1 Capitulo I 1. Antecedentes Y Generalidades Del

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CAPITULO I 1. ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA 1.1.RESEÑA HISTÓRICA1 El 19 de Agosto de 1534 se reúne el primer cabildo del Ecuador, en el que se realiza el primer empadronamiento, dando como resultado la presencia de 68 vecinos de la ciudad, luego el mismo cabildo se reunirá por segunda vez el 28 de agosto del mismo año. En los siglos XIX y primeras décadas del XX el Municipio de Riobamba fue copartícipe de los abatanes y transformaciones que sufrió la República y fue entidad protagónica de los acontecimientos más relevantes del Ecuador Colonial y Republicano. 1 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA IMR 2004-2010. Noveno Semestre “A”. FADE – ESPOCH. Pág.1 1 Riobamba con el Municipio como orientador y guía de las acciones, tuvo una actitud protagónica del primer orden. La Provincia de Chimborazo fue el altavoz como micrófono instalado en los andes ecuatorianos para receptar y consolidar las grandes transformaciones. Las dos primeras décadas del siglo XX significaron para el Municipio de Riobamba dos etapas en que la filosofía liberal encontró terreno abonado para fecundas realizaciones. El Cabildo Riobambeño en forma decidida y con el prestigio y la presencia política de sus personeros colocaron a Riobamba en el tercer sitial de las ciudades ecuatorianas superada únicamente por la capital y nuestro puerto principal Guayaquil. En los albores de la Colonia fue la segunda ciudad. En el orden material con el apoyo irrestricto y del municipio es la ciudad construyó la primera ciudadela como se llama en nuestro país a los barrios residenciales de las familias de alto poder económico. Las ciudadelas Bella Vista, Villa María, las primeras y más claramente las únicas en el país fueron las residencias vacacionales de las más poderosas familias guayaquileños. Estas barriadas fueron construidas con los adelantos propios de la época en ciudades europeas; una elegante avenida de doble vía con conexiones eléctricas subterráneas y cuando recién disponía nuestra ciudad de fluido eléctrico; dos arcos monumentales que aún imponen su elegancia y su presencia histórica en la ciudadela Bella Vista. El comercio entre Guayaquil y Riobamba, merced a la conexión con el ferrocarril, adquirió una gran altura. Familias del viejo mundo instalaron sus almacenes elegantes en nuestra ciudad los apellidos Bumacher, Rephani, Dahik, Torme, Bucarán, Mucarsel, Eljur, Mazur, Escalpeli, etc. Elevaron el nivel comercial con el apoyo del Municipio en colaboración con el gobierno representado por el ejecutivo provincial y el Comandante de la Zona Militar porque Riobamba fue la plaza fuerte más importante de todo el Ecuador, la cuidad se levantaba extraordinariamente, la Sociedad Bancaria de Chimborazo se prueba fehaciente de la gran empinada de nuestra urbe; en el campo económico y de las instituciones crediticias. 2 Todo esto merced al apoyo de los personeros del Municipio. Fueron los Ilustres Munícipes de las cuatro primeras décadas los que elevaron a esta urbe a su privilegiado sitial. La presencia del I. Municipio no tiene parangón. Fue la primera y la única ciudad del Ecuador que disponía de un estadio cerrado y con una elegante tribuna que fue dinamitada a comienzo de la década del año 1980. Una de las primeras federaciones deportivas en el Ecuador comenzó a funcionar a comienzos de este siglo en amplios salones que la municipalidad entregó a los dirigentes deportivos de Riobamba equipados. Como primer alcalde fue designado el Sr. Gonzalo Dávalos Valdivieso, quien realiza una labor de la más y encomiástica, sustituido por el señor Alcides López. En el año de 1951 después de una contienda electoral entre el candidato Daniel León Borja frente al Dr. Edelberto Bonilla, el triunfo le favorece al Dr. Daniel León Borja quién cuenta con el apoyo del gobierno central, el Sr. Galo Plaza que demostró afecto a la ciudad y luego al Sr. Dr. José Mana Velasco Ibarra que dio su aporte ejemplarizador sirviendo a la ciudad. Transcurrida esta etapa ocupa la alcaldía el Sr. Fausto Cordovéz Chiriboga a quien lo sustituye el Dr. Humberto Gallegos. En el año de 1961 ocupa la alcaldía el Sr. Ing. Bolívar Chiriboga gestor de la obra del canal de riego, a quien le sucede el Ing. Abraham Romero el que termina sus funciones defenestrado por la nefasta dictadura que derrocó al Dr. Carlos Julio Arosemena Monroy. La dictadura de Román Castro y sus tres conmilitones designa alcalde al Dr. Arnaldo Merino, a este le sustituye el Dr. Augusto Alzamora, luego de estas dos administraciones tenemos la presencia en la silla alcaldicia de otro insigne riobambeño el Dr. Juan Vacacela Gallegos. Retoma al país el régimen constitucional y es electo alcalde el Dr. Raúl Zapater quien deja su cargo y le sustituye el Dr. Gilberto Marino y luego ocupa el Sr. Gonzalo Brito quién realizó una obra material. En 1971 se produce el derrocamiento del Dr. José Mana Velasco Ibarra por el triunvirato militar encabezado por el General Guillermo Rodríguez Lara, dictadura que realiza una obra cumbre en beneficio de la ciudad de Riobamba. 3 La Junta Militar designo como alcalde al Dr. Fernando Guerrero Guerrero verdadero ejecutor de las grandes obras realizadas en la década del 70 en beneficio de Riobamba con sus obras fundamentales las más grandes realizadas desde la inolvidable administración del Ing. Bolívar Chiriboga. En los aledaños del final de la primera media década del siglo XX se inicia en Riobamba la nueva estructura municipal alcaldicia y analizar ligeramente las etapas de Ilustres varones que pasaron por el sillón alcaldicio dejando huellas de su impecable trayectoria. En la actualidad se encuentra en funciones de alcalde de Riobamba el Dr. Ángel Yánez Cabrera a partir del 5 de enero del 2005 y actualmente continúa ejerciendo sus funciones hasta agosto del 2009 en donde se posesionarán las nuevas autoridades elegidas por la ciudadanía de Riobamba. 1.2.BASE LEGAL El Ilustre Municipio de Riobamba se rige a la Ordenanza No. 009-2007 donde nos muestra la autonomía funcional, la economía y la administración de las Municipalidades de acuerdo a los artículos 228 de la Constitución Política de la República del Ecuador y 16 de la Ley Orgánica de Régimen Municipal, además nos enuncia acerca de la estructura orgánica dividida en tres niveles: Directivo, Asesor, y Operativo donde se detalla cada uno de las dependencias. EL CONCEJO CANTONAL Según el Título II de la Estructura Funcional en el Capítulo I del Nivel Directivo, Sección Primaria se refiere al Concejo Cantonal, así: Art. 9.-. El I. Concejo Cantonal es el más alto Organismo de la I. Municipalidad, está integrado por once concejales designados por votación popular, de entre los cuales se elegirán sus dignatarios: Vicepresidente/a del Concejo y Concejal/a Designado. 4 1.3.FILOSOFÍA MUNICIPAL2 1.3.1. MISIÓN INSTITUCIONAL “El I. Municipio del Cantón Riobamba es una sociedad política y autónoma cuya finalidad es el bien común local y dentro de éste en forma primordial atención de las necesidades de la ciudad y las parroquias rurales de su jurisdicción, para lo cual cuenta con adecuados recursos económicos, humanos y tecnológicos para promover así el desarrollo equitativo del cantón”. 1.3.2. VISIÓN INSTITUCIONAL “En el año 2015 ser un municipio que brinde servicios transparentes y altamente competitivos con talentos calificados, financiamiento propio, gestión oportuna, con aprovechamiento de tecnología de punta, uso racional de recursos, criterios de excelencia, competitividad, ética laboral y espíritu de innovación en el marco de un sistema integrado y planificado para mejorar la calidad de vida de los habitantes”. 1.3.3. VALORES • Responsabilidad: La Ilustre Municipalidad de Riobamba cuenta con personal altamente responsable para cumplir con las tareas a ellos asignados en beneficio de la ciudadanía en general. El alcalde es el representante legal de la municipalidad y responsable de la administración municipal junto con el procurador síndico la representará judicial y extrajudicialmente. • Liderazgo: La institución tiene la capacidad de influir en sus colaboradores para mejorar los servicios que otorga a la ciudadanía. • Iniciativa y Creatividad: La municipalidad de Riobamba emprende nuevos proyectos necesarios y urgentes para satisfacer las necesidades inmediatas de la ciudadanía. 2 IBID 1 Pág. 6 5 • Puntualidad: El personal que labora en la Ilustre Municipalidad de Riobamba cumple con el horario de trabajo establecido. • Eficiencia y Eficacia: Es una institución que procura cumplir con todos sus objetivos planteados priorizando la optimización de los recursos con los que cuenta. • Honradez y Transparencia: Todas las actividades que desarrolla la ilustre municipalidad de Riobamba son de conocimiento público y se desarrollan • Perseverancia: En caso de existir problemas en la consecución de un objetivo la institución otorga los recursos necesarios hasta que se lleguen a cumplir con dichos objetivos. • Objetividad: Atender con eficiencia, eficacia y economía las necesidades de la ciudadanía para contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida de sus habitantes. • Trabajo en Equipo: Los trabajos que se realiza en la municipalidad de Riobamba son coordinados por cada uno de los departamentos y ejecutados en grupos de trabajo. • Ética Profesional: La municipalidad de Riobamba cumple y hace cumplir las leyes, reglamentos y ordenanzas a los funcionarios, empleados y trabajadores. • Respeto: Dentro de la municipalidad de Riobamba se expresa respeto en los diferentes niveles jerárquicos. 1.4.OBJETIVOS INSTITUCIONALES 1.4.1. GENERAL Atender con eficiencia, eficacia y economía las necesidades de la ciudadanía del cantón Riobamba para contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida de sus habitantes. 1.4.2. ESPECÍFICOS • Preparar un plan de desarrollo municipal destinado a proveer, dirigir, ordenar y estimular su desenvolvimiento en el orden social, económico, físico y administrativo para convertir a Riobamba en la ciudad bonita. • Planificar, programar y proyectar las obras públicas locales necesarias en la realización de los planes reguladores del desarrollo urbano y rural del cantón. 6 • Elaborar programas que ayuden a mejorar los servicios públicos que brinda el I. Municipio del cantón Riobamba con la finalidad de que sean atendidos por las autoridades. • Identificar los problemas vitales de los servicios que ofrece el Ilustre Municipio del cantón Riobamba con la finalidad de que sean atendidos por las autoridades. • Formular estrategias que puedan ser aplicadas en cada una de las direcciones y departamentos con el fin de mejorar las actividades que se desarrollan en beneficio de la ciudadanía. 1.5.POLÍTICAS • Realizar planes operativos anuales que permitan al personal desarrollar correctamente sus actividades para ofrecer un servicio de calidad. • Cumplir y hacer cumplir las leyes, ordenanzas, reglamentos y normas municipales. • Dar capacitación del personal en temas actualizados acordes a las necesidades de los diferentes departamentos y motivar el talento humano e incrementar el desarrollo de sus miembros. • Mantener constantes controles de las obras civiles y viales. • Fomentar la toma de decisiones participativa y activa de todos los miembros. • Mantener una comunicación estrecha entre los diferentes departamentos que conforman el Municipio. • 3 Incentivar el trabajo por objetivos y resultados.3 IBID 1 Pág. 8 7 1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL 4 El organigrama fue aprobado el 07 de Septiembre de 2007, según la ordenanza No. 009-2007. Se denomina así porque contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar el nivel de dirección general. GRÁFICO No 1 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL CONCEJO CANTONAL ALCALDÍA FUENTE: Departamento de RRHH del Municipio de Riobamba 4 ELABORADO POR: Los Autores ILUSTRE MUNICIPIODE RIOBAMBA; Departamento de Recursos Humanos 8 1.7.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La administración de recursos humanos implica una interacción compleja y continua de las personas y las organizaciones. Siendo que las personas pasan la mayor parte del tiempo en las organizaciones requieren de cooperación entre sí para alcanzar los objetivos institucionales. La función de los Recursos Humanos y el proceso de Evaluación del desempeño, constituye un gran desafío en los escenarios modernos y son insoslayables para y en una empresa competitiva. El buen funcionamiento de una organización depende del correcto desarrollo de todas sus actividades. Esto requiere que todas las tareas planificadas se estén desarrollando de manera adecuada. Para garantizar que esto ocurra, se aplican diversos controles a dichas actividades. Los controles, entre otras cosas implican, la adecuada evaluación de las actividades y del personal. Esta evaluación debe estar dirigida a determinar las fortalezas y debilidades de los procedimientos establecidos y del personal que los está llevando a cabo. Una adecuada evaluación al personal debe concluir en un proceso de realimentación que permita establecer los correctivos necesarios para la optimización de las actividades desarrolladas por el personal. Estos correctivos pueden ir desde simplemente modificar o adecuar ligeramente los procedimientos a cada individuo, hasta el hecho de implementar unas series de cursos o talleres de entrenamiento o especialización, para el mejoramiento y desarrollo del personal. En la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba no se ha llevado a cabo una evaluación de los trabajadores con anterioridad por lo que no se ha podido conocer el desempeño que tienen cada uno de ellos en su puesto de trabajo, por tal razón los aumentos salariales se han llevado a efecto se manera subjetiva y sin fundamento ni base legal basado en un estudio de evaluación del desempeño. El contrato de trabajo celebrado entre la Ilustre Municipalidad de Riobamba y sus trabajadores plantea que para el incremento salarial debe realizarse un estudio de evaluación del desempeño. 9 1.8.JUSTIFICACIÓN El presente trabajo tiene su mayor relevancia en la medida que va a dar solución a un problema muy concreto dentro de la institución, que es la existencia de una inequidad salarial en los trabajadores y su baja productividad al momento de desarrollar sus funciones en los puestos de trabajo. En la Ilustre Municipalidad de Riobamba ha existido un gran desinterés por parte de las autoridades y dirigentes por conocer los resultados que se están obteniendo del desempeño en las funciones de sus trabajadores lo cual está impidiendo una mejora en el rendimiento y cumplimiento de metas con la ciudadanía. La importancia que tiene la evaluación del desempeño de los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña cada individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en la institución. Los principales beneficiarios serán los trabajadores de la IMR ya que este trabajo permitirá establecer equidad salarial y se sentirán motivados a realizar sus tareas ya que se puede medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad, dar oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los trabajadores. Los habitantes de la ciudad de Riobamba se verán beneficiados al momento de recibir un mejor servicio por parte de los trabajadores de la IMR. Las autoridades de esta institución tendrán el apoyo técnico para realizar un incremento y lograr equidad en el salario que ganan los trabajadores. Constituye finalmente un instrumento de extraordinario valor debido a la confianza inspirada en los trabajadores, cuando conocen el interés de la Institución por su labor. 10 1.9.DELIMITACION DEL PROBLEMA 1.9.1. Temporal • Agosto 2008 a Marzo 2009 1.9.2. Espacial • Institución: Ilustre Municipio de Riobamba • Dirección: 5 de Junio y Veloz; • Conmutador: 2966000 • Telefax: 2941901 • Parroquia: Maldonado • Ciudad: Riobamba • Provincia: Chimborazo • País: Ecuador 1.9.3. De las Unidades de Observación Directivos: (1) Coordinadores: (3) Colaboradores: (443 obreros según Nómina rol de pagos) 1.10. OBJETIVOS DEL TRABAJO. 1.10.1. OBJETIVO GENERAL • Diseñar y aplicar un modelo de evaluación del desempeño para los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba en base a un estudio técnico y científico de los elementos y competencias que intervienen en el rendimiento global de cada trabajador para establecer una remuneración equitativa (igual compensación por igual labor.) 11 1.10.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Evaluar el desempeño y el comportamiento de los trabajadores con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que permita evaluar a grupos grandes de trabajadores. • Identificar los elementos que intervienen en el proceso de evaluación del desempeño. • Determinar las competencias laborales esenciales de los trabajadores que requiere cada puesto. • Establecer escalas remunerativas en base al desempeño de cada trabajador de la Ilustre Municipalidad de Riobamba, (igual trabajo igual retribución.) • Vincular el valor numérico de la puntuación del desempeño con los incrementos salariales 12 CAPITULO II 2. MARCO TEORICO 2.1.LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2.1.1. INTRODUCCIÓN Los trabajadores en la actualidad son considerados los bienes más preciados de las empresas. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo. La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones interpersonales y desenvolvimiento en su área de trabajo.. La Ilustre Municipalidad de Riobamba con el afán de conocer el desempeño que tienen sus trabajadores debe realizar una evaluación de las actividades que desarrolla cada uno de ellos. Por lo tanto se hace imprescindible la realización y ejecución del presente trabajo que estará enfocado a conocer la situación en la que se encuentra la institución y la realidad en la que se desempeñan los trabajadores en sus actividades cotidianas. La evaluación del desempeño ayudará para mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores en sus actividades y por ende la mejora institucional, a la vez que se garantizará una remuneración equitativa de igual trabajo igual remuneración. Para llevar a efecto este trabajo nos respaldamos con el contrato colectivo entre la Ilustre Municipalidad de Riobamba y los trabajadores firmado el año pasado, donde en su artículo 16 señala lo siguiente: “El incremento de sueldos o salarios se hará en base al estudio de descripción y valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que las partes aprueben”.5 5 Contrato Colectivo Único de Trabajadores entre la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba y el Sindicato Único de Obreros de la Ilustre Municipalidad de Riobamba. Dr. Ángel Yánez. Alcalde de Riobamba 13 2.1.2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN La valoración del desempeño implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización. La identificación significa que hay que determinar qué áreas de trabajo tienen que analizar el directivo cuando trata de medir el rendimiento. La medición, punto central del sistema de valoración, implica la realización de un juicio sobre la “bondad” o “maldad” del rendimiento del empleado. La gestión es el objetivo general de cualquier sistema de valoración, la valoración tiene que ser algo más que una actividad retrospectiva que critica o halaba a los trabajadores por su rendimiento6. El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”. Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona” El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona” Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.). Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”. La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.” 6 Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Luis R. Gómez – Mejía. David B. Balkin. Robert L. Cardy. Pág. 244 14 Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización” Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo. La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se mide el desempeño de un individuo en un cargo determinado. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.7 La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones, y otras más, del área del departamento de personal, dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, 7 CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Quinta Edición. Pág. 357. 15 supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado. Harper & Lynch (1992), plantean que la evaluación del desempeño es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales, todo ello, con vistas a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización. También plantean que la evaluación del desempeño debe ser considerada como una revisión y contraste de opiniones encaminada, entre otras cosas, a fomentar la comunicación vertical y horizontal en el seno de la organización. Jamás debería ser vista como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona. La evaluación del desempeño es procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios (Puchol, 1995). Este autor brinda, además, una serie de características que debe poseer cualquier sistema de evaluación. Entre ellas se precisan las siguientes: • Es un procedimiento continuo. • Es un procedimiento sistemático. • Es un procedimiento orgánico, es decir, afecta a toda la organización. • Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados directos o colaboradores. • Es un procedimiento de expresión de juicios. • Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización. • Tiene una óptica histórica. • Tiene una óptica prospectiva. 16 • Su finalidad es la integración8 2.1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2.1.3.1.OBJETIVO GENERAL • Realizar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el cual los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de su trabajo. 2.1.3.2.OBJETIVOS ESPECIFICOS • Evaluar el desenvolvimiento de cada trabajador en las tareas a ellos asignadas en su puesto de trabajo. • Determinar los resultados que se esperan del personal y su grado de cumplimiento ante las metas establecidas. • Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. • Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto. • Crear un incentivo salarial por buen desempeño. • Mejorar las relaciones humanas entre superiores y subordinados. • Motivación. Alienta la iniciativa, despierta un sentido de responsabilidad y estimula los esfuerzos por desempeñarse mejor. • Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor. • Desarrollo. Se determina qué empleados necesitan capacitarse más y sirve para evaluar los resultados de los programas de capacitación. 9 • Según Chiavenato plantea que los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras: 1) Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 8 9 http://www.monografias.com/trabajos12/edese/edese.shtml Administración de Recursos Humanos. John M – Ivan Cevich. MC Graw Hill. Novena Edición. Pág. 262 17 2) Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse definidamente dependiendo de la forma de administración. 3) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales. • Contribuir al cumplimiento de los objetivos del colectivo en su vinculación con los de la entidad y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de los mismos y de las funciones del diseño del puesto. • Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador y de los colectivos, analizando de conjunto las acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organización. • Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisión los beneficios efectivos para el evaluado y la organización. • Utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores. • Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado a fin de desarrollarlo y motivarlo. 2.1.4. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Entre otras ventajas de ejecutar una evaluación de desempeño tenemos las siguientes: • Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. • Política de compensación. La evaluación del desempeño ayuda a las personas que tomen decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento.10 10 Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Heith Davis. Mc Graw Hill. Pág. 233 18 • Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. • Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. • Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. • Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. • Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad. Según Chiavenato los beneficios de la ejecución de una evaluación del desempeño se dividen en tres partes: beneficios para el jefe, beneficios para el subordinado y beneficios para la organización, y son los siguientes: Beneficios para el jefe: 11 • Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. • Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. 11 Valoración del personal. Andrea Zerilli. Ediciones Deusto. Pág. 239 19 • Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño. Beneficios para el subordinado. 12 • Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores. • Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. • Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) • Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control. Beneficios para la organización. • Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado. • Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. • Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.13 12 13 IBIDEN11 IBID 7 Pág. 363 20 2.1.5. EN QUE CONSISTE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO GRÁFICO NO2 FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO Valor de las recompensas Capacidades del individuo Esfuerzo Individual Percepción de que las recompensas dependen del desempeño Desempeño en el cargo Percepción acerca del papel FUENTE: Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos. Cuarta Edición. ELABORADO POR: Los Autores No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar: una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará. De este modo, el desempeño del cargo está en función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza. 21 2.1.6. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GRÁFICO NO 3 ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Desempeño Individual Evaluación del desempeño Retroalimentación del empleado Normas y estándares de desempeño Individual o Grupal Normas relacionadas con el desempeño Decisiones del dpto. De personal Registros del empleado FUENTE: Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Heith Davis. Mc Graw Hills. ELABORADO POR: Los Autores Los elementos más comunes en la evaluación del desempeño son los siguientes: 1. Estándares o parámetros de desempeño La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones con el supervisor inmediato. 22 2. Medición del desempeño14 La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc. Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador. Elementos subjetivos del calificador: 1) Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. 2) Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. 3) Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 4) Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. 14 IBID 6 Pag. 246 23 5) Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. 2.1.7. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.15 De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización la responsabilidad puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño. Cada una de estas alternativas implica una filosofía de acción. El gerente. El gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con asesoría del órgano de gestión del personal, establece los medios y los criterios para tal evaluación. El empleado. Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación, en éstas organizaciones cada persona autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. El empleado y el gerente. