinado con los mejores resultados y, en el espacio final, al peor calificado, teniendo en cuenta el rendimiento. Luego, el supervisor continúa eligiendo, entre los empleados, a los peores de manera ascendente, y a los mejores de forma descendente. El último puesto que se llena es el que queda en la mitad de la lista. Este método es útil para obtener información acerca del rendimiento de un grupo o de sujetos que realizan tareas similares; pero, la calificación sigue siendo subjetiva. (Dolan,S.2003) 15 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Comparación por pares E ste método busca comparar a cada uno de los empleados con los demás de uno en uno, con el fin de determinar cuál es el mejor. El empleado, que haya sido seleccionado más veces como el mejor, queda clasificado en el primer puesto, el que le siga, en selección por número de veces, quedará clasificado como el segundo mejor, y así sucesivamente. La calificación sigue siendo subjetiva. (Dolan,S. 2003) 16 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Distribución forzosa E ste método surgió con el objeto de superar los problemas que presentaban los demás métodos de clasificación, entre éstos, la falta de grados de rendimiento en proceso de clasificación: El nombre del método responde a que solamente el jefe, puede asignar una determinada proporción de subordinados a cada una de las categorías fijadas para cada factor. Una escala común de distribución forzosa puede estar divida en cinco categorías, con un porcentaje fijo de subordinados del grupo, que puede incluirse en cada una de ellas. Normalmente la distribución tiene la forma de una curva normal, por ejemplo los empelados quedarán distribuidos así: 15% desempeño sobresaliente, 20% superior al promedio, 30% desempeño promedio, 20% desempeño inferior y 15% desempeño deficiente (Dessler, 2001, p., 327). 17 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Atención! L os enfoques de comparación se basan en el supuesto de que el rendimiento se capta o se mide mejor con un solo criterio, que es el rendimiento general. Adicionalmente, una desventaja de la comparación por pares es que la cantidad de comparaciones es muy amplia cuando existen muchos empleados. En los cuatro métodos de comparación se asume que existen personas que rinden bien y personas que rinden mal en todos los grupos, sin embargo existen personas en losgrupos que rinden igual. En estas situaciones, el método de comparación forzosa resulta ser ineficiente (Dolan,S.2003). En conclusión, estos métodos no son los más confiables, ya que tienden a ser subjetivos y poco precisos. 18 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Incidente crítico Métodos de comportamiento Según Sherman, A.(1999), las evaluaciones basadas en las características son vagas y subjetivas. Por ello, se recomienda establecer una escala de clasificación que incluya descripciones de comportamiento para detectar cuándo un empleado se aleje de dicha escala. Los métodos de comportamiento describen específicamente qué acciones deberían o no presentarse en un sitio de trabajo. Consiste en proporcionar a losempleados una herramienta de retroalimentación. 19 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Metodos de Evaluación de desempeño D e acuerdo con Dólar, Cabrera y Schuler (2003), este método se define como el conjunto de observaciones que realiza el jefe en su registro acerca de los subordinados, y de la forma eficaz o ineficaz en que realizan sus trabajos. Se trata de describir los comportamientos claves que presentan las personas, basados en conductas específicas, para obtener un resultado. Como se trata de conductas específicas, es más fácil para el jefe darle retroalimentación al empleado, de tal forma que éste pueda mejorar su desempeño. Pero tiene la desventaja de requerir tiempo para llevar registros de la conducta, buena o mala, que presenta un empleado. 20 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Método de resultados Evaluaciones de productividad Basado en los resultados o logros que obtiene una persona. Es más objetivo, ya que toma aspectos medibles tales como ventas, recuperación de cartera o número de paquetes enviados. Su limitación es determinar las áreas de resultado de cada cargo, pues en ocasiones puede resultar complejo establecer los indicadores de resultados en algunos de ellos. 21 31 Administración por Objetivos Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Evaluación de productividad E stas mediciones se orientan hacia los logros y resultados del empleado, beneficiando a la organización directamente, como en el caso de los cargos de ventas. En ocasiones, las evaluaciones pueden contaminarse por factores externos, que se salen del control del empleado, como los territorios asignados para producir resultados o la falta de insumos, entre otros. Una de las desventajas de este método es que genera, de forma inadvertida, la evaluación de ciertos aspectos que producen la desintegración de otros, que soportan el largo plazo del éxito laboral, como la cooperación, adaptabilidad, iniciativa y preocupación por las relaciones humanas. Si éstos son aspectos que se consideran relevantes para el cargo, deben agregarse a la revisión de la evaluación. Se trata de una integración entre los resultados y el método que se utiliza para alcanzarlos. 