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de administración del desempeño. Aquí resurge la vieja administración por objetivos 15 http://es.goicites.com/mi-portal-de-enfermeria/pagina18.html 24 2.1.8. RELACION DE LA EVALUACION CON OTROS SUBSISTEMAS16 La evaluación de desempeño es un elemento fundamental entre las buenas prácticas de recursos humanos y se relacionan con otros subsistemas. En primer lugar con la descripción de puestos ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si primero no se definieron las características del puesto que ocupa. Los resultados de la evaluación del desempeño se relacionan con otro subsistema: remuneración y beneficios GRÁFICO No 4 RELACION ENTRE SUBSISTEMAS FUENTE: Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias .Martha Alles., nueva edición, Granica, 2007. ELABORADO POR: Los Autores 16 Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias .MARTHA ALLES., nueva edición, Granica, 2007. Pag.263 25 2.1.9. MÉTODOS DE EVALUACIÓN El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastante populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas, características del personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta, y un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño uno en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño sólo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son: 1. Método de escalas de puntuación 2. Método de las escalas gráficas 3. Método de elección forzada 4. Método de investigación de campo 5. Método de incidentes críticos 6. Método de frases descriptivas 7. Método de comparación por pares 8. Métodos mixtos 26 METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION Es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño ya que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto Este método se basa únicamente en las opiniones de las personas que califican al trabajador y se confiere un valor numérico a cada punto, por lo que muchas empresas utilizan este método para proporcionar incrementos salariales en base al puntaje que cada trabajador acumule, de un total de 100 puntos el incremento salarial corresponde a 100% del incremento potencial Ventajas • Facilidad de desarrollarlo • Sencillez de impartirlo • Poca capacitación de los evaluadores • Aplicar a grupos grandes de empleados Desventajas • Surgen distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo • Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS17 Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige-múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas 17 Administración de Recursos Humanos. Bohlander, Snell,Sherman. Décima Segunda Edicion. Pág. 328 27 mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de éstos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente. Ventajas del método de las escalas gráficas 1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla. 2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. 3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que simplifica enormemente. Desventajas del método de las escalas gráficas 1. No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado. 2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su campo psicológico. 3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. 4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores. 28 5. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA18 El método de elección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado, en cada par de afirmaciones que se encuentra con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Ventajas del método de elección forzada El método de elección forzada presenta las siguientes ventajas: 1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización (halo effect). 2. Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores. Desventajas del método de elección forzada El método de elección forzada presenta las siguientes desventajas: 1. Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada. 2. Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información. 3. Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc. 4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. 18 IBIDEN16 29 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo y, sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño. Características del método de investigación de campo La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (stafí) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. De aquí proviene el nombre de investigación de campo. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, se hace énfasis en que la función de staff debe asesorar a cada jefe. El especialista en evaluación del desempeño lleva a cabo una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario. a. Evaluación inicial. El desempeño de cada empleado se evalúa inicialmente de acuerdo con uno de los tres aspectos siguientes: 30 > Desempeño más que satisfactorio (+) > Desempeño satisfactorio (±) > Desempeño menos que satisfactorio (-) b. Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de preguntas que el especialista formula al jefe. c. Planeación. Una vez analizado el desempeño, se elabora un plan de acción que puede implicar: > Asesoría al empleado > Readaptación del empleado > Capacitación > Desvinculación y sustitución > Promoción a otro cargo > Mantenimiento en el cargo actual d. Seguimiento. (Fair pía y) se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada empleado. Ventajas del método de investigación de campo El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas: 1. Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. 2. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la 31 evaluación de personal. 3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas. 4. Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. 5. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH. 6. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. 7. Es el método más completo de evaluación. Desventajas del método de investigación de campo El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones: 1. Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación. 2. Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS19 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, y requiere que el evaluador lleve una bitácora de incidentes que representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados evaluados. 19 IBID 16, pag 331 32 GRÁFICO No 5 LOS INCIDENTES CRITICOS O EXCEPCIONALES FUENTE: Administración de Recursos humanos. Chiavenato Idalberto. Mc Graw Hills. Características del método de incidentes críticos El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. evaluación. De este modo, cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares sólo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación evaluació más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente. 33 MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeño. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La rápida apertura económica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como única manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante. La excelencia es la base de la ganancia. Una de las consecuencias de la apertura fue la disminución repentina de niveles jerárquicos por prácticas de downsizing y reducción, que acortó la distancia entre jefes y subordinados. La aproximación producida por la compresión jerárquica introdujo, de manera inevitable, nuevas tendencias en la evaluación del desempeño humano, ya fuera individual o colectivo (trabajo en equipo). Por esta razón, los complicados procesos estructurados y formalizados de evaluación desaparecen gradualmente, aunque de modo transitorio, mientras predomina la evaluación cualitativa y directa de las personas, que no depende de informes sucesivos hasta llegar al responsable del tratamiento de la información y de tomar las decisiones.20 Además, se ha buscado la excelencia mediante inversión en entrenamiento, capacitación y desarrollo de las personas, consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse y desarrollarse, y no simplemente recursos humanos inertes de los que puede disponerse. Sin embargo, de nada sirve promover estos cambios de comportamiento si no se brinda la capacitación orientadora y motivadora a los principales agentes de estas transformaciones (las personas). La evaluación del desempeño se torna necesaria para verificar permanentemente el rumbo e introducir con el tiempo las correcciones o modificaciones, aún más en un contexto ambiental en constante cambio y transformación. Detectar los ajustes necesarios involucra a las personas, los equipos y las áreas y, en especial, la empresa como totalidad. 20 IBID 7.pag. 388 34 En este contexto, las principales tendencias en la evaluación del desempeño son las siguientes: 1. Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo que conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes o pertinentes. En principio, deben derivarse de la planeación estratégica de la compañía, que determinará qué medir, cómo y cuándo. El efecto de cascada facilita la localización de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados. Si es posible, los indicadores deben estar ligados a los principales procesos empresariales y deben centrarse en los clientes interno y externo. 2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación, bien sea para premiación, remuneración variable, participación en los resultados, ascensos, etc. Es muy difícil que un solo indicador pueda ser tan flexible y universal que sirva por igual a criterios diferentes. Es necesario distinguir los indicadores adecuados para que sirva a cada uno de los criterios específicos. 3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación. 4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH. La empresa trata de identificar talentos que responderán sólo por el resultado final global de sus unidades de negocios. De este modo, la evaluación del desempeño continúa y complementa el trabajo de los procesos de provisión de personal para seguir y localizar a las personas cuyas características sean adecuadas a los negocios de la empresa. En consecuencia, la evaluación del desempeño asume un papel supremamente importante como elemento integrador de las prácticas de RH, puesto que es un proceso que sirve de enlace a los demás procesos de la ARH. 5. Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados. Es un proceso sin los antiguos rituales burocráticos de llenar formularios y comparar factores de evaluación genéricos y amplios. La evaluación es producto de un acuerdo entre evaluador y evaluado y deja de ser un acto de juzgamiento 35 superior y definitivo del comportamiento del empleado. 6. Evaluación del desempeño como retroalimentación de las personas. La evaluación constituye un poderoso instrumento de retroalimentación de la información, es decir, retro información de las personas para darles orientación y permitirles autoevaluación, auto dirección y, por consiguiente, autocontrol, sea en lo tocante al entrenamiento de las personas capacitándolas para obtener los objetivos propuestos o en lo tocante a la participación en los resultados, como forma de incentivo y refuerzo por los resultados obtenidos. Tanto la informatización caracterizada por la automatización de las oficinas como la automatización empresarial caracterizada por la automatización de los procesos de producción, en especial para las tareas repetitivas, están relegando la especialización profesional para buscar de modo gradual la generalidad y la multifuncionalidad. Las tareas dejan de ser repetitivas y musculares para convertirse paulatinamente en trabajos intelectuales cambiantes. Los cargos están dejando de ser individuales y aislados socialmente para ser interdependientes socialmente, con fuerte vinculación grupal. Predominan las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo. En este contexto, la evaluación del desempeño adquiere un sentido más amplio al incluir aspectos nuevos como: a. Competencia personal. Capacidad de aprendizaje de las personas y asimilación de nuevos y diferentes conocimientos y habilidades. b. Competencia tecnológica. Capacidad de asimilar el conocimiento de diversas técnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la generalidad. c. Competencia metodológica. Capacidad de emprender actividades, e iniciativa para resolver problemas de distinta naturaleza. En otros términos, espíritu emprendedor para solucionar problemas. d. Competencia social. Capacidad de relacionarse eficazmente con diversas personas y grupos, así como de realizar trabajos en equipo. Las personas deben recibir retroalimentación relacionada con sus competencias. En general, las personas reúnen diversas dosis de esas competencias. Lo importante es que 36 dispongan de retroalimentación suficiente para elaborar un autodiagnóstico de su presencia en el desempeño cotidiano. 7. La evaluación del desempeño requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales. Para no caer en la subjetividad ni en la falta de criterios, el sistema de evaluación del desempeño debe apoyarse en un amplio referente que fortalezca la coherencia en todos sus aspectos. 8. La evaluación del desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. Los medios están cediendo lugar a los fines alcanzados o que se pretenden alcanzar. Los medios corren por cuenta de las personas que los escogen con libertad, según sus preferencias o habilidades personales. Los fines se convierten en el parámetro de la evaluación para recompensar el trabajo excelente, así como el desempeño eficaz y no sólo eficiente. Las empresas de alto desempeño procuran crear constantemente las condiciones ideales para obtener y mantener el alto desempeño de sus empleados, lo cual no es una mera coincidencia. El énfasis en los resultados, las metas y los objetivos establecidos de modo claro, unívoco y sencillo permite observar tres vertientes bastante interesantes: la desburocratización, la evaluación hacia arriba y la autoevaluación. a. Desburocratización. Ocurre porque la evaluación del desempeño hace a un lado el exceso de papeleo y de formularios, que antes constituía el dolor de cabeza de los ejecutivos. La burocracia está desapareciendo. En la actualidad, la evaluación se vuelve sencilla y está exenta de formalismos exagerados y criterios complicados y genéricos, dictados por algún órgano centralista y burocrático. b. Evaluación hacia arriba. Al contrario de la evaluación del subordinado por el superior, este tipo de evaluación es el otro lado de la moneda y permite que el equipo evalúe a su gerente, cómo proporcionó los medios para que el equipo alcanzara los objetivos y cómo podría el gerente mejorar la eficacia del equipo y sus resultados. Esta evaluación permite que el equipo negocie e intercambie con 37 el gerente nuevos enfoques de liderazgo, motivación y comunicación para que las relaciones laborales sean más libres y eficaces. El mando arbitrario del superior se sustituye por una nueva forma de actuación democrática y participativa. c. Autoevaluación. Constituye la tercera vertiente. Cada persona puede y debe evaluar su propio desempeño como medio de alcanzar las metas y los resultados fijados, y de superar las expectativas. Determinar cuáles son las necesidades y carencias personales, para mejorar el desempeño, definir cuáles son las fortalezas y las debilidades, las potencialidades y las debilidades, y determinar también lo que debe reforzarse y cómo mejorar los resultados de las personas y los equipos involucrados. La evaluación del desempeño está relacionándose estrechamente con la noción de expectativa. Relación entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo. Es una teoría de la motivación en que la productividad se presenta como un resultado intermedio de una cadena que conduce a determinados resultados finales deseados, como dinero, ascenso, apoyo del gerente, aceptación del grupo, reconocimiento público, etc., enmarcado todo dentro del modelo situacional de expectativa, que busca elevar el nivel de valencia positiva de la productividad y de la calidad en el trabajo. 2.2.LA REMUNERACION 2.2.1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN21 Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe 21 Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Luis R. Gómez – Mejía. David B. Balkin. Robert L. Cardy. Pág. 244 38 un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal. Si es entre las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno. Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional. El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. Retribución total es el conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye tres elementos: Salario Base, Incentivos Salariales y Prestaciones y Retribuciones Indirectas. 39 Salario Base: La cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o como retribución por horas. Incentivos Salariales: Un programa diseñado para recompensar el buen rendimiento de los empleados. Las prestaciones incluyen una gran variedad de programas Por ejemplo: seguros médicos, vacaciones o seguros de desempleo), cuyos costes ascienden aproximadamente al 41% del conjunto de las retribuciones de los trabajadores. 2.2.2. TIPOS DE REMUNERACION La remuneración económica es directa e indirecta22 Del total del costo operacional que paga una empresa el 72% corresponden a remuneración directa (sueldos y salarios) y el 28 % a remuneración indirecta (prestaciones)23 2.2.2.1.REMUNERACION ECONOMICA DIRECTA.- consiste en el pago que recibe un empleado en la forma de sueldos, salarios bonos o comisiones, etc. 1) El sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. 2) El sobresueldo: Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. 3) La comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. 4) La participación: Que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma, y 5) La gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. 24 22 IBID 9 Pág. 302 Bureau of labor Statistics, Employer Costs for Employee Compensation, www.bls.gov, agosto de 2002 24 http://www.xdoc.com/doc/3045495/Las-Remuneraciones 23 40 2.2.2.2.LA REMUNERACION ECONOMICA INDIRECTA.- comprende a todas las recompensas económicas que no incluye la remuneración directa, las más comunes son vacaciones, diversos seguros, servicios como cuidado de niños o ancianos 2.2.3. FACTORES DE LA REMUNERACION Para asignar una remuneración influyen una serie de factores como internos y externos, el método de diagnostico sirve para entender mejor los factores más importantes en la remuneración como actividad de la Administración de Recursos Humanos. Entre los factores que influyen en las políticas salariales y de compensación se encuentra aspectos ajenos a la organización: el mercado de trabajo, la situación económica, el gobierno y los sindicatos GRÁFICO No 6 FACTORES INFLUYENTES DE LA REMUNERACION Influencias externo • Leyes, normas, y requisitos del gobierno • El sindicato • Condiciones económicas, nacionales e internacionales • Competitividad • Composición de la fuerza laboral • Ubicación de la organización Influencias internas • Estrategias • Metas • Cultura organización • Naturaleza de tarea • Grupos de trabajo • Estilo y experiencia del líder Adquisición de recursos humanos • Igualdad de oportunidad • Planeación de RH • Análisis y diseño de puesto • Reclutamiento nacional e internacional • Selección nacional e internacional Remuneración de los recursos humanos • Evaluación del desempeño • Remuneración • Análisis y diseño de puesto • Prestaciones y servicios Desarrollo de los recursos humanos • Capacitación y desarrollo • Planeación de carrera • disciplina Mantenimiento y defensa de los recursos humanos • Relaciones laborales y negociación colectiva • Seguridad, salud, y bienestar • Evaluación Interés en las personas y los resultados Interés en las personas y los resultados Interés en las personas y los resultados Interés en las personas y los resultados Resultados finales deseadles Responsabilidad social conducta ética Productos de calidad y competitivos Servicios de calidad y competitivos FUENTE: Administración de Recursos Humanos. John-M , Ivan Cevich. Mc Graw Hills. 41 2.2.3.1.–FACTORES EXTERNOS25 2.2.3.1.1. EL MERCADO El trabajo es regulado por fuerzas como la oferta y la demanda, en épocas de empleo pleno, los sueldos y salarios tienen que ser mas elevados para atraer y retener a suficientes empleados calificados, mientras que en la depresiones suelen ser bajos . El pago también es más elevado si hay pocos empleados capacitados en el mercado de trabajo y disminuye el pago por el incremento de escolaridad. 2.2.3.1.2. LAS CONDICIONES ECONOMICAS Y COMPETITIVIDAD Las condiciones económicas del sector afectan también la remuneración como factor externo, y en particular el grado de competitividad, que incide en la capacidad de la organización de pagar sueldos altos. Esta capacidad es consecuencia de la productividad relativa de la organización, si la empresa es productiva paga salarios más elevados. La productividad aumenta con tecnología avanzada, métodos de operaciones más eficientes y trabajadores más esforzados y diestros. 2.2.3.1.3. INFLUENCIAS GUBERNAMENTALES El gobierno influye directamente en la compensación mediante controles y normas salariales (que prohíben un incremento en la remuneración de ciertos trabajadores en determinados momentos), así como por medio de leyes que establecen tasas de salario mínimos, fijan normas de horas de trabajo y previenen la discriminación. 2.2.3.1.3.1.Controles y normas salariales.- un control salarial es el congelamientos salarial, lo que es una prohibición del gobierno de incrementar los pagos y por ende limitan la magnitud de los incrementos. las normas salariales son semejantes a los controles, pero no son obligatorios, sino voluntarios. 2.2.3.1.3.2.Regulaciones de salarios y horarios.-existen 4 leyes :26 25 26 IBID 9 Pag.303-312 Edward E Potter y Judith A .Youngman Keeping America Competitive1995 42 Salario mínimo, donde se establece un nivel mínimo de ingresos para los puestos de menor paga 27.Horas extras, deben recibir pago de horas extras por trabajar mas de 40 horas por semana o más 8 horas por día, la ley exige que se pague una y media veces el salario base por hora .Trabajo menores, es la actividad económica realizada por menores de 15 años, se trata de un empleo que impide que los menores de edad vayan a la escuela o atentan con su integridad. Ley pago equitativo, su finalidad es garantizar que las mujeres que ocupan esencialmente los mismos puestos que los hombres sean tratados con respeto y compensadas equitativamente en todas las formas de remuneración. 2.2.3.1.4. INFLUENCIA SINDICALES Los sindicatos marcan la pauta en las demandas de salarios, prestaciones y mejoras de las condiciones laborales 2.2.3.2. FACTORES INTERNOS28 Existen varios factores internos que repercuten en el pago: tamaño, edad, y presupuesto para mano de obra de la organización, así como quien toma las decisiones de pago. 2.2.3.2.1 EL PRESUPUESTO. El presupuesto de personal señala el dinero con que se cuenta para el pago anual de los empleados, su monto influye en todos los departamentos de la organización. El presupuesto no fija exactamente una cantidad de dinero para repartir a los empleados, sino que asienta cuanto hay para cada unidad o división. el estudio de evaluación del desempeño precisa una distribución de dinero de manera apropiada 2.2.3.2.2 QUIEN REALIZA LAS DECISIONES DE REMUNERACION. Las decisiones sobre cuanto pagar, que sistema seguir, que prestaciones ofrecer, etc. Recibe la influencia de toda la organización, de arriba a bajo . En las empresas grandes de capital social, los accionistas y el consejo administrativo tiene mucha injerencia en los pagos, principalmente de los directos. 27 28 George Milkovich, Jerry M .Newman y Carolyn Milkovich,Conpensation .Mc Graw –Hill, 2001 IBID 9 Pag. 312 43 2.2.4 CRITERIOS EFICAZ DE LA REMUNERACIÓN Patton postula que en la compensación hay siete criterios de eficacia , la compensación debe ser:29 1. Adecuada.-hay que cumplir con los requisitos mínimos gubernamentales, sindicales y gerenciales 2. Equitativa.-todos deben recibir un pago justo de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y competencias 3. Equilibrada.-salarios, prestaciones y otras recompensas deben formar un paquete completo razonable 4. Costeable.- el pago no debe ser excesivo en relación a lo que la empresa puede pagar. 5. Segura.-el pago debe bastar para que los empleados se sientan seguros y para que satisfagan sus necesidades básicas. 6. Estimulante.-el pago debe motivar el trabajo eficaz y productivo 7. Aceptable para los empleados.-los empleados deben entender el sistema salarial y pensar que es razonable para la empresa y para ellos mismos. 2.2.5 RELACION DE LA VALORACION CON LA REMUNERACION La evaluación de puestos es un proceso formal por el que se determina el valor relativo de estos con fines de pago. Una comparación sistemática del valor de un puestos en relación con otro de por resultado una jerarquía de sueldos o salarios peculiares de la organización. La remuneración debe variar con las exigencias de los puestos para que los empleados se sientan satisfechos y para que la organización pueda atraer al personal que quiere. La evaluación de puestos se hace analizando las descripciones y, a veces, las especificaciones de dichos puestos. Por lo regular se sugiere que las descripciones se dividan en series, como gerentes, profesionales y técnicos, oficinistas y obreros. Al redactar la descripción de puestos es buena idea utilizar palabras que remitan a los factores de evaluación. 29 Thomas Patton , Pay, Nueva York, Free Press, 1977 44 Al terminar la evaluación de puestos, para completar la estructura de pagos se establecen curvas de pagos, clases salariales, intervalos de tasa y clasificaciones de puestos. 2.2.5.1 LA CURVA DE PAGOS.30 Es un sistema de pago de tasa única y no uno de intervalos en el que todos los puestos de una clase laboral reciben el mismo pago. Dentro de este sistema las clases salariales están determinadas por el valor en puntos, el que a su vez esta determinado mediante un sistema de puntos para evaluar los puestos. GRÁFICO No 7 CURVAS DE PAGOS FUENTE: Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Y Heith Davis. Mc Graw Hill. La extensión de las categorías salariales consiste en vaciar escalafones e intervalos salariales donde se da limites inferior y limite superior 30 IBID 9 Pag. 325-326 45 GRÁFICO No 8 CURVAS DE PAGOS CON LÍMITES FUENTE: Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Y Heith Davis. Mc Graw Hill. 2.2.6 RELACION DESEMPEÑO CON LA REMUNERACION Las remuneraciones y beneficios tienen una estrecha relación con la descripción del puesto, la evaluación de desempeño, el contexto externo, la situación de la empresa, sus objetivos a corto y mediano plazo y la cultura de la misma. Para evaluar el nivel de remuneraciones debe considerarse: • La habilidad y experiencia requerida para la posición. • La escasez o abundancia de candidatos adecuados. • Remuneraciones para posiciones similares dentro y fuera de la compañía. • Condiciones laborales especiales. • Otros conceptos que integran la remuneración, como distintos incentivos o remuneraciones variables. • Beneficios no monetarios. Las remuneraciones se modifican en las siguientes cuatro situaciones: • Aumentos generales a toda la nómina (para corregir desfasajes por inflación). • Aumentos generales dentro del rango del puesto. • Promoción (Cambio de puesto) 46 • Antigüedad. Se deben reconocer diferencias salariales por las tareas y funciones realmente desempeñadas, con prescindencia de la ubicación escalafonaria, categoría o cargo que formalmente posea el trabajador, de manera que tal remuneración sea equivalente a la labor efectivamente cumplida. "El desarrollo no es cuestión de cuánto tiene uno, sino de cuánto puede hacer uno con lo que tiene". (Russel Ackoff)31 31 http://www.opingenieria.com.ar/tip200404.htm 47 CAPITULO III 3. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LOS OBREROS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA 3.1 ANTECEDENTES PARA LA ELABORACIÓN DEL TRABAJO. Los trabajadores de la Ilustre Municipalidad en el mes de agosto del 2009 presentan el pliego de peticiones a las autoridades municipales, en donde se solicita el alza del sueldo, pero para llevarse a efecto esta solicitud el Ingeniero Rodrigo Moreno Alvarez Director Financiero se remite a lo que se expone en el contrato colectivo en el artículo 16 que señala: “El incremento de sueldos o salarios se hará en base al estudio de descripción y valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que las partes aprueben”.32 Por lo tanto se hace imprescindible la realización de una valoración de puestos y a partir de ello la evaluación del desempeño. Una vez que se ha dado a conocer a los trabajadores de la situación legal, se decide pedir la colaboración de un grupo de trabajo para realizar estas actividades, por lo que el Ingeniero Rodrigo Moreno opta por pedir la colaboración de estudiantes de la Facultad de Administración de Empresas de la ESPOCH. Es así que el día 27 de Agosto se reúnen los señores estudiantes: Centeno Parra Eduardo Xavier, Lindao Centeno Carlos Alberto, Paucar Naranjo María Gabriela, Quishpe Chiliquinga Fredy Armando y Santillán Aldaz Alicia Alexandra de la Escuela de Ingeniería de Empresas y la señorita Benítez Basantes Valeria Fernanda estudiante de la Escuela de Finanzas y Comercio Exterior, conjuntamente con el Ingeniero Rodrigo Moreno Director Financiero y el Dr. Manolo Valdivieso Samaniego Director de Recursos Humanos para estudiar la posibilidad de elaborar e 32 Contrato Colectivo Único de Trabajadores entre la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba y el Sindicato Único de Obreros de la Ilustre Municipalidad de Riobamba. Dr. Ángel Yánez. Alcalde de Riobamba 48 implementar un estudio técnico en el que se contempla tres productos: MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS; VALORACIÓN DE PUESTOS; EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. El día 30 de Agosto se realiza una reunión con los dirigentes del Sindicato Único de Obreros a fin de analizar la propuesta del estudio técnico, la misma que sería de gran ayuda para el alza de sus sueldos, aprobándose iniciar con el trabajo a partir del día martes 2 de Septiembre. Por problemas de coordinación interna se inician las actividades a partir del día 4 de Septiembre, con la participación del Dr. Diego Obregón Analista de Recursos Humanos de la Institución, quien colabora con la dotación de información y asesoría. Para empezar el trabajo del grupo se debía dar a conocer a todos los departamentos de la institución cuál era el plan de trabajo, por lo que se tiene una reunión con los dirigentes de todos los departamentos y aquí se explica el trabajo que se va a realizar. Para ejecutar el trabajo primero se debía realizar el manual de funciones, en segundo lugar la valoración de puestos y por último la evaluación del desempeño, así, se empezó elaborando los papeles de trabajo necesarios para cada actividad. Para que el trabajo sea bien realizado se cuenta con la asesoría y ayuda de los directores del departamento financiero y del departamento de recursos humanos quienes ya llevan un tiempo laborando en la institución. Se mantiene reuniones periódicas con los dirigentes del Sindicato Único de Trabajadores y los directores departamentales para informarles del avance del trabajo. Los investigadores deciden que para la evaluación del desempeño se debe realizar una encuesta a los jefes directos de cada trabajador quien lo calificará, otra evaluación es la observación directa en donde se comprueba las funciones que realizan y por último se 49 revisa el historial que tiene cada trabajador, esto se realiza revisando las carpetas personales en el Departamento de Recursos Humanos. 3.2. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 3.2.1 PUESTOS ACTUALES 1) Ayudante carro eductor 2) Albañil 3) Aturdidor noqueador 4) Auxiliar centro infantil 5) Auxiliar de imprenta 6) Auxiliar de servicios 7) Auxiliar mantenimiento 8) Ayudante de albañil 9) Ayudante de tanquero 10) Ayudante maquinaria pesada 11) Ayudante mecánico 12) Ayudante operador barredora 13) Barrendero 14) Cadenero 15) Carpintero 16) Chofer municipal 1 17) Chofer municipal 2 18) Conserje 19) Cuidador 20) Despachador de comisariato 21) Electricista 22) Electricista pilas 23) Gasfitero 24) Gasfitero jefe 25) Guardián 26) Guardián edificio administrativo 27) Inspector compra venta 28) Inspector de mercados 50 29) Inspector de servicios 30) Inspector institución domiciliaria 31) Jardinero 32) Lavador de carros 33) Limpiadora de víseras 34) Maestro carpintero 35) Mecánico 36) Mecánico de mantenimiento 37) Mecánico equipo pesado 38) Mecánico medidores 39) Operador 40) Operador barredora 41) Operador de caldero 42) Operador de cámaras 43) Operador de cargadora 44) Operador de cierra 45) Operador de moto niveladora 46) Operador de tractor 47) Operador maquinaria pesada 48) Operador payloder 49) Operador retroexcavadora 50) Operador rodillo 51) Operador válvulas de agua potable 52) Peluquero 53) Peón 54) Peón gasfitero 55) Prensista 56) Sepulturero 57) Sobrestante 58) Soldador 59) Técnico de imprenta 60) Técnico de imprenta jefe 51 61) Topógrafo 62) Unidad de transferencia 63) Vulcanizador 3.2.2. HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO Albañil Albañil Auxiliar Centro Infantil Auxiliar Centro Infantil Auxiliar de imprenta Auxiliar de imprenta Auxiliar de mantenimiento Auxiliar de mantenimiento Auxiliar de servicios Ayudante carro eductor Auxiliar de servicios Operador de válvulas de agua potable Ayudante de barredora Ayudante de tanquero Ayudante de roll off Ayudante de Maquinaria Pesada Ayudante de Tractor Ayudante de maquinaria pesada Ayudante de Rodillo Ayudante de Moto Niveladora Ayudante de Retroexcavadora Ayudante de mecánico Ayudante de mecánico Barrendero Barrendero 52 MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO Cadenero Cadenero Chofer Municipal 1 Chofer Municipal vehículos livianos Chofer Municipal 2 Chofer de Tanquero33 Chofer Municipal vehículos pesados Despachador de comisariato Cocinera Conserje Conserje Cuidador Cuidador de baterías sanitarias Mecánico medidores Despachador de combustible Electricista Electricista pilas Electricista Gasfitero Gasfitero jefe Gasfitero Guardián Guardián edificio administrativo Guardián Inspector compra venta Inspector de mercados Inspector de servicios Municipales Inspector de servicios Inspector Inst domiciliaria Jardinero Jardinero 33 Los puestos de color homologados en Chofer Municipal Vehículos pesados en la actualidad no constan son puestos propuestos para el estudio. 53 MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO Lavador de carros Lavador de carros Carpintero Eliminado Maestro carpintero Maestro carpintero Mecánico Mecánico automotriz Mecánico de mantenimiento Mecánico de mantenimiento Mecánico de equipo pesado Eliminado Aturdidor Noqueador Unidad de transferencia Limpiador de vísceras Operador de caldero Operador de camal Operador de camal Operador de cámaras Operador de cierra Operador de moto niveladora Operador de tractor Operador de payloder Operador maquinaria pesada Operador de retroexcavadora Operador de maquinaria pesada Operador de rodillo Operador de cargadora Operador de barredora Operador de Auto tren Cama Baja 54 MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO Peluquero Peluquero Peón Peón gasfitero Peón cementerio Peón Ayudante Albañil Sepulturero Sepulturero Sobrestante Sobrestante Soldador Soldador Técnico de imprenta Prensista Técnico de imprenta Técnico de imprenta jefe Responsable de imprenta Topógrafo Topógrafo Vulcanizador Vulcanizador n= 35 FUENTE: MANUAL DE FUNCIONES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA. ELABORADO POR: LOS AUTORES 3.2.3. FUNCIONES ACTUALES DE CADA PUESTO DE TRABAJO Para recolectar información de las funciones que desempeñan cada uno de los trabajadores se procedió a aplicar la técnica de la encuesta, entrevista y observación directa a los trabajadores, jefes y directores departamentales. 55 Se ha obtenido que dentro de la Ilustre Municipalidad de Riobamba existe una clasificación de los puestos de trabajo por categorías, dando una agrupación de tres categorías. A continuación se detalla por categorías y puestos de trabajo las funciones que desempeñan los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba: CATEGORÍA 1 CONSERJE AUXILIAR DE SERVICIOS • Cocinar alimentos • Compra de víveres • Ejecuta la limpieza • Lavar vajillas GUARDIAN EDIFICIO ADM GUARDIAN • Limpieza de hierbas de cunetas • Arreglo de plantas • Limpian y podan arboles de parques • Entrega y recepción de animales para el faenamiento 56 • Limpieza de los corrales • Dotación de agua para lavandería • Trabajos de mensajería • Cuidado de la infraestructura • Cuidado de animales AUXILIAR CENTRO INFANTIL CUIDADOR • Limpieza, mantenimiento y aseo de las baterías sanitarias • Abastecer de agua a las baterías sanitarias • Cobrar el ingreso de personas a las baterías sanitarias • Trapeo de pisos • Botar la basura en donde corresponde PEON • Mantenimiento de vehículo • Recoger desperdicios • Aseo de callejones • Actividades en cementerio • Aseo de parques y avenidas • Trabajo en bacheo 57 • Limpieza y poda de plantas • Traslado de materiales SEPULTURERO GASFITERO AYUDANTE DE ALBAÑIL • Asfalto de calles • Arreglo de la ciudad • Construye y repara vías • Mantenimiento áreas verdes • Lavado de maquinaria • Exhumación - cementerio • Desalojo y preparación de material • Desalojos y limpiezas • Reparación vías • Pintar • Registro de vales en el sistema • Envío de vales a bodega • Transferencias bancarias LAVADOR DE CARROS 58 PEON GASFITERO • Arreglo de parques • Baldeo de parques y avenidas • Componer llaves de agua • Barrer parques • Limpiar plantas • Traslado de personal • Traslado de materiales pétreos • Recoger desperdicios VULCANIZADOR • Ayudante de mecánica • Conducción de vehículos JARDINERO • Siembran plantas • Cortan césped • Deshierban • Riego de agua • Barrido y Limpieza de parques y avenidas • Pintar y podar árboles • Filetear • Enchampado • Trabajo viveros municipales 59 CATEGORÍA 2 BARRENDERO • Barrer las calles de la cuidad • Barrer los mercados • Aseo de los alrededores de los colegios y escuelas, e instituciones publicas • Barrido de avenidas • Limpieza de barrios y ciudadelas • Aseo de parques • Realizar el recorrido de recolección de basura • Manipular la toma del recolector • Operar el roll off • Recolección de basura en la cargadora (en el recolector) • Vaciar los costales llenos de basura • Descargar la basura en el botadero (Porlón) • Colocar los tachos de basura en la acera • Transporte de carretillas • Recolección de basura manual • Recolección de desechos hospitalarios • Sacar tierra y hierbas • Baldeo de mercados 60 AYUDANTE CARRO EDUCTOR • Carga la basura en los carros • Limpieza de parques • Podar arboles OPERADOR • Sacar la cabeza de los animales • Marcar viseras • Aseo del lugar de trabajo • Separar viseras • Operar maquinaria • Lavado del animal • Abrir al animal • Pelado del animal • Control sanitario • Chamuscado de los animales • Traslado del animal por la planta • Descuerado • Raspado del animal • Entrega de partes del animal • Lavado de bebederos • Conteo del animal 61 • Aseo del corral • Manejo de la plataforma • Ingreso y salida de los animales al caldero • Faenamiento del animal AUXILIAR MANTENIMIENTO GASFITERO • Mantenimiento y arreglo de tuberías del parque PELUQUERO ALBAÑIL • Preparación y deshierve de planta • Tapa huecos de calles • Aseo oficina • Construcción y arreglo de calles • Limpia y arregla parques • Bacheo • Manejar maquina • Instalación juegos infantiles • Regeneración urbana 62 • Colocar azulejos • Arreglar vías • Adoquinar • Pintar • Construcción viviendas • Colocación de baldosas OPERADOR DE VALVULAS DE AGUA AUXILIAR CENTRO INFANTIL CADENERO • Recibe y entrega de documentos • Mide trabajo de obras y canchas • Trasladar instrumentos de trabajo • Pintura de edificios AYUDANTE OPERADOR BARREDORA • Limpieza de calles • Cargar el agua a la barredora • Botar papeles de la vereda a la calle • Limpieza de la barredora 63 • Revisión y cambio de aceite • Separar las piedras del camino DESPACHADOR DE COMISARIATO • Elaboración del menú para trabajadores • Realiza las compras • Hace la limpieza OPERADOR DE CÁMARAS • Lavado de canales • Lavado de cámaras • Operar la sierra ATURDIDOR NOQUEADOR • Aturdimiento • Izador • Limpieza del lugar • Limpieza del mercado de comercialización 64 LIMPIADOR DE VÍSERAS • Lava viseras • Manejos de grúas • Afila cuchillos • Limpieza del lugar de trabajo UNIDAD DE TRANSFERENCIA • Sacar las patas del ganado • Manejo de la plataforma AYUDANTE MAQUINARIA PESADA • Limpieza de mercados • Conduce y mantiene maquinaria • Mantenimiento de maquinaria • Mantenimiento vial • Recoger basura • Engrasar, lavar, chequeo, mantenimiento AYUDANTE MECÁNICO • Controla y vigila entrada y salida de vehículos • Suelda y cerrajea 65 • Control de herramientas SOLDADOR • Pintar juegos • Soldar partes • Perfeccionar maquinarias CARPINTERO • Realiza arreglos de muebles AYUDANTE DE TANQUERO 66 CATEGORÍA 3 CHOFER MUNICIPAL 1 • Coordinar con los trabajadores • Distribuir al personal en grupos de trabajo • Informar a los superiores asistencia del personal • Limpieza de caminos • Recorrido con personal • Traslado de materiales • Regadío de agua en parques y jardines • Transporte de contenedor de basura • Conducir vehículo • Trasporte a concejales • Conducción y mantenimiento de oficinas • Movilización del personal • Mantenimiento del vehículo CHOFER MUNICIPAL 2 • Recorrido con el personal • Transporte de personal administrativo • Realiza gestiones en la empresa eléctrica 67 • Traslado de documentación • Compra combustible • Compra repuestos y suministros de maquinaria • Manejo de los carros recolectores • Manejo del Trailer • Botar la basura en el botadero (Porlón) • Entrega de agua en las baterías sanitarias • Conducción del tanquero • Comunica las necesidades que exista • Tanquea combustible en los vehículos • Ayudar a barrer • Revisión del correcto funcionamiento del vehículo INSPECTOR DE SERVICIOS • Control de boletaje de faenamiento • Control de personal • Operación de caldero • Entrega de partes diarios INSPECTOR DE MERCADOS INSPECTOR INST. DOMICILIARIA 68 TECNICO DE IMPRENTA JEFE TECNICO DE IMPRENTA PRENSISTA AUXILIAR DE IMPRENTA INSPECTOR COMPRA VENTA TOPOGRAFO OPERADOR MAQUINARIA PESADA • Manejo de la máquina cargadora frontal • Limpieza de los mercados • Limpieza en los barrios • Limpieza de las parroquias de la ciudad • Limpieza de las instituciones • Nivelación del piso • Manejo de cargadora • Desalojo materiales 69 OPERADOR PAYLODER • Manejo y conducción de la maquinaria (payloder) • Carga de material • Desalojos de desechos • Arreglo de construcciones • Recolección de basura OPERADOR DE TRACTOR • Abrir carreteras • Hacer estadios • Nivelación para crear casas comunales y minar material para carreteras • Mantenimiento de maquinaria • Tanqueo de combustible en el tractor • Creación de canchas múltiples • Ensanchamiento de carreteras OPERADOR BARREDORA • Mantenimiento de la maquinaria • Revisión de la maquina agua aceite llantas • Operar la maquina • Limpiar las calles 70 SOBRESTANTE • Controla al personal • Delega funciones • Presenta informes • Control de las funciones del personal • Aseo de las plazas • Manejo de carro recolector • Aseo de las ciudadelas y barrios de la ciudad • Presentar informes • Organiza a los trabajadores otorgándoles tareas y responsabilidades • Control del barrido y limpieza que realizan los trabajadores • Controlar al personal • Proveer materiales de trabajo • Control de trabajadores • Transporte de material • Distribución de trabajo • Presentar informes • Control de asistencia MECANICO DE MANTENIMIENTO • Arreglo de puertas y carretillas • Construcción de rejillas 71 • Trabajos de gasfitería • Mantenimiento de troles • Reparación de la infraestructura • Colocado de aceite en la maquinaria ELECTRICISTA • Mantenimiento preventivo y correctivo del sistema eléctrico • Entrega y recepción de materiales • Instalación de maquinaria INSPECTOR DE SERVICIOS OPERADOR DE CALDERA • Prender y apagar el caldero • Limpieza de la maquinaria del tablero • Venta y recolección de boletos del ingreso a la planta OPERADOR DE CIERRA
Corte del ganado con la cierra
Limpieza del lugar de trabajo
Limpieza de la plazoleta 72
Envío del ganado en la riel AYUDANTE MAQUINARIA PESADA OPERADOR DE CARGADORA OPERADOR RETROEXCAVADORA • Desbanque y desalojos • Ensanchamiento de vías • Limpieza de caminos • Construcción de estadios OPERADOR RODILLO • Limpieza de avenidas • Desalojo de materiales • Bacheo de la ciudad OPERADOR DE MOTONIVELADORA • Tendido de materiales de lastrado • Nivelación de calles y canchas • Adoquinado 73 • Asfaltado de vías • Construcción de cunetas • Resanteos MECANICO EQUIPO PESADO • Transportar materiales de construcción • Traer donaciones de otras ciudades • Llevar materiales y equipos para exhibición • Recorridos en las parroquias MECANICO • Mantenimiento vehículo • Reparación de la maquinaria • Mantenimiento de maquinaria • Realiza mecánica en general ELECTRICISTA PILAS • Mantenimiento de luminaria en pileta • Limpieza de piletas • Arreglo y mantenimiento de parques en iluminaria 74 MAESTRO CARPINTERO • Arreglo de escritorio • Arreglo de chapas, puertas • Cabos para picos MECANICO MEDIDORES GASFITERO JEFE • Limpieza del parques • Arreglo de plantas • Plantar y podar arboles 75 3.3. VALORACIÓN DE PUESTOS La valoración de los puestos de trabajo se realizó en coordinación con los jefes departamentales y la ayuda de los integrantes del departamento de Recursos Humanos. Para dicha valoración se tomó en cuenta diferentes factores de valoración como: factores intelectuales (instrucción básica, experiencia, iniciativa), requisitos físicos (Esfuerzo físico necesario, concentración mental), responsabilidad por (supervisión de personal, material o equipo, métodos o procesos, régimen disciplinario), condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgo). La valoración de puestos se determinó en base a un perfil de competencias de cada puesto: • HABILIDADES: 100 PUNTOS o INSTRUCCIÓN FORMAL: 15 PUNTOS o EXPERIENCIA: 50 PUNTOS o CURSOS: 20 PUNTOS o TRABAJO EN EQUIPO: 15 PUNTOS • COMPLEJIDAD DEL PUESTO: 200 PUNTOS o CONDICIONES DE TRABAJO: 150 PUNTOS o TOMA DE DECISIONES: 50 PUNTOS • RESPONSABILIDAD: 200 PUNTOS o RÉGIMEN DISCIPLINARIO: 75 PUNTOS o RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES: 25 PUNTOS o RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPO: 75 PUNTOS o RESPONSABILIDAD POR PERSONAS: 25 PUNTOS 76 Una vez llegado a un consenso en el equipo de trabajo se obtuvo la siguiente puntuación para cada puesto de trabajo, por lo tanto se llegó a determinar que se deben clasificar en 5 categorías que se detallan a continuación: 77 TABLA No 1 RESUMEN DE VALORACIÓN TOMA CARGOS TRABA CONDICIO DE RÉGIMEN RESPONSABILI RESPONSABILI RESPONSABILI INSTRUCCI JO EN NES DE DECISI DISCIPLINA DAD POR DAD POR DAD POR EXPERIEN ÓN CAPACITAC EQUIP TOT CATEGOR TRABAJO ÓN RIO FUNCIONES MATERIALES PERSONAS CIA FORMAL ION O AL ÍAS LAVADOR DE 45 10 75 15 15 5 20 6 8 3 202 45 10 75 10 30 5 20 6 4 6 211 SANITARIAS 80 10 75 10 15 5 10 6 4 3 218 CONSERJE 45 10 75 15 45 5 10 6 4 9 224 PEON 80 10 75 10 15 5 10 6 4 12 227 JARDINERO 80 10 75 10 30 5 20 6 8 9 253 PELUQUERO 45 10 75 15 30 20 30 15 8 6 254 80 20 75 20 15 5 20 6 8 12 261 CARROS VULCANIZADO R CUIDADOR DE BATERIAS CAT 1 AYUDANTE DE MAQUINARIA PESADA 78 TOMA CARGOS TRABA CONDICIO DE RÉGIMEN RESPONSABILI RESPONSABILI RESPONSABILI INSTRUCCI JO EN NES DE DECISI DISCIPLINA DAD POR DAD POR DAD POR EXPERIEN ÓN CAPACITAC EQUIP TOT CATEGOR TRABAJO ÓN RIO FUNCIONES MATERIALES PERSONAS CIA FORMAL ION O AL ÍAS AYUDANTE DE 80 10 75 10 45 5 10 9 8 9 261 80 20 75 15 15 5 20 9 8 15 262 115 10 75 15 15 5 10 6 4 12 267 INFANTIL 45 40 75 20 15 25 30 9 8 15 282 GASFITERO 80 30 75 15 30 5 20 9 8 12 284 SERVCIOS 45 20 75 20 60 5 30 9 12 12 288 COCINERA 80 20 75 15 30 25 20 6 8 9 288 CADENERO 80 30 75 15 45 5 10 9 8 12 289 80 20 75 20 30 15 30 6 8 12 296 MECANICO AUXILIAR DE MANTENIMIEN TO SEPULTURERO AUXILIAR DE CENTRO AUXILIAR DE MAESTRO ALBAÑIL 79 TOMA CARGOS TRABA CONDICIO DE RÉGIMEN RESPONSABILI RESPONSABILI RESPONSABILI INSTRUCCI JO EN NES DE DECISI DISCIPLINA DAD POR DAD POR DAD POR EXPERIEN ÓN CAPACITAC EQUIP TOT CATEGOR TRABAJO ÓN RIO FUNCIONES MATERIALES PERSONAS CIA FORMAL ION O AL ÍAS 150 10 75 15 15 5 10 6 4 9 299 GUARDIAN 80 10 75 15 75 5 20 6 4 9 299 SOLDADOR 115 10 75 15 45 5 20 9 8 3 305 45 50 75 25 30 25 20 9 16 15 310 115 20 75 20 60 5 10 9 4 6 324 150 10 75 25 30 5 10 6 8 15 334 115 30 75 15 45 5 30 9 8 6 338 115 20 75 15 60 5 20 9 8 12 339 80 40 75 25 60 25 30 12 12 9 368 BARRENDERO CAT 2 INSPECTOR DE SERVICIOS MUNICIPALES DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE OPERADOR DE CAMAL MAESTRO CARPINTERO AUXILIAR DE IMPRENTA TOPOGRAFO CAT 3 80 TOMA CARGOS TRABA CONDICIO DE RÉGIMEN RESPONSABILI RESPONSABILI RESPONSABILI INSTRUCCI JO EN NES DE DECISI DISCIPLINA DAD POR DAD POR DAD POR EXPERIEN ÓN CAPACITAC EQUIP TOT CATEGOR TRABAJO ÓN RIO FUNCIONES MATERIALES PERSONAS CIA FORMAL ION O AL ÍAS MECANICO 115 40 75 25 45 10 30 9 12 9 370 115 40 75 25 45 10 30 9 12 9 370 80 50 75 25 45 25 30 9 16 15 370 IMPRENTA 115 30 75 20 60 15 30 12 12 12 381 ELECTRICISTA 150 30 75 20 45 5 30 12 12 9 388 150 10 75 25 60 25 30 15 8 3 401 115 50 75 25 75 25 40 12 16 15 448 AUTOMOTRIZ MECANICO DE MANTENIMIEN TO SOBRESTANTE TECNICO DE CHOFER LIVIANO CAT 4 RESPONSABLE DE IMPRENTA 81 TOMA CARGOS TRABA CONDICIO DE RÉGIMEN RESPONSABILI RESPONSABILI RESPONSABILI INSTRUCCI JO EN NES DE DECISI DISCIPLINA DAD POR DAD POR DAD POR EXPERIEN ÓN CAPACITAC EQUIP TOT CATEGOR TRABAJO ÓN RIO FUNCIONES MATERIALES PERSONAS CIA FORMAL ION O AL ÍAS CHOFER PESADO 150 10 75 25 75 25 40 15 8 12 435 150 40 75 25 75 15 40 15 12 12 459 OPERADOR DE MAQUINARIA PESADA CAT 5 FUENTE: Valoración de puestos de la Ilustre Municipalidad de Riobamba ELABORADO POR: Los Autores 82 3.4. LA CATEGORIZACION DE PUESTOS El procedimiento de categorización se realizó mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento del proceso de valorización de puestos, es decir que se obtuvo la calificación máxima y mínima de todos los puestos, que en dicho proceso se definió un criterio de comparación entre los cargos, (la complejidad, la importancia, etc.).Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaron en el rango de variación constituido por ellos. Y se le ordenará de forma creciente o decreciente con relación al criterio. X máx. Límite máximo 459 X min Límite mínimo 202 C Amplitud intervalo 51 K Valor constante(equipo investigacio) 5 CATEGORIAS PUNTAJE MINIMO CATEGORIA 1 202 CATEGORIA 2 254 CATEGORIA 3 306 CATEGORIA 4 358 CATEGORIA 5 410 X max− X min K 459 − 202 c= 5 c = 51 c= PUNTAJE MAXIMO 253 305 357 409 461 Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía con escala predeterminada: 83 TABLA No 2 CATEGORÍA REQUERIMIENTOS DE CADA CATEGORIA TIPO CARGOS REQUISITOS CATEGORÍA 1 NO CALIFICADOS Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada. CATEGORIA 2 SEMI CALIFICADOS Trabajo que requiere de precisión e interactúa con le experiencia adquirida en diferentes cargos CATEGORÍA 3 CALIFICADOS Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad. CATEGORÍA 4 SEMI Requiere combinar el esfuerzo físico y mental ESPECIALIZADOS para operar las maquinas y detectar soluciones a problemas CATEGORÍA 5 ESPECIALIZADOS Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos. FUENTE: Valoración de puestos de la Ilustre Municipalidad de Riobamba ELABORADO POR: Los Autores 84 TABLA No 3 RESUMEN DE VALORACION DE PUESTOS CATEGORIA CATEGORIA 1 CATEGORIA 2 CATEGORIA 3 CATEGORIA 4 CATEGORIA 5 PUESTOS PUNTAJE CONSERJE 224 CUIDADOR DE BATERIAS SANITARIAS 218 JARDINERO 253 LAVADOR DE CARROS 202 PEON 227 VULCANIZADOR 211 ALBAÑIL 296 AUXILIAR DE SERVICIOS 288 AUXILIAR DE CENTRO INFANTIL 288 AYUDANTE MAQUINARIA PESADA 261 AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 262 AYUDANTE DE MECANICO 261 BARRENDERO 299 CADENERO 289 COCINERA 288 GASFITERO 284 GUARDIÁN 299 PELUQUERO 254 SEPULTURERO 267 SOLDADOR 305 AUXILIAR DE IMPRENTA 339 DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE 324 INSPECTOR DE SERVICIOS MUNICIPALES 310 MAESTRO CARPINTERO 338 OPERADOR DE CAMAL 334 CHOFER VEHICULO LIVIANO 401 ELECTRICISTA 388 MECANICO AUTOMOTRIZ 370 MECANICO DE MANTENIMIENTO 370 SOBRESTANTE 370 TECNICO DE IMPRENTA 381 TOPOGRAFO 368 CHOFER VEHICULO PESADO 435 OPERADOR MAQUINARIA PESADA 459 RESPONSABLE DE IMPRENTA 448 85 3.5. ANÁLISIS DE LOS TRABAJADORES MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA DE LA ILUSTRE Para realizar un diagnóstico de la situación actual de EL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA sobre el desempeño de los obreros el equipo de trabajo utilizó la encuesta como herramienta principal para identificar a los obreros en los diferentes puestos de trabajo, además el Departamento de Recursos Humanos facilitó una lista por departamentos de los 443 obreros ubicados por jefe inmediato y lugar de trabajo, las cuales se presentan a continuación clasificados por departamentos: TABLA No 4 NÓMINA SEGÚN ROL DE PAGO PARTIDA NOMBRE TELLO BRITO LUIS 01.110.001T RODOLFO RAMOS ALVARADO 01.110.002T ZOILO LEONIDAS SALAZAR BRAVO 01.110.003T JHIMPSON GONZALO GARCES GARCES 01.110.004T HERMES WASHINGTON BRAVO VALLEJO 01.110.005T BYRON ORLANDO TANQUENO COLCHA 01.110.006T LEANDRO HUILCAREMA TOAPANTA OLGUER 01.110.007T EFRAIN CASTILLO COLCHA 01.110.008T MARIA DOLORES PUESTO ACTUAL CHOFER MUNICIPAL 1 CONSERJE BARRENDERO CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CONSERJE VIMOS LLANGA 01.110.009T GONZALO DUCHI GUAMAN 01.110.010T MANUEL JAIME GUADALUPE TIXI JUAN 01.110.011T CARLOS CONSERJE BETUN PACA LUZ 01.110.012T BEATRIZ ORBE GOYES ANA 01.110.013T PAULINA OPERADOR AUXILIAR DE SERVICIOS CEVALLOS SANCHEZ 01.110.014T VICENTE EDMUNDO CORDOVA JULIO 01.110.015 CESAR AUXILIAR MANTENIMIENTO AUXILIAR MANTENIMIENTO CADENERO CHOFER MUNICIPAL 1 SECCION SUELDO ALCALDIA 462,05 ALCALDIA VINCULACION CON LA COMUNIDAD SECRETARIA DE CONCEJO SECRETARIA DE CONCEJO SECRETARIA DE CONCEJO 433,15 SECRETARIA DE CONCEJO DIRECCION JURIDICA DIRECCION AUDITORIA INTERNA RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO CAPACITACION Y DESARROLLO INSTITUCIONAL SERVICIOS GENERALES 309,88 458,33 438,37 446,85 441,97 381,94 441,35 414,33 357,25 452,92 201,78 381,51 335,63 86 PARTIDA 01.110.016T 01.110.017T 01.110.018T 01.110.019T 01.110.020T 01.110.021T 01.110.022T 01.110.023T 01.110.024T 01.110.025T 01.110.026T 01.110.027T 01.110.028T 01.110.029T 01.110.030T 01.110.031T 01.110.032T 01.110.033T 01.110.034T 01.110.035T 01.110.036T 01.110.037T 01.110.038T 01.110.039T 01.110.040T 01.110.041T 01.110.042T NOMBRE JANETA USHQUI PEDRO TENE MULLO CARLOS HERMEL CEPEDA SHILQUIGUA SEGUNDO MIGUEL MOROCHO NAULA MANUEL AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO CASTRO BALDEMAR EDUARDO MORENO CARLOS ALFREDO GAIBOR RODRIGUEZ NAPO VINICIO CENTENO SATAN LUIS HERIBERTO ARELLANO VELA LUIS GERARDO DUCHI LEON JOSE ANTONIO ESTRADA VARGAS BENIGNO GUSTAVO MANZANO CARLOS ENRIQUE LEMA VIZUETE LUZ ELENA SILVA CALDERON JOSE ANTONIO GUEVARA AVALOS ANGEL BOLIVAR CRUZ CAGUANA FRANCISCO MOROCHO TENE CARLOS PILCO SHAGNAY SEGUNDO JACINTO BUENANO URQUIZO JULIO QUISNANCELA ROJAS SEGUNDO IGNACIO MOYOLEMA PAGUAY CARLOS UVIDIA ASQUI EDMUNDO JESUS BONILLA SANCHEZ JESUS FABIAN SAMPEDRO SILVA JESUS HERMOGENES PAULLAN GUACHO ANGEL ADAN CALDERON ALDAS ROSARIO PUESTO ACTUAL GASFITERO GASFITERO AUXILIAR MANTENIMIENTO GASFITERO GUARDIAN EDF. ADMINISTRATIVO GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN AUXILIAR DE SERVICIOS SECCION SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SUELDO 413,68 413,43 407,33 412,43 440,33 440,40 446,55 391,59 419,80 406,39 403,86 402,70 442,99 444,97 442,59 440,76 441,01 395,26 402,20 442,89 447,87 442,23 416,55 440,09 434,24 448,93 391,43 87 PARTIDA 01.110.043T 01.110.044T 01.110.045T 01.120.001T 01.120.002T 01.120.003T 01.120.004T 01.130.001T NOMBRE LONDO NIAMA AMADO MESIAS COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER CARRILLO COLCHA ANGEL JACINTO COLCHA CHAVEZ MARIA LEONOR CONDO CANDO MARIA DORITA MOYANO MARTINEZ JUAN BENIGNO NARANJO SANCHEZ BEATRIZ EULALIA VALLEJO VALLEJO RUBEN PROCEL ALVARADO 01.130.002T JOSE GABRIEL CASCO LOGROÑO 01.130.003T SEGUNDO RAFAEL AMAGUAYA IGUASNIA 01.130.004T CARLOS HUGO PILCO MOROCHO 01.130.005T FRANCISCO QUISIGUINA HUILCAREMA 01.130.006T GONZALO LEONARDO TAPIA ZUAREZ MARIO 01.130.007T WILLAN TAPIA SANCHEZ JORGE 01.130.008T RIGOBERTO PAILLACHO CABA 01.130.009T MARCO RAUL DUCHE BENITO 01.130.010T RAMIRO ORMAZA BARROSO 01.130.011T JAIME EDUARDO PUESTO ACTUAL PELUQUERO PELUQUERO GASFITERO CONSERJE CONSERJE CHOFER MUNICIPAL 2 CONSERJE INSPECTOR DE SERVICIOS CHOFER MUNICIPAL 1 OPERADOR CHOFER MUNICIPAL 1 ALBAÑIL INSPECTOR DE MERCADOS INSPECTOR DE MERCADOS INSPECTOR DE MERCADOS INSPECTOR SERVICIOS AYUDANTE CARRO EDUCTOR INSPECTOR INST. DOMICILIARIA ARMAS MARTINEZ 02.210.001T JOSE ELIAS CHOFER MUNICIPAL 1 FALCONI RODRIGUEZ 02.210.002T EDMUNDO GUSTAVO INSUASTE NORIEGA 02.210.003T CARLOS ALFREDO CHAVEZ VALLEJO 02.210.004T GERMAN ULPIANO BONIFAZ NOVILLO 02.210.005T MARIANA ROSALIA CONSERJE TECNICO DE IMPRENTA JEFE TECNICO DE IMPRENTA TECNICO DE IMPRENTA SECCION SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES DIRECCION FINANCIERA SUELDO PRESUPUESTO 380,72 ADQUISICIONES 341,84 TESORERIA COMISARIAS MUNICIPALES DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA COMISARIAS MUNICIPALES COMISARIAS MUNICIPALES COMISARIAS MUNICIPALES 201,78 335,63 389,07 411,24 379,81 397,11 436,93 380,09 467,23 335,63 ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS DIRECCION DE EDUCACION, CULTURA, RECREACION Y DEPO DIRECCION DE EDUCACION, CULTURA, RECREACION Y DEPO 340,82 IMPRENTA 396,86 