22 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Administración por objetivos E ste método se ha propuesto superar las debilidades del método de evaluación por resultados, que plantea que los empleados deben proponerse a trabajar por objetivos puestosen común en acuerdo con sus superiores, de manera que sobre esa base sea evaluado su rendimiento. Básicamente, este método es un ciclo que se inicia al establecer metas y objetivos comunes para la organización y termina al regresar a ese mismo punto para evaluarlos. Este proceso de establecer metas, consta de los siguientes pasos: 1. establecer metas para la organización en general. 2. establecer metas para los departamentos. 3. establecer metas para cada gerente y empleado. Uno de los aspectos que se destaca, es la participación del empleado en el establecimiento de metas significativas para sí mismo, basadas en una declaración de sus responsabilidades preparada por el supervisor. El análisis conjunto de las metas y sus correcciones pertinentes constituyen el paso 4. 23 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño El paso 5 consiste en realizar una descripción detallada de las acciones que el empleado propone para alcanzar las metas. En el paso 6, se propone revisa el avance sobre las metas de manera periódica. Es posible que las primeras metas planteadas se modifiquen en tanto se van recibiendo datos adicionales. Luego de haber terminado un período de entre seis meses y un año, el empleado evalúa lo que ha logrado, apoyándose en datos reales. Esto se realiza en un tipo de entrevista con el supervisor. Por último, paso 7, se hace integración el desempeño del empleado con el de la organización. De acuerdo con (Sherman, Bohlander & Snell(1998, p., 335): Este sistema de evaluación de desempeño es uno de los más difundidos. De otra parte, permite que exista una congruencia con los valores y principios y competencias de las personas, como el hecho de que es importante recompensar sus logros. De igual manera forma permite alcanzar una mayor congruencia entre los objetivos de la organización y los del individuo, reduciendo la probabilidad de que los gerentes trabajen enasuntos que no tengan relación con los objetivos y fines de la organización. Esta forma de evaluación se convierte en un motivador tanto para los gerentes como para los empleados, ya que comparten objetivos comunes, y buscan llegar a acuerdos mutuos donde exista satisfacción común 24 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Paso 5a: Paso 1: Metas y medidas de organización Eliminación de metas/medidas incorrectas Paso 3A: Lista de metas realizadas por el supervisor y de medidas para elsubordinado Paso 5b: Paso 4: Paso 2 Metas y medidas del deparatamento Acuerdo mutuo de metas y medidas Se proporciona información nueva para su conclusión Paso 3B: Subordinado propone metas y medidas Paso 7: Revisión de resultados de la organización Paso 5: Revisión intermedia 25 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño 3. Diseño de los instrumentos de evaluación supervisores que comparen el rendimiento de sus similares que realizan las mismas tareas. La creación de un orden de clasificación de los trabajadores, del mejor al peor, es un ejemplo de planteamiento relativo. Otro tipo de formato de juicio relativo, clasifica a los empleados en distintos grupos, como los mejores, los medios y los peores (Gómez, 2001). Estos formatos son una especie de listas donde se clasifican las personas, son sencillos y de fácil diseño, pero no son eficaces porque no proporcionan diferencias reales entre grupos. Esto hace que cada jefe pueda calificar según su criterio. A lo largo de la historia han existido diferentes formas de medición del rendimiento. Hoy en día, los directivos cuentan con una amplia gama de formularios de evaluación. Los más comunes se basan en el tipo de juicio que se requiere, ya sea éste relativo o absoluto. En segundo lugar, están los que se centran en la medición de características, comportamientos o resultados. A diferencia de los anteriores, los formatos de juicios absolutos requieren hacer evaluaciones sobre dimensiones de rendimiento previamente definidas, ello implica identificar las áreas claves, establecer indicadores y estándares y diseñar los formularios específicos para medir estas dimensiones. Estos formularios están diseñados para permitir calificaciones más objetivas, que permitan identificar y separar a los mejores empleados, de aquellos que no logran sus objetivos. Además, brindan a los jefes criterios claros de observación y a los empleados parámetros para saber cómo serán evaluados. Juicios absolutos o relativos Según Gómez,L.