IMPRENTA 396,19 IMPRENTA 390,09 428,06 430,45 429,53 365,96 434,08 393,75 368,74 88 PARTIDA 02.210.006T 02.210.007T 02.210.008T 02.240.001T NOMBRE TRUJILLO BEJARANO MANUEL ANTONIO AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA GUZMAN GUALANCANAY ASENCIO PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO PRENSISTA IMPRENTA 386,18 PRENSISTA AUXILIAR DE IMPRENTA IMPRENTA 392,53 IMPRENTA 387,10 CHOFER MUNICIPAL 1 PARROQUIAS RURALES DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL CASCO GUZMAN 02.240.002T LOURDES XIMENA CONSERJE NAUNAY CHUQUICUHMA 02.240.003T SEGUNDO ARMANDO BARRENDERO CUJILEMA HUARACA 02.240.004T JUAN WENCESLAO BARRENDERO ALVARADO ESTRELLA 02.240.005T ROSA ELISA OPERADOR PEREZ ALVARADO 02.240.006T MARIA DEL CARMEN DAQUILEMA CHIRAGUA ANA 02.240.007T MARIA AUXILIAR CENTRO INFANTIL ORTEGA VILLA MARIA 02.240.008T REBECA AUXILIAR CENTRO INFANTIL GUARANGA CANDO 02.240.009T MARIA BEATRIZ AUXILIAR CENTRO INFANTIL YEROVI PEREZ 02.240.010T ALEJANDRA ELENA AUXILIAR CENTRO INFANTIL PADILLA VILLACRES 02.240.011T ANITA ELVIRA AUXILIAR CENTRO INFANTIL GUZMAN LEMA 02.240.012T DOLORES MARIA AUXILIAR CENTRO INFANTIL PARRENO MOYANO 02.240.013T MONICA LOURDES AUXILIAR CENTRO INFANTIL PAGUAY BURBANO 02.240.014T ROSA ELENA AUXILIAR CENTRO INFANTIL TENELEMA PEREZ 02.240.015T ROSA MERCEDES AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL 447,51 201,78 436,51 406,09 309,38 383,63 385,10 385,16 364,98 309,38 383,27 384,55 339,54 309,88 338,43 89 PARTIDA NOMBRE SAES CHAVEZ MARIA 02.240.016T SOLEDAD PUESTO ACTUAL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AJO LEMA NARCISA 02.240.017T DEL PILAR BARRENDERO GAVILANES DAMIAN 02.240.018T BLANCA LOURDES CUIDADOR MULLO MAIGUALEMA 03.310.001T VICTOR HUGO CHOFER MUNICIPAL 1 JARA CALVACHE 03.310.002T CARLOS WASHINGTON CHOFER MUNICIPAL 1 LUNA RIOFRIO RAUL 03.310.003T ANDRES GUARDIAN AULLA NAUNAY 03.310.004T GONZALO CHOFER MUNICIPAL 1 CAJAS TENELANDA 03.310.005T LUIS FRANCISCO INSPECTOR COMPRA VENTA GARCIA VACA 03.310.006T WILLIAM PATRICIO TOPOGRAFO TARIRA OCHOA 03.310.007T TOMAS ORLANDO CONSERJE PINTA COLCHA EDISON 03.310.008T WILLAN CADENERO CHAVEZ GUERRERO 03.310.009T SEGUNDO TOMAS COLCHA CHAVEZ 03.320.001T ALEX MARCELO JAMA HURTADO 03.320.002T OSCAR LEXINTON PADILLA AMAGUAYA 03.320.003T SEGUNDO ALEJANDRO JARA JARA VICENTE 03.320.004T ANTONIO MAYORGA AVALOS 03.320.005T BOLIVAR JAVIER PEREZ NAUNAY 03.320.006T SEGUNDO PEDRO BASANTES CALLE 03.320.007T WILSON EDISON PILCO SUCUY LUIS 03.320.008T ANTONIO CADENERO CHOFER MUNICIPAL 1 OPERADOR MAQUINARIA PESADA OPERADOR PAYLODER OPERADOR DE TRACTOR OPERADOR BARREDORA AYUDANTE OPERADOR BARREDORA CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 SECCION SERVICIOS DE ASISTEN. SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION DE HIGIENE, SALUBRIDAD Y AMBIENTE DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS SUELDO 335,63 335,38 343,38 448,12 444,77 254,58 396,55 393,14 389,18 366,02 379,44 382,72 438,37 413,99 468,70 404,53 466,26 449,24 465,35 469,06 90 PARTIDA 03.320.009T 03.320.010T 03.320.011T 03.320.012T 03.320.013T 03.320.014T 03.320.015T 03.320.016T 03.320.017T 03.320.018T 03.320.019T 03.320.020T 03.320.021T NOMBRE BONIFAZ FELIX ROBERTO GUAMAN CALI RAUL EDUARDO CASTILLO GALVEZ CARLOS ARTURO TOAPANTA TIERRA GALO GONZALO PADILLA AMAGUANO ISRAEL FAUSTO VALLEJO CASCO GERARDO ROJAS LEMA FAUSTO IVAN PUESTO ACTUAL CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL TAPIA JORGE ALFONSO 1 UVIDIA HIDALGO CHOFER MUNICIPAL NELSON EFRAIN 1 PORTILLA BUENANO CHOFER MUNICIPAL ANGEL GILBERTO 1 GARCES LEON HUGO CHOFER MUNICIPAL ENRIQUE 1 TAPIA HERNANDEZ CHOFER MUNICIPAL EDISON PERICLES 1 NUNEZ AYME JUAN CHOFER MUNICIPAL RAMON 1 SALAZAR VILLA JOSE 03.320.022T PATRICIO LEMA CARRILLO 03.320.023T SEGUNDO JULIAN BONILLA SANCHEZ 03.320.024T ARMANDO IVAN AMAGUAYA TARCO 03.320.025T SEGUNDO MANUEL GUASHPA SUCUY 03.320.026T HECTOR VICENTE VELA OLEAS HERNAN 03.320.027T MARCELO BUNAY VILLACRES 03.320.028T JOSE FRANCISCO BETANCOURTH 03.320.029T BURGOS MARCO V. SHAGNAY PAULLAN 03.320.030T SEGUNDO CARLOS PEREZ CARRILLO 03.320.031T MIGUEL ANGEL YUMISACA PAGUAY 03.320.032T LUIS ALBERTO HORNA ONATE 03.320.033T ALFREDO PAGUAY COLCHA LUIS 03.320.034T ALBERTO NAUNAY COLCHA 03.320.035T CARLOS CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SECCION DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DIRECCION AUDITORIA INTERNA DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS SUELDO 469,01 465,40 460,16 466,87 468,70 463,06 469,92 470,23 465,71 470,23 465,35 312,57 470,23 274,46 469,92 449,73 393,45 466,62 466,57 422,03 466,26 467,98 474,38 476,77 469,14 471,28 473,16 91 PARTIDA 03.320.036T 03.320.037T 03.320.038T 03.320.039T 03.320.040T 03.320.041T 03.320.042T 03.320.043T 03.320.044T 03.320.045T 03.320.046T 03.320.047T 03.320.048T 03.320.049T 03.320.050T 03.320.051T NOMBRE ADRIANO ESCUDERO CESAR GAVIN MINARCAJA MANUEL MESIAS ATI AUCANCELA SILVERIO AUCANCELA CASTRO JOSE MANUEL AULLA NAUNAY SEGUNDO LUIS FERNANDEZ MENDOZA SEGUNDO BALTAZAR AYNAGUANO NAUNAY JUAN TOMAS AYNAGUANO HUARACA JAIME PATRICIO CANDO SAGNAY LUIS GILBERTO AGUAGALLO TENELEMA JUAN M. CANDO SHAGNAY MANUEL MARIA CARRILLO CHAVEZ LUIS ALONSO CARRILLO AUQUILLA NARCISA DE JESUS CASTRO LEON SEGUNDO COLCHA CHAVEZ ANGEL MARIA COLCHA CUSHQUICULLMA MYRIAM VERONICA COLCHA PILLAJO JOSE 03.320.052T LUIS COLCHA GUARANGA 03.320.053T JUAN AGUSTIN GUAMAN TACURI 03.320.054T SEGUNDO JAIME GUANULEMA GUARANGA MARTHA 03.320.055T CECILIA ROCILLO ZUNIGA 03.320.056T SEGUNDO RAUL GARCES FAJARDO 03.320.057T CHRISTIAN FERNANDO HUARACA PILLAJO 03.320.058T WALTER FERNANDO GUASHPA BASTIDAS 03.320.059T PAULO CESAR LEMACHE LOPEZ 03.320.060T SEGUNDO ANGEL PUESTO ACTUAL BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO SECCION DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DIRECCION DE HIGIENE, SALUBRIDAD Y AMBIENTE DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS SUELDO 452,21 331,33 458,41 463,00 434,73 460,51 461,40 451,04 460,24 464,47 458,34 452,01 422,25 461,12 464,46 382,35 269,10 462,95 382,35 408,35 461,17 408,60 433,30 408,85 462,03 92 PARTIDA 03.320.061T 03.320.062T 03.320.063T 03.320.064T 03.320.065T 03.320.066T 03.320.067T 03.320.068T 03.320.069T 03.320.070T 03.320.071T NOMBRE REMACHE COLCHA RAFAEL REINALDO MINARCAJA SIZA FERNANDO MIRANDA BEJARANO ANGEL MARCELIANO BARAHONA GUZMAN FREDY HERNAN NAUNAY AUQUILLA MARIA GRACIELA NAUNAY CARRILLO MARIA DE LOURDES YUNGAN REMACHE JOSE MARIA MAGIN GUZMAN FRANCISCO JAVIER PAGUAY AULLA JUAN MANUEL PAUCAR RUMANCELA MANUEL COLCHA LLANGA JOSE PEDRO PAULLAN PEREZ ANA 03.320.072T ALEXANDRA PAUCAR CONTERO 03.320.073T RAMON PEREZ LOPEZ LUIS 03.320.074T GUSTAVO FLORES RAMOS LUIS 03.320.075T ENRIQUE POMATOCA TUASA 03.320.076T MERCEDES LILIAN QUINZO CALDERON 03.320.077T CESAR BOLIVAR MUNOZ BUNAY 03.320.078T MARTHA NARCIZA COLCHA SALGUERO 03.320.079T ARMANDO COLCHA CAYAMBE 03.320.080T SEGUNDA ZOILA SAGBA PINDUISACA 03.320.081T SEGUNDO RICARDO SANCHEZ SANCHEZ 03.320.082T SEGUNDO CARLOS SISA TENELEMA JUAN 03.320.083T MANUEL SISA CALAPINA 03.320.084T ESTEBAN SISA SANUNGA 03.320.085T SEGUNDO JOSE TACURI YUNGAN 03.320.086T VIDAL GONZALO TELENCHANO SOCAG 03.320.087 JOSE PUESTO ACTUAL BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO SECCION DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS HIGIENE, SALUBRIDAD Y AMBIENTE DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS SUELDO 460,87 462,09 413,48 258,06 382,35 411,04 459,34 459,65 461,73 459,90 460,81 269,10 459,58 408,10 460,20 382,35 464,78 270,62 459,75 457,82 457,80 462,63 459,59 459,27 463,00 461,17 459,63 93 PARTIDA 03.320.088T 03.320.089T 03.320.090T 03.320.091T NOMBRE TANQUENO COLCHA LUIS ALFREDO VALDEZ COLCHA JULIO CESAR VELARDE COLCHA MYRIAM CELINA HUARACA PILLAJO GONZALO RICARDO 03.320.092T BUNAY LALON PEDRO VILEMA TIERRA LUIS 03.320.093T ANIBAL YUMANCELA CUVINA 03.320.094T MIGUEL COLCHA GUARANGO 03.320.095T MARIA JOSEFINA QUITO CASIGNA 03.320.096T LEONIDAS HERIBERTO LEMA MOROCHO 03.320.097T MARIO GILBERTO MAGIN REMACHE 03.320.098T FRANCISCO JAVIER GUAMAN LLANGA 03.320.099T MARCO VINICIO URQUIZO PARRENO 03.320.100T LUIS SACARIAS YUMISACA BASTIDAS 03.320.101T MARIANA COLCHA SALAU JUAN 03.320.102T MIGUEL GUAMAN CABAY JOSE 03.320.103T LUIS YANZA ADRIANO LUIS 03.320.104T GERARDO MINARCAJA PUMA 03.320.105T JUAN MANUEL GUACHALA ANDRADE 03.320.106T PEDRO MANUEL ROCHINA CENTENO 03.320.107T SONIA FABIOLA SANY YUMISACA 03.320.108T BLANCA ALEXANDRA DAMIAN LEON 03.320.109T SEGUNDO GONZALO CHIDA CENTENO 03.320.110T MYRIAN ROCIO CENTENO SATAN 03.320.111T MARIA YOLANDA ROCHINA CENTENO 03.320.112T INES NARCISA SULA TENE SARA 03.320.113T MATILDE AGUIRRE BARRENO 03.320.114T LAURA JOSEFINA PUESTO ACTUAL BARRENDERO SECCION DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS CUIDADOR DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO BARRENDERO SUELDO 462,95 408,60 407,05 464,47 460,79 460,24 460,81 382,85 457,82 438,73 409,82 457,46 447,98 454,70 462,75 412,26 460,80 452,59 463,97 382,35 382,35 382,35 379,59 382,35 382,35 382,35 396,87 94 PARTIDA 03.320.115 03.320.116T 03.320.117T 03.320.118T 03.320.120T 03.320.121T 03.320.122T 03.320.123T 03.320.124T 03.320.125T 03.320.126T 03.320.127T 03.320.128T 03.320.129T 03.320.130T 03.320.131T 03.320.132T 03.320.133T 03.320.134T 03.320.135T 03.320.136T 03.320.137T NOMBRE BARAHONA GUERRERO MIGUEL CEVALLOS CRUZ LAURA MARIA CENTENO SATAN MARIA TERESA CUSQUICUZMA HUARACA MARINA RODRIGUEZ BERMEO MANUEL IGNACIO PARRA PARRA MARIA CLARIZA CUJILEMA GUARACA YOLANDA GABRIELA GUAMAN GUAMAN GRIMANEZA COCA TAMAYO MERCEDES DE JESUS AGUIRRE VALVERDE MARTHA LUCIA AREVALO LOPEZ MARIA TERESA ORTIZ SANCHEZ OLGA CRUZ LEMA SALCAN ANA GRACIELA BENAVIDES ROSA ELENA HUARACA VALDEZ MARIA MERCEDES VALDEZ NAULA ANA LUCIA LLERENA LOPEZ LUZ AMERICA ROBALINO GUADALUPE MARTHA VELOZ ANDRADE GLORIA AZUCENA BARAHONA RUIZ EDMUNDO RODOLFO RIOS JARA ERLINDA PIEDAD MOSQUERA BENAVIDES NORMA M. 03.320.138T PILCO CARMEN GUAMAN PAUCAR 03.320.139T FLOR NIEVES CABRERA SILVA LUZ 03.320.140T AMERICA PAREDES SILVA MARIA 03.320.141T INES PASTOR CEVALLOS 03.320.142T JUAN FRANCISCO PUESTO ACTUAL CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR SECCION DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS HIGIENE, SALUBRIDAD AMBIENTE SUELDO 394,43 392,20 388,29 389,55 379,36 392,65 384,36 390,46 343,13 367,83 388,69 395,04 391,99 394,28 382,74 391,68 391,74 391,38 391,13 393,51 389,00 394,48 392,60 367,02 367,83 344,35 201,78 95 PARTIDA NOMBRE TAYUPANDA YAULE 03.320.143T ELENA SALAZAR CASTILLO 03.320.144T LUIS ALBERTO GUASHPA PILCO 03.320.145T MONICA ALEXANDRA 03.320.146T 03.320.147T 03.320.148T 03.320.149T 03.320.150T 03.320.151T 03.320.152T 03.320.154T 03.320.155T 03.320.156T 03.320.157T 03.320.158T 03.320.159T 03.320.160T 03.320.161T 03.320.162T 03.320.163T 03.320.164T 03.320.165T 03.320.166T 03.320.167T 03.320.168T 03.320.169T 03.320.170T PUESTO ACTUAL CUIDADOR CUIDADOR PEON CHOFER MUNICIPAL JANETA CONDO JORGE 1 GUAMAN LOPEZ CHOFER MUNICIPAL VICTOR OSWALDO 1 CHAUCA PAGUAY MECANICO DE SEGUNDO JOSE MANTENIMIENTO HIDALGO OLEAS JULIO MECANICO DE RUPERTO MANTENIMIENTO MORENO OROZCO MECANICO DE MANUEL MANTENIMIENTO VELASCO SALAZAR NELSON ALFONSO ELECTRICISTA CACUANGO CHIMBO JORGE ARMANDO SOBRESTANTE DAQUILEMA CHIRAGUA AGUSTIN SOBRESTANTE MIRANDA ESCUDERO INSPECTOR DE ADALBERTO SERVICIOS PAUCAR TZACAN LUIS INSPECTOR DE ENRIQUE SERVICIOS CABEZAS CARRERA DESPACHADOR DE ALICIA ELIZABETH COMISARIATO AUXILIAR DE BARAHONA AMADA SERVICIOS CASCO FRANCISCO OPERADOR DE ENRIQUE CALDERO PINDUISACA PILATAXI OPERADOR DE FRANCISCO CIERRA TORRES AMAGUAYA OPERADOR DE MARCO VINICIO CIERRA TORRES CASCO OPERADOR DE SEGUNDO ESTUARDO CAMARAS ATURDIDOR PACA PADILLA TOMAS NOQUEADOR BONILLA CACUANGO GREGORIO OPERADOR TAYUPANDA MOROCHO JUAN CESAR OPERADOR CARRERA GAVILANES PATRICIO OPERADOR CASTRO SANUNGA SEGUNDO FERMIN OPERADOR CEPEDA DAQUILEMA CARLOS OPERADOR CEPEDA DAQUILEMA LUIS ALFREDO OPERADOR CEPEDA PADILLA MARGARITA OPERADOR SECCION DESECHOS SOLIDOS DESECHOS SOLIDOS GESTION AMBIENTAL CAMAL FRIGORIFICO DIRECCION OBRAS PUBLICAS CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO SUELDO 346,29 391,74 329,56 465,65 362,26 467,79 463,21 466,87 466,87 463,21 467,54 466,87 443,47 455,00 451,06 463,21 465,65 469,31 457,75 459,94 459,94 379,59 455,31 457,50 455,61 409,25 409,50 96 PARTIDA 03.320.171T 03.320.172T 03.320.173T 03.320.174T 03.320.175T 03.320.176T 03.320.177T 03.320.178T 03.320.179T 03.320.180T 03.320.181T NOMBRE GUEVARA SALAZAR LUIS CRISTOBAL DAQUILEMA CHIRAHU JUAN PEDRO FALCONI PIRCA ELIAS ABDON GANAN PAUCAR MARIA RAQUEL DAQUILEMA GANAN LUZ MARIA MOROCHO CHAFLA LUIS HUMBERTO INGA LOZANO BACILIO MACHADO VILLA JORGE EDUARDO PACA TENEMUELA PEDRO MANUEL PADILLA BASTIDAS DANIEL ALFREDO PADILLA CACUANGO VICTOR RAUL 03.320.182T PADILLA UVIDIA EVA ORTIZ ERAZO 03.320.183T SEGUNDO MIGUEL QUITO SINCHE 03.320.184T ALEJANDRO TOAPANTA SAGBA 03.320.185T SERGIO PATRICIO TORRES AMAGUAYA 03.320.186T LUIS ALBERTO TORRES CASCO JUAN 03.320.187T BERNARDO YAGOS TIGSI LUIS 03.320.188T ALEJANDRO COLCHA COLCHA 03.320.189T MARIA MARGARITA TOGLLA PILAMUNGA 03.320.190T JUAN QUISHPI SILVA 03.320.191T SEGUNDO SANTOS VALLEJO CASCO 03.320.192T MARIA ESTHER PILCO PILAMUNGA 03.320.193T ROSA MARIA MARTINEZ GUAMAN 03.320.194T ZOILA FLOR CACUANGO CHIMBO 03.320.195T OLGA LUCIA 03.320.196T CAZCO VICTOR HUGO LOZANO CUTIUPALA 03.320.197T MANUEL CEPEDA MULLO 03.320.198T MARGARITA PUESTO ACTUAL OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR OPERADOR LIMPIADORA DE VICERAS LIMPIADORA DE VICERAS LIMPIADORA DE VICERAS LIMPIADORA DE VICERAS UNIDAD DE TRANSFERENCIA UNIDAD DE TRANSFERENCIA GUARDIAN SECCION CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO C. FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO SUELDO 434,20 456,53 457,50 455,31 379,59 357,21 458,66 458,11 459,94 457,50 459,94 460,19 408,03 460,19 379,59 461,16 461,16 460,85 405,34 405,34 405,34 457,50 460,55 458,66 457,75 459,94 459,88 448,68 97 PARTIDA 03.320.199T 03.320.200T 03.320.201T 03.320.202T 03.320.203T 03.320.204T 03.320.205T 03.320.206T 03.320.207T 03.350.001T 03.350.002T 03.350.003T 03.350.004T 03.360.001T 03.360.002T NOMBRE CAZCO LOGRONO FLORINDA EDELMIRA MONTERO ANDALUZ ANGEL CELIO YEDRA QUINTANA MIRIAM FABIOLA AVALOS CALDERON DINA MAGALY VELARDE COLCHA FRANCISCO VINICIO ACALO PAGALO LUIS VIDAL MOROCHO TENE LUIS WILFRIDO LONDO LOPEZ LUIS MOROCHO BONILLA ELVA SOFIA BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER QUILLAY PILATAXI SEGUNDO NICOLAS HIDALGO LUZURIAGA LUIS FERNANDO ROJAS PAREDES BYRON RAMIRO GUZMAN GUALANCANAY ENRIQUE ALBERTO TIXE FRANCISCO JAVIER COLCHA LLANGA 03.360.003T SEGUNDO FAUSTO TOAZA GUAMAN 03.360.004T SEGUNDO ANDRES ATI AUCANCELA 03.360.005T ALFONSO ASQUI LALBAY 03.360.006T SEGUNDO ANTONIO CAZORLA LOPEZ JOSE 03.360.007T RODOLFO PEREZ COLCHA 03.360.008T SEGUNDO CACIMIRO PENAFIEL PINO 03.360.009T CRISTOBAL EUDORO OCANA CHAVEZ 03.360.010T CARLOS JAVIER MOSCOSO MOSCOSO 03.360.011T REHENELMO TINGO LEON HERNAN 03.360.012T PATRICIO PUESTO ACTUAL SUELDO GUARDIAN SECCIÓN CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO SEPULTURERO CEMENTERIO 305,20 PEON CEMENTERIO 397,70 GUARDIAN SEPULTURERO AYUDANTE DE ALBAÑIL CEMENTERIO CEMENTERIO 444,11 384,44 CEMENTERIO 334,61 BARRENDERO TERMINALES 436,16 CADENERO TERMINALES 412,21 CADENERO TERMINALES 313,10 GUARDIAN TERMINALES 319,58 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 OPERADOR MAQUINARIA PESADA AYUDANTE MAQUINARIA PESADA OPERADOR DE TRACTOR OPERADOR DE CARGADORA OPERADOR RETROEXCAVADORA PARROQUIAS RURALES DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,06 DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,62 GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OPERADOR RODILLO OBRAS PUBLICAS OPERADOR DE DIRECCION MOTONIVELADORA OBRAS PUBLICAS OPERADOR RODILLO OPERADOR MAQUINARIA PESADA OPERADOR MAQUINARIA PESADA 365,59 451,42 319,58 365,59 392,23 415,79 417,56 417,15 390,70 422,45 382,41 DIRECCION OBRAS PUBLICAS 384,91 DIRECCION OBRAS PUBLICAS 457,45 DIRECCION OBRAS PUBLICAS 357,27 98 PARTIDA NOMBRE COLCHA LEMA LUIS 03.360.013T PATRICIO CENTENO SANCHEZ 03.360.014T ANGEL HUMBERTO PUNGUIL COLCHA 03.360.015T JORGE ARMANDO TAYUPANDA JUAN 03.360.016T ANTONIO COLCHA CAYAMBE 03.360.017T LUIS ARMANDO TAYUPANDA PAGALO 03.360.018T EMILIO PEREZ MORALES 03.360.019T GUILLERMO JOSE TENELEMA PEREZ 03.360.020T JUAN HERNAN LLAMUCA MAYGUA 03.360.021T PEDRO PABLO REINO GUADALUPE 03.360.022T JOSE ULPIANO REYES BUSTILLOS 03.360.023T JORGE HUMBERTO PILCO CHOTO 03.360.024T SEGUNDO LUCIANO MINARCAJA PACA 03.360.025T HECTOR ELIAS CHAFLA SIGCHO RAUL 03.360.026T ALBERTO RUIZ PAREDES 03.360.027T ALFREDO JAVIER CASCO VALLEJO 03.360.028T SEGUNDO MANUEL RODRIGUEZ SACIDA 03.360.029T JULIO ALFREDO PILLAJO LLANGA 03.360.030T CARLOS PINO CACERES GALO 03.360.031T FERNANDO PACA BUCAY JAIME 03.360.032T VINICIO VALLEJO SEGUNDO 03.360.033T PACIFICO 03.360.034T 03.360.035T 03.360.036T 03.360.037T PUESTO ACTUAL OPERADOR MAQUINARIA PESADA OPERADOR MAQUINARIA PESADA AYUDANTE MAQUINARIA PESADA AYUDANTE MAQUINARIA PESADA AYUDANTE MAQUINARIA PESADA AYUDANTE MAQ. PESADA MECANICO EQUIPO PESADO SECCIÓN DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS D. DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION MECANICO OBRAS PUBLICAS AYUDANTE DIRECCION MECANICO OBRAS PUBLICAS AYUDANTE DIRECCION MECANICO OBRAS PUBLICAS DIRECCION SOLDADOR OBRAS PUBLICAS DIRECCION ELECTRICISTA PILAS OBRAS PUBLICAS LAVADOR DE DIRECCION CARROS OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION 1 OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL DIRECCION GUZMAN JOSE LUIS 1 OBRAS PUBLICAS RODRIGUEZ TAMAYO CHOFER MUNICIPAL DIRECCION EDGAR EFRAIN 1 OBRAS PUBLICAS SINALUISA TASAMBAY CHOFER MUNICIPAL DIRECCION ANGEL PATRICIO 1 OBRAS PUBLICAS MONTENEGRO COELLO CHOFER MUNICIPAL DIRECCION JOSE VICENTE 1 OBRAS PUBLICAS SUELDO 388,93 375,33 337,23 442,01 411,04 410,99 390,09 339,57 389,73 389,98 341,73 392,23 330,70 393,75 438,61 448,98 392,23 393,96 391,92 387,71 393,75 394,36 389,54 459,61 403,25 99 PARTIDA 03.360.038T 03.360.039T 03.360.040T 03.360.041T 03.360.042T 03.360.043T 03.360.044T 03.360.045T 03.360.046T 03.360.047T 03.360.048T 03.360.049T 03.360.050T 03.360.051T 03.360.052T 03.360.053T 03.360.054T NOMBRE UVIDIA HIDALGO ARMANDO BOLIVAR BASANTES SANTOS TEODICIO FABIAN SANCHEZ MOYOTA LUIS HUMBERTO SILVA GUANO ANGEL HOMERO GUANO CAIZA LUIS FERNANDO BARRIONUEVO BARRIONUEVO JUAN J. ARELLANO VELA SEGUNDO TAHUA MONRROY SEGUNDO GERMAN MINO SAMANIEGO MARCO ANTONIO YEROVI PILAMUNGA WILLANS ALFREDO RAMIREZ LLANOS JORGE DANIEL COLCHA COLCHA VICTOR HUGO LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO SANCHEZ VEGA JOSE HUMBERTO GONZALEZ MANZANO GUALBERTO GONZALO PEREZ ALVARADO LUIS GILBERTO YANZA GUANANGA MARIO EDUARDO QUINATOA ORTA 03.360.055T REINALDO VELOZ PAUCAR 03.360.056T DELFIN GERARDO TACURI LEMA 03.360.057T SEGUNDO FRANCISCO PROCEL AYALA RUBEN 03.360.058T DARIO COLCHA COLCHA 03.360.059T SEGUNDO RAFAEL TIERRA PAGUAY 03.360.060T SEGUNDO VICENTE CAISAGUANO PAGUAY 03.360.061T JUAN DANILO REMACHE REMACHE 03.360.062T MANUEL SAGBA QUISHPE JOSE 03.360.063T ANICETO PUESTO ACTUAL CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 PEON CHOFER MUNICIPAL 1 SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE VULCANIZADOR TOPOGRAFO CADENERO CADENERO CADENERO CADENERO CADENERO MAESTRO CARPINTERO CARPINTERO CARPINTERO ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL SECCIÓN DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS SUELDO 393,14 390,40 393,75 415,93 383,45 400,83 391,67 387,47 344,23 392,59 392,89 386,74 332,89 339,82 389,68 385,10 382,72 447,55 393,09 314,57 380,28 389,14 387,60 380,28 387,90 389,43 100 PARTIDA 03.360.064T 03.360.065T 03.360.066T 03.360.067T 03.360.068T 03.360.069T 03.360.070T 03.360.071T 03.360.072T 03.360.073T 03.360.074T 03.360.075T 03.360.076T 03.360.077T 03.360.078T 03.360.079T 03.360.080T 03.360.081T 03.360.082T 03.360.083T 03.360.084T 03.360.085T 03.360.086T 03.360.087T 03.360.088T 03.360.089T NOMBRE COLCHA GUACHO RAFAEL MINARCAJA PUMA MIGUEL LLANGA CAYAMBE MANUEL SEGUNDO ATI AUCANCELA MIGUEL TENELANDA TUAPANTA LUIS E. GUASHPA CARRILLO LUIS GONZALO SIGLEMA GUILCAPI OCTAVIO PAGALO TAYUPANDA ANDRES RAMIREZ ASHQUI PABLO SAIGUA OROZCO JOSE ENRIQUE PADILLA PEREZ ALCIVER MARCELO CENTENO SATAN JOSE ALBERTO VILLEGAS CHUNATA LUIS GERARDO CUCURI AUCANCELA CESAR GUANO SAMANIEGO PEDRO EUCLIDES PUESTO ACTUAL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE PINGOS JAYA RUPERTO ALBAÑIL ATI AUCANCELA AYUDANTE DE MARCOS ALBAÑIL CHAVEZ NAUNAY AYUDANTE DE MARIA LAURA ALBAÑIL ROMERO LATA AYUDANTE DE MONICA PATRICIA ALBAÑIL SAGBA GUADALUPE AYUDANTE DE LUIS HUMBERTO ALBAÑIL YAMBI REMACHE AYUDANTE DE MIGUEL ANGEL ALBAÑIL PACHECO AYALA JAIME ALBERTO PEON VELASCO CARRASCAL MARIA DE LOURDES PEON BARAHONA MOYANO ANGEL RAUL PEON VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL PEON CHAVARREA PILCO ANGEL GUIDO PEON MOYOTA SINALUISA 03.360.090T LUZ MARIA PEON SECCIÓN DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS SUELDO 391,51 341,48 390,34 388,51 388,51 380,28 388,15 387,29 390,34 304,29 305,92 382,86 381,69 383,77 379,87 406,91 386,27 304,70 305,20 305,20 305,20 374,38 201,78 201,78 382,25 332,17 201,78 101 PARTIDA 03.360.091T 03.360.092T 03.360.093T 03.360.094T 03.360.095T 03.360.096T 03.360.097T 03.360.098T NOMBRE CHAVEZ HERNANDEZ ANGEL GUSTAVO MORENO HERNANDEZ CARMEN ANA COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA MACAS PAGUAY SEGUNDO MANUEL RAMOS QUINZO LUIS ALFONSO YUMISACA CEPEDA CARMEN MAGDALENA GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO PUESTO ACTUAL PEON PEON PEON PEON PEON PEON DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE AYUDANTE DE TANQUERO CHAUCA TOAPANTA 03.360.099T JAVIER ALFREDO IDROVO GUAMBO 03.360.100T MONICA FERNANDA JARDINERO ATI ESPINOZA NELLY 03.360.101T PATRICIA JARDINERO AULLA COLCHA 03.360.102T VICTOR MANUEL JARDINERO SHAGNAY SALGUERO 03.360.103T MARIA ELENA ALULEMA QUEVEDO 03.360.104T IVAN ANIBAL PEREZ SINALUISA 03.360.105T SERGIO EDUARDO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO 03.360.106T DAMIAN SEGUNDO PIO JARDINERO DAMIAN LEON DELIA 03.360.107T MARIA JARDINERO JIJON PAZMINO DORIS 03.360.108T MAGDALENA JARDINERO LUISATAXI MANUEL 03.360.109T ELEAZAR JARDINERO SECCIÓN DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS SUELDO MANTENIMIENTO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. D. DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 393,14 388,90 377,98 334,61 376,15 381,03 337,30 338,45 330,95 201,78 266,78 137,87 332,17 201,78 334,36 383,37 304,70 304,70 383,52 102 PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL IGUASNIA AMAGUAYA JARDINERO 03.360.110T SEGUNDO SIMON NAUPA SISA SEGUNDO 03.360.111T JOSE JARDINERO GARCIA LARA LEONOR JARDINERO 03.360.112T EMPERATRIZ PADILLA HIDALGO 03.360.113T MIRYAM LEANDRA JARDINERO SALGUERO PINDE 03.360.114T MANUEL JARDINERO DUCHI LLANGARI 03.360.115T CARLOS SERAFIN JARDINERO SATAN SEGUNDO 03.360.116T AURELIO JARDINERO 03.360.117T MILAN GUZMAN DORO JARDINERO SALTOS AUGUSTO 03.360.118T ALFREDO JARDINERO TIGSI TIGSI SEGUNDO 03.360.119T MANUEL JARDINERO TIGSI MELENA 03.360.120T SEGUNDO RICARDO JARDINERO VILLA OBANDO LUIS 03.360.121T ALBERTO JARDINERO YERBABUENA ROBALINO JUAN 03.360.122T VICTOR TOAPANTA HUARACA 03.360.123T ROBERTO CARLOS JARDINERO COLCHA COLCHA 03.360.124T MARIA MAGDALENA JARDINERO JARDINERO SECCIÓN DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. SUELDO 407,83 380,17 305,20 266,78 389,62 330,95 386,27 383,22 201,78 383,77 381,33 382,00 383,77 201,78 381,03 103 PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN DEPARTAMENTO DE PARQUES, COLCHA CANDO JARDINES Y JARDINERO VIVERO MM. 03.360.125T BLANCA NIEVES DEPARTAMENTO DE PARQUES, MOCHA PAGUAY LUIS JARDINES Y 03.360.126T GERARDO JARDINERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y 03.360.127T COLCHA SANI JOSE JARDINERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, LLANGA CAYAMBE JARDINES Y 03.360.128T SEGUNDO GUSTAVO JARDINERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, MORENO MOSQUERA JARDINES Y 03.360.129T SEGUNDO GERARDO JARDINERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, VILLEGAS CHUNATA JARDINES Y JARDINERO VIVERO MM. 03.360.130T JULIO CESAR DEPARTAMENTO DE PARQUES, ENCALADA INCA JARDINES Y 03.360.131T CRISTHIAN GERMAN PEON GASFITERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, TELENCHANO SHUCAD JARDINES Y GASFITERO VIVERO MM. 03.360.132T ENRIQUE DEPARTAMENTO DE PARQUES, AYUDANTE DE JARDINES Y 03.360.133T GANAN JOSE MANUEL TANQUERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, PACHACAMA PAUCAR JARDINES Y 03.360.134T MANUEL GONZALO GASFITERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, ATI AUCANCELA JARDINES Y 03.360.135T CARMELO JARDINERO VIVERO MM. DEPARTAMENTO DE PARQUES, MARTINEZ TANQUENO JARDINES Y 03.360.136T RAFAEL SOBRESTANTE VIVERO MM. DEPARTAMENTO OPERADOR DE PARQUES, ILBAY CASCO MONICA VALVULAS DE AGUA JARDINES Y 03.360.137T PATRICIA POTABLE VIVERO MM. DEPARTAMENTO OPERADOR DE PARQUES, SALAS YUQUI VALVULAS DE AGUA JARDINES Y POTABLE VIVERO MM. 03.360.138T GERARDO PATRICIO SUELDO 389,55 397,48 379,56 381,39 304,70 432,18 266,78 412,21 434,08 408,50 384,74 422,95 309,38 397,76 104 PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN DEPARTAMENTO DE PARQUES, CUADRADO ANDRADE JARDINES Y SOBRESTANTE VIVERO MM. 03.360.139T WILIAN ROBERTO DEPARTAMENTO DE PARQUES, HUARACA GUAMAN JARDINES Y 03.360.140T ANGEL WILFRIDO GASFITERO VIVERO MM. DIRECCION 03.360.141T ERAZO OLMES DIEGO GUARDIAN OBRAS PUBLICAS FUENTE: Departamentos de Recursos Humanos de la Ilustre Municipalidad de Riobamba SUELDO 395,38 336,73 201,78 ELABORADO POR: Los Autores 3.6. DEL INCREMENTO DE LA REMUNERACION MUNICIPAL La descripción, valoración de puestos y evaluación del desempeño beneficiará al incremento de los salarios a los trabajadores, como se puede observar en la siguiente tabla. GRÁFICO No 9 VARIACIÓN SALARIAL POR AÑOS DE LOS TRABAJADORES TABLA SALARIAL SALARIOS POR AÑOS TRABAJADORES Series2 4 3 2 1 Series1 115185,45 2008 103897,28 2007 83117,82 2006 74983,58 2005 Fuente: Ilustre Municipio de Riobamba Departamento Financiero Realizado por: Los Autores En el 2005 los trabajadores de la municipalidad percibieron una remuneración total de $. 74983,58; para el 2006 se realizó un incremento de $40 a cada uno de los obreros y el 20% 105 de incremento al jornal, dando un valor total de $. 83117,82, en el 2007 a partir del mes de julio existió un incremento de 0,80 ctvs. al jornal llegando a un valor total de $.103897,2; en el 2008 con el estudio de descripción y valoración de puestos se determino que su aumento seria de $.115185,45 Dentro del contrato colectivo único de trabajo entre la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba y el Sindicato Único de Obreros de la Ilustre Municipalidad en su capítulo IV se refiere a las remuneraciones Art. 16.- AUMENTO DE SALARIOS.- La Ilustre Municipalidad incrementa el jornal diario en 0,80 CENTAVOS DE DÓLAR a todos y cada uno de los trabajadores amparados por el Código del Trabajo y que tengan una estabilidad de más de un año ininterrumpidamente. Este aumento será desde el 1 de mayo del año 2007. Hasta abril del 2007 Desde mayo 2007 Categorías Jornal diario Jornal diario 1 1.84 2.64 2 1.96 2.76 3 2.08 2.88 El incremento de sueldos o salarios para el año 2008 se hará en base al estudio de descripción y valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que las partes aprueben. 106 CAPÍTULO IV 4. PROPUESTA: MODELO Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA, PROVINCIA DE CHIMBORAZO. 4.1. INTRODUCCION Hay consenso entre destacados empresarios de éxito y reconocidos estudiosos de la gestión empresarial, en que la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no radicará en los recursos naturales, sino en el nivel de preparación y de Gestión de los Recursos Humanos. Cuando los hombres se administran adecuadamente y se combinan con otros recursos, se establecen las bases de la vida económica de la sociedad. De forma general todos los fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el capital humano. Es muy justo afirmar que la administración de las personas trasciende incluso el ámbito económico e influye de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa. Los esfuerzos que se realizan para elevar los resultados económicos de la institución pasan, inevitablemente, por el compromiso de los obreros con los resultados finales de la organización en la cual laboran. Las personas son el elemento decisivo del éxito o el fracaso de una organización, por tanto, son el recurso más valioso que existe y hay que saber potenciarlo al máximo. Toda organización debe reflexionar sobre cómo establecer los sistemas salariales y de incentivos, a fin de que sean justos y motivadores y conduzcan a una estabilidad laboral dentro de la organización. La evaluación del desempeño permite medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad de las personas dentro de una organización. Las evaluaciones tiene un rol importante que se utiliza para medir el desempeño y proporcionar una información valiosa sobre el rendimiento de los obreros que permite la vinculación al puesto de trabajo permitiendo así, incentivos por el buen 107 desempeño, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, auto perfeccionamiento y estímulo a la mayor productividad. 4.2.JUSTIFICACIÓN Desde el momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de este pasó e ser evaluado, pero si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva se pueden cometer graves errores que conducirán entre otros aspectos negativos, al deterioro de la motivación de las relaciones laborales y la generación de conflictos. La importancia que tiene la evaluación del desempeño de los obreros consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en la institución. Un modelo de valoración de méritos puede y debe proporcionar un esquema de los Standard de máximo rendimiento. Los principales beneficiarios serán los obreros del IMR ya que permitirá obtener una puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones o aspectos identificados y en la realización de juicios por parte de los evaluadores sobre lo bueno o lo malo que ha sido su rendimiento. Así podemos medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad, dar oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los obreros. Constituye finalmente un instrumento de extraordinario valor porque debido a la confianza inspirada en los trabajadores, cuando conocen el interés de la Institución por su labor, además estará comprendida y sintetizada en la aplicación de métodos modernos y avanzados (merit rating). 4.3.IMPORTANCIA La evaluación del desempeño es un concepto dinámico y constituye una herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es posible localizar problemas o falencias dentro de la organización tales como: de 108 integración de los trabajadores a la organización o el cargo que ocupa, desacuerdos, desaprovechamiento de potencialidades y de motivación. De ahí que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. 4.4.DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA La evaluación del desempeño de los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba tiene como finalidad medir el rendimiento de cada trabajador en su puesto de trabajo y en base a ello determinar los aportes individuales y los logros grupales y así poder establecer la política de igual trabajo igual remuneración. Para llevar a efecto la evaluación del desempeño debemos partir de conocer las funciones que realizan los trabajadores en sus puestos de trabajo por lo que se creó e implementó un manual de funciones en donde se llevó a cabo la homologación de puestos en base a funciones semejantes. Previo a la evaluación del desempeño se hace indispensable realizar una valoración de puestos en base a su complejidad para obtener un puntaje o valor nominal sobre el cual vamos a valorar el rendimiento de cada trabajador en el desempeño de sus funciones. Para llevar a efecto la evaluación vamos a aplicar la técnica de la encuesta, la cual va a ser dirigida a los jefes directos y responsables de todos y cada uno de los trabajadores, en ella realizaremos preguntas en las cuales el jefe valorará el desempeño de sus subordinados. Aplicaremos el método de escalas de puntuación para conocer el desempeño de cada trabajador en su puesto de trabajo y en base al puntaje o valor nominal establecer una escala remunerativa. 109 4.5.DISEÑO DE PAPELES DE TRABAJO El trabajo de campo que se llevó a efecto para la evaluación del desempeño fue de observación directa y aplicación de la encuesta a los jefes inmediatos de los trabajadores para que evalúen su desempeño. La encuesta se la preparó previamente en base a los factores de valoración que son: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. Se realizará preguntas valoradas en la escala del 1 al 5, y, en los casos en donde exista 2 o más preguntas dentro de un mismo tema se sumarán los valores obtenidos y los dividiremos para el número de preguntas, esto servirá para poder tener el valor de evaluación que irá a la tabla de tabulación. El cuestionario aplicado para la encuesta es el siguiente: 110 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA IDENTIFICACION PERSONAL NOMBRE…………………………………………………CI…………………………… CARGO…………………………………………DEPARTAMENTO………………….. 1. HABILIDADES (100 puntos) 1.1 INSTRUCCIÓN FORMAL 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Ninguna Primaria Secundaria Nivel técnico o superior Profesional 1.2 EXPERIENCIA Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 1.3 CURSOS Ningún curso Un curso afín Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Más de 5 cursos afines 1.4 TRABAJO EN EQUIPO Coopera efectivamente con sus compañeros de trabajo. Ofrece ayuda a sus compañeros de trabajo sin solicitársela Se preocupa por ayudar a conseguir los resultados esperados por el equipo Interactúa efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para llegar a un consenso. Es tolerante con las personas que piensan diferente. Aportar mejoras para su trabajo 2. COMPLEJIDAD DEL PUESTO 2.1 CONDICIONES DE TRABAJO Cumple con el uso, custodia y cuida del equipo asignado a sus funciones. Cumple con políticas de la institución con respecto a la seguridad industrial que se requiere en su área de trabajo. Utiliza los materiales de seguridad industrial para su protección El trabajo que desempeña requiere de esfuerzo físico El trabajo que desempeña requiere de esfuerzo mental o visual. 111 Perdida de extremidades accidentes de transito fracturas lesione oculares 5 Aplastamiento de los dedos de pie Hernias 4 Aplastamiento de los dedos de mano Cortadura graves Quemaduras serias 3 Cortadura leves caídas Quemaduras ligeras 2 Disminución visual y auditiva Enfermedades 1 Raspones RIESGO ha sufrido de: 2.2 TOMA DE DECISIONES 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Busca soluciones efectivas considerando las reglas y procedimientos impartidos por su jefe inmediato. Interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto; Facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y generando confianza en el proceso de mediación; Promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes 3. RESPONSABILIDAD 3.1 REGIMEN DISCIPLINARIO 3.1.1. PUNTUALIDAD Primera inspección Segunda inspección Tercera inspección 3.1.2. DISCIPLINA Ha llegado en estado etílico al trabajo Ha tenido conflictos con sus compañeros de trabajo Le han llamado la atención por atribuirse funciones que no le corresponden Se ausentado de su puesto de trabajo Ha agredido física o verbal mente a su compañero 3.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES Demuestra compromiso con las metas de la Institución y de su área u oficina de trabajo Opera con rapidez, eficiencia y precisión los equipos y herramientas para desempeñar su trabajo. Domina las técnicas y prácticas avanzadas de las tareas esenciales del puesto Organiza su trabajo, materiales y equipos necesarios para manejar adecuadamente su tiempo y establecer prioridades Se preocupa por adquirir nuevos conocimientos, mediante cursos, adiestramientos o lecturas para mantenerse actualizado en sus funciones 3.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS Cuida los equipos de trabajo evitando que existan daños o perdidas de los mismos Los materiales o equipos que utiliza se da un mantenimiento para preservar su durabilidad Los materiales o equipos que están bajo su custodio cuando existe algún daño los repara El trabajo requiere un control continuo de los materiales para evitar pérdidas de tiempo Los materiales y equipos que está bajo su responsabilidad. le da la seguridad requerida Ha perdido por descuido algún material o equipo que se le ha entregado. 3.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS Administra con eficacia los recursos humanos para incrementar la productividad Cuidad la integridad física y moral de las personas Ayuda a superar los obstáculos de sus compañeros ENCUESTADO JEFE INMEDIATO FECHA…………………………………………………………ELABORADO POR………………………………………………….. FECHA…………………………………………………………APROBADO POR…………………………………………………... 112 4.6.RESPONSABLES DE LA EVALUACION 4.6.1. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y EQUIPO DE TRABAJO Realizar el entrenamiento y seguimiento de la correcta aplicación de los instrumentos técnicos de evaluación de desempeño garantizando el cumplimiento del sistema y registrando los resultados obtenidos sin manipulación de información 4.6.2. DEPARTAMENTO FINANCIERO Su responsabilidad es velar porque se cumpla con las leyes, normas y políticas de acuerdo con su actividad a corto, mediano y largo plazo. Fija las políticas económicas, financieras y asistencia en el Modelo y Aplicación de la Evaluación del Desempeño de los Trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba, Provincia de Chimborazo 4.6.3. LOS JEFES INMEDIATOS Los jefes inmediatos serán los encargados de la ejecución del subsistema de evaluación del desempeño a través de las actividades de registro y calificación en los diferentes instrumentos técnicos. 4.6.4. DE LOS EVALUADOS Es responsabilidad de los evaluados, participar en su evaluación a través de la entrevista y encuesta con el evaluador. 113 4.7.APLICACION DE LA ENCUESTA La aplicación de la encuesta se la realizo por departamentos para la cual se estructuro un cronograma donde se asigno días y recursos necesarios para poder obtener información necesaria donde el jefe inmediato de cada trabajador pueda evaluar su desempeño. (VER ANEXO 1 – FOTOGRAFÍAS DEL TRABAJO DE CAMPO) TABLA No 5 CRONOGRAMA DE ENCUESTAS DIAS DEPARTAMENTOS CAMAL FRIGORIFICO DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDI SERVICIOS GENERALES SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 1 X 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 X X 12 13 X X 14 15 16 17 18 19 X X X X X X X X X CEMENTERIO X COMISARIAS MUNICIPALES X ADMINISTRACION DE MERCADOS X ADQUISICIONES X DIRECCION AUDITORIA INTERNA X DIRECCION DE EDUCACION, CULTUR X DIRECCION DE HIGIENE, SALUBRID X DIRECCION FINANCIERA X DIRECCION JURIDICA X ALCALDIA X DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO X DIRECCION PLANIFICACION TERRIT X GESTION AMBIENTAL X IMPRENTA X MANTENIMIENTO X PRESUPUESTO X RECURSOS HUMANOS X SECRETARIA DE CONCEJO X SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL X CAPACITACION Y DESARROLLO INST X TERMINALES X TESORERIA X VINCULACION CON LA COMUNIDAD X 114 4.8.ESTUDIO Y TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA 4.8.1. ESTUDIO El presente trabajo constituye en la herramienta básica a partir del cual se fundamenta del sistema de valoración de puestos ya que sin un previo análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la evaluación del desempeño , mediante este proceso se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos y en base a ello dar un valor numérico al desempeño de cada persona en los diferentes puestos de trabajo dentro de la municipalidad con la finalidad de establecer una retribución mas justa y equitativa . El primer paso es mantener una descripción de puestos en el que nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, y la evaluación del desempeño permite determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto Para facilitar el proceso de evaluación del desempeño se procedió a crear un software donde el sistema permite introducir la información obtenida en las encuestas, procede a dar un valor nominal al desempeño de cada persona, dicho valor se enfocará en el proceso de valoración de cada puesto, es decir, que si un puesto requiere de instrucción formal secundaria (9 puntos ) dicho puntaje será el máximo que se le asignara a cada persona, y si el trabajador por mas título que obtenga no será considerado en la evaluación ya que el puesto requiere solo instrucción formal secundaria y de esta misma manera para los otros ítems de evaluación y puntuación. A continuación se presenta el modelo de la plantilla en donde se procederá a tabular la información obtenida y detallaremos lo que significa cada punto. 115 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: PUESTO: DEPARTAMENTO(S): PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 0 CATEGORIA EVALUACIÓN NO VALIDA 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 116 Condiciones de trabajo.- Análisis de las condiciones ambientales y físicas que implique riesgos ocupacionales al que esta sujeto el puesto, considerando entre estos los ruidos de equipos, niveles de estrés y exposición a enfermedades NIVEL DESCRIPCION Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que no implica riesgos ocupacionales. Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas con baja incidencia de riesgos ocupacionales. Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican medianas posibilidades de riesgos ocupacionales. Desarrolla sus actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican considerable riesgo ocupacional. Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implica alto riesgo ocupacional. 1 2 3 4 5 Toma de Decisiones.- Es la capacidad de análisis de problemas y construcción de alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de las unidades o procesos organizacionales NIVEL 1 2 3 4 5 DESCRIPCION Las decisiones dependen de una simple elección, con mínima incidencia en la gestión institucional. La toma de decisiones depende de una elección simple entre varias alternativas, con baja incidencia en la gestión institucional. La toma de decisiones requiere de análisis descriptivo, con moderada incidencia en la gestión institucional. La toma de decisiones requiere un análisis interpretativo, evaluativo en situaciones distintas, con significativa incidencia en la gestión institucional. La toma de decisiones depende del análisis y desarrollo de nuevas alternativas de solución, con trascendencia en la gestión institucional. Régimen disciplinario.- Actuar con actitud positiva, predisposición, dinamismo y ética profesional en el cumplimiento de las atribuciones y responsabilidades asignadas a los puestos, equipos y procesos. 117 Responsabilidad.- Examina las actividades, atribuciones y responsabilidades que realiza el trabajador en el puesto de trabajo en relación con el logro de los productos y servicios NIVEL DESCRIPCION 1 Responsable de los resultados específicos del puesto y asignación de recursos, sujeto a supervisión de sus resultados. 2 Sujeto a supervisión de los resultados entregados sobre estándares establecidos y asignación de recursos. 3 Responsable de los resultados del puesto de trabajo con incidencia en el portafolio de productos y servicios, 4 Responsable de los resultados del equipos de trabajo. Monitorea y supervisa la contribución de los puestos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios. 5 Le corresponde monitorear, supervisar y evaluar la contribución de los equipos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios. Responsable del manejo óptimo de los recursos asignados. Experiencia.- Este sub factor aprecia el nivel de experticia necesaria para el desarrollo eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignados al puesto, en función del portafolio de productos y servicios definidos en las unidades o procesos organizacionales Instrucción Formal.- Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia necesaria para que el servidor se desempeñe eficientemente en el puesto NIVEL DESCRIPCION EDUCACION BASICA BACHILLER TÉCNICO Nivel de instrucción básica. Estudios formales de educación media. Estudios técnicos de una rama u oficio- Post bachillerato Estudios adquiridos en niveles de instrucción universitaria. TÍTULO PROFESIONAL 118 Trabajo en equipo.-Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control NIVEL 1 DESCRIPCION El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario. 2 El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar ciertas tareas rutinarias. 3 Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto. 4 Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto específico. 5 Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso. 119 4.8.2. TABULACIÓN Para la tabulación de la información hemos procedido a colocar las puntuaciones obtenidas en las encuestas en el software o plantilla de cada puesto ya que se elaboró un tipo de plantilla para cada puesto debido al puntaje que cada uno de ellos posee. Una vez ingresado los datos se obtiene lo siguiente (como ejemplo damos a conocer los resultados obtenidos por una persona en cada puesto): (VER ANEXO 2 – 443 ENCUESTAS) 120 La categoría 1 comprende un puntaje mínimo de 202 y un máximo de 253 comprenden los puestos de: Conserje, Cuidador de Baterías Sanitarias, Jardinero, Lavador de Carros, Peón y Vulcanizador. 121 122 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL PUESTO: CONSERJE DEPARTAMENTO(S): TESORERIA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 224 CATEGORIA CATEGORIA 1 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 123 124 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA PUESTO: CUIDADOR BATERIAS SANITARIAS DEPARTAMENTO(S): POLICIA, JUSTICIA Y VIGILANCIA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 218 CATEGORIA CATEGORIA 1 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 125 126 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: ATI AUCANCELA CARMELO PUESTO: JARDINERO DEPARTAMENTO(S): PARQUES Y JARDINES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 253 CATEGORIA CATEGORIA 1 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 127 128 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: VALDEZ COLCHA JULIO CESAR PUESTO: LAVADOR DE CARROS DEPARTAMENTO(S): TALLERES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 198 CATEGORIA EVALUACIO NO VALIDA 5. OBSERVACIONES NO LLEGA AL PUNTAJE QUE REQUIERE EL PUESTO DENTRO DE LA CATEGORIA 1 POR TAL RAZON SE LE OTORGARA EL MENOR INCREMENTO DE LA CATEGORIA FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 129 130 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: ACALO PAGALO LUIS VIDAL PUESTO: PEON DEPARTAMENTO(S): CEMENTERIO PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 212 CATEGORIA CATEGORIA 1 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 131 132 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO PUESTO: VULCANIZADOR DEPARTAMENTO(S): TALLERES OBRAS PUBLICAS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años X Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 211 CATEGORIA CATEGORIA 1 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 133 La categoría 2 comprende un puntaje mínimo de 254 y un máximo de 305 comprenden los puestos de: Albañil, Auxiliar Centro Infantil, Auxiliar de Mantenimiento, Auxiliar de Servicios, Ayudante de Maquinaria Pesada, Ayudante Mecánico, Barrendero, Cadenero, Cocinera, Gasfitero, Guardián , Peluquero, Sepulturero y Soldador. 134 135 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: ATI AUCANCELA MIGUEL PUESTO: ALBAÑIL DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 272 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 136 137 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AJO LEMA NARCISA DEL PILAR PUESTO: AUXILIAR DE CENTRO INFANTIL DEPARTAMENTO(S): PATRONATO PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años X Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 282 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 138 139 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: CORDOVA JULIO CESAR PUESTO: AUXILIAR DE MANTENIMIENTO DEPARTAMENTO(S): SERVICIOS GENERALES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 259 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 140 141 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA PUESTO: AUXILIAR DE SERVICIOS DEPARTAMENTO(S): ASISTENCIA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años X Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 270 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 142 143 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: GUANO CAIZA LUIS FERNANDO PUESTO: AYUDANTE DE MAQUINARIA PESADA DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 257 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 144 145 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO PUESTO: AYUDANTE MECANICO DEPARTAMENTO(S): TALLERES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION 227 PUNTAJE TOTAL 254 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES NO LLEGA AL PUNTAJE QUE REQUIERE EL PUESTO DENTRO DE LA CATEGORIA 2 POR LO QUE SE REMUNERARA CON EL VALOR MINIMO DE LA CATEGORIA FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 146 147 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: ADRIANO ESCUDERO CESAR PUESTO: BARRENDERO DEPARTAMENTO(S): DESECHOS SOLIDOS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 284 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 148 149 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO TOMAS PUESTO: CADENERO DEPARTAMENTO(S): PLANIFICACION TERRITORIAL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 289 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 150 151 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: BARAHONA AMADA PUESTO: COCINERA DEPARTAMENTO(S): CAMAL FRIGORIFICO PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 274 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 152 153 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: CARRILLO COLCHA ANGEL JACINTO PUESTO: GASFITERO DEPARTAMENTO(S): SERVICIOS GENERALES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 264 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 154 155 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO PUESTO: GUARDIAN DEPARTAMENTO(S): EDIFICIO ADMINISTRATIVO PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 299 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 156 157 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER PUESTO: PELUQUERO DEPARTAMENTO(S): SERVICIOS GENERALES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION 250 PUNTAJE TOTAL 254 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES NO LLEGA AL PUNTAJE QUE REQUIERE EL PUESTO EN LA CATEGORIA 2 POR LO QUE SE INCREMENTARA EL MINIMO DE LA CATEGORIA FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 158 159 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: LONDO LOPEZ LUIS PUESTO: SEPULTURERO-JARDINERO DEPARTAMENTO(S): PARQUES Y JARDINES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 263 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES EL SEÑOR ESTÁ REALIZANDO LAS FUNCIONES DE JARDINERO. FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 160 161 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO PUESTO: SOLDADOR DEPARTAMENTO(S): TALLERES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años X Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 305 CATEGORIA CATEGORIA 2 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 162 La categoría 3 comprende un puntaje mínimo de 306 y un máximo de 357 comprenden los puestos de: Auxiliar de Imprenta, Despachador de Combustible, Inspector de Servicios, Maestro Carpintero y Operador de camal. 163 164 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA PUESTO: AUXILIAR DE IMPRENTA DEPARTAMENTO(S): IMPRENTA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 348 CATEGORIA CATEGORIA 3 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 165 166 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO PUESTO: DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE DEPARTAMENTO(S): TALLERES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 311 CATEGORIA CATEGORIA 3 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 167 168 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER PUESTO: INSPECTOR DE SERVICIOS MUNICIPALES DEPARTAMENTO(S): MERCADOS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 298 306 CATEGORIA CATEGORIA 3 5. OBSERVACIONES El Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria, por tal motivo se le asignara el incremento minimo FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 169 170 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: TACURI LEMA SEGUNDO FRANCISCO PUESTO: MAESTRO CARPINTERO DEPARTAMENTO(S): PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 315 CATEGORIA CATEGORIA 3 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 171 172 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: PACA PADILLA TOMAS PUESTO: ATURDIDOR NOQUEADOR DEPARTAMENTO(S): CAMAL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 334 CATEGORIA CATEGORIA 3 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 173 La categoría 4 comprende un puntaje mínimo de 358 y un máximo de 409 comprenden los puestos de: Chofer Municipal Vehículo Liviano, Electricista, Mecánico automotriz, Mecánico de Mantenimiento, Sobrestante, Técnico de Imprenta y Topógrafo. 174 175 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL PUESTO: CHOFER MUNICIPAL LIVIANOS DEPARTAMENTO(S): POLICIA, JUSTICIA Y VIGILANCIA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 362 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES E Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria, por tal motivo se le asignara el incremento minimo FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 176 177 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO NOMBRE: PUESTO: ELECTRICISTA DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 350 358 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES E Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria, por tal motivo se le asignara el incremento minimo FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 178 179 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN PUESTO: MECANICO AUTOMOTRIZ DEPARTAMENTO(S): TALLERES PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años X Más de 5 años y hasta 8 años Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 335 358 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES E Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria, por tal motivo se le asignara el incremento minimo FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 180 NOTA: EL PUESTO EXISTE PORQUE ES NECESARIO UNA PERSONA QUE DESEMPEÑE ESTAS FUNCIONES, PERO ACTUALMENTE EN EL MUNICIPIO NO EXISTE UN MECÁNICO DE MAQUINARIA PESADA POR LO CUAL SE REQUIERE LA CONTRATACIÓN URGENTE DE PERSONAL QUE OCUPE ESTE PUESTO. 