(2001), la medición del rendimiento de los empleados se puede catalogar en función del tipo de juicio que hay que realizar, relativo o absoluto. Los sistemas de valoración, que parten de un juicio relativo, piden a los En conclusión, en cuanto a los instrumentos de medición es claro que no hay un formato único de evaluación de desempeño que pueda ser considerado mejor que los demás. Pero sí se requiere analizar las condiciones particulares de cada empresa para determinar cuál sería el mejor método y cuáles serían los instrumentos adecuados, que brinden respuesta a sus necesidades particulares. 26 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Actividad de afianzamiento Relacione las características con su respectivo método de evaluación de desempeño MÉTODO DE CLASIFICACIÓN Este método consta de siete pasos para su realización. MÉTODO EVALUACIONES DE PRODUCTIVIDAD El jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en función de su rendimiento en general. MÉTODO ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS Describe los comportamientos claves que presentan las personas con el fin de analizar los resultados alcanzados. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES El jefe distribuye a sus subordinados en una escala y les da un porcentaje a cada grupo según su rendimiento. MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZOSA Clasificación subjetiva en el que el jefe clasifica a sus empleados del mejor al peor. Compara a cada uno de los empleados con los demás de uno en uno, con el fin de determinar cuál es el mejor. MÉTODO INCIDENTE CRÍTICO Se basa en los logros y resultados del empleado, beneficiando a la organización directamente. MÉTODO CLASIFICACIÓN DIRECTA 27 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Conclusiones Es momento de asesorar a L.A.P. L a evaluación de desempeño es un proceso supremamente importante en la Gestión del Talento Humano por Competencias, porque mide la gestión de los trabajadores y procura por el incremento de la productividad de la organización. Diríjase a la misión de la Actividad de Aprendizaje 10. La evaluación se puede realizar a través de métodos referidos a normas, métodos de comportamiento o métodos de resultados. Para cada uno, existe unaserie de instrumentos que facilitan la valoración del talento humano. Si bien no hay un acuerdo definitivo en torno a los ‘mejores’ métodos e instrumentos, se resalta el método de resultados, específicamente la administración de resultados, ya que articula los objetivos y las metas de los empleados con los de la organización 28 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Referencias Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill. Dessler, G., (2001). Administración d.e Personal. MéxicoD.F., Méxio: Prentice Hall. Dolan, S., Jackson E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos: Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 a ed.). Madrid,España: Editorial Mc. Graw–Hill/Interamericana de España. Gómez-Mejía, L., Balkin, D. (2004). Administración de Recursos Humanos. Madrid,España: Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de España. Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administración de Recursos Humanos (11 a ed.). México D.F., México : Thomson Editores. 29 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Glosario Desempeño: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecución de los resultados asignados para el período objeto de evaluación. Eficacia: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados planificados. Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados. Instrumentos de evaluación: Mecanismo o medio diseñado para realizar la evaluación del desempeño laboral. Técnica de evaluación: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo de instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso de observación directa del desempeño del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas al mismo. 30 31 Actividad de Aprendizaje 10    Diseño manual para la evaluación de desempeño Créditos EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO Luz Marina Maldonado Cifuentes Anna Victoria Paipilla Paipilla Hugo Alberto Torres Garzón Martha Urquijo Puerto LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN Jairo Antonio Castro Casas Mónica Patricia Osorio Martínez ASESORA PEDAGÓGICA Johana Melina Montoya GUIONISTAS Gustavo Eduardo Reyes Ramirez Fabio Andrés Tabla Rico DISEÑADORES David Leonardo Barrios Rodríguez Cristian Camilo Castillo Castillo Marióm Slejandra Cruz Casas Óscar Iván Pineada David Oswaldo Pinzón Rojas Jhon Milton Zárate Martinez PROGRAMADORES Diego Armando Monroy Barrera Gisell Rodriguez Ortegón 31 31