181 182 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: MORENO OROZCO MANUEL PUESTO: MECANICO DE MANTENIMIENTO DEPARTAMENTO(S): CAMAL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 X 1 2 3 4 5 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 365 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 183 184 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO PUESTO: SOBRESTANTE DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 366 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 185 186 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO PUESTO: TECNICO DE IMPRENTA DEPARTAMENTO(S): IMPRENTA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 362 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 187 188 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: GARCIA VACA WILLIAM PATRICIO PUESTO: TOPOGRAFO DEPARTAMENTO(S): DIRECCION DE PLANIFICACION PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 363 CATEGORIA CATEGORIA 4 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 189 La categoría 5 comprende un puntaje mínimo de 410 y un máximo de 460 comprenden el puesto de: Chofer Vehículos pesados, Operador de Maquinaria Pesada y Responsable de Imprenta 190 191 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO PUESTO: CHOFER VEHICULO PESADO DEPARTAMENTO(S): OBRAAS PUBLICAS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 X 1 2 3 4 5 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 431 CATEGORIA CATEGORIA 5 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 192 193 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO PUESTO: OPERADOR DE MAQUINARIA PESADA DEPARTAMENTO(S): DESECHOS SOLIDOS PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 441 CATEGORIA CATEGORIA 5 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 194 195 ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IDENTIFICACION GENERAL NOMBRE: INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO PUESTO: RESPONSABLE DE IMPRENTA DEPARTAMENTO(S): IMPRENTA PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO 1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos) 1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos) Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria, exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros 1 2 3 4 5 X 10 45 80 115 150 1 2 3 4 5 X 10 20 30 40 50 2. RESPONSABILIDAD (200 puntos) 2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos) Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos) 2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos) Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas materiales y/o equipos 1 2 3 4 5 X 15 30 45 60 75 1 2 3 4 5 X 5 10 15 20 25 3. HABILIDADES (100 puntos) 3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos) Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto Hasta 6 meses de experiencia Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta 8 años X Más de 8 años 10 20 30 40 50 NINGUNA X 3 6 9 12 15 PRIMARIA SECUNDARIA TECNICO/SUPERIOR PROFESIONAL 3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos) Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño X Ningun curso Un curso afin Hasta 2 cursos afines Hasta 5 cursos afines Mas de 5 cursos afines 4 8 12 16 20 X No requiere Se requiere muy poco En ocasiones Constantemente Siempre 3 6 9 12 15 4. RANGOS DE PONDERACION PUNTAJE TOTAL 433 CATEGORIA CATEGORIA 5 5. OBSERVACIONES FECHA: REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION 196 4.9.ESCALA REMUNERATIVA Para tener una escala remunerativa se mantuvo reuniones entre el departamento Financiero y el departamento de Recursos Humanos para llegar a un acuerdo entre valor mínimo y máximo de incremento dependiendo del presupuesto económico con el que cuente la Ilustre Municipalidad de Riobamba para llevar a efecto este proyecto, llegando a un acuerdo que el valor mínimo de incremento será de 36 dólares y el máximo de 37,50 dólares. Aplicamos la fórmula siguiente para obtener el valor punto: Valor punto= incremento máximo-incremento mínimo Número de puntos de evaluación (Lím inferior – Lím superior) Valor punto= 37,50 – 36,00 260 Valor punto= 1,50 260 Valor punto= 0,00576923 El valor del incremento inicial lo obtenemos sumando el valor inicial más el valor del punto, para los demás puntos vamos sumando al valor anterior el valor punto y obtenemos el valor final. Por lo tanto tenemos como resultado la siguiente tabla de incremento: 197 TABLA No 6 INCREMENTO SALARIAL POR PUNTO Y CATEGORÍA CATEGORIA 1 CATEGORIA 3 CATEGORIA 2 PUNTOS INCREMENTO PUNTO VALOR INCREMENTO PUNTOS INCREMENTO PUNTO 202 0,00576923 36,01 254 0,00576923 203 0,00576923 36,01 255 204 0,00576923 36,02 205 0,00576923 206 VALOR INCREMENTO PUNTOS INCREMENTO PUNTO VALOR INCREMENTO 36,31 306 0,00576923 36,61 0,00576923 36,31 307 0,00576923 36,62 256 0,00576923 36,32 308 0,00576923 36,62 36,02 257 0,00576923 36,32 309 0,00576923 36,63 0,00576923 36,03 258 0,00576923 36,33 310 0,00576923 36,63 207 0,00576923 36,03 259 0,00576923 36,33 311 0,00576923 36,64 208 0,00576923 36,04 260 0,00576923 36,34 312 0,00576923 36,64 209 0,00576923 36,05 261 0,00576923 36,35 313 0,00576923 36,65 210 0,00576923 36,05 262 0,00576923 36,35 314 0,00576923 36,66 211 0,00576923 36,06 263 0,00576923 36,36 315 0,00576923 36,66 212 0,00576923 36,06 264 0,00576923 36,36 316 0,00576923 36,67 213 0,00576923 36,07 265 0,00576923 36,37 317 0,00576923 36,67 214 0,00576923 36,07 266 0,00576923 36,37 318 0,00576923 36,68 215 0,00576923 36,08 267 0,00576923 36,38 319 0,00576923 36,68 216 0,00576923 36,09 268 0,00576923 36,39 320 0,00576923 36,69 217 0,00576923 36,09 269 0,00576923 36,39 321 0,00576923 36,70 218 0,00576923 36,10 270 0,00576923 36,40 322 0,00576923 36,70 219 0,00576923 36,10 271 0,00576923 36,40 323 0,00576923 36,71 220 0,00576923 36,11 272 0,00576923 36,41 324 0,00576923 36,71 221 0,00576923 36,12 273 0,00576923 36,42 325 0,00576923 36,72 222 0,00576923 36,12 274 0,00576923 36,42 326 0,00576923 36,73 223 0,00576923 36,13 275 0,00576923 36,43 327 0,00576923 36,73 224 0,00576923 36,13 276 0,00576923 36,43 328 0,00576923 36,74 225 0,00576923 36,14 277 0,00576923 36,44 329 0,00576923 36,74 226 0,00576923 36,14 278 0,00576923 36,44 330 0,00576923 36,75 227 0,00576923 36,15 279 0,00576923 36,45 331 0,00576923 36,75 228 0,00576923 36,16 280 0,00576923 36,46 332 0,00576923 36,76 229 0,00576923 36,16 281 0,00576923 36,46 333 0,00576923 36,77 230 0,00576923 36,17 282 0,00576923 36,47 334 0,00576923 36,77 231 0,00576923 36,17 283 0,00576923 36,47 335 0,00576923 36,78 232 0,00576923 36,18 284 0,00576923 36,48 336 0,00576923 36,78 233 0,00576923 36,18 285 0,00576923 36,48 337 0,00576923 36,79 234 0,00576923 36,19 286 0,00576923 36,49 338 0,00576923 36,79 235 0,00576923 36,20 287 0,00576923 36,50 339 0,00576923 36,80 236 0,00576923 36,20 288 0,00576923 36,50 340 0,00576923 36,81 237 0,00576923 36,21 289 0,00576923 36,51 341 0,00576923 36,81 198 CATEGORIA 1 CATEGORIA 3 CATEGORIA 2 PUNTOS INCREMENTO PUNTO VALOR INCREMENTO PUNTOS INCREMENTO PUNTO 238 0,00576923 36,21 290 0,00576923 239 0,00576923 36,22 291 240 0,00576923 36,22 241 0,00576923 242 PUNTOS INCREMENTO PUNTO 36,51 342 0,00576923 36,82 0,00576923 36,52 343 0,00576923 36,82 292 0,00576923 36,52 344 0,00576923 36,83 36,23 293 0,00576923 36,53 345 0,00576923 36,83 0,00576923 36,24 294 0,00576923 36,54 346 0,00576923 36,84 243 0,00576923 36,24 295 0,00576923 36,54 347 0,00576923 36,85 244 0,00576923 36,25 296 0,00576923 36,55 348 0,00576923 36,85 245 0,00576923 36,25 297 0,00576923 36,55 349 0,00576923 36,86 246 0,00576923 36,26 298 0,00576923 36,56 350 0,00576923 36,86 247 0,00576923 36,27 299 0,00576923 36,57 351 0,00576923 36,87 248 0,00576923 36,27 300 0,00576923 36,57 352 0,00576923 36,88 249 0,00576923 36,28 301 0,00576923 36,58 353 0,00576923 36,88 250 0,00576923 36,28 302 0,00576923 36,58 354 0,00576923 36,89 251 0,00576923 36,29 303 0,00576923 36,59 355 0,00576923 36,89 252 0,00576923 36,29 304 0,00576923 36,59 356 0,00576923 36,90 253 0,00576923 36,30 305 0,00576923 36,60 357 0,00576923 36,90 CATEGORIA 4 INCREMENTO VALOR PUNTO INCREMENTO PUNTOS VALOR INCREMENTO PUNTOS VALOR INCREMENTO CATEGORIA 5 INCREMENTO VALOR PUNTO INCREMENTO 358 0,00576923 37,21 410 0,00576923 37,21 359 0,00576923 37,22 411 0,00576923 37,22 360 0,00576923 37,22 412 0,00576923 37,22 361 0,00576923 37,23 413 0,00576923 37,23 362 0,00576923 37,23 414 0,00576923 37,23 363 0,00576923 37,24 415 0,00576923 37,24 364 0,00576923 37,24 416 0,00576923 37,24 365 0,00576923 37,25 417 0,00576923 37,25 366 0,00576923 37,26 418 0,00576923 37,26 367 0,00576923 37,26 419 0,00576923 37,26 368 0,00576923 37,27 420 0,00576923 37,27 369 0,00576923 37,27 421 0,00576923 37,27 370 0,00576923 37,28 422 0,00576923 37,28 371 0,00576923 37,28 423 0,00576923 37,28 372 0,00576923 37,29 424 0,00576923 37,29 373 0,00576923 37,30 425 0,00576923 37,30 374 0,00576923 37,30 426 0,00576923 37,30 375 0,00576923 37,31 427 0,00576923 37,31 199 CATEGORIA 4 INCREMENTO PUNTO PUNTOS CATEGORIA 5 PUNTOS INCREMENTO PUNTO PUNTOS INCREMENTO PUNTO 376 0,00576923 37,31 428 0,00576923 37,31 377 0,00576923 37,32 429 0,00576923 37,32 378 0,00576923 37,33 430 0,00576923 37,33 379 0,00576923 37,33 431 0,00576923 37,33 380 0,00576923 37,34 432 0,00576923 37,34 381 0,00576923 37,34 433 0,00576923 37,34 382 0,00576923 37,35 434 0,00576923 37,35 383 0,00576923 37,35 435 0,00576923 37,35 384 0,00576923 37,36 436 0,00576923 37,36 385 0,00576923 37,37 437 0,00576923 37,37 386 0,00576923 37,37 438 0,00576923 37,37 387 0,00576923 37,38 439 0,00576923 37,38 388 0,00576923 37,38 440 0,00576923 37,38 389 0,00576923 37,39 441 0,00576923 37,39 390 0,00576923 37,39 442 0,00576923 37,39 391 0,00576923 37,40 443 0,00576923 37,40 392 0,00576923 37,41 444 0,00576923 37,41 393 0,00576923 37,41 445 0,00576923 37,41 394 0,00576923 37,42 446 0,00576923 37,42 395 0,00576923 37,42 447 0,00576923 37,42 396 0,00576923 37,43 448 0,00576923 37,43 397 0,00576923 37,43 449 0,00576923 37,43 398 0,00576923 37,44 450 0,00576923 37,44 399 0,00576923 37,45 451 0,00576923 37,45 400 0,00576923 37,45 452 0,00576923 37,45 401 0,00576923 37,46 453 0,00576923 37,46 402 0,00576923 37,46 454 0,00576923 37,46 403 0,00576923 37,47 455 0,00576923 37,47 404 0,00576923 37,48 456 0,00576923 37,48 405 0,00576923 37,48 457 0,00576923 37,48 406 0,00576923 37,49 458 0,00576923 37,49 407 0,00576923 37,49 459 0,00576923 37,49 408 0,00576923 37,50 460 0,00576923 37,50 409 0,00576923 37,50 461 0,00576923 37,50 FUENTE: Valoración de puestos del Ilustre Municipio de Riobamba. ELABORADO POR: Los Autores 200 4.10. RESUMEN DE TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN Una vez tabulada la información obtenemos los siguientes resultados por cada trabajador: TABLA No 7 RESUMEN DE INCREMENTO EN LA REMUNERACIÓN CATEGORIA 1 PUESTO CONSERJE CÉDULA NOMINA SUELD SUELD TOTAL PUNTOS ACTUAL INCREM. INCREM. 0605415841-3 ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL 224 199,14 235,27 36,13 060433851-7 BARAHONA MOYANO ANGEL RAUL 224 199,14 235,27 36,13 170863119-5 BETUN PACA LUZ BEATRIZ 224 450,16 486,29 36,13 060072114-6 224 379,30 415,43 36,13 060130964-4 CASTILLO COLCHA MARIA DOLORES CEVALLOS SANCHEZ VICENTE EDMUNDO 224 379,00 415,13 36,13 060067934-4 COLCHA CHAVEZ ANGEL MARIA 224 461,70 497,83 36,13 060111277-4 COLCHA CHAVEZ MARIA LEONOR 221 377,17 413,29 36,12 060074291-0 COLCHA GUACHO RAFAEL 209 388,75 424,80 36,05 060156399-2 224 378,08 414,21 36,13 060236311-1 CONDO CANDO MARIA DORITA FALCONI RODRIGUEZ EDMUNDO GUZTAVO 224 338,18 374,31 36,13 060092865-9 HUARACA PILLAJO GONZALO RICARDO 224 458,95 495,08 36,13 060100413-8 MARTINEZ GUAMAN ZOILA FLOR 224 455,90 492,03 36,13 060202188-3 221 375,34 411,46 36,12 060206923-9 MORENO HERNANDEZ CARMEN ANA MORENO MOSQUERA SEGUNDO GERARDO 224 302,06 338,19 36,13 060257419-6 MOROCHO CHAFLA LUIS HUMBERTO 224 354,70 390,83 36,13 060214833-0 MUNOZ BUNAY MARTHA NARCISA 224 267,86 303,99 36,13 060201343-5 NARANJO SANCHEZ BEATRIZ EULALIA 224 199,14 235,27 36,13 060154909-0 PACHECO AYALA JAIME ALBERTO 209 371,74 407,79 36,05 060457959-9 PADILLA HIDALGO MIRYAM LEANDRA 224 264,14 300,27 36,13 060120196-5 RAMOS ALVARADO ZOILO LEONIDAS 221 430,51 466,63 36,12 120202938-3 TARIRA OCHOA TOMAS ORLANDO 224 363,38 399,51 36,13 060008487-5 VELOZ PAUCAR DELFIN GERARDO 209 390,33 426,38 36,05 060127801-3 VIMOS LLANGA GONZALO 221 438,59 474,64 36,05 060001139-9 YANZA ADRIANO LUIS GERARDO 224 458,04 494,17 36,13 TOTAL 830,64 201 PUESTO CUIDADOR DE BATERIAS SANITARIAS CÉDULA NOMINA SUELD SUELD TOTAL PUNTOS ACTUAL INCREM. INCREM. 060010340-2 AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA 218 394,23 430,33 36,10 060190719-9 AGUIRRE VALVERDE MARTHA LUCIA 218 365,19 401,29 36,10 060183178-7 AREVALO LOPEZ MARIA TERESA 218 386,05 422,15 36,10 060011387-2 BARAHONA GUERRERO MIGUEL 218 391,79 427,89 36,10 060150049-9 BENAVIDES ROSA ELENA 218 391,64 427,74 36,10 060138019-9 CABRERA SILVA LUZ AMERICA 218 365,19 401,29 36,10 060102013-4 CEVALLOS CRUZ LAURA MARIA 218 389,56 425,66 36,10 060194383-0 COCA TAMAYO MERCEDES JESUS 218 340,49 376,59 36,10 060168355-0 218 386,91 423,01 36,10 060194737-7 COLCHA CANDO BLANCA NIEVES CUJILEMA HUARACA YOLANDA GABRIELA 218 381,72 417,82 36,10 060243761-8 CUSQUICUZMA HUARACA MARINA 218 386,41 422,51 36,10 060073413-1 GUAMAN GUAMAN GRIMANEZA 218 387,82 423,92 36,10 060023484-3 GUAMAN PAUCAR FLOR NIEVES 218 364,38 400,48 36,10 060324742-0 GUASHPA PILCO MONICA ALEXANDRA 218 326,92 363,02 36,10 060232001-2 HUARACA VALDEZ MARIA MERCEDES 218 380,10 416,20 36,10 060058403-1 LEMA SALCAN ANA GABRIELA 218 389,35 425,45 36,10 060100494-8 LLERENA LOPEZ LUZ AMERICA 218 389,10 425,20 36,10 060102272-6 MOCHA PAGUAY LUIS GERARDO 218 394,84 430,94 36,10 060096294-8 MOSQUERA BENAVIDES NORMA MARIA 218 391,84 427,94 36,10 090412703-2 ORTIZ SANCHEZ OLGA CRUZ 218 392,40 428,50 36,10 060104286-4 PAREDES SILVA MARIA INES 218 341,71 377,81 36,10 060058200-1 PARRA PARRA MARIA CLARIZA 218 390,01 426,11 36,10 060082730-7 PILCO CARMEN 218 389,96 426,06 36,10 060101642-1 218 386,36 422,46 36,10 060125862-7 RIOS JARA ERLINDA PIEDAD ROBALINO GUADALUPE MARTHA TERESA 218 388,74 424,84 36,10 060113793-8 RODRIGUEZ BERMEO MANUEL IGNACIO 218 376,72 412,82 36,10 060189117-9 TAYUPANDA YAULE ELENA 218 343,65 379,75 36,10 060221567-5 VALDEZ NAULA ANA LUCIA 218 389,04 425,14 36,10 060004919-1 VELOZ ANDRADE GLORIA AZUCENA 218 388,74 424,84 36,10 TOTAL 1046,90 202 PUESTO JARDINERO PUNTOS SUELD SUELD TOTAL ACTUAL INCREM. INCREM. 060064348-0 ATI AUCANCELA CARMELO 253 382,35 418,65 36,30 060268546-3 ATI ESPINOSA NELLY PATRICIA CHAUCA TOAPANTA JAVIER 060305062-6 ALFREDO COLCHA COLCHA MARIA 060137549-6 MAGDALENA COLCHA COLCHA MARIA 060231179-7 MARGARITA 253 264,14 300,44 36,30 253 328,31 364,61 36,30 249 378,39 414,67 36,28 249 402,58 438,86 36,28 060111761-7 COLCHA COLCHA SEGUNDO RAFAEL 249 386,38 422,66 36,28 060003957-2 COLCHA SANI JOSE 249 376,92 413,20 36,28 060260783-0 DAMIAN LEON DELIA MARIA 253 302,06 338,36 36,30 060085410-3 DAMIAN SEGUNDO PIO 234 380,73 416,92 36,19 060064484-3 GANAN JOSE MANUEL 253 431,32 467,62 36,30 060202663-5 GARCIA LARA LEONOR EMPERATRIZ GUANO SAMANIEGO PEDRO 060144056-3 EUCLIDES HUARACA GUAMAN ANGEL 060206633-4 WILFRIDO IGUASNIA AMAGUAYA SEGUNDO 060139710-2 SIMON LLANGA CAYAMBE SEGUNDO 060125200-0 GUSTAVO 249 302,56 338,84 36,28 249 377,23 413,51 36,28 249 333,97 370,25 36,28 238 405,19 441,40 36,21 253 378,75 415,05 36,30 060044207-3 LUISATAXI MANUEL ELEACER 234 381,13 417,32 36,19 060107838-9 MILAN GUZMAN DORO 246 380,58 416,84 36,26 060333626-4 MINARCAJA PACA HECTOR ELIAS 253 328,06 364,36 36,30 060067513-6 NAUPA SISA SEGUNDO JOSE 240 377,78 414,00 36,22 060012845-8 PAGALO TAYUPANDA ANDRES 249 384,53 420,81 36,28 060232539-1 PEREZ SINALUISA SERGIO EDUARDO 249 331,72 368,00 36,28 060332257-9 ROMERO LATA MONICA PATRICIA 238 302,56 338,77 36,21 060078757-6 SALGUERO PINDE MANUEL 246 386,98 423,24 36,26 060107487-5 SATAN SEGUNDO AURELIO 249 382,88 419,16 36,28 060223690-3 SAGNAY SALGUERO MARIA ELENA 249 329,53 365,81 36,28 060112086-8 TELENCHANO SHUCAD ENRIQUE 253 409,70 446,00 36,30 060001804-8 TIGSI MELENA SEGUNDO RICARDO 249 378,69 414,97 36,28 060015785-3 TIGSI TIGSI SEGUNDO MANUEL 246 381,13 417,39 36,26 060004015-8 VILLA OBANDO LUIS ALBERTO 249 379,36 415,64 36,28 170486958-3 VILLEGAS CHUNATA JULIO CESAR YERBABUENA ROBALINO JUAN 170231714-8 VICTOR 249 429,54 465,82 36,28 234 381,13 417,32 36,19 CÉDULA NOMINA TOTAL LAVADOR DE CARROS 1124,31 060260819-2 VALDEZ COLCHA JULIO CESAR 198 403,08 439,09 36,01 060260848-1 YAMBI REMACHE MIGUEL ANGEL 187 302,56 338,57 36,01 TOTAL 72,02 203 PUESTO PEON CÉDULA 0602144610 0602291478 0900315128 0600954499 0600979157 0601604978 0601999972 0600371769 0601250780 0600683064 0600373229 0603097775 0601309560 NOMINA SUELDO SUELDO TOTAL PUNTOS ACTUAL INCREM. INCREM. ACALO PAGALO LUIS VIDAL 212 395,06 431,12 36,06 CENTENO SATAN MARIA TERESA 227 385,65 421,80 36,15 CHAVARREA PILCO ALGEL GUIDO CHAVEZ HERNANDEZ ANGEL GUSTAVO 194 329,53 365,54 36,01 227 386,26 422,41 36,15 RAMOS QUINZO LUIS ALFONSO 227 378,39 414,54 36,15 VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL YUMISACA CEPEDA CARMEN MAGDALENA 227 379,61 415,76 36,15 227 334,66 370,81 36,15 ATI AUCANCELA MARCOS 227 383,63 419,78 36,15 CENTENO SATAN JOSE ALBERTO 227 380,22 416,37 36,15 CUCURI AUCANCELA CESAR 227 381,13 417,28 36,15 PINGOS JAYA RUPERTO SAGBA GUADALUPE LUIS HUMBERTO 212 404,27 440,33 36,06 227 302,56 338,71 36,15 VILLEGAS CHUNATA LUIS GERARDO 227 379,05 415,20 36,15 TOTAL 060348997- LEMA BARRETO SEGUNDO 2 BELISARIO VULCANIZADOR TOTAL 469,63 211 330,25 366,31 36,06 36,06 204 CATEGORIA 2 PUESTO ALBANIL CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO ACTUAL SUELDO INCREM. TOTAL INCREM. 060060190-0 ATI AUCANCELA MIGUEL CAISAGUANO PAGUAY JUAN 060196271-5 DANILO GUASHPA CARRILLO LUIS 060212006-5 GONZALO LLANGA CAYAMBE MANUEL 060107990-8 SEGUNDO 272 385,75 422,16 36,41 276 377,52 413,95 36,43 272 372,00 408,41 36,41 272 387,58 423,99 36,41 060060684-2 RAMIREZ ASHQUI PABLO 272 387,58 423,99 36,41 060099160-8 REMACHE REMACHE MANUEL SAGBA QUISHPE JOSE 060126478-1 ANICETO 272 385,14 421,55 36,41 272 386,92 423,33 36,41 060097891-0 SIGLEMA GUILCAPI OCTAVIO TENELANDA TUAPANTA LUIS 060050942-6 ELADIO TIERRA PAGUAY SEGUNDO 060221926-3 VICENTE 272 385,39 421,8 36,41 272 385,75 422,16 36,41 296 384,84 421,39 36,55 TOTAL 060322316-5 060127071-3 060356578-9 060331758-7 AUXILIAR CENTRO NFANTIL 060024400-8 060062739-2 060144753-5 060382133-1 060329237-6 060335260-0 AJO LEMA NARCISA DEL PILAR DAQUILEMA CHIRAGUA ANA MARIA GAVILANES DAMIAN BLANCA LOURDES GUARANGA CANDO MARIA BEATRIZ ORTEGA VILLA MARIA REBECA PADILLA VILLACRES ANITA ELVIRA PEREZ ALVARADO MARIA DEL CARMEN SAES CHAVEZ MARIA SOLEDAD TENELEMA PEREZ ROSA MERCEDES YEROVI PEREZ ALEJANDRA ELENA TOTAL 364,26 282 332,62 369,09 36,47 254 382,34 418,65 36,31 282 340,74 377,21 36,47 279 362,22 398,67 36,45 279 382,40 418,85 36,45 270 380,51 416,91 36,40 278 380,87 417,31 36,44 282 332,87 369,34 36,47 282 335,67 372,14 36,47 278 306,62 343,06 36,44 364,37 AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 060149483-4 CORDOVA JULIO CESAR 259 332,87 369,20 36,33 TOTAL 36,33 205 PUESTO AUXILIAR DE SERVICIOS CÉDULA NOMINA SUELDO SUELDO TOTAL PUNTOS ACTUAL INCREM. INCREM. 060170927-2 ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA 270 306,62 343,02 36,4 060047841-6 CALDERON ALDAZ ROSARIO 278 388,79 425,23 36,44 060249767-9 CASCO GUZMAN LOURDES XIMENA 278 199,14 235,58 36,44 060233911-1 CHAVEZ NAUNAY MARIA LAURA 270 302,06 338,46 36,40 060360582-5 DUCHI LLANGARI CARLOS SERAFIN ENCALADA INCA CRISTHIAN 060383685-9 GERMAN 278 328,31 364,75 36,44 260 264,14 300,48 36,34 060345927-2 GUADALUPE TIXI JUAN CARLOS HIDALGO LUZURIAGA LUIS 060159034-2 FERNANDO IDROVO GUAMBO MONICA 060337236-8 FERNANDA 288 354,61 391,11 36,5 254 310,34 346,65 36,31 268 199,14 235,53 36,39 060198372-9 ERAZO OLMES DIEGO 268 199,14 235,53 36,39 060257446-9 ILBAY CASCO MONICA PATRICIA JIJON PAZMINO DORIS 060254614-5 MAGDALENA 270 306,62 343,02 36,4 268 302,06 338,45 36,39 060297499-0 ORBE GOYES ANA PAULINA PASTOR CEVALLOS JUAN 060290503-6 FRANCISCO 260 199,14 235,48 36,34 263 199,14 235,50 36,36 060183679-4 MOROCHO BONILLA ELVA SOFIA 263 331,97 368,33 36,36 020091046-1 SALTOS AUGUSTO ALFREDO TOAPANTA HUARACA ROBERTO 060321990-8 CARLOS VELASCO CARRASCAL MARIA DE 060206030-3 LOURDES 288 199,14 235,64 36,5 268 199,14 235,53 36,39 273 199,14 235,56 36,42 TOTAL AYUDANTE MAQUINARIA PESADA 655,21 060236325-1 GUANO CAIZA LUIS FERNANDO 257 380,81 417,13 36,32 060241899-8 PEREZ NAUNAY SEGUNDO PEDRO 254 446,48 482,79 36,31 060105580-9 TAYUPANDA JUAN ANTONIO 254 439,25 475,56 36,31 060101988-8 TAYUPANDA PAGALO EMILIO 261 408,48 444,83 36,35 TOTAL AYUDANTE MECANICO 060154935-5 REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO TOTAL 145,29 254 387,22 423,53 36,31 36,31 206 PUESTO SUELDO SUELDO TOTAL PUNTOS ACTUAL INCREM. INCREM. ADRIANO ESCUDERO CESAR 284 457,73 494,21 36,48 AGUAGALLO TENELEMA JUAN 284 458,95 495,43 36,48 JOSE 299 457,48 494,05 36,57 AULLA NAUNAY SEGUNDO LUIS 284 431,97 468,45 36,48 AYNAGUANO HUARACA JAIME 269 442,76 479,15 36,39 JUAN 284 455,88 492,36 36,48 FREDY 284 241,50 277,98 36,48 CÉDULA 060051849-2 060061244-4 NOMINA MANUEL 060095290-7 AUCANCELA CASTRO MANUEL 060316768-5 060254859-6 PATRIC 060125568-0 AYNAGUANO NAUNAY TOMAS 060258530-9 BARAHONA GUZMAN HERNAN 170473901-8 BUNAY LALON PEDRO 284 455,27 491,75 36,48 060086015-9 CANDO SAGNAY LUIS GILBERTO 284 457,48 493,96 36,48 060049843-0 CANDO MANUEL 284 458,34 494,82 36,48 CARRILLO AUQUILLA NARCISA 284 416,73 453,21 36,48 284 450,08 486,56 36,48 MARIA 299 376,83 413,40 36,57 MYRIAN 299 376,83 413,40 36,57 COLCHA CAYAMBE SEGUNDA 284 452,30 488,78 36,48 299 376,83 413,40 36,57 JUAN 284 457,43 493,91 36,48 MARIA 284 377,33 413,81 36,48 SHAGNAY MARIA 060227919-2 DE J 060012808-6 CASTRO LEON SEGUNDO 060308295-9 CENTENO SATAN YOLANDA BARRENDERO 060416587-8 CHIDA CENTENO ROCIO 060125276-0 ZOILA 060448013-7 COLCHA CUSHQUICULLMA MYRIAM VE 060005062-9 COLCHA GUARANGA AGUSTIN 060209549-9 COLCHA GUARANGO JOSEFINA 060200848-4 COLCHA LLANGA JOSE PEDRO 284 455,29 491,77 36,48 060412039-4 COLCHA PILLAJO JOSE LUIS 299 258,06 294,63 36,57 060061741-9 COLCHA SALAU JUAN MIGUEL 284 457,23 493,71 36,48 060154169-1 COLCHA SALGUERO ARMANDO 284 443,19 479,67 36,48 DAMIAN SEGUNDO 299 376,83 413,40 36,57 MENDOZA 284 443,95 480,43 36,48 FLORES RAMOS LUIS ENRIQUE 299 454,68 491,25 36,57 GAVIN MANUEL 269 328,57 364,96 36,39 GUACHALA ANDRADE PEDRO M. 284 458,45 494,93 36,48 060263280-4 LEON GONZALO 060031030-4 FERNANDEZ SEGUNDO BALT 060090063-3 060328948-9 MINARCAJA MESIAS 100059566-8 207 CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO SUELDO TOTAL ACTUAL INCREM. INCREM. 284 406,74 443,22 36,48 MARCO 284 451,94 488,42 36,48 SEGUNDO 284 376,83 413,31 36,48 GUARANGA 284 402,83 439,31 36,48 PAULO 284 403,33 439,81 36,48 PILLAJO WALTER 284 427,78 464,26 36,48 MOROCHO MARIO 284 433,21 469,69 36,48 SEGUNDO 284 456,51 492,99 36,48 GUZMAN FRANCISCO 284 454,13 490,61 36,48 REMACHE FRANCISCO 284 404,30 440,78 36,48 060165631-7 MINARCAJA PUMA JUAN MANUEL 284 449,83 487,07 36,48 060132221-7 MINARCAJA SIZA FERNANDO 281 445,53 481,99 36,46 060226348-5 MIRANDA PUESTO 060320859-6 GUAMAN CABAY JOSE LUIS 060228897-9 GUAMAN LLANGA VINICIO 060268403-7 GUAMAN TACURI JAIME 060182781-9 GUANULEMA MARTHA CECI 060345359-8 GUASHPA BASTIDAS CESAR 060161351-6 HUARACA FERNAND 060199992-3 LEMA GILBERTO 060135381-6 LEMACHE LOPEZ ANGEL 060087821-9 MAGIN JAVIER 060319030-7 MAGIN JAVIER BARRENDERO BEJARANO ANGEL 284 408,21 444,69 36,48 AUQUILLA MARIA 284 376,83 413,31 36,48 NAUNAY CARRILLO MARIA DE 284 405,52 442,00 36,48 MARCELI 060318298-1 NAUNAY GRACIELA 060256880-0 LOURD 060078963-0 PAGUAY AULLA JUAN MANUEL 284 456,21 492,69 36,48 060037495-3 PAUCAR RUMANCELA MANUEL 284 454,38 490,86 36,48 060331613-4 PAULLAN 284 263,58 300,06 36,48 PEREZ ANA ALEXANDRA 060384498-6 PEREZ LOPEZ LUIS GUSTAVO 284 402,58 439,06 36,48 060324106-8 POMATOCA 284 376,83 413,31 36,48 CESAR 284 459,26 495,74 36,48 LEONIDAS 284 446,78 483,26 36,48 RAFAEL 284 455,35 491,83 36,48 INES 299 376,83 413,40 36,57 TUASA MERCEDES LILIAN 060005418-3 QUINZO CALDERON BOLIVAR 060222935-3 QUITO CASIGNA HERIBER 060161961-2 REMACHE COLCHA REINALDO 060416809-6 ROCHINA CENTENO NARCISA 208 PUESTO CÉDULA 060358267-7 060161897-8 NOMINA PUNTOS SUELDO SUELDO TOTAL ACTUAL INCREM. INCREM. ROCHINA CENTENO SONIA F. 284 376,83 413,31 36,48 ROCILLO ZUNIGA SEGUNDO 284 455,90 492,38 36,48 SANCHEZ SEGUNDO 284 457,11 493,59 36,48 YUMISACA BLANCA 299 376,83 413,40 36,57 RAUL 060114835-6 SANCHEZ CARLOS 060377945-5 SANY ALEXANDRA BARRENDERO 060037434-2 SISA CALAPINA ESTEBAN 299 456,51 493,08 36,57 060105204-6 SISA SANUNGA SEGUNDO JOSE 296 457,48 494,03 36,55 020051032-9 SISA TENELEMA JUAN MANUEL 299 454,07 490,64 36,57 060398153-1 SULA TENE SARA MATILDE 299 376,83 413,40 36,57 170079517-0 TACURI VIDAL 296 455,65 492,20 36,55 LUIS 281 457,43 493,89 36,46 299 457,12 493,69 36,57 LUIS 284 445,22 481,70 36,48 MYRIAM 299 401,53 438,10 36,57 YUNGAN GONZALO 060126353-6 TANQUENO COLCHA ALFREDO 060062570-1 TELENCHANO SOCAG JOSE 060260902-6 URQUIZO PARRENO SACARIAS 060362043-6 VELARDE COLCHA CELINA 060052510-9 YUMANCELA CUVINA MIGUEL 299 455,29 491,86 36,57 060244906-8 YUMISACA BASTIDAS MARIANA 299 451,94 488,51 36,57 170715757-2 YUNGAN REMACHE JOSE MARIA 284 454,07 490,55 36,48 TOTAL 060242897-1 289 379,96 416,47 36,51 265 386,92 423,29 36,37 170549759-0 CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO T. GONZALEZ MANZANO GUALBERTO GONZALO PEREZ ALVARADO LUIS GILBERTO 199 382,34 418,65 36,31 060318979-6 PINTA COLCHA EDISON WILLAN 265 376,68 413,05 36,37 020058251-8 QUINATOA ORTA REINALDO 282 444,79 481,26 36,47 060171359-7 YANZA GUANANGA MARIO E. 262 379,96 416,31 36,35 060101103-4 CADENERO 2445,52 TOTAL 170458140-2 COCINERA 218,38 274 448,42 484,84 36,42 060180065-9 BARAHONA AMADA CABEZAS CARRERA ALICIA ELIZABETH 274 452,24 488,66 36,42 060085872-4 GUZMAN LEMA DOLORES MARIA 274 382,04 418,46 36,42 060247303-5 MOYOTA SINALUISA LUZ MARIA 264 199,14 235,50 36,36 060160540-5 PAGUAY BURBANO ROSA ELENA PARRENO MOYANO MONICA LOURDES 278 307,12 343,56 36,44 274 336,78 373,2 36,42 060299112-7 TOTAL 218,48 209 PUESTO CÉDULA 060205911-5 060168220-6 060116871-9 GASFITERO 060244492-9 060164406-5 NOMINA CARRILLO COLCHA ALGEL JACINTO CEPEDA SHILQUIGUA SEGUNDO MIGUEL JANETA USHQUI PEDRO MACAS PAGUAY SEGUNDO MANUEL PUNTOS SUELDO SUELDO TOTAL ACTUAL INCREM. INCREM. 264 408,48 444,84 36,36 261 404,82 441,17 36,35 261 410,92 447,27 36,35 245 373,51 409,82 36,31 266 409,67 446,04 36,37 170083297-3 MOROCHO NAULA MANUEL PACHACAMA PAUCAR MANUEL GONZALO 261 405,74 442,09 36,35 060149383-6 TENE MULLO CARLOS HERMEL 257 405,15 441,47 36,32 TOTAL 060266229-8 060082365-2 ARELLANO VELA LUIS GERARDO 284 403,75 440,23 36,48 060037281-7 269 455,90 492,29 36,39 060048587-4 ATI AUCANCELA SILVERIO BARAHONA RUIZ EDMUNDO RODOLFO 299 390,87 427,44 36,57 060155514-7 BONILLA SANCHEZ JESUS FABIAN 299 437,45 474,02 36,57 060086826-9 BUENAÑO URQUIZO JULIO 239 440,25 476,56 36,31 060250725-3 CARRILLO CHAVEZ LUIS ALONSO CAZCO LOGROÑO FLORINDA EDELMIRA 269 449,25 485,64 36,39 299 362,95 399,52 36,57 060088885-3 060259738-7 180120245-6 GUARDIÁN 254,41 AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL 299 437,69 474,26 36,57 284 199,14 235,62 36,48 299 437,76 474,33 36,57 060292956-4 CASTRO BALDEMAR EDUARDO CENTENO SATAN LUIS HERIBERTO 284 417,16 453,64 36,48 060157082-3 CEPEDA MULLO MARGARITA 296 446,29 482,84 36,55 020026389-5 CRUZ CAGUANA FRANCISCO 299 438,37 474,94 36,57 060006247-5 281 401,22 437,68 36,46 284 400,31 436,79 36,48 299 394,48 431,05 36,57 060008011-3 DUCHI LEON JOSE ANTONIO ESTRADA VARGAS BENIGNO GUSTAVO GAIBOR RODRIGUEZ NAPO VINICIO GUEVARA AVALOS ANGEL BOLIVAR 274 438,37 474,79 36,42 060100249-6 LEMA VIZUETE LUZ ELENA 284 442,33 478,81 36,48 060127256-0 LLAMUCA MAYGA PEDRO PABLO 269 386,97 423,36 36,39 170473229-4 MANZANO CARLOS ENRIQUE 269 440,35 476,74 36,39 100091679-9 MORENO CARLOS ALFREDO 284 443,91 480,39 36,48 060254239-1 MOROCHO TENE CARLOS 269 392,62 429,01 36,39 060204344-0 MOROCHO TENE LUIS WILFRIDO 284 441,47 477,95 36,48 060209647-1 MOYOLEMA PAGUAY CARLOS 284 439,59 476,07 36,48 020015377-3 060360310-1 210 PUESTO CÉDULA PUNTOS SUELDO SUELDO TOTAL ACTUAL INCREM. INCREM. 060186913-4 ORTIZ ERAZO SEGUNDO MIGUEL 269 405,52 441,91 36,39 060051618-1 PAUCAR CONTERO RAMON 299 456,82 493,39 36,57 060084821-2 PAULLAN GUACHO ANGEL ADAN 293 446,29 482,82 36,53 060137214-7 PILCO SHAGÑAY SEGUNDO QUISNACELA ROJAS SEGUNDO IGNACIO 269 396,92 433,31 36,39 284 445,23 481,71 36,48 060009410-6 GUARDIÁN NOMINA 060383094-4 269 316,94 353,33 36,39 284 389,10 425,58 36,48 060122545-1 ROJAS PAREDES BYRON RAMIRO SALAZAR CASTILLO LUIS ALBERTO SAMPEDRO SILVA JESUS HERMOGENES 269 431,60 467,99 36,39 060098877-8 SILVA CALDERON JOSE ANTONIO 254 439,95 476,26 36,31 060296719-2 UVIDIA ASQUI EDMUNDO JESUS 299 413,91 450,48 36,57 060097473-7 VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL 284 457,48 493,96 36,48 060171419-9 TOTAL PELUQUERO SOLDADOR 1276,50 060048374-7 COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER 254 386,31 422,62 36,31 060202000-0 LONDO NIAMA AMADO MESIAS 254 332,87 369,18 36,31 060202349-1 TOTAL REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO 72,62 305 338,97 375,57 TOTAL SEPULTURERO 060115407-3 060305677-1 LONDO LOPEZ LUIS VELARDE COLCHA FRANCISCO VINICIO TOTAL 36,60 36,60 263 381,80 418,16 36,36 266 302,56 338,93 36,37 72,73 211 CATEGORIA 3 PUESTO AUXILIAR DE IMPRENTA CEDULA NOMINA COLCHA SAENZ 060211996-8 GUADALUPE HILDA SUELD SUELD PUNTOS ACTUAL INCREM. 348 384,47 421,32 TOTAL DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE GAIBOR ESTRADA ANIBAL 060101230-5 CLOTARIO INSPECTOR DE SERVICIOS MUNICIPALES 060132251-4 DUCHE BENITO RAMIRO MINO SAMANIEGO MARCO 060237754-1 ANTONIO ORMAZA BARROSO JAIME 060093981-3 EDUARDO QUILLAY PILATAXI 060091545-8 SEGUNDO NICOLAS PAILLACHO CABA MARCO 060323612-6 RAUL PAUCAR TZACAN LUIS 060117377-6 ENRIQUE QUISIGUINA HUILCAREMA 060001041-7 GONZALO LEONARDO SALAS YUQUI GERARDO 060239849-7 PATRICIO TAPIA SANCHEZ JORGE 060157638-2 RIGOBERTO TAPIA ZUAREZ MARIO 060083519-3 WILLAN 060051740-3 VALLEJO VALLEJO RUBEN 311 390,26 426,9 TACURI LEMA SEGUNDO 060187269-0 FRANCISCO 298 440,25 476,86 36,61 295 390,26 426,87 36,61 280 431,57 468,18 36,61 285 341,35 377,96 36,61 301 390,87 427,48 36,61 306 409,45 446,06 36,61 280 363,08 399,69 36,61 302 440,59 477,20 36,61 285 425,43 462,04 36,61 300 395,00 431,61 36,61 306 426,65 463,26 36,61 292 427,57 464,18 36,61 298 394,23 430,84 060475972-0 AVALOS CALDERON DINA BONILLA CACUANGO 060024834-8 GREGORIO CARRERA GAVILANES 060115109-5 PATRICIO 36,61 475,93 315 305,93 342,59 TOTAL 060157101-1 PACA PADILLA TOMAS CACUANGO CHIMBO OLGA 060096765-7 LUCIA COLCHA COLCHA MARIA 171166405-0 MARGARITA PILCO PILAMUNGA ROSA 060152137-0 MARIA VALLEJO CASCO MARIA 060115299-4 ESTHER YEDRA QUINTANA MIRIAM 060247997-4 FABIOLA OPERADOR DE CAMAL CASCO FRANCISCO 060083328-9 ENRIQUE PINDUISACA PILATAXI 060061474-7 FRANCISCO TORRES AMAGUAYA 060153576-8 MARCO VINICIO 36,64 36,64 TOTAL MAESTRO CARPINTERO 36,85 36,85 TOTAL BUENANO URQUIZO JESUS 060222951-0 ELIECER CAJAS TENELANDA LUIS 060070652-7 FRANCISCO TOTAL INCREM. 36,66 36,66 334 457,18 493,95 36,77 327 454,99 491,72 36,73 330 402,58 439,33 36,75 327 458,04 494,77 36,73 330 454,74 491,49 36,75 334 316,94 353,71 36,77 325 460,33 497,05 36,72 334 462,77 499,54 36,77 310 466,43 503,06 36,63 334 362,95 399,72 36,77 330 457,18 493,93 36,75 330 452,55 489,3 36,75 212 PUESTO PUNTOS SUELD ACTUAL SUELD INCREM. TOTAL INCREM. 330 457,18 493,93 36,75 329 454,74 491,48 36,74 334 452,85 489,62 36,77 334 406,49 443,26 36,77 330 406,74 443,49 36,75 315 453,77 490,43 36,66 330 376,83 413,58 36,75 330 454,74 491,49 36,75 320 452,55 489,24 36,69 334 425,92 462,69 36,77 334 455,90 492,67 36,77 330 251,94 288,69 36,75 302 455,60 492,21 36,61 327 448,78 485,51 36,73 326 457,18 493,91 36,73 334 454,74 491,51 36,77 269 457,18 493,79 36,61 060092263-7 PADILLA UVIDIA EVA QUISHPI SILVA SEGUNDO 060107518-7 SANTOS 310 457,43 494,06 36,63 330 402,58 439,33 36,75 170077819-2 QUITO SINCHE ALEJANDRO TAYUPANDA MOROCHO 060163549-3 JUAN CESAR TOAPANTA SAGBA SERGIO 060328129-6 PATRICIO 325 457,43 494,15 36,72 334 376,83 413,6 36,77 314 376,83 413,49 36,66 330 402,58 439,33 36,75 325 458,40 495,12 36,72 334 458,40 495,17 36,77 334 458,09 494,86 36,77 322 454,99 491,69 36,7 329 457,12 493,86 CEDULA NOMINA 060155250-8 CAZCO VICTOR HUGO CASTRO SANUNGA 060104069-4 SEGUNDO FERMIN CEPEDA DAQUILEMA 060217713-1 CARLOS CEPEDA DAQUILEMA LUIS 060236692-4 ALFREDO CEPEDA PADILLA 060303977-7 MARGARITA DAQUILEMA CHIRAHU JUAN 060127744-5 PEDRO DAQUILEMA GANAN LUZ 060288110-4 MARIA FALCONI PIRCA ELIAS 090206318-9 ABDON GANAN PAUCAR MARIA 060078561-2 RAQUEL GUEVARA SALAZAR LUIS 060105201-2 CRISTOBAL OPERADOR DE CAMAL 060070627-9 INGA LOZANO BACILIO LUNA RIOFRIO RAUL 060326063-9 ANDRES MACHADO VILLA JORGE 060073526-0 EDUARDO MONTERO ANDALUZ ANGEL 020015566-1 CELIO PACA TENEMUELA PEDRO 060060421-9 MANUEL PADILLA BASTIDAS DANIEL 060008109-5 ALFREDO PADILLA CACUANGO 060157097-1 VICTOR RAUL 060187197-3 TOGLLA PILAMUNGA JUAN TORRES AMAGUAYA LUIS 060155938-8 ALBERTO TORRES CASCO JUAN 060141616-7 BERNARDO YAGOS TIGSI LUIS 060015669-9 ALEJANDRO TORRES CASCO SEGUNDO 060056288-8 ESTUARDO LOZANO CUTIUPALA 060157124-3 MANUEL TOTAL 36,74 1469,24 213 CATEGORIA 4 PUESTO CEDULA 060123035-2 SUELD SUELD TOTAL PUNTOS ACTUAL INCREM. INCREM. 362 390,57 427,80 37,23 362 393,67 430,90 37,23 060155974-3 AULLA NAUNAY GONZALO BARRIONUEVO BARRIONUEVO JUAN J 351 397,95 435,16 37,21 060254814-1 BRAVO VALLEJO BYRON ORLANDO 362 435,49 472,72 37,23 060216857-7 CASCO LOGROÑO SEGUNDO RAFAEL 356 377,33 414,54 37,21 060309256-0 COLCHA CHAVEZ ALEX MARCELO CUJILEMA HUARACA JUAN WENCESLA 362 435,49 472,72 37,23 366 403,33 440,59 37,26 366 411,45 448,71 37,26 366 403,33 440,59 37,26 060226547-2 DUCHI GUAMAN MANUEL JAIME GARCES FAJARDO CHRISTIAN FERNA GARCES GARCES HERMES WASHINGTO 362 455,45 492,68 37,23 060180382-8 GUAMAN LOPEZ VICTOR OSWALDO 362 359,38 396,61 37,23 060124870-1 GUZMAN GUALANCANAY ASENCIO GUZMAN GUALANCANAY ENRIQUE ALB HUILCAREMA TOAPANTA OLGUER EFR 351 444,88 482,09 37,21 366 389,35 426,61 37,26 366 439,09 476,35 37,26 JANETA CONDO JORGE JARA CALVACHE CARLOS WASHINGTO 366 462,77 500,03 37,26 347 441,89 479,10 37,21 MINARCAJA PUMA MIGUEL MONTENEGRO COELLO JOSE VICENTE 366 338,72 375,98 37,26 366 400,37 437,63 37,26 366 338,96 376,22 37,26 362 445,24 482,47 37,23 060225971-5 MOYANO MARTINEZ JUAN BENIGNO MULLO MAIGUALEMA VICTOR HUGO NAUNAY CHUQUICUHMA SEGUNDO ARM 300 471,21 37,21 060245368-0 PILCO MOROCHO FRANCISCO 366 332,87 370,13 37,26 060090011-2 PROCEL ALVARADO JOSE GABRIEL 366 434,05 471,31 37,26 060121509-8 366 435,73 472,99 37,26 060235619-8 RUIZ PAREDES ALFREDO JAVIER SALAZAR BRAVO JHIMPSON GONZALO 341 307,12 344,33 37,21 060268450-8 SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO 321 271,58 308,79 37,21 060074559-0 SANCHEZ MOYOTA LUIS HUMBERTO 366 390,87 428,13 37,26 090508323-4 TANQUENO COLCHA LEANDRO 362 443,97 481,20 37,23 060022236-8 TELLO BRITO LUIS RODOLFO 368 459,17 496,44 37,27 060084876-6 TIXE FRANCISCO JAVIER 366 388,18 425,44 37,26 060116229-0 TOAPANTA TIERRA GALO GONZALO 366 463,99 501,25 37,26 060072344-9 VALLEJO SEGUNDO PACIFICO 357 390,87 428,08 060122893-5 060197101-3 060174015-2 060320628-5 060168305-5 060221266-4 CHOFER MUNICIPAL VEHÍCULO LIVIANO NOMINA AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL 060146663-4 060092157-1 060200918-5 060007273-0 090014952-7 060115294-5 TOTAL 434,00 37,21 1191,69 214 PUESTO ELECTRICISTA CEDULA 060087760-9 060000395-8 NOMINA PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO VELASCO SALAZAR NELSON ALFONSO PUNTOS SUELD ACTUAL SUELD INCREM. TOTAL INCREM. 350 389,35 426,56 37,21 377 463,99 501,31 TOTAL MECANICO AUTOMOTRIZ 060267490-5 TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN 335 336,69 373,9 TOTAL MECÁNICO DE MANTENIMIENTO 357 464,91 502,12 37,21 060009641-6 CHAUCA PAGUAY SEGUNDO JOSE HIDALGO OLEAS JULIO RUPERTO 345 460,33 497,54 37,21 060079481-2 MORENO OROZCO MANUEL 365 463,99 501,24 37,25 060178412-7 120002101-0 060153773-1 060204607-0 060131693-8 060061993-6 180084176-7 060081951-0 060015896-8 060099242-4 060138507-3 060082649-9 060009514-5 060024156-6 060211188-2 060192833-6 060053506-6 ARELLANO VELA SEGUNDO CACUANGO CHIMBO JORGE ARMANDO COLCHA COLCHA VICTOR HUGO CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO DAQUILEMA CHIRAGUA AGUSTIN HORNA ONATE LUIS ALFREDO MARTINEZ TANQUENO RAFAEL MIRANDA ESCUDERO ADALBERTO NAUNAY COLCHA CARLOS PAGUAY COLCHA LUIS ALBERTO PEREZ CARRILLO MIGUEL ANGEL RAMIREZ LLANOS JORGE DANIEL SHAGNAY PAULLAN SEGUNDO CARLOS TAHUA MONRROY SEGUNDO GERMAN YEROVI PILAMUNGA WILLIANS ALFREDO YUMISACA PAGUAY LUIS ALBERTO 111,67 307 403,75 440,96 37,21 348 460,33 497,54 37,21 318 383,86 421,07 37,21 366 392,50 429,76 37,26 355 464,66 501,87 37,21 340 463,38 500,59 37,21 337 420,07 457,28 37,21 330 463,99 501,20 37,21 327 467,40 504,61 37,21 312 465,52 502,73 37,21 318 468,87 506,08 37,21 327 390,26 427,47 37,21 334 462,22 499,43 37,21 355 384,59 421,80 37,21 310 389,71 426,92 37,21 331 471,01 508,22 37,21 TOTAL 170804949-7 TECNICO DE IMPRENTA 060203834-1 060116248-0 060254339-9 AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO BONIFAZ NOVILLO MARIANA ROSALIA CHAVEZ VALLEJO GERMAN ULPIANO TRUJILLO BEJARANO MANUEL ANTONIO 595,41 362 389,65 426,88 37,23 368 387,21 424,48 37,27 365 393,31 430,56 37,25 362 383,30 420,53 37,23 TOTAL TOPOGRAFO 37,21 37,21 TOTAL SOBRESTANTE 37,32 74,53 060181003-9 060191272-8 GARCIA VACA WILIAM PATRICIO SANCHEZ VEGA JOSE HUMBERTO TOTAL 148,98 363 386,30 423,54 358 336,94 374,15 37,24 37,21 74,45 215 CATEGORIA 5 PUESTO CEDULA 060156459-4 060145347-5 060232480-8 060199193-8 060164675-5 060318938-2 060294416-7 060293214-7 060151797-2 080024649-8 060005290-6 OPERADOR MAQUINARIA PESADA 060105507-2 170315932-5 180074481-3 060276579-4 060062624-6 060253010-7 060056135-1 060098313-4 060246797-9 060263999-9 060223817-2 060358670-2 060264885-9 060202443-2 NOMINA AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO ASQUI LALBAY SEGUNDO ANTONIO ATI AUCANCELA ALFONSO BASANTES SANTOS TEODICIO FABIA CAZORLA LOPEZ JOSE RODOLFO CENTENO SANCHEZ ANGEL HUMBERTO COLCHA CAYAMBE LUIS ARMANDO COLCHA LEMA LUIS PATRICIO COLCHA LLANGA SEGUNDO FAUSTO JAMA HURTADO OSCAR LEXINTON JARA JARA VICENTE ANTONIO MAYORGA AVALOS BOLIVAR JAVIER MOSCOSO MOSCOSO REHENELMO NUNEZ AYME JUAN RAMON OCANA CHAVEZ CARLOS JAVIER PADILLA AMAGUAYA SEGUNDO ALEJA PADILLA PEREZ ALCIVER MARCELO PENAFIEL PINO CRISTOBAL EUDORO PEREZ COLCHA SEGUNDO CACIMIRO PUNGUIL COLCHA JORGE ARMANDO SAIGUA OROZCO JOSE ENRIQUE SINALUISA TASAMBAY ANGEL PATRI TINGO LEON HERNAN PATRICIO PROCEL AYALA RUBEN DARIO TOAZA GUAMAN SEGUNDO ANDRES PUNTOS 441 SUELD ACTUAL 464,35 SUELD INCREM. TOTAL INCREM. 501,74 37,39 451 414,52 451,97 37,45 459 414,68 452,17 37,49 444 387,52 424,93 37,41 441 387,82 425,21 37,39 441 372,45 409,84 37,39 410 405,52 442,73 37,21 454 386,05 423,51 37,46 439 388,74 426,12 37,38 410 411,11 448,32 37,21 459 401,65 439,14 37,49 417 463,38 500,63 37,25 454 454,57 492,03 37,46 445 467,35 504,76 37,41 441 382,03 418,06 36,03 446 465,82 503,24 37,42 340,50 37,22 412 303,28 459 379,53 417,02 37,49 435 419,57 456,92 37,35 459 334,47 371,96 37,49 449 301,65 339,08 37,43 449 456,73 494,16 37,43 454 354,39 391,85 37,46 409,46 37,21 400 435 372,25 412,91 450,26 TOTAL RESPONSABLE DE IMPRENTA 060011296-5 060246794-6 CHOFER MUNICIPAL VEHICULOS PESADOS 170926828-6 INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO TOTAL AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO 37,35 933,27 433 394,23 431,57 37,34 37,34 431 335,69 373,02 37,33 435 366,11 403,46 37,35 430 462,47 499,80 37,33 060181663-0 ARMAS MARTINEZ JOSE ELIAS BASANTES CALLE WILSON EDISON BETANCOURTH BURGOS MARCO VINICIO 431 463,38 500,71 37,33 060058786-9 BONIFAZ FELIX ROBERTO 410 451,73 488,95 37,22 060054917-4 216 PUESTO NOMINA BONILLA SANCHEZ ARMANDO IVAN BUNAY VILLACRES JOSE FRANCISCO CASCO VALLEJO SEGUNDO MANUEL CASTILLO GALVEZ CARLOS ARTURO CHAFLA SIGCHO RAUL ALBERTO PUNTOS SUELD ACTUAL SUELD INCREM. TOTAL INCREM. 410 447,10 484,31 37,21 435 419,40 456,75 37,35 431 446,10 483,43 37,33 410 457,28 494,49 37,21 410 390,87 428,08 37,21 GARCES LEON HUGO ENRIQUE GUAMAN CALI RAUL EDUARDO GUASHPA SUCUY HECTOR VICENTE 410 462,47 499,68 37,21 410 462,52 499,73 37,21 410 463,74 500,95 37,21 GUZMAN JOSE LUIS LEMA CARRILLO SEGUNDO JULIAN 431 391,48 428,81 37,33 410 461,28 498,49 37,21 416 385,08 422,32 37,24 410 465,82 503,03 37,21 060182761-1 PACA BUCAY JAIME VINICIO PADILLA AMAGUANO ISRAEL FAUSTO PEREZ MORALES GUILLERMO JOSE 410 387,21 424,42 37,21 060101753-6 PILCO SUCUY LUIS ANTONIO 410 466,18 503,39 37,21 060081623-5 PILLAJO LLANGA CARLOS PINO CACERES GALO FERNANDO PORTILLA BUENANO ANGEL GILBERTO RODRIGUEZ SACIDA JULIO ALFREDO RODRIGUEZ TAMAYO EDGAR EFRAIN 410 391,08 428,29 37,21 420 389,04 426,31 37,27 435 467,35 504,70 37,35 411 389,35 426,57 37,22 435 386,66 424,01 37,35 ROJAS LEMA FAUSTO IVAN SILVA GUANO ANGEL HOMERO TAPIA HERNANDEZ EDISON PERICLES 410 467,04 504,25 37,21 411 413,05 450,27 37,22 410 309,69 346,90 37,21 TAPIA JORGE ALFONSO UVIDIA HIDALGO ARMANDO BOLIVAR UVIDIA HIDALGO NELSON EFRAIN 410 467,35 504,56 37,21 410 390,26 427,47 37,21 410 462,83 500,04 37,21 410 460,18 497,39 37,21 410 463,69 500,90 37,21 CEDULA 060186848-2 060155477-7 180081954-0 060184433-5 060108552-5 060088963-8 060095825-0 060093637-1 060169396-3 060088190-8 060291702-3 060012232-9 CHOFER MUNICIPAL VEHICULOS PESADOS 060161783-0 060108675-4 090718944-3 060240841-1 060079492-9 060183378-3 060210196-6 060056249-0 060142808-9 060122836-4 060100718-0 060072379-5 VALLEJO CASCO GERARDO VELA OLEAS HERNAN MARCELO TOTAL 1192,00 FUENTE: Estudio de evaluación del desempeño ELABORADO POR: Lindao Carlos, Quishpe Fredy 217 TABLA No 8 INCREMENTO MENSUAL Y ANUAL EN LA REMUNERACION TOTAL GENERAL POR CATEGORIAS CATEGORIA 1 CATEGORIA 2 CATEGORIA 3 CATEGORIA 4 CATEGORIA 5 TOTAL MENSUAL TOTAL ANUAL 3579,56 6197,01 2055,32 2233,94 2162,61 16228,44 115185,45 FUENTE: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ELABORADO POR: LOS AUTORES 218 4.11. LISTA DE NOVEDADES Al finalizar el trabajo encontramos que existen varias personas con un nombramiento y que están realizando otras funciones, a continuación presentamos la lista con las novedades encontradas en el trabajo: TABLA No 9 LISTA DE NOVEDADES NOMBRE AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO ARMAS MARTINEZ JOSE ELIAS AULLA NAUNAY GONZALO BARRIONUEVO BARRIONUEVO JUAN JOSE BASANTES CALLE WILSON EDISON BASANTES SANTOS TEODICIO FABIAN BETANCOURTH BARROS ARMANDO BETANCOURTH BURGOS MARCO VINICIO BONIFAZ FELIX ROBERTO BONILLA SANCHEZ ARMANDO IVAN BRAVO VALLEJO BYRON ORLANDO BUNAY VILLACRES JOSE FRANCISCO CASCO VALLEJO SEGUNDO MANUEL CASTILLO GALVEZ CARLOS ARTURO CHAFLA SIGCHO RAUL ALBERTO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO POLICIA JUSTICIA Y CHOFER MUNICIPAL 1 VIGILANCIA AYUDANTE DE DIRECCION OBRAS TANQUERO PUBLICAS DIRECCION DE CHOFER MUNICIPAL 1 PARQUES Y JAR REGENERACION CHOFER MUNICIPAL 1 URBANA CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO PESADO PESADO DIRECCION OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS OPERADOR M.P NO CONSTA EN ROLES CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 SECRETARIA DE CONCEJO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO PESADO PESADO PESADO 219 PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS NOMBRE HUMANOS DEPARTAMENTO COLCHA CHAVEZ DIRECCION DE ALEX MARCELO CHOFER MUNICIPAL 1 HIGIENE CUJILEMA HUARACA DIRECCION JUAN WENCESLAO CHOFER MUNICIPAL 1 EDUCACION Y CUL DUCHI GUAMAN RECURSOS MANUEL JAIME CHOFER MUNICIPAL 1 HUMANOS GARCES FAJARDO CHRISTIAN DIRECCION FERNANDO CHOFER MUNICIPAL 1 PATRONATO GARCES GARCES HERMES SECRETARIA DE WASHINGTON CHOFER MUNICIPAL 1 CONCEJO GARCES LEON HUGO ENRIQUE CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS GUAMAN CALI RAUL EDUARDO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS GUAMAN LOPEZ DIRECCION OBRAS VICTOR OSWALDO CHOFER MUNICIPAL 1 PUBLICAS GUASHPA SUCUY HECTOR VICENTE CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS GUZMAN GUALANCANAY DIRECCIÓN ASENCIO CHOFER MUNICIPAL 1 PATRONATO GUZMAN GUALANCANAY DIRECCION OBRAS ENRIQUE ALBERTO CHOFER MUNICIPAL 1 PUBLICAS DIRECCION OBRAS GUZMAN JOSE LUIS CHOFER MUNICIPAL 1 PUBLICAS HUILCAREMA TOAPANTA OLGUER SECRETARIA DE EFRAIN CHOFER MUNICIPAL 1 CONCEJO JANETA CONDO JORGE CHOFER MUNICIPAL 1 CAMAL FRIGORIFICO JARA CALVACHE DIRECCION CARLOS PLANIFICACION WASHINGTON CHOFER MUNICIPAL 1 TERRIT LEMA CARRILLO SEGUNDO JULIAN CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS MINARCAJA PUMA VINCULACION CON JUAN MANUEL BARRENDERO LA COMUNDAD MONTENEGRO COELLO JOSE PARROQUIAS VICENTE CHOFER MUNICIPAL 1 RURALES MOYANO MARTINEZ JUAN BENIGNO CHOFER MUNICIPAL 2 ADQUISICIONES MULLO DIRECCION MAIGUALEMA PLANIFICACION VICTOR HUGO CHOFER MUNICIPAL 1 TERRIT NUNEZ AYME JUAN DIRECCION OBRAS RAMON CHOFER MUNICIPAL 1 PUBLICAS PACA BUCAY JAIME DIRECCION OBRAS VINICIO CHOFER MUNICIPAL 1 PUBLICAS PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO PESADO PESADO PESADO PESADO PESADO OPERADOR M.P PESADO 220 NOMBRE PADILLA AMAGUANO ISRAEL FAUSTO PILCO SUCUY LUIS ANTONIO PILLAJO LLANGA CARLOS PINO CACERES GALO FERNANDO PORTILLA BUENANO ANGEL GILBERTO PROCEL ALVARADO JOSE GABRIEL RODRIGUEZ SACIDA JULIO ALFREDO RODRIGUEZ TAMAYO EDGAR EFRAIN ROJAS LEMA FAUSTO IVAN RUIZ PAREDES ALFREDO JAVIER SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO SANCHEZ MOYOTA LUIS HUMBERTO SILVA GUANO ANGEL HOMERO SINALUISA TASAMBAY ANGEL PATRICIO TANQUENO COLCHA LEANDRO TAPIA HERNANDEZ EDISON PERICLES TAPIA JORGE ALFONSO TELLO BRITO LUIS RODOLFO TIXE FRANCISCO JAVIER TOAPANTA TIERRA GALO GONZALO UVIDIA HIDALGO ARMANDO BOLIVAR UVIDIA HIDALGO NELSON EFRAIN VALLEJO CASCO GERARDO VALLEJO SEGUNDO PACIFICO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION PATRONATO DIRECCION OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL 1 DIRECCION OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS CHOFER MUNICIPAL 1 ALCALDIA DIRECCION OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 CHOFER MUNICIPAL 1 PESADO PESADO PESADO PESADO DESECHOS SOLIDOS PESADO DIRECCION SERVICIOS GENERALES DIRECCION AUDITORIA INTERNA ABOGADO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO DIRECCION OBRAS PUBLICAS SECRETARIA DE CONCEJO DIRECCION OBRAS PUBLICAS CHOFER MUNICIPAL 1 PESADO OPERADOR M.P PESADO PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 VICEALCALDIA DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO CHOFER MUNICIPAL 1 PESADO 221 NOMBRE VELA OLEAS HERNAN MARCELO CASCO GUZMAN LOURDES XIMENA CASTILLO COLCHA MARIA DOLORES COLCHA CHAVEZ MARIA LEONOR CONDO CANDO MARIA DORITA FALCONI RODRIGUEZ EDMUNDO GUSTAVO GUADALUPE TIXI JUAN CARLOS HUARACA PILLAJO GONZALO RICARDO NARANJO SANCHEZ BEATRIZ EULALIA RAMOS ALVARADO ZOILO LEONIDAS TARIRA OCHOA TOMAS ORLANDO ADRIANO ESCUDERO CESAR AGUAGALLO TENELEMA JUAN MANUEL ATI AUCANCELA SILVERIO AUCANCELA CASTRO JOSE MANUEL AULLA NAUNAY SEGUNDO LUIS AYNAGUANO HUARACA JAIME PATRICIO AYNAGUANO NAUNAY JUAN TOMAS BARAHONA GUZMAN FREDY HERNAN BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER BUNAY LALON PEDRO CANDO SAGNAY LUIS GILBERTO CANDO SHAGNAY MANUEL MARIA PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO CHOFER MUNICIPAL 1 CONSERJE CONSERJE DESECHOS SOLIDOS DIRECCION PATRONATO CONSERJE DIRECCION JURIDICA DIRECCION FINANCIERA CONSERJE PRESUPUESTO CONSERJE DIRECCION DE EDUCACION RECURSOS HUMANOS CONSERJE HIGIENE CONSERJE TESORERIA CONSERJE CONSERJE ALCALDIA DIRECCION PLANIFICACION BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS BARRENDERO TERMINALES BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CONSERJE PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO PESADO AUXILIAR SERVICIOS AUXILIAR SERVICIOS GUARDIAN INSPECTOR MUNICIPAL 222 NOMBRE CARRILLO AUQUILLA NARCISA DE JESUS CARRILLO CHAVEZ LUIS CASTRO LEON SEGUNDO CENTENO SATAN MARIA YOLANDA CHIDA CENTENO MYRIAN ROCIO COLCHA CAYAMBE SEGUNDA ZOILA COLCHA CHAVEZ ANGEL MARIA COLCHA CUSHQUICULLMA MYRIAM VERONICA COLCHA GUARANGA JUAN AGUSTIN COLCHA GUARANGO MARIA JOSEFINA COLCHA LLANGA JOSE PEDRO COLCHA PILLAJO JOSE LUIS COLCHA SALAU JUAN MIGUEL COLCHA SALGUERO ARMANDO DAMIAN LEON SEGUNDO GONZALO FERNANDEZ MENDOZA SEGUNDO BALTAZAR FLORES RAMOS LUIS ENRIQUE GAVIN MINARCAJA MANUEL MESIAS GUACHALA ANDRADE PEDRO MANUEL GUAMAN CABAY JOSE LUIS GUAMAN LLANGA MARCO VINICIO GUAMAN TACURI SEGUNDO JAIME GUANULEMA GUARANGA MARTHA CECILIA PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS DIRECCION DE HIGIENE BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO GUARDIAN CONSERJE 223 NOMBRE GUASHPA BASTIDAS PAULO CESAR HUARACA PILLAJO WALTER FERNANDO LEMA MOROCHO MARIO GILBERTO LEMACHE LOPEZ SEGUNDO ANGEL PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MAGIN GUZMAN FRANCISCO JAVIER BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MAGIN REMACHE FRANCISCO JAVIER BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DIRECCION PATRONATO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS DIRECCION DE HIGIENE BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MINARCAJA SIZA FERNANDO MIRANDA BEJARANO ANGEL MARCELIANO MUNOZ BUNAY MARTHA NARCIZA NAUNAY AUQUILLA MARIA GRACIELA NAUNAY CARRILLO MARIA DE LOURDES NAUNAY CHUQUICUHMA SEGUNDO ARMANDO PAGUAY AULLA JUAN MANUEL PAUCAR CONTERO RAMON PAUCAR RUMANCELA MANUEL PAULLAN PEREZ ANA ALEXANDRA PEREZ LOPEZ LUIS GUSTAVO POMATOCA TUASA MERCEDES LILIAN QUINZO CALDERON CESAR BOLIVAR QUITO CASIGNA LEONIDAS HERIBERTO REMACHE COLCHA RAFAEL REINALDO ROCHINA CENTENO INES NARCISA PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO CONSERJE CHOFER GUARDIAN 224 NOMBRE ROCHINA CENTENO SONIA FABIOLA ROCILLO ZUNIGA SEGUNDO RAUL SAGBA PINDUISACA SEGUNDO RICARDO SALAZAR BRAVO JHIMPSON GONZALO SANCHEZ SANCHEZ SEGUNDO CARLOS SANY YUMISACA BLANCA ALEXANDRA SISA CALAPINA ESTEBAN SISA SANUNGA SEGUNDO JOSE SISA TENELEMA JUAN MANUEL SULA TENE SARA MATILDE TACURI YUNGAN VIDAL GONZALO TANQUENO COLCHA LUIS ALFREDO URQUIZO PARRENO LUIS SACARIAS VELARDE COLCHA MYRIAM CELINA VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL YANZA ADRIANO LUIS GERARDO YUMANCELA CUVINA MIGUEL YUMISACA BASTIDAS MARIANA YUNGAN REMACHE JOSE MARIA VIMOS LLANGA GONZALO PINTA COLCHA EDISON WILLAN CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO TOMAS QUILLAY PILATAXI SEGUNDO NICOLAS HIDALGO LUZURIAGA LUIS FERNANDO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS VINCULACION CON LA COMUN BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUARDIAN BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CONSERJE BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARRENDERO CADENERO DESECHOS SOLIDOS DIRECCION AUDITORIA INTERNA CONSERJE DIRECCION PLANIFICACION TERRIT DIRECCION PLANIFICACION TERRIT CADENERO TERMINALES INSPECTOR CADENERO TERMINALES AUXILIAR SERVICIOS CADENERO CADENERO FALLECIDO CH.LIVIANO 225 NOMBRE PEREZ ALVARADO LUIS GILBERTO YANZA GUANANGA MARIO EDUARDO QUINATOA ORTA REINALDO VELOZ PAUCAR DELFIN GERARDO BETUN PACA LUZ BEATRIZ CASCO LOGROÑO SEGUNDO RAFAEL ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA CASCO FRANCISCO ENRIQUE PINDUISACA PILATAXI FRANCISCO TORRES AMAGUAYA MARCO VINICIO TORRES CASCO SEGUNDO ESTUARDO PACA PADILLA TOMAS BONILLA CACUANGO GREGORIO TAYUPANDA MOROCHO JUAN CESAR CARRERA GAVILANES PATRICIO CASTRO SANUNGA SEGUNDO FERMIN CEPEDA DAQUILEMA CARLOS CEPEDA DAQUILEMA LUIS ALFREDO CEPEDA PADILLA MARGARITA GUEVARA SALAZAR LUIS CRISTOBAL DAQUILEMA CHIRAHU JUAN PEDRO FALCONI PIRCA ELIAS ABDON PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO PUESTO DE RECURSOS ACTUAL SEGÚN HUMANOS DEPARTAMENTO ESTUDIO DIRECCION OBRAS CADENERO PUBLICAS DIRECCION OBRAS CADENERO PUBLICAS DIRECCION PLANIFICACION CADENERO TERRIT DIRECCION OBRAS CADENERO PUBLICAS CONSERJE SEGURIDAD Y SALUD OPERADOR OCUPACIONAL CONSERJE COMISARIAS OPERADOR MUNICIPALES CH.LIVIANO OPERADOR SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL OPERADOR DE CALDERO CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR DE CIERRA CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR DE CIERRA CAMAL FRIGORIFICO AUXILIAR SERVICIOS OPERADOR DE CAMARAS CAMAL FRIGORIFICO ATURDIDOR NOQUEADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO 226 NOMBRE GANAN PAUCAR MARIA RAQUEL DAQUILEMA GANAN LUZ MARIA MOROCHO CHAFLA LUIS HUMBERTO INGA LOZANO BACILIO MACHADO VILLA JORGE EDUARDO PACA TENEMUELA PEDRO MANUEL PADILLA BASTIDAS DANIEL ALFREDO PADILLA CACUANGO VICTOR RAUL PADILLA UVIDIA EVA ORTIZ ERAZO SEGUNDO MIGUEL QUITO SINCHE ALEJANDRO TOAPANTA SAGBA SERGIO PATRICIO TORRES AMAGUAYA LUIS ALBERTO TORRES CASCO JUAN BERNARDO YAGOS TIGSI LUIS ALEJANDRO COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA TOGLLA PILAMUNGA JUAN QUISHPI SILVA SEGUNDO SANTOS VALLEJO CASCO MARIA ESTHER PILCO PILAMUNGA ROSA MARIA MARTINEZ GUAMAN ZOILA FLOR CACUANGO CHIMBO OLGA LUCIA CAZCO VICTOR HUGO LOZANO CUTIUPALA MANUEL MONTERO ANDALUZ ANGEL CELIO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR LIMPIADORA DE VICERAS LIMPIADORA DE VICERAS LIMPIADORA DE VICERAS LIMPIADORA DE VICERAS UNIDAD DE TRANSFERENCIA UNIDAD DE TRANSFERENCIA CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO CONSERJE GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CONSERJE CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO 227 NOMBRE AVALOS CALDERON DINA MAGALY LUNA RIOFRIO RAUL ANDRES YEDRA QUINTANA MIRIAM FABIOLA CALDERON ALDAS ROSARIO ENCALADA INCA CRISTHIAN GERMAN ILBAY CASCO MONICA PATRICIA ORBE GOYES ANA PAULINA CEVALLOS SANCHEZ VICENTE EDMUNDO CORDOVA JULIO CESAR CEPEDA SHILQUIGUA SEGUNDO MIGUEL CARRILLO COLCHA ANGEL JACINTO HUARACA GUAMAN ANGEL WILFRIDO JANETA USHQUI PEDRO MOROCHO NAULA MANUEL PACHACAMA PAUCAR MANUEL GONZALO TELENCHANO SHUCAD ENRIQUE TENE MULLO CARLOS HERMEL AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO ARELLANO VELA LUIS GERARDO BONILLA SANCHEZ JESUS FABIAN BUENANO URQUIZO JULIO CASTRO BALDEMAR EDUARDO CAZCO LOGRONO FLORINDA EDELMIRA CENTENO SATAN LUIS HERIBERTO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO OPERADOR LIMPIADORA DE VICERAS CAMAL FRIGORIFICO AUXILIAR DE SERVICIOS AUXILIAR DE SERVICIOS AUXILIAR DE SERVICIOS AUXILIAR DE SERVICIOS AUXILIAR MANTENIMIENTO AUXILIAR MANTENIMIENTO AUXILIAR MANTENIMIENTO GASFITERO GASFITERO GASFITERO GASFITERO GASFITERO GASFITERO GASFITERO GUARDIAN EDF. ADMINISTRATIVO CAMAL FRIGORIFICO SERVICIOS GENERALES DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO CAPACITACION Y DESARROLLO INST SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD SERVICIOS GENERALES GUARDIAN SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO CONSERJE CONSERJE GASFITERO JARDINERO JARDINERO 228 NOMBRE CEPEDA MULLO MARGARITA CRUZ CAGUANA FRANCISCO DUCHI LEON JOSE ANTONIO ERAZO OLMES DIEGO ESTRADA VARGAS BENIGNO GUSTAVO GAIBOR RODRIGUEZ NAPO VINICIO GUEVARA AVALOS ANGEL BOLIVAR LEMA VIZUETE LUZ ELENA MANZANO CARLOS ENRIQUE MORENO CARLOS ALFREDO MOROCHO TENE CARLOS MOROCHO TENE LUIS WILFRIDO MOYOLEMA PAGUAY CARLOS PAULLAN GUACHO ANGEL ADAN PILCO SHAGNAY SEGUNDO JACINTO QUISNANCELA ROJAS SEGUNDO IGNACIO ROJAS PAREDES BYRON RAMIRO SAMPEDRO SILVA JESUS HERMOGENES SILVA CALDERON JOSE ANTONIO UVIDIA ASQUI EDMUNDO JESUS COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER LONDO NIAMA AMADO MESIAS CAJAS TENELANDA LUIS FRANCISCO MIRANDA ESCUDERO ADALBERTO PAILLACHO CABA MARCO RAUL PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES DIRECCION OBRAS PUBLICAS SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES GUARDIAN CEMENTERIO SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES GUARDIAN SERVICIOS GENERALES GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN GUARDIAN PELUQUERO PELUQUERO INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO AUXILIAR DE SERVICIOS CONDAMINE SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES SERVICIOS GENERALES DIRECCION PLANIFICACION TERRIT CAMAL FRIGORIFICO SOBRESTANTE ADMINISTRACION DE MERCADOS 229 NOMBRE PAUCAR TZACAN LUIS ENRIQUE QUISIGUINA HUILCAREMA GONZALO LEONARDO TAPIA SANCHEZ JORGE RIGOBERTO TAPIA ZUAREZ MARIO WILLAN VALLEJO VALLEJO RUBEN DUCHE BENITO RAMIRO AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO BONIFAZ NOVILLO MARIANA ROSALIA CHAVEZ VALLEJO GERMAN ULPIANO COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO TRUJILLO BEJARANO MANUEL ANTONIO PEREZ ALVARADO MARIA DEL CARMEN DAQUILEMA CHIRAGUA ANA MARIA ORTEGA VILLA MARIA REBECA GUARANGA CANDO MARIA BEATRIZ YEROVI PEREZ ALEJANDRA ELENA PADILLA VILLACRES ANITA ELVIRA GUZMAN LEMA DOLORES MARIA PARRENO MOYANO MONICA LOURDES PAGUAY BURBANO ROSA ELENA TENELEMA PEREZ ROSA MERCEDES SAES CHAVEZ MARIA SOLEDAD GAVILANES DAMIAN BLANCA LOURDES PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES CAMAL FRIGORIFICO PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES AYUDANTE CARRO EDUCTOR ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS ADMINISTRACION DE MERCADOS COMISARIAS MUNICIPALES ADMINISTRACION DE INSPECTOR MERCADOS MUNICIPAL PRENSISTA IMPRENTA TECNICO DE IMPRENTA IMPRENTA TECNICO DE IMPRENTA IMPRENTA AUXILIAR DE IMPRENTA TECNICO DE IMPRENTA JEFE IMPRENTA IMPRENTA PRENSISTA AUXILIAR CENTRO INFANTIL IMPRENTA SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL AUXILIAR CENTRO INFANTIL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL AUXILIAR CENTRO INFANTIL SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL TECNICO. IM. RESPONSABLE IMPRENTA COCINERA COCINERA COCINERA 230 PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS NOMBRE HUMANOS DEPARTAMENTO AJO LEMA NARCISA AUXILIAR CENTRO SERVICIOS DE DEL PILAR INFANTIL ASISTENCIA SOCIAL DIRECCION GARCIA VACA PLANIFICACION WILLIAM PATRICIO TOPOGRAFO TERRIT SANCHEZ VEGA JOSE DIRECCION OBRAS HUMBERTO TOPOGRAFO PUBLICAS AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO OPERADOR ROLL OFF DESECHOS SOLIDOS ASQUI LALBAY OPERADOR DE DIRECCION OBRAS SEGUNDO ANTONIO CARGADORA PUBLICAS ATI AUCANCELA DIRECCION OBRAS ALFONSO OPERADOR DE TRACTOR PUBLICAS CAZORLA LOPEZ OPERADOR DIRECCION OBRAS JOSE RODOLFO RETROEXCAVADORA PUBLICAS CENTENO SANCHEZ OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS ANGEL HUMBERTO PESADA PUBLICAS COLCHA CAYAMBE OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS LUIS ARMANDO PESADA PUBLICAS COLCHA LEMA LUIS OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS PATRICIO PESADA PUBLICAS COLCHA LLANGA OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS SEGUNDO FAUSTO PESADA PUBLICAS JAMA HURTADO OPERADOR MAQUINARIA OSCAR LEXINTON PESADA DESECHOS SOLIDOS JARA JARA VICENTE ANTONIO OPERADOR DE TRACTOR DESECHOS SOLIDOS MAYORGA AVALOS BOLIVAR JAVIER OPERADOR BARREDORA DESECHOS SOLIDOS MOSCOSO MOSCOSO OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS REHENELMO PESADA PUBLICAS OCANA CHAVEZ DIRECCION OBRAS CARLOS JAVIER OPERADOR RODILLO PUBLICAS PADILLA AMAGUAYA SEGUNDO ALEJANDRO OPERADOR PAYLODER DESECHOS SOLIDOS PENAFIEL PINO OPERADOR DE DIRECCION OBRAS CRISTOBAL EUDORO MOTONIVELADORA PUBLICAS PEREZ COLCHA DIRECCION OBRAS SEGUNDO CACIMIRO OPERADOR RODILLO PUBLICAS SAIGUA OROZCO OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS JOSE ENRIQUE PESADA PUBLICAS TINGO LEON OPERADOR MAQUINARIA DIRECCION OBRAS HERNAN PATRICIO PESADA PUBLICAS PEREZ NAUNAY AYUDANTE OPERADOR SEGUNDO PEDRO BARREDORA DESECHOS SOLIDOS TOAZA GUAMAN AYUDANTE DIRECCION OBRAS SEGUNDO ANDRES MAQUINARIA PESADA PUBLICAS PUNGUIL COLCHA AYUDANTE DEPARTAMENTO DE JORGE ARMANDO MAQUINARIA PESADA PARQUES, JARD PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO OPERADOR M.P 231 NOMBRE TAYUPANDA JUAN ANTONIO TAYUPANDA PAGALO EMILIO ARELLANO VELA SEGUNDO CACUANGO CHIMBO JORGE ARMANDO COLCHA COLCHA VICTOR HUGO CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO DAQUILEMA CHIRAGUA AGUSTIN HORNA ONATE ALFREDO MARTINEZ TANQUENO RAFAEL MINO SAMANIEGO MARCO ANTONIO NAUNAY COLCHA CARLOS PAGUAY COLCHA LUIS ALBERTO PEREZ CARRILLO MIGUEL ANGEL RAMIREZ LLANOS JORGE DANIEL SHAGNAY PAULLAN SEGUNDO CARLOS TAHUA MONRROY SEGUNDO GERMAN YEROVI PILAMUNGA WILLANS ALFREDO YUMISACA PAGUAY LUIS ALBERTO AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA AGUIRRE VALVERDE MARTHA LUCIA AREVALO LOPEZ MARIA TERESA BARAHONA GUERRERO MIGUEL BARAHONA RUIZ EDMUNDO RODOLFO BENAVIDES ROSA ELENA CABRERA SILVA LUZ AMERICA PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AYUDANTE MAQUINARIA PESADA AYUDANTE MAQUINARIA PESADA SOBRESTANTE SOBRESTANTE DEPARTAMENTO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS SOBRESTANTE CAMAL FRIGORIFICO DIRECCION OBRAS PUBLICAS SOBRESTANTE DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD SOBRESTANTE CAMAL FRIGORIFICO SOBRESTANTE SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DIRECCION OBRAS PUBLICAS SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE SOBRESTANTE CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR CUIDADOR PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO INSPECTOR MUNICIPAL DESECHOS SOLIDOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DESECHOS SOLIDOS POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA GUARDIAN 232 PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS NOMBRE HUMANOS DEPARTAMENTO CENTENO SATAN POLICIA JUSTICIA Y MARIA TERESA CUIDADOR VIGILANCIA CEVALLOS CRUZ POLICIA JUSTICIA Y LAURA MARIA CUIDADOR VIGILANCIA COCA TAMAYO POLICIA JUSTICIA Y MERCEDES DE JESUS CUIDADOR VIGILANCIA CUJILEMA GUARACA POLICIA JUSTICIA Y YOLANDA GABRIELA CUIDADOR VIGILANCIA CUSQUICUZMA POLICIA JUSTICIA Y HUARACA MARINA CUIDADOR VIGILANCIA GUAMAN GUAMAN POLICIA JUSTICIA Y GRIMANEZA CUIDADOR VIGILANCIA GUAMAN PAUCAR POLICIA JUSTICIA Y FLOR NIEVES CUIDADOR VIGILANCIA HUARACA VALDEZ POLICIA JUSTICIA Y MARIA MERCEDES CUIDADOR VIGILANCIA LEMA SALCAN ANA POLICIA JUSTICIA Y GRACIELA CUIDADOR VIGILANCIA LLERENA LOPEZ LUZ POLICIA JUSTICIA Y AMERICA CUIDADOR VIGILANCIA MOSQUERA BENAVIDES NORMA POLICIA JUSTICIA Y MARIA CUIDADOR VIGILANCIA ORTIZ SANCHEZ POLICIA JUSTICIA Y OLGA CRUZ CUIDADOR VIGILANCIA PAREDES SILVA POLICIA JUSTICIA Y MARIA INES CUIDADOR VIGILANCIA PARRA PARRA POLICIA JUSTICIA Y MARIA CLARIZA CUIDADOR VIGILANCIA PASTOR CEVALLOS POLICIA JUSTICIA Y JUAN FRANCISCO CUIDADOR VIGILANCIA POLICIA JUSTICIA Y PILCO CARMEN CUIDADOR VIGILANCIA RIOS JARA ERLINDA POLICIA JUSTICIA Y PIEDAD CUIDADOR VIGILANCIA ROBALINO GUADALUPE POLICIA JUSTICIA Y MARTHA TERESA CUIDADOR VIGILANCIA RODRIGUEZ BERMEO POLICIA JUSTICIA Y MANUEL IGNACIO CUIDADOR VIGILANCIA SALAZAR CASTILLO POLICIA JUSTICIA Y LUIS ALBERTO CUIDADOR VIGILANCIA TAYUPANDA YAULE POLICIA JUSTICIA Y ELENA CUIDADOR VIGILANCIA VALDEZ NAULA ANA POLICIA JUSTICIA Y LUCIA CUIDADOR VIGILANCIA VELOZ ANDRADE POLICIA JUSTICIA Y GLORIA AZUCENA CUIDADOR VIGILANCIA COLCHA CANDO POLICIA JUSTICIA Y BLANCA NIEVES CUIDADOR VIGILANCIA ACALO PAGALO LUIS VIDAL PEON CEMENTERIO PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO PEÓN AUXILIAR SERVICIOS GUARDIAN 233 NOMBRE BARAHONA MOYANO ANGEL RAUL CHAVARREA PILCO ANGEL GUIDO CHAVEZ HERNANDEZ ANGEL GUSTAVO COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA GUANO CAIZA LUIS FERNANDO GUASHPA PILCO MONICA ALEXANDRA MACAS PAGUAY SEGUNDO MANUEL MORENO HERNANDEZ CARMEN ANA MOYOTA SINALUISA LUZ MARIA PACHECO AYALA JAIME ALBERTO RAMOS QUINZO LUIS ALFONSO VELASCO CARRASCAL MARIA DE LOURDES VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL YUMISACA CEPEDA CARMEN MAGDALENA CHAUCA PAGUAY SEGUNDO JOSE HIDALGO OLEAS JULIO RUPERTO MORENO OROZCO MANUEL PEREZ MORALES GUILLERMO JOSE TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN LLAMUCA MAYGUA PEDRO PABLO REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO VELASCO SALAZAR NELSON ALFONSO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON PEON MECANICO DE MANTENIMIENTO MECANICO DE MANTENIMIENTO MECANICO DE MANTENIMIENTO MECANICO EQUIPO PESADO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS JARDINERA A.M.P CONSERJE COCINERA CONSERJE AUXILIAR SERVICIOS DIRECCION OBRAS PUBLICAS CAMAL FRIGORIFICO CAMAL FRIGORIFICO AYUDANTE MECANICO ELECTRICISTA CAMAL FRIGORIFICO AYUDANTE MECANICO CONSERJE GESTION AMBIENTAL CUIDADOR DIRECCION OBRAS PUBLICAS GASFITERO CAMAL FRIGORIFICO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS MECANICO PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO CH. PESADO GUARDIAN 234 NOMBRE PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO CABEZAS CARRERA ALICIA ELIZABETH BARAHONA AMADA ATI AUCANCELA MARCOS CENTENO SATAN JOSE ALBERTO CHAVEZ NAUNAY MARIA LAURA CUCURI AUCANCELA CESAR GUANO SAMANIEGO PEDRO EUCLIDES MOROCHO BONILLA ELVA SOFIA PADILLA PEREZ ALCIVER MARCELO PINGOS JAYA RUPERTO ROMERO LATA MONICA PATRICIA SAGBA GUADALUPE LUIS HUMBERTO VILLEGAS CHUNATA LUIS GERARDO YAMBI REMACHE MIGUEL ANGEL REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO MINARCAJA PACA HECTOR ELIAS VALDEZ COLCHA JULIO CESAR LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO TACURI LEMA SEGUNDO FRANCISCO PROCEL AYALA RUBEN DARIO GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO ATI AUCANCELA MIGUEL CAISAGUANO PAGUAY JUAN DANILO COLCHA GUACHO RAFAEL PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO ELECTRICISTA PILAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS COCINERA CAMAL FRIGORIFICO COCINERA CAMAL FRIGORIFICO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL AYUDANTE DE ALBAÑIL SOLDADOR LAVADOR DE CARROS LAVADOR DE CARROS VULCANIZADOR MAESTRO CARPINTERO CARPINTERO DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL CEMENTERIO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO AUXILIAR SERVICIOS JARDINERO AUXILIAR DE SERVICIOS CH.LIVIANO JARDINERO lavador de carro JARDINERO CH.LIVIANO MANTENIMIENTO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS CONSERJE 235 NOMBRE GUASHPA CARRILLO LUIS GONZALO LLANGA CAYAMBE MANUEL SEGUNDO MINARCAJA PUMA MIGUEL PAGALO TAYUPANDA ANDRES RAMIREZ ASHQUI PABLO REMACHE REMACHE MANUEL SAGBA QUISHPE JOSE ANICETO SIGLEMA GUILCAPI OCTAVIO TENELANDA TUAPANTA LUIS ELADIO TIERRA PAGUAY SEGUNDO VICENTE ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL ATI AUCANCELA CARMELO ATI ESPINOZA NELLY PATRICIA AULLA COLCHA VICTOR MANUEL CHAUCA TOAPANTA JAVIER ALFREDO COLCHA COLCHA MARIA MAGDALENA COLCHA SANI JOSE DAMIAN LEON DELIA MARIA DAMIAN SEGUNDO PIO DUCHI LLANGARI CARLOS SERAFIN GANAN JOSE MANUEL GARCIA LARA LEONOR EMPERATRIZ IDROVO GUAMBO MONICA FERNANDA PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DIRECCION OBRAS ALBAÑIL PUBLICAS DIRECCION OBRAS ALBAÑIL PUBLICAS ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL ALBAÑIL JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DIRECCION OBRAS PUBLICAS PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO CH.LIVIANO JARDINERO GUARDIAN JUBILADO AUXILIAR SERVICIOS AUXILIAR SERVICIOS 236 NOMBRE IGUASNIA AMAGUAYA SEGUNDO SIMON JIJON PAZMINO DORIS MAGDALENA LLANGA CAYAMBE SEGUNDO GUSTAVO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO AUXILIAR SERVICIOS JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD LONDO LOPEZ LUIS JARDINERO CEMENTERIO SEPULTURERO LUISATAXI MANUEL ELEAZAR JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD MILAN GUZMAN DORO JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD MOCHA PAGUAY LUIS GERARDO MORENO MOSQUERA SEGUNDO GERARDO NAUPA SISA SEGUNDO JOSE PADILLA HIDALGO MIRYAM LEANDRA PEREZ SINALUISA SERGIO EDUARDO SALGUERO PINDE MANUEL SALTOS AUGUSTO ALFREDO SATAN SEGUNDO AURELIO SHAGNAY SALGUERO MARIA ELENA TIGSI MELENA SEGUNDO RICARDO TIGSI TIGSI SEGUNDO MANUEL TOAPANTA HUARACA ROBERTO CARLOS VELARDE COLCHA FRANCISCO VINICIO VILLA OBANDO LUIS ALBERTO VILLEGAS CHUNATA JULIO CESAR YERBABUENA ROBALINO JUAN VICTOR JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DIRECCION OBRAS PUBLICAS DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD CUIDADOR CONSERJE CONSERJE AUXILIAR SERVICIOS JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO DIRECCION OBRAS PUBLICAS AUXILIAR DE SERVICIOS SEPULTURERO JARDINERO CEMENTERIO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO JARDINERO JARDINERO 237 NOMBRE COLCHA COLCHA SEGUNDO RAFAEL TELENCHANO SOCAG JOSE SALAS YUQUI GERARDO PATRICIO PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE CARPINTERO PARQUES, JARD DEPARTAMENTO DE JARDINERO PARQUES, JARD OPERADOR VALVULAS DEPARTAMENTO DE DE AGUA POTABLE PARQUES, JARD PUESTO ACTUAL SEGÚN ESTUDIO JARDINERO BARRENDERO INSPECTOR MUNICIPAL GRÁFICO No10 PORCENTAJE DE NOVEDADES DETALLE CATIDAD EN FUNCION 328 RELIZAN OTRA FUNCION 112 JUBILADOS 1 FALLECIDOS 1 NO ROL 1 443 NOVEDADES EVALUACION 26% 0% 0% 0% EN FUNCION RELIZAN OTRA FUNCION 74% JUBILADOS FALLECIDOS FUENTE: Evaluación del desempeño ELABORADO POR: Los Autores • • • NINGÚN N TRABAJADOR DESEMPEÑA LAS FUNCIONES DE: o SELPULTURERO o MECÁNICO DE EQUIPO PESADO BETANCOURT BARROS ARMANDO NO COSNTA EN ROLES PERO EL ING. GUERA REALIZO LA EVALUACIÓN SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO CONSTA COMO CHOFER PERO REALIZA FUNCIONES DE ABOGADO NO HAY CATEGORIA SE RECOMIENDA CAMBIAR DE REGIMEN. 238 CAPÍTULO V 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1.CONCLUSIONES • La evaluación del desempeño es un concepto dinámico que se constituye en una herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es posible localizar varios problemas tales como la integración de los obreros a la institución o al puesto que ocupa, de desacuerdos, de desaprovechamiento de potencialidades y de motivación. • La evaluación del desempeño de los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba es un trabajo que se realiza por primera vez en esta institución de donde se partirá para futuros trabajos en pro de la mejora institucional. • El trabajo se llevó a cabo sin mayores novedades gracias al respaldo y apoyo de todas las personas responsables de la elaboración y ejecución de este proyecto. • En la institución no se posee un sistema de estimulación moral y material que incentive al trabajador a aumentar la calidad y cantidad del trabajo que realiza lo que conlleva a la disminución de la motivación. • Existen varios trabajadores que se encuentran con un nombramiento pero realizan otras funciones de otros puestos de trabajo, por lo que a estas personas se les evaluó en las funciones en las cuales se están desempeñando actualmente. • Se determinó que existen trabajadores que a pesar de que constan en roles no se encontraban laborando en ningún departamento dentro de la institución. • Se ha podido observar en el estudio de campo que los trabajadores a pesar de realizar funciones peligrosas para la salud no cuentan con la protección adecuada para evitar accidentes de trabajo. • Los trabajadores que no poseen ningún tipo de educación formal han compensado su valor por medio de otras variables como puede ser la experiencia por los años de servicio. 239 • La productividad del Municipio no es efectiva debido a que existe un alto índice de trabajadores de tercera edad, por ende su desempeño no es el mejor en el trabajo. • No existe un sistema de pago que esté acorde con las actividades que se realizan, la forma de pago que se utiliza es a tiempo y con el sistema de sueldo mensual. • La valoración individual de los obreros es un estudio técnico que permite dar una remuneración equitativa a cada trabajador según su desempeño. • El incremento salarial se da en base al sueldo unificado sin tocar las conquistas laborales y demás beneficios, y se toma como principal factor el presupuesto del Municipio. • El presente proyecto es un beneficio tanto para el Municipio con sus representantes como para los trabajadores, al finalizar el trabajo se sintieron alagados de haber sido tomados en cuenta y premiados por su capacidad y desempeño. • Aún existe una serie de problemas de organización en el Municipio de Riobamba pero con trabajos como el realizado actualmente se pretende disminuir dichos problemas. 240 5.2.RECOMENDACIONES • Realizar la valoración individual de los obreros en base a un estudio técnico y en coordinación con todos los responsables de su elaboración y ejecución. • Implantar nuevos sistemas de estimulación, ya sean de forma moral o material, en correspondencia con los recursos disponibles para aumentar la motivación y la productividad del trabajo. • Crear un sistema de selección y capacitación interno que posibilite la entrada de personal calificado. • Contratar personal suficiente para cubrir con las necesidades de la institución. • Ubicar a cada trabajador en el puesto a él asignado y al cual se ha hecho merecedor. • Actualizar las listas de nombramiento de los trabajadores para que su valoración se realice en función de las actividades que este desempeñando en la actualidad. • Dotar de todos los instrumentos y equipos necesarios a los trabajadores para que realicen sus funciones y tomar especial atención en el equipo de seguridad para evitar accidentes. • Capacitar a los trabajadores en los distintos puestos de trabajo para que mejoren su desempeño laboral. • Crear un sistema de pago que esté acorde con el trabajo realizado y que permita aprovechar al máximo las potencialidades de los trabajadores. • Realizar el incremento de los trabajadores en base al sueldo unificado sin tocar las conquistas laborales y demás beneficios que hayan obtenido, cave destacar 241 que el porcentaje de incremento se realizará en base a la disponibilidad financiera de la institución. • Pagar el incremento a los trabajadores como dice en el Art. 16 del Contrato Colectivo con efecto retroactivo. • Tomar en cuenta a otras instituciones educativas para ayuda mutua como se realizó en este proyecto. • Realizar el mayor número de trabajos posibles en pro de la mejora administrativa con beneficio del personal que labora en la institución y por ende de sus beneficiarios la ciudadanía en general. 242 RESUMEN Nuestra investigación consiste en un “Modelo y Aplicación de la Evaluación del Desempeño de los Trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba, Provincia de Chimborazo”, con el objetivo de mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores en sus actividades y por ende la mejora institucional, a la vez que se garantizará una remuneración equitativa de igual trabajo igual remuneración. Para determinar un diagnóstico global de la institución se procedió a utilizar diferentes métodos de investigación que nos permitió recolectar información precisa, veraz y actualizada, lo cual facilitó el desarrollo del estudio en todas las áreas del municipio, las técnicas más frecuentemente utilizadas en este estudio es la observación directa, encuesta y entrevista que se realizó a cada uno de los 443 trabajadores, también la investigación se fundamentó en los aportes bibliográficos lo que le da un enfoque científico y técnico Para llevar a efecto este trabajo nos respaldamos con el contrato colectivo entre la Ilustre Municipalidad de Riobamba y los Trabajadores, que en su art. 16 manifiesta“El incremento de sueldos o salarios se hará en base al estudio de descripción y valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que las partes aprueben”. Se aplicará el método de escala de puntuación que consiste únicamente en las opiniones de las personas que califican al trabajador y se confiere un valor numérico a cada punto. Los diferentes factores de evaluación son: factores intelectuales (instrucción básica, experiencia, iniciativa), requisitos físicos (Esfuerzo físico necesario, concentración mental), responsabilidad por (supervisión de personal, material o equipo, métodos o procesos, régimen disciplinario), condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgo). Se recomienda a las autoridades poner en práctica este modelo de evaluación ya que permite tomar decisiones más acertadas para mejorar el desempeño de las personas, lo que significa identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización determinando qué áreas de trabajo tienen que analizar para atraer personal competitivo y por ende lograr una mejor productividad, además ayuda a que los obreros cumplan sus funciones y se sientan motivados para hacerlo. 243 244 BIBLIOGRAFÍA • ALLES Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias, 1 Ed. Granica, Argentina. 2007 • ANDREA ZERILLI .Valoración del personal. Deusto. tomo 5. Bilbao. 1978 • BOHLANDER – SNELL -SHERMER, Administración de Recursos Humano, 12 Ed. International Thomson. Bogotá. 2001 • CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos. 5 Ed. Mc Graw Hill. Bogotá. 2000. • GOMEZ MEJIA Luis, BAKIN B. David, CARDY L. Robert. Dirección y Gestión de Recursos Humanos. 3 Ed. 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ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA ......................................................................................................................1 1.1. RESEÑA HISTÓRICA........................................................................................1 1.2. BASE LEGAL .....................................................................................................4 1.3. FILOSOFÍA MUNICIPAL ..................................................................................5 1.4. OBJETIVOS INSTITUCIONALES ....................................................................6 1.5. POLÍTICAS .........................................................................................................7 1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL .....................................................8 1.7. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................9 1.8. JUSTIFICACIÓN ..............................................................................................10 1.9. DELIMITACION DEL PROBLEMA ...............................................................11 1.10. OBJETIVOS DEL TRABAJO.......................................................................11 CAPITULO II ......................................................................................................................13 2. MARCO TEORICO ..................................................................................................13 2.1. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO .........................................................13 2.1.1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….13 2.1.2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN………………………………………………...14 2.1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO………………….17 2.1.3.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………..17 2.1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………..17 2.1.4. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO…………………..18 2.1.5. EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………..21 2.1.6. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO………………...22 2.1.7. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .........24 2.1.8. RELACION DE LA EVALUACION CON OTROS SUBSISTEMAS ........25 VI 255 2.1.9. MÉTODOS DE EVALUACIÓN……………………………………………...26 2.2. LA REMUNERACION .....................................................................................38 2.2.1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN .......................................................................38 2.2.2. TIPOS DE REMUNERACIÓN…………………………………………….40 2.2.2.1. REMUNERACIÓN ECONÓMICA DIRECTA……………………………40 2.2.2.2. REMUNERACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA…………………………41 2.2.3. FACTORES DE REMUNERACIÓN………………………………………41 2.2.3.1. FACTORES EXTERNOS…………………………………………………..42 2.2.3.1.1. EL MERCADO………………………………………………………...…42 2.2.3.1.2. LAS CONDICIONES ECONÓMICAS Y COMPETITIVIDAD………...42 2.2.3.1.3. INFLUENCIAS GUBERNAMENTALES……………………………….42 2.2.3.1.4. INFLUENCIAS SINDICALES…………………………………………..43 2.2.3.2. FACTORES INTERNOS…………………………………………………43 2.2.3.2.1. EL PRESUPUESTO……………………………………………………...43 2.2.3.2.2. QUIÉN REALIZA LAS DECISIONES DE REMUNERACIÓN………..43 CRITERIOS EFICAZ DE LA REMUNERACIÓN ......................................44 2.2.4 2.2.5 RELACION DE LA VALORACION CON LA REMUNERACION ..........44 2.2.5.1. LA CURVA DE PAGOS…………………………………………………..45 2.2.6 RELACION DESEMPEÑO CON LA REMUNERACION..........................46 CAPITULO III .....................................................................................................................48 3. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LOS OBREROS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA ......................................................................48 3.1 ANTECEDENTES PARA LA ELABORACIÓN DEL TRABAJO. ................48 3.2. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ...........................................50 3.2.1. 3.2.2. 3.2.3. 3.3. PUESTOS ACTUALES………………………………………………………50 HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS………………………………………….52 FUNCIONES ACTUALES DE CADA PUESTO DE TRABAJO…………...55 VALORACIÓN DE PUESTOS ........................................................................76 3.4. LA CATEGORIZACION DE PUESTOS .........................................................83 3.5. ANÁLISIS DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA.........................................................................86 3.6. DEL INCREMENTO DE LA REMUNERACION MUNICIPAL .................105 CAPÍTULO IV ...................................................................................................................107 4. PROPUESTA: MODELO Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA, PROVINCIA DE CHIMBORAZO. .......................................................107 4.1. INTRODUCCION ...........................................................................................107 4.2. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................108 256 VII 4.3. IMPORTANCIA ..............................................................................................108 4.4. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA...........................................................109 4.5. DISEÑO DE PAPELES DE TRABAJO .........................................................110 4.6. RESPONSABLES DE LA EVALUACION ...................................................113 4.7. APLICACION DE LA ENCUESTA..............................................................114 4.8. ESTUDIO Y TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA .....115 4.9. ESCALA REMUNERATIVA .........................................................................197 4.10. RESUMEN DE TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN .......................201 4.11. LISTA DE NOVEDADES...........................................................................219 CAPÍTULO V ....................................................................................................................239 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................239 5.1. CONCLUSIONES ...........................................................................................239 5.2. RECOMENDACIONES ..................................................................................241 RESUMEN.........................................................................................................................243 SUMMARY……………………………………………………………………………...244 BIBLIOGRAFÍA ...............................................................................................................245 ANEXOS ...........................................................................................................................247 INDICE GRAFICOS GRÁFICO No 1 ......................................................................................................................8 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL....................................................................................8 GRÁFICO NO2 ....................................................................................................................21 FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO .....................................21 GRÁFICO NO 3 ...................................................................................................................22 ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ............................................22 GRÁFICO No 4 ....................................................................................................................25 RELACION ENTRE SUBSISTEMAS ...............................................................................25 GRÁFICO No 5 ....................................................................................................................33 LOS INCIDENTES CRITICOS O EXCEPCIONALES .....................................................33 GRÁFICO No 6 ....................................................................................................................41 FACTORES INFLUYENTES DE LA REMUNERACION ...............................................41 GRÁFICO No 7 ....................................................................................................................45 257 VIII CURVAS DE PAGOS .........................................................................................................45 GRÁFICO No 8 ....................................................................................................................46 CURVAS DE PAGOS CON LÍMITES ...............................................................................46 GRÁFICO No 9 ..................................................................................................................105 VARIACIÓN SALARIAL POR AÑOS DE LOS TRABAJADORES .............................105 GRÁFICO No10 .................................................................................................................238 PORCENTAJE DE NOVEDADES ...................................................................................238 ÍNDICE DE TABLAS TABLA No 1 ........................................................................................................................78 RESUMEN DE VALORACIÓN .........................................................................................78 TABLA No 2 ........................................................................................................................84 REQUERIMIENTOS DE CADA CATEGORIA ................................................................84 TABLA No 3 .......................................................................................................................85 RESUMEN DE VALORACION DE PUESTOS ................................................................85 TABLA No 4 ........................................................................................................................86 NÓMINA SEGÚN ROL DE PAGO ....................................................................................86 TABLA No 5 ......................................................................................................................114 CRONOGRAMA DE ENCUESTAS ................................................................................114 TABLA No 6 ......................................................................................................................198 INCREMENTO SALARIAL POR PUNTO Y CATEGORÍA..........................................198 TABLA No 7 ......................................................................................................................201 RESUMEN DE INCREMENTO EN LA REMUNERACIÓN .........................................201 TABLA No 8 ......................................................................................................................218 INCREMENTO MENSUAL Y ANUAL EN LA REMUNERACION ............................218 TABLA No 9 ......................................................................................................................219 LISTA DE NOVEDADES.................................................................................................219 ÍNDICE DE ANEXOS ANEXO 1 (FOTOGRAFÍAS DEL TRABAJO DE CAMPO) ..........................................114 ANEXO 2 (443 ENCUESTAS) .........................................................................................120